Vu la procédure suivante :

Par une requête enregistrée le 23 décembre 2024, M^me D… A…, représentée par M^e Zouatcham, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 2 décembre 2024 par laquelle l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle n°1 de l’unité départementale des Alpes-Maritimes de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) des Alpes-Maritimes a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire ;

2°) de mettre à la charge de la DDETS des Alpes-Maritimes une somme de 5000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative et condamner la DDETS des Alpes-Maritimes aux entiers dépens.

Elle soutient que :

- la décision attaquée n’est pas suffisamment motivée ;

- la procédure méconnaît l’article 41 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;

- le principe du contradictoire n’a pas été respecté ;

- la procédure de licenciement entrepris par son employeur est irrégulière et méconnaît l’article R. 2421-14 du code du travail ;

- la consultation du comité social et économique et irrégulière et méconnaît l’article R. 2421-9 du code du travail ;

- l’inspecteur du travail a commis une erreur de droit en substituant d’autres motifs dans sa décision à ceux qui étaient énoncés dans la demande ;

- la décision attaquée est entachée d’erreur d’appréciation dès lors que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas matériellement établis ;

- la sanction de licenciement prononcée à son encontre présente un caractère disproportionné ;

- il existe un lien avec son mandat syndical ;

- l’exitance d’un motif d’intérêt général aurait dû conduire l’inspecteur du travail à refuser son licenciement.

Par des mémoires en défense, enregistrés le 19 février 2025 et le 18 novembre 2025, la société Palais Belvédère, prise en la personne de son représentant légal et représentée par M^e Meunier, conclut au rejet de la requête et à ce qu’il soit mis à la charge du requérant la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

La société fait valoir qu’aucun moyen n’est fondé.

Par un mémoire en défense, enregistré le 10 mars 2025, la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles conclut au rejet de la requête, dès lors qu’aucun moyen n’est fondé.

Par ordonnance du 25 novembre 2025, la clôture d’instruction a été reportée au 11 décembre 2025.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne ;

- le code du travail ;

le code de justice administrative ;

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique du 2 avril 2026 :

le rapport de M. Bulit ;

et les conclusions de M^me Le Guennec, rapporteure publique ;

M^me A…, la société Résidence le Belvédère et la DDETS des Alpes-Maritimes n’étant ni présents ni représentés.

Considérant ce qui suit :

M^me D… A…, recrutée depuis le 13 décembre 2014 au sein de l’EPHAD « Résidence Les Orchidées », devenu, « Résidence Palais Belvédère » où elle exerçait la fonction d’aide-soignante de nuit, bénéficie de la protection qui s’attache aux représentants syndicaux au titre de ses mandats de déléguée syndicale, membre du comité social et économique depuis le 1er février 2024. Par une demande en date du 8 octobre 2024, son employeur a présenté au service de l’inspection du travail une demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire. Par décision du 2 décembre 2024 notifiée le 6 décembre 2024, l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle n°1 de l’ouest des Alpes-Maritimes a autorisé son licenciement. M^me A… demande l’annulation de cette décision.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

En ce qui concerne le moyen tiré de l’insuffisance de motivation :

Aux termes de l’article R. 2421-5 du code du travail : « La décision de l’inspecteur du travail est motivée. (…) ».

En l’espèce, la décision en litige vise, notamment, les articles du code de travail applicables, l’enquête contradictoire, analyse les fautes reprochées à M^me A…, retient l’existence de trois griefs sur les quatre griefs qui contrairement à ses dires sont mentionnés au sein de la demande de licenciement formulée par la société « Palais du Belvédère », ainsi la décision précise que les faits reprochés sont constitutifs d’une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement et se prononce également sur le lien avec le mandat. La circonstance que cette décision ne se prononce pas explicitement sur les irrégularités qui aurait été commises selon la requérante, lors de la procédure interne menée par la société « Palais du Belvédère », n’est pas de nature à établir qu’elle serait insuffisamment motivée. En outre, la requérante ne démontre pas avoir invoqué ses irrégularités durant la procédure contradictoire menée par l’inspecteur du travail. Enfin, la décision contestée n’avait pas à mentionner l’ensemble des éléments recueillis par l’administration du travail mais énonce les faits reprochés de façon suffisamment précise et circonstanciée pour permettre à M^me A… de les contester utilement. Par suite, dès lors que la décision du 2 avril 2024 comporte les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement, permettant à la requérante de la contester utilement devant le tribunal, le moyen susmentionné doit être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré de la méconnaiss

ance de l’article 41 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne :

La requérante ne peut utilement se prévaloir de l’article 41 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne à l’encontre de la décision attaquée, dès lors, d’une part, que les dispositions en vertu desquelles cette décision a été prise ne mettent pas en œuvre le droit de l’Union et que, d’autre part, le caractère contradictoire de la procédure préalable au licenciement est entièrement codifié dans le code du travail.

