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Conseil de Prud’Hommes r
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5, Place André Mignot r
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78004 VERSAILLES CEDEX p
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MINUTE N° 22/1
JUGEMENT
CONTRADICTOIRE
PREMIER RESSORT
N° RG F 19/00014 – N°
Portalis DCZR-X-B7D-BN3B
SECTION Encadrement
AFFAIRE
X BEL HOUSSAINE
contre
S.A.S. DIEBOLD NIXDORF, venant aux droits de
WINCOR NIXDORF
Notification et envoi formule exécutoire le :
15 JUIN 2022 Réception de la notification :
Demandeur le :
Défendeur le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION AU GREFFE LE 15
Juin 2022
Débats à l’audience publique du 02 Mars 2022 composée de :
Monsieur Christophe CIVIT, Président Conseiller (S) Madame Frédérique JUSTIN, Assesseur Conseiller (S)
Madame Marie-Claire MORNAC, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur Jean-Marc PAUTRAT, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Sabine MARÉVILLE, Greffier
ENTRE
Madame X BEL HOUSSAINE
6 rue Lucien Sampaix
B303
78210 SAINT CYR L’ECOLE
Représentée par M^e Thibault GEFFROY, avocat au barreau de
PARIS, substituant M^e Yohanna WEIZMANN, avocat au même
barreau
DEMANDERESSE
ET
S.A.S. DIEBOLD NIXDORF, venant aux droits de WINCOR
NIXDORF
6 avenue Morane Saulnier
78140 VELIZY VILLACOUBLAY
Représentée par M^e Géraud SALABELLE, avocat au barreau de
PARIS
DEFENDERESSE
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Saisine du 10 janvier 2019.
Convocation de la partie défenderesse par le greffe (LRAR) en date du 30 janvier 2019.
Audience de conciliation et d’orientation du 19 mars 2019. Seule la partie demanderesse
a comparu.
Echec de la tentative de conciliation.
Renvoi de l’affaire à l’audience de conciliation et mise en état du 17 septembre 2019, 1er avril 2020, 21 octobre 2020 et 02 juin 2021, date à laquelle une ordonnance de clôture a été prononcée.
Renvoi de l’affaire devant le bureau de jugement du 02 mars 2022, les parties dûment convoquées.
Ce jour, les parties ont comparu comme indiqué en première page du présent jugement.
Dernier état de la demande :
A titre principal,
- Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société, la date de rupture devant être fixée au jour de la notification du licenciement
- Dire et juger que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois 35 078,49 euros de salaire) A titre subsidiaire,
- Requalifier le licenciement intervenu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois 35 078,49 euros de salaire)
- En tout état de cause,
- Article 700 du code de procédure civile 2 500,00 euros
- Exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile)
- Intérêts légaux
- Dépens
Demande reconventionnelle :
· Débouter Madame Y Z de l’ensemble de ses demandes
- Article 700 du code de procédure civile 2 500,00 euros
Affaire mise en délibéré pour prononcé à la date indiquée en première page.
Ce jour, le conseil après en avoir délibéré, prononça le jugement suivant :
LES FAITS
Madame X Y Z a été engagée à compter du 8 janvier 2010 par contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de responsable du recouvrement avec reprise d’ancienneté au 6 octobre 2009 par la société Wincor Nixdorf devenue Diebold Nixdorf depuis

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la fusion intervenue le 1er janvier 2017. La moyenne de ses rémunérations ressort sur les 3 derniers mois à 3 897,61 euros.
