Vu la procédure suivante :

Par une requête, enregistrée le 31 mai 2022, M^me B A, représentée par la SELAFA Cabinet Cassel, demande au tribunal :

1°) de condamner le département du Finistère à lui verser la somme de 60 049 euros, assortie des intérêts de droit à compter du dépôt de sa demande préalable, en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral dont elle a été victime ou à tout le moins d’une gestion fautive de sa carrière ;

2°) de mettre à la charge du département du Finistère la somme de 3 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

— elle a été victime de harcèlement moral, à défaut d’une gestion fautive de sa carrière par sa hiérarchie, ce qui engage la responsabilité du département du Finistère pour faute ;

— le montant total de ses préjudices s’élève à 60 049 euros, correspondant à 30 000 euros au titre de son préjudice moral, 10 000 euros au titre de l’atteinte à sa réputation et 20 049 euros au titre de son préjudice financier.

Par un mémoire en défense, enregistré le 4 mai 2023, le département du Finistère, représenté par la SELARL Cabinet Coudray, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de la requérante la somme de 2 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il fait valoir que :

— il n’a commis aucune faute ;

— aucun préjudice en lien avec la faute alléguée n’est établi.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu :

— le code général de la fonction publique ;

— la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me René,

— les conclusions de M. Met, rapporteur public,

— et les observations de M^e Marani, représentant le département du Finistère.

Considérant ce qui suit :

1. M^me A a été employée en tant que technicienne territoriale de 2ème classe par le département du Finistère en qualité de responsable d’applications informatiques à compter du mois de septembre 2013. A la suite d’un placement en disponibilité pour convenances personnelles le 1er août 2019 pour une durée d’une année, elle a sollicité sa réintégration par un courrier du 27 avril 2020. Le 9 juin 2020, le département du Finistère a accusé réception de sa demande et lui a proposé le 17 juin suivant sa réintégration sur un poste de chargée de projets transversaux à la direction de l’audit, de l’évaluation et du contrôle de gestion (DAECG). L’intéressée a accepté ce poste par un courriel du 28 juillet 2020 et elle été affectée à ce poste à compter du 3 août 2020. L’intéressée a démissionné de ses fonctions le 29 juin 2021, date à laquelle elle a été radiée des cadres par un arrêté du 17 juin 2021. Par courrier du 21 février 2022, elle a déposé auprès de son employeur une réclamation indemnitaire préalable. Par une décision du 14 avril 2022, le président du conseil départemental du Finistère a rejeté sa demande. Par la présente instance, elle demande la condamnation du département du Finistère à lui verser la somme de 60 049 euros en réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis.

Sur les conclusions indemnitaires :

2. Aux termes du premier alinéa de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, alors applicable, désormais codifié à l’article L. 133-2 du code général de la fonction publique : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / () ».

3. Il appartient à l’agent public qui soutient avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, lorsqu’il entend contester le refus opposé par l’administration dont il relève à une demande de protection fonctionnelle fondée sur de tels faits de harcèlement, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles d’en faire présumer l’existence. Il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile. Pour être qualifiés de harcèlement moral, les agissements répétés en cause doivent excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Par ailleurs, pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l’agent auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et de l’agent qui estime avoir été victime d’un harcèlement moral.

4. Pour soutenir qu’elle a été victime de harcèlement moral ou, à défaut, d’une gestion fautive de sa carrière, M^me A se prévaut d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite de sa réintégration au sein du département du Finistère en 2020. Elle fait valoir qu’elle a été affectée sur une mission qui s’est déroulée dans un climat constant de pression, effectuant de nombreuses heures supplémentaires, que sa hiérarchie lui a assigné des objectifs qu’elle ne pouvait atteindre sans la former sur les fonctions exercées, qu’elle a été maintenue sur ce poste en dépit de sa détresse croissante et de ses demandes d’un changement d’affectation à l’issue de la période d’essai sur son poste de quatre mois, qu’elle s’est plainte à plusieurs reprises d’irrégularités affectant sa carrière récente et qu’elle n’a eu d’autre choix que de démissionner pour préserver sa dignité et sa santé.

5. Il résulte de l’instruction que M^me A a donné son accord pour le poste de chargée de projets transversaux à la direction de l’audit, de l’évaluation et du contrôle de gestion par un courriel du 28 juillet 2020 dans lequel elle a indiqué qu’intégrer cette direction était son souhait, ainsi qu’il ressort par ailleurs de sa lettre de motivation du 7 juillet 2020.

6. S’il résulte du tableau de gestion du temps de travail qu’elle produit et qu’il n’est pas contesté qu’elle cumulait 26,36 heures supplémentaires en décembre 2022, un tel cumul après cinq mois de travail à temps complet, représentant un peu plus de cinq heures par mois, ne saurait suffire à établir la dégradation des conditions de travail dont elle se prévaut, aucune pièce du dossier ne permettant au demeurant d’établir qu’elle n’aurait pas pu récupérer ces heures et que cette situation aurait perduré en 2021.