En ce qui concerne le moyen tiré du non-respect de la procédure contradictoire :

Aux termes des articles R. 2421-4 et R. 2421-11 du code du travail : « L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat. (…) ». Le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux articles R. 2421-4 et R. 2421-11 du code du travail impose à l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même l’employeur et le salarié de prendre connaissance d’une part, de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, et, d’autre part, de l’ensemble des éléments déterminants qu’il a pu recueillir, y compris les témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation. Toutefois, lorsque la communication de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui les ont communiqués, l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé et l’employeur, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur.

Premièrement, il ressort des pièces du dossier que, par courrier du 8 novembre 2024, l’inspecteur du travail a communiqué à M^me A… l’ensemble des pièces déterminantes dans la demande d’autorisation de licenciement, lesquelles relatent de manière détaillée les différents griefs qui lui sont reprochés et notamment son comportement à l’égard des employés de direction et les propos déplacés qu’elle a pu tenir à différentes reprises à l’égard de ces derniers. En outre, ces différentes pièces permettent de prendre connaissance des attestations de témoignages des employés de direction concernant les menaces et propos injurieux qu’a pu avoir l’intéressée et différentes pièces permettent de démontrer le non-respect par cette dernière des modalités relatives à ses autorisation d’absence et l’existence d’une absence injustifiée.

Deuxièmement, M^me A… ne peut utilement reprocher à l’administration du travail de ne pas lui avoir communiqué le certificat médical de M^me C… pourtant envoyé par son employeur lors de la demande de licenciement puisque cette pièce est protégée par le secret médical et en tout état de cause elle n’est pas déterminante afin d’établir la matérialité de l’un des faits reprochés.

Troisièmement, la requérante reproche également à l’inspection du travail de ne pas avoir respecté la procédure contradictoire dès lors que, par le courrier du 8 novembre 2024 envoyé par l’inspecteur du travail figuraient 37 pièces soit 14 pièces supplémentaires que celles contenues dans la demande initiale de licenciement de son employeur, formulée le 8 octobre 2024. Cependant, il ressort des pièces du dossier que ces 14 pièces ont été communiquées par courrier du 31 octobre 2024 de la société « Palais Belvédère » adressé à la DDETS des Alpes-Maritimes afin de compléter sa demande.

Quatrièmement, la requérante reproche à l’administration d’avoir eu communication de l’ensemble des pièces que le 8 novembre 2024, soit le jour de l’entretien organisé par l’inspecteur du travail avec son employeur. D’une part, comme rappelé, précédemment, M^me A… a pu prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande du 8 octobre dès le 31 octobre 2024 soit 9 jours avant l’entretien du 8 novembre 2024, et d’autre part, cette dernière disposait en outre tout au long de l’enquête du droit d’être entendue personnellement et individuellement par l’inspecteur du travail, or elle n’a pas formulé une telle demande.

Enfin cinquièmement, M^me A… soutient que la procédure ne présentait pas un caractère contradictoire puisque l’un des témoignages recueillis par l’administration du travail lors d’entretiens ne lui a pas été communiqué. Dans les circonstances propres au cas d’espèce, le fait qu’elle n’aurait pas été destinataire du compte-rendu des auditions des personnes ayant déjà témoignées n’est pas de nature à lui seul à entacher d’irrégularité la procédure suivie, compte tenu des éléments dont cette dernière a disposé, ainsi qu’il a été rappelé, dans le cadre de la procédure contradictoire. En outre, il ressort des pièces du dossier que les entretiens en cause ne sont ni déterminants ni de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation de licenciement puisqu’ils permettent seulement de confirmer d’autres témoignages lesquels ont été communiqués à la requérante. De plus, M^me A… ne démontre pas que l’inspection du travail se serait appuyée sur de nouveaux éléments issues de de ces auditions et n’apporte en ce sens aucun élément précis permettant de considérer que le caractère contradictoire de l’enquête préalable n’aurait pas été respecté. Enfin, le défaut de confrontation entre les différents témoins, allégué par la requérante, n’est pas davantage de nature, à lui seul, à entacher d’irrégularité la procédure suivie.