Madame X Y Z a été convoquée par courrier du 9 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l’entretien devant se dérouler le 18 avril 2019. Par courrier recommandé en date du 30 avril 2019 la société a notifié à Madame X Y Z son
licenciement pour motif économique.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Demanderesse:
Pour Madame Y Z, Maître Thibault Geffroy, substituant Maître Yohanna Weizmann, avocate au barreau de Paris, se présente à la barre, dépose ses pièces et ses conclusions qui sont visées par la greffière et plaide :
A titre liminaire, il est à noter qu’entre la saisine du conseil pour une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et la présente audience de jugement, Madame Y Z a eu à subir un licenciement économique. Le conseil devra apprécier en premier lieu les griefs relatifs à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, puis, si le conseil ne les considérait pas fondés, il est sollicité qu’il apprécie le bien fondé de la mesure de licenciement. Un salarié est en droit de saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail lorsque cette dernière est motivée par l’inexécution de l’employeur de ses obligations. En l’espèce, il est patent que les conditions de travail de la demanderesse évolueront négativement à compter de l’année 2017, année durant laquelle Madame Y Z constatera de nombreux changements stratégiques et opérationnels en lien direct avec une réorganisation particulièrement importante.
Les missions dévolues à Madame Y Z étaient les suivantes :
- la gestion d’un portefeuille client,
- le suivi de la balance âgée et échu,
- le suivi des blocages et des déblocages des commandes clients,
- l’analyse et la justification des comptes clients,
- le suivi des dossiers contentieux,
- le reporting,
- la participation aux clôtures mensuelles,
- la gestion des litiges clients.
Pourtant à sa grande stupeur elle découvrira au fil du temps que la plupart de ses responsabilités lui étaient progressivement retirées et qu’une cellule avait été mise en place en Pologne à compter de janvier 2018, laquelle reprenait pour une grande partie les fonctions lui étant dévolues. Petit à petit, l’intégralité de ses attributions lui sera retirée, celles-ci étant progressivement envoyées en Pologne.
À compter de l’année 2017, année prélude à la réorganisation intervenue par la suite, Madame Y Z subira une véritable rétrogradation, n’occupant plus que les fonctions de simple agent de recouvrement avant d’être littéralement mise au placard.
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Loin de s’en tenir là l’employeur continuera à vider toujours plus le poste de Madame Y Z jusqu’à arriver à une situation parfaitement insupportable puisque avant la procédure de licenciement, Madame Y Z n’avait littéralement plus rien à faire, lui laissant de longues journées aussi vide qu’inutile à son bureau. Elle finira par craquer face à ce retrait désormais total de ses missions et s’en émouvra par mail daté du 27 mars 2019. Aucune réponse ne lui sera jamais apportée.
Par ailleurs il est important de noter que Madame Y Z, au même titre que ses collègues, a reçu des objectifs inatteignables et de façon extrêmement tardive en juin 2018.
À titre subsidiaire si le conseil ne faisait pas droit à la demande de résiliation judiciaire, celui-ci devra juger que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de celui-ci dans l’entreprise n’est pas possible. En l’espèce l’employeur ne démontre absolument pas avoir satisfait
à son obligation de reclassement de la salariée demanderesse.
Défenderesse :
Pour la société Diebold Nixdorf, Maître Géraud Salabelle, avocat au barreau de Paris, se présente à la barre, dépose ses pièces et ses conclusions qui sont visées par la greffière et plaide :
Confronté à un secteur en pleine mutation la société Diebold Nixdorf a décidé en novembre 2018 de mettre en place une nouvelle organisation apte à sauvegarder sa compétitivité. Dans le cadre de ses obligations légales elle a engagé une procédure d’information/consultation du comité social et économique. La mise en place de cette nouvelle organisation avait notamment pour conséquence la suppression du poste de responsable recouvrement occupé par Madame Y
Z. C’est dans ce contexte et contre toute attente que Madame Y Z, anticipant manifestement la procédure de licenciement susceptible d’être engagée à son égard, à saisi le conseil de prud’hommes de Versailles le 10 janvier 2019 pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Dès la fin de la procédure de consultation des représentants du personnel la société a formellement proposé à Madame Y Z en date du 12 février 2019 par lettre recommandée avec accusé de réception, 2 postes de reclassement de qualification équivalente. Compte tenu du refus de Madame Y Z d’accepter les postes proposés, la société l’a convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour motif économique.
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail, il est constant que c’est au salarié
d’apporter la preuve de faits réels et suffisamment graves à l’encontre de l’employeur. Si un doute subsiste, il profite à l’employeur.