7. La requérante n’apporte par ailleurs aucune précision sur les pressions qu’elle aurait subies et les objectifs inatteignables qui lui auraient été assignés. Aucun autre élément de l’instruction, notamment pas le compte rendu d’évaluation au titre de l’année 2020 établi le 8 mars 2021, ne permet de tenir pour établi qu’elle aurait subi de telles pressions de la part de ses supérieurs hiérarchiques quant à ses objectifs. Il résulte au contraire de la note de la directrice de l’audit, de l’évaluation et du contrôle de gestion du 24 décembre 2020, dont le contenu n’est pas contesté par la requérante, que lors d’un entretien de bilan tenu le 27 novembre 2020 environ quatre mois après la prise de fonctions de M^me A, en présence de cette dernière, de la directrice et de l’agente chargée d’accompagnement des parcours professionnels, M^me A a exprimé son intérêt à travailler dans cette direction, qualifiant son travail de passionnant et reconnaissant notamment la qualité de sa relation avec la directrice. S’il résulte de cette note que la requérante a exposé lors de cet entretien qu’une prise de poste au mois d’août et les consignes sanitaires n’avaient pas facilité son arrivée et qu’elle a exprimé être la seule catégorie B dans la direction, sans d’ailleurs pour autant se plaindre de sa charge de travail, la directrice précise qu’il a été convenu d’être vigilant dans l’organisation du travail à mener et qu’un point de vigilance a été retenu quant aux relations de l’intéressée avec les agents du « pôle SIS ». L’agente chargée d’accompagnement des parcours professionnels a également, lors de cet entretien, retenu la mise en œuvre d’un parcours d’intégration et un travail sur la confiance en soi comme levier pour améliorer la collaboration de M^me A avec les cadres catégorie A de la direction. La requérante, qui avait alors donné son accord pour que le « coach interne de la DRH » soit saisi, a finalement refusé un tel accompagnement par un courriel du 1er décembre 2020 dans lequel elle a notamment estimé que " ce n'[était] pas la peine de prendre des cours pour [lui] apprendre à [s]'affirmer ".

8. Il n’est pas contesté qu’à l’issue de l’entretien du 27 novembre 2020, il a été convenu que M^me A se maintienne à son poste. Il résulte pourtant de l’instruction que l’intéressée a soudainement changé de comportement après cet entretien, sollicitant un changement d’affectation et mettant en cause la gestion de sa carrière. Les relations de la requérante avec ses collègues, notamment la responsable du pôle audit et de la directrice de l’audit, de l’évaluation et du contrôle de gestion, se sont rapidement tendues. Les différents échanges de courriels versés au dossier démontrent l’attitude de défiance parfois adoptée par l’intéressée vis-à-vis de ses interlocuteurs au sein du département du Finistère, y compris la directrice des ressources humaines, aboutissant en mars 2021, après que la directrice de l’audit, de l’évaluation et du contrôle de gestion a contacté le médecin du travail au sujet de la situation de M^me A, à un message adressé le 23 mars 2021 au directeur général des services mettant en cause la directrice des ressources humaines et sa directrice qu’elle a accusé d’avoir exercé un abus de pouvoir en contactant le médecin du travail. Elle a par la suite envoyé deux messages à l’ensemble des agents de sa direction les 24 et 25 mars 2021 indiquant pour le premier qu’elle se rendrait à 9h30 à la direction pour récupérer des objets et rendre ses badges et pour le second qu'" en rendant [ses] badges, [elle avait] mis fin à toute collaboration " avec la directrice. Son attitude a fait l’objet d’un recadrage de la part du directeur général des services qui, par un courriel du 26 mars 2021, lui a notamment rappelé son obligation d’obéissance hiérarchique, et en particulier son obligation de continuer à travailler à son poste en l’absence de décision de changement d’affectation.

9. Par ailleurs, et alors en outre que M^me A a refusé l’intervention du médecin du travail et qu’il lui a également été proposé l’intervention d’une psychologue du travail, il ne peut être reproché au département du Finistère de l’avoir maintenue sur son poste en dépit de sa détresse dès lors que si, le 1er décembre 2020, la directrice des ressources humaines a indiqué à M^me A qu’aucune autre affectation ne pouvait lui être proposée actuellement, elle lui a d’une part, dès le 21 janvier 2021, proposé de quitter sa direction d’affectation pour un poste à l’amicale du personnel dans les meilleurs délai et potentiellement dès le 1er février suivant, précisant l’attention qui serait portée sur cette affectation quant à sa durée, l’encadrement, la fiche de mission et les perspectives, et d’autre part, le 19 février suivant, proposé un poste d’assistant énergie à la direction des bâtiments et services généraux du département. Or M^me A n’apporte aucune explication sur les raisons pour lesquelles elle n’a pas donné suite à ces propositions.

10. Enfin, si la requérante se plaint d’irrégularités affectant sa carrière et de la circonstance qu’elle a dû relancer à plusieurs reprises le département du Finistère, elle n’apporte aucun élément de nature à établir de telles irrégularités et il résulte de l’instruction que la direction des ressources humaines a apporté une réponse circonstanciée à sa demande, en particulier par un courrier du 5 février 2021.

11. Il résulte de ce qui précède que les faits et agissements avancés par M^me A ne permettent pas de faire présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou la situation de « mise au placard » qu’elle invoque, ni d’établir des fautes commises par le département du Finistère dans la gestion de sa carrière. Il s’ensuit qu’en l’absence de faute commise par ce dernier, les conclusions indemnitaires de la requête de M^me A doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

12. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge du département du Finistère, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que M^me A demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

13. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M^me A le versement au département du Finistère d’une somme au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M^me A est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par le département du Finistère au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M^me B A et au département du Finistère.

Délibéré après l’audience du 12 avril 2024, à laquelle siégeaient :

M. Tronel, président,

M^me Pottier, première conseillère,

M^me René, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 17 mai 2024.

La rapporteure,

signé

C. René

Le président,

signé

N. Tronel

La greffière,

signé

É. Fournet

La République mande et ordonne au préfet du Finistère en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.