Il résulte de tout ce qui précède que M^me A… n’est pas fondée à soutenir que l’administration du travail aurait méconnu le caractère contradictoire de la procédure d’autorisation de licenciement.

En ce qui concerne le moyen tiré du non-respect du délai prévu par l’article R. 2421-14 du code du travail :

Aux termes de l’article R. 2421-14 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. La consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d’autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. (…) ».». Les délais, fixés par ces dispositions, dans lesquels la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. Par suite, il appartient à l’administration, saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, de s’assurer que ce délai a été, en l’espèce, aussi court que possible pour ne pas entacher d’irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.

M^me A… soutient que la procédure interne à l’entreprise a été irrégulière dans la mesure où le comité social et économique aurait été consulté plus de 10 jours après sa mise à pied, intervenue le 17 octobre 2024. Il est constant que le comité social et économique s’est réuni le 30 octobre 2024, soit 13 jours après la mise à pied de l’intéressée intervenue le 17 octobre 2024 et après la demande d’autorisation de licenciement intervenue le 18 octobre 2024. Ainsi, alors que la chronologie de la procédure interne ne fait pas apparaître de délais significatifs entre les différentes phases obligatoires d’entretien avec le salarié et de saisine de la commission consultative paritaire, aucun manque de diligence et de célérité ne peut être imputé à l’employeur. Dans les circonstances de l’espèce, les délais écoulés entre la mise à pied, la consultation de la commission consultative paritaire et la demande d’autorisation de licenciement ne peuvent dès lors être regardés comme excessifs. Par suite, le moyen susmentionné tiré de l’irrégularité de la procédure doit être écarté.

En ce qui concerne le moyen tiré de la consultation irrégulière du comité social et économique :

Aux termes de l’article L. 2421-3 du code du travail : « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire (…) est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. (…) ». Aux termes de l’article R. 2421-9 du même code : « L’avis du comité social et économique est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé ». Le moyen tiré de ce que la procédure de consultation du comité d’entreprise aurait été entachée de graves irrégularités relève de la légalité interne de la décision attaquée. Saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, il appartient à l’administration de s’assurer que la procédure de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

En l’espèce, si M^me A… soutient que la réunion du comité social et économique du 30 octobre 2024 serait irrégulière dès lors qu’elle n’aurait pas été convoquée en tant que personne concernée par la sanction envisagée, il ressort toutefois des pièces du dossier que cette dernière a bien était convoquée à ce titre par un courrier datant du 22 octobre 2024. Dès lors, la requérante doit être regardée comme ayant bien été convoqué à la réunion du comité social et économique en tant que salariée visée par la procédure de licenciement. Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de la réunion du 30 octobre 2024 que cette dernière était présente et a pu présenter des observations à ce sujet. Le moyen formulé à ce titre doit donc être écarté comme manquant en fait.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’erreur de droit de l’inspecteur du travail :

D’une part, lorsqu’un employeur demande à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé, il lui appartient de faire précisément état dans sa demande des motifs justifiant, selon lui, le licenciement et, d’autre part, l’inspecteur du travail ne peut, pour accorder l’autorisation demandée, se fonder sur d’autres motifs que ceux énoncés dans la demande.

En l’espèce, il ressort l’autorisation de licenciement que celle-ci mentionnait les faits et fautes mentionnés dans la demande d’autorisation, telle que complétée le 31 octobre 2024. Dans ces conditions, l’inspecteur du travail, qui ne s’est pas mépris sur le fondement disciplinaire de la demande, a pu, sans commettre d’erreur de droit, se fonder sur ces faits pour identifier quatre types de griefs, en intégrant, par exemple les propos diffamatoires tenus à l’encontre de sa direction dans le grief tiré des menaces et injures.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’erreur d’appréciation :

Le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

S’agissant de la matérialité des faits reprochés à la requérante :

En premier lieu, la décision portant autorisation de licenciement pour faute de M^me A… a été prise au motif que le grief portant sur le fait qu’elle aurait tenue de manière répétée des propos injurieux et menaçant à la fois à l’égard de sa hiérarchie et à l’égard de ses collègues serait établi.