Dans le cadre de son pouvoir de gestion et de direction l’employeur peut unilatéralement prendre des décisions à caractère collectif ou individuel tendant à faire évoluer l’organisation de
l’entreprise.
Lorsque un salarié demande la résiliation de son contrat de travail tout en continuant à travailler et que l’employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Ce n’est que si le juge estime la demande de résiliation infondée qu’il statuera sur le bien-fondé du licenciement.
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Dans les faits, Madame Y Z tente de justifier sa demande de résiliation du contrat de travail en faisant valoir que la société aurait modifié son contrat de travail en lui imposant une rétrogradation et lui aurait fixé des objectifs inatteignables.
DISCUSSION
Sur la demande de résiliation judicaire de son contrat de travail
L’article 1217 du code civil dispose que : "La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement, peut :
- refuser d’exécuter ou suspendre l’exécution de sa propre obligation;
- poursuivre l’exécution forcée en nature de l’obligation;
- obtenir une réduction du prix ;
- provoquer la résolution du contrat ;
- demander réparation des conséquences de l’inexécution. Les sanctions qui ne sont pas incompatibles peuvent être cumulées ; des dommages et intérêts peuvent toujours s’y ajouter".
Un salarié est en droit de saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation du contrat de travail lorsque cette dernière est motivée par l’inexécution de l’employeur de ses obligations. Les manquements de l’employeur, susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts, doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond.
En mars 2018 Madame Y Z constate que son travail est réalisé en doublon avec celui d’un salarié exerçant en Pologne. Sa hiérarchie lui indique de continuer à opérer de la sorte afin de s’assurer que la méthode utilisée par le salarié polonais est bonne. Dans la continuité de cette situation une salariée de l’équipe polonaise sollicitera le 12 juin 2018 que Madame Y Z lui transmette l’intégralité de son répertoire client. Selon Madame Y Z, cette perte de responsabilité est d’autant plus démontrée que sa mission de réaliser et communiquer les étapes pour le comité « crédit banking » lui a déjà été retirée par le truchement de cette réorganisation. Le 14 novembre 2018 elle se verra confirmer la perte de ses responsabilités en
n’étant plus en charge du processus de modification des comptes et des paiements.
L’employeur rapporte que l’activité recouvrement était répartie entre les 2 segments « retail » et « banking ». Le segment retail était géré par Madame Y Z et le segment banking était géré par Madame AA. Cette répartition des tâches par segment avait été décidée pour alléger la charge de travail de Madame Y Z qui la trouvait trop importante. Par ailleurs une partie des tâches à faible valeur ajoutée était exécutée par une cellule située en Pologne. L’existence de cette cellule n’a pas affecté la réalité des missions effectuées par les salariés du service recouvrement. A la fin de l’année 2017 Madame AA a fait valoir ses droits à la retraite et a quitté la société. Compte tenu du contexte de transfert il a été exceptionnellement demandé à Madame Y Z d’accompagner le transfert de l’activité de Madame AA pour assurer la montée en compétence des équipes polonaises sur la partie banking.
Madame Y Z invoque également une perte de responsabilité prenant la forme d’une perte du management d’une personne qu’elle exerçait préalablement à son départ en congé maternité. Mais il apparait, selon les organigrammes et les missions qu’elle décrit dans ses conclusions, que le management ne faisait pas partie de son poste. Par ailleurs, ces faits
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remonteraient à mai 2016 et ne peuvent justifier une demande de résiliation du contrat de travail
en 2019.
Enfin, Madame Y Z déclare n’avoir « plus rien à faire » depuis que son poste a été vidé de sa substance à partir de juillet 2018. Elle finira par écrire un mail à sa hiérarchie le 27 mars 2019, postérieurement à sa saisine, pour se plaindre que depuis le 21 février 2019 elle a dû transférer le reste de ses activité retail au CSP en Pologne.