Tout d’abord, la requérante ne peut se prévaloir de la circonstance que la décision attaquée ne retiendrait pas le fait que la société « Palais du Belvédère » lui reprocherait d’avoir également diffusé des tracts diffamatoires concernant les intentions de sa hiérarchie, il s’agit d’un fait reproché concernant son comportement que n’a pas retenu l’inspecteur du travail, dès lors sans incidence sur la légalité de la décision du 2 décembre 2024 attaquée.

Ensuite, et en revanche, il ressort des pièces du dossier et notamment des différents témoignages précis et concordants de plusieurs salariés également auditionnés au cours de l’enquête menée par l’inspecteur du travail qui a permis de confirmer les dires de ces personnes, que M^me A… aurait tenu des propos menaçant et insultant répétés pendant plusieurs mois. Il ressort notamment des pièces du dossier qu’elle aurait dit à l’égard de sa hiérarchie et notamment à l’encontre de sa directrice qu’elle souhaitait faire regretter à cette dernière ses décisions prises dans le cadre de ses fonctions. M^me F…, aide-soignante a pu dire dans son témoignage du 7 août 2024 que la requérante serait agressive à l’égard de la direction et tiendrait les propos virulents suivants : « Ils vont cracher du pognon », « je vais les faire chier », « l’autre connasse n’est pas prête dans son bureau, je vais lui faire la misère, j’ai déjà fait démissionner une directrice ». Toujours selon ce même témoignage, il ressort des pièces du dossier que M^me A… aurait une attitude menaçante avec les personnes ne partageant pas son positionnement à l’égard du personnel de direction. En ce sens, M^me F… indique que la requérante aurait tenu les propos suivants : « Je sais qu’il y a des employés qui sont contre moi dans l’établissement, qui essayent de me mettre des bâtons dans les roues, ils vont le payer très chers, je t’apprécie mais si tu fais partie de ses employés, je n’hésiterais pas à m’en prendre à toi ». Par ailleurs, il ressort des témoignages de M^me B…, aide-soignante et de M^me E…, infirmière que M^me A… aurait eu un comportement agressif et outrancier à leur égard durant la nuit du 13 octobre 2024. Elles indiquent qu’elle aurait été particulièrement agressive et aurait tenu les propos suivants lors d’une première rencontre : « Je m’en bas les couilles de votre travail à faire, tu fais ce que tu veux je n’en ai rien à foutre », puis aurait dit vers minuit à ses collègues : « vous n’avez rien à foutre ici, je vais porter plainte contre vous et je vais appeler les flics, ils vont venir ici », ou encore « tu m’emmerde à me faire chier ». Or, à la suite de cet incident, M^me B… et M^me E…, craignant pour leur sécurité, ont exercé leur droit de retrait par un courrier datant du 17 octobre 2024 et cet évènement a également fait l’objet d’un signalement à l’agence régionale de santé. Enfin, en dépit du fait que durant l’enquête contradictoire menée par l’inspecteur du travail, M^me A… ait reconnu uniquement avoir utilisé l’expression « poissons rouges » pour qualifier les membres du personnel ne partageant pas ses opinions, l’ensemble de ces éléments, confirmés par plusieurs témoins auditionnés par l’inspecteur du travail, permettent de constater la matérialité de son comportement tel que rapporté par les personnes qui l’ont subi.

Par suite, le premier motif retenu à l’encontre de M^me A… doit être considéré comme établi.

En deuxième lieu, il ressort des pièces du dossier qu’à plusieurs reprises, M^me A… n’aurait pas respecté le délai de prévenance imparti pour s’absenter dans le cadre de sa fonction de représentante du personnel. Or, il était prévu depuis la réunion du 29 février 2024 du comité social et économique que les représentants du personnel étaient tenus de respecter un délai de prévenance raisonnable de 7 jours afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Or, en dépit d’un courrier adressé le 12 juillet 2024 à la requérante par la société « Palais Belvédère » indiquant qu’elle n’avait pas respectée ses modalités et justifiée ses absences, cette dernière s’est également absentée les 6 et 7 août 2024 sans respecter le délai de prévenance exigé par son employeur. Au demeurant, la requérante ne conteste pas ces faits et justifie ces absences au regard de la nécessité de répondre aux préoccupations urgentes de ses collègues sans apporter d’éléments permettant de confirmer ses dires. Dans ces conditions, le second motif retenu à l’encontre de M^me A… doit être considéré comme établi.

En troisième lieu, il ressort des pièces du dossier que le contrat de travail de M^me A… prévoyait à l’article 8 : en cas d’absence imprévue, M^me A… D… est tenue de prévenir immédiatement l’entreprise des raisons et de la durée probable de celle-ci ; En cas d’absence due à la maladie ou l’accident, elle devra faire parvenir un certificat médical justifiant son absence dans les 48 heures. ». Or, il ressort des pièces du dossier, que M^me A…, s’est absentée de manière injustifiée le 19 août 2024 et a prévenu tardivement sa hiérarchie soit à 18h54 empêchant son remplacement et n’a pas par la suite produit un certificat médical permettant de justifier son absence même si cette dernière invoque son état psychologique l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail. Dans ces conditions, le troisième motif retenu à l’encontre de M^me A… doit également être considéré comme établi.

S’agissant du caractère fautif et de la gravité des faits reprochés au requérant :

Il résulte de ce qui précède que le cumul des différents griefs reprochés à la requérante, dont la matérialité est établie, est constitutif d’un comportement fautif qui doit être considéré comme étant d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement. Par suite, l’administration du travail a pu, sans entacher sa décision d’erreur d’appréciation, retenir le caractère fautif de ce comportement.

En ce qui concerne le lien avec le mandat syndical :

Aux termes de l’article R. 2421-7 du code du travail : « L’inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre, examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé. ».

Pour soutenir que la procédure de licenciement en litige serait en lien avec ses fonctions syndicales, elle se borne à invoquer le fait que sa hiérarchie lui reprocherait différents faits depuis son élection en tant que membre du comité social et économique. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que M^me A… a eu un comportement agressif et injurieux depuis le mois de février 2024. De plus, elle ne peut se borner à soutenir, pour démontrer un lien entre la mesure envisagée et son mandat syndical, que ses supérieurs hiérarchiques lui rapprocheraient d’avoir tenue une communication diffamatoire à leur égard dans le cadre de ses fonctions. Par suite, et compte tenu de tout ce qui a été dit précédemment concernant les faits fautifs imputables à la requérante, cette dernière n’est pas fondée à soutenir que la demande d’autorisation de licenciement en litige pourrait être considérée comme étant en lien avec son mandat.

Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation susmentionnées doivent être rejetées, ainsi que, par voie de conséquence, les conclusions de la requérante à fin d’injonction.

En ce qui concerne le motif d’intérêt général s’opposant au licenciement :

Dans les circonstances de l’espèce, et alors même que M^me A… serait la seule déléguée du personnel titulaire issue de la liste du syndicat CGT alors que le comité social et économique comporterait trois autres membres représentant un autre syndicat, l’existence d’un motif d’intérêt général pouvant s’opposer à son licenciement n’est pas caractérisée.

Sur les frais liés au litige :

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas dans la présente instance la partie perdante, une quelconque somme au profit de M^me A…. En revanche, il y a lieu de mettre à la charge de M^me A… la somme de 2 000 euros, à verser à la société « Palais Belvédère », au titre desdites dispositions.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M^me A… est rejetée.

Article 2 : M^me A… versera à la société « Palais Belvédère » la somme de 2 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le surplus des conclusions des parties est rejeté.

Article 4 : Le présent jugement sera notifié à M^me D… A…, au ministre du travail et des solidarités et à la société Palais Belvédère.

Copie en sera adressée à la direction régionale de l’emploi, du travail et des solidarités.

Délibéré après l’audience du 2 avril 2026, à laquelle siégeaient :

M. Silvestre-Toussaint-Fortesa, président,

M. Bulit, conseiller,

M^me Cueilleron, conseillère,

Assistés de M^me Suner, greffière.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 30 avril 2026.

Le rapporteur,

signé

J. Bulit

Le président,

signé

F. Silvestre-Toussaint-Fortesa La greffière,

signé

V. Suner

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités, en ce qui le concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

Le greffier en chef,

Ou, par délégation, la greffière