Sur cette période, l’entreprise a entamé une information/consultation du CSE en raison de la réorganisation envisagée. Madame Y Z a été reçue, comme les autres salariés concernés, dans le cadre d’entretiens individuels et des propositions de postes lui ont été faites.
Il est enfin important de noter que le CSE, en rendant un avis sur la réorganisation envisagée, n’a pas relevé de délit d’entrave en constatant que le poste de Madame Y Z aurait été intégralement transféré en Pologne par anticipation. Le transfert n’a pu se faire que par la suite, et à cette occasion, Madame Y Z s’est vue confier des missions de transfert de compétences.
Le 12 février 2019 la société a enclenché une procédure de licenciement pour motif économique et a proposé à Madame Y Z deux postes en reclassement qu’elle a refusés.
Pour répondre à une alerte du CSE sur la situation préoccupante de Madame Y Z le 8 avril 2019, la société l’a convoquée le 9 avril 2019 pour la dispenser d’activité.
Il ressort de ce qui précède que l’employeur n’a pas commis de manquement à ses, obligations en terme d’exécution du contrat de travail.
En conséquence, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame Y
Z est rejeté par le conseil.
Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
L’article 1233-3 du code du travail dispose que :
"Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes
d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
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2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de
commerce. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants".
L’article 1233-4 du code du travail dispose que : "Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de
commerce.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie
inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises".
L’article L.1232-1 du code du travail dispose: "Il appartient au juge d’apprécier si les faits consignés par l’employeur dans la lettre de licenciement peuvent constituer une cause réelle et
sérieuse".
L’article L. 1235-1 du code du travail dispose dans ses deuxième, troisième et quatrième alinéas "Le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction
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qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié".
Le cadre de l’obligation de recherche de reclassement se limite au territoire national.
Il n’est pas contesté que la société a proposé deux postes différents sur le site de Vélizy-Villacoublay, unique établissement français de la société, et qu’ils ont été refusés par
Madame Y Z.
La société ayant rempli ses obligations légales, la demande de requalifier le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse est rejetée.
En conséquence, la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée.
Sur l’exécution provisoire
Il ressort de ce qui précède que cette demande est sans objet.
Sur l’article 700 du code de procédure civile
En vertu de l’article 700 du code de procédure civile, il appartient au conseil d’apprécier s’il est équitable de laisser à la charge d’une partie les sommes exposées par elle et d’en fixer le montant.
Compte tenu des circonstances de la cause, le conseil estime équitable de laisser à la charge de la demanderesse, les frais qu’elle déclare avoir exposés pour faire assurer sa défense.
Le conseil juge qu’il est équitable de rejeter la demande reconventionnelle de la société
Diebold Nixdorf.
PAR CES MOTIFS
Le conseil de prud’hommes de Versailles, section encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant en audience publique, par jugement mis à disposition au greffe, contradictoire et en premier ressort,
DIT qu’aucun manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de
Madame X Y Z ne peut être reproché à la société Diebold Nixdorf;
DIT que la société Diebold Nixdorf a respecté son obligation de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement économique de Madame X Y Z;
EN CONSÉQUENCE,
DÉBOUTE Madame X Y Z de l’ensemble de ses demandes ;
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DEBOUTE la société Diebold Nixdorf de sa demande reconventionnelle au titre de l’article
700 du code de procédure civile ;
LAISSE les éventuels dépens à la charge des parties.
Jugement prononcé par mise à disposition au greffe le 15 juin 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Monsieur Christophe CIVIT, président (S), et par Madame Sabine
MARÉVILLE, greffier.
Le président, Le greffier,
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En conséquence, Pour cople conforme La République Française mande et ordonne à tous Huissiers sur ce requis Le Greffier de mettre la présente décision à exécution:
Aux Procureurs généraux et Procureurs de la République près les E H D OM Tribunaux Judiciaires d’y tenir la main : AL M E A tous commandante et Officiers de la Force Publique de prêter main forte lorsqu’ils on seront légalement requis Le directeur de greffe abussigné délivre titre exécutoire
^Fait à ^Versailles ^le 15/06/22 DE VE
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