TRIBUNAL JUDICIAIRE D’ANNECY

PÔLE SOCIAL

Annexe du Palais de Justice

[Adresse 1]

[Localité 1]

N° RG 23/00728 – N° Portalis DB2Q-W-B7H-FP7T

Minute : 26/

[J] [C]

C/

CPAM DE HAUTE SAVOIE

Notification par LRAR le :

à :

— Mme [C]

— CPAM 74

Copie délivrée le :

à :

— [1]

Retour AR demandeur :

Retour AR défendeur :

Titre exécutoire délivré le :

à :

JUGEMENT

04 Juin 2026

________________________________________________________

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Composition du Tribunal lors des débats :

Présidente : Madame Carole MERCIER

Assesseur représentant des employeurs : Monsieur Jean-Jacques LACROIX

Assesseur représentant des salariés : Monsieur Martial DURAND

Greffière : Madame Anaïs BELLOT

A l’audience publique du 02 Avril 2026, le tribunal a entendu les parties et la Présidente a indiqué que le jugement serait rendu par mise à disposition au greffe le 04 Juin 2026.

Le greffier en charge des opérations de mise à disposition du présent jugement est [D] [B].

ENTRE :

DEMANDEUR :

Madame [J] [C] [R]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M. [G] [M], juriste de la [1] [2], muni d’un pouvoir spécial,

ET :

DÉFENDEUR :

CPAM DE HAUTE SAVOIE

Service Contentieux

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M. [S] [X], muni d’un pouvoir spécial,

EXPOSE DU LITIGE

Madame [J] [C] [R] a effectué une demande de reconnaissance de maladie professionnelle hors tableau le 21 octobre 2022 auprès de la CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE HAUTE-SAVOIE (ci-après dénommée CPAM) au titre d’un épisode anxio-dépressif majeur.

La CPAM a instruit le dossier au titre d’une maladie professionnelle hors tableau.

Le colloque médico-administratif du 15 novembre 2022 faisant état d’un taux d’IPP estimé à la date de la demande supérieur ou égal à 25 %, a orienté le dossier vers le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Auvergne Rhône-Alpes.

Selon avis en date du 24 mai 2023, ce comité n’a pas retenu l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie et l’activité professionnelle, de sorte que par lettre recommandée en date du 25 mai 2023, la CPAM a notifié à Madame [J] [C] [R], une décision de refus de prise en charge de la pathologie développée au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Sa demande ayant été rejetée, Madame [J] [C] [R] a saisi la commission de recours amiable en date du 30 juin 2023, laquelle a confirmé cette décision de rejet par décision du 30 août 2023, qui lui a été notifiée par courrier du 04 septembre 2023.

Par requête parvenue au greffe en date du 03 novembre 2023, Madame [J] [C] [R] a contesté cette décision devant le pôle social du Tribunal judiciaire d’Annecy.

Par jugement du 05 septembre 2025, le pôle social du Tribunal judiciaire d’Annecy a déclaré son recours recevable et désigné avant-dire droit un second comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, à savoir celui de PACA-CORSE, pour donner son avis sur l’origine professionnelle de la maladie déclarée par Madame [J] [C] [R].

Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de PACA-CORSE a rendu son avis le 17 décembre 2025.

Le dossier a été rappelé à l’audience du 26 février 2026 puis a fait l’objet de plusieurs renvois.

A l’audience du 02 avril 2026, Madame [J] [C] [R] a sollicité le bénéfice de ses conclusions parvenues au greffe à cette date et demandé au tribunal de :

— déclarer recevable et bien fondée sa requête,

— déclarer que la pathologie dont elle souffre doit être prise en charge au titre de la législation des risques professionnels,

— la renvoyer devant la CPAM pour la liquidation de ses droits.

En tout état de cause, Madame [J] [C] [R] a demandé au tribunal de condamner la CPAM aux dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, Madame [J] [C] [R] fait valoir que le second avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ne motive pas sa décision puisqu’il se contente d’indiquer qu’il existe des éléments discordants sans expliquer lesquels. Elle en déduit que le tribunal doit dès lors se rattacher aux pièces produites pour juger du lien effectif entre sa pathologie et son emploi habituel. Madame [J] [C] [R] considère justifier de ce que sa charge de travail était totalement démesurée pour son poste ce qui a eu un impact sur son état de santé et qu’au-delà de cette charge excessive, elle devait également faire face à un management toxique de la part de plusieurs de ses supérieurs hiérarchiques et à l’absence de reconnaissance et d’entraide au sein de l’agence d'[Localité 1]. Elle en déduit que sa pathologie est bien en lien direct et essentiel avec ses conditions de travail et qu’elle doit par voie de conséquence être reconnue comme maladie professionnelle.

En défense, la CPAM a demandé au tribunal de débouter Madame [J] [C] [R] de ses demandes, au regard des conclusions des rapports des deux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles et a sollicité l’homologation du second avis.

La décision a été mise en délibéré au 04 juin 2026.

SUR CE

A titre liminaire, il sera rappelé que dans son jugement du 05 septembre 2025, le Tribunal a d’ores et déjà statué sur la recevabilité du recours de Madame [J] [C] [R] et qu’il n’y a dès lors plus lieu à statuer de ce chef.

— sur la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle

L’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale dispose que “les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d’origine professionnelle sous réserve des dispositions du présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l’accident :

1° La date de la première constatation médicale de la maladie ;

2° Lorsqu’elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 461-5 ;

3° Pour l’application des règles de prescription de l’article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.

Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1.

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire.”

En application de l’article 9 du code de procédure civile, “il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.”

En l’espèce, il ressort de la décision du 05 septembre 2025, que le premier comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles n’a pas retenu de lien direct et essentiel entre la pathologie présentée par Madame [J] [C] [R] et son travail habituel. Le comité a indiqué être « interrogé sur le dossier d’une femme de 60 ans qui présente un syndrome dépressif constaté le 06/07/2020.

Elle travaille comme gestionnaire de clientèle dans une banque.

L’étude du dossier ne permet pas, par manque d’éléments objectifs, de retenir une exposition à des conditions de travail délétères permettant d’expliquer la genèse de la maladie.

Le comité a pris connaissance de l’avis de l’employeur, du médecin conseil, du médecin du travail et a entendu l’ingénieur du service de prévention.

Dans ces conditions, le comité ne retient pas de lien direct et essentiel entre la maladie et l’activité professionnelle ».

Dans son avis du 17 décembre 2025, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de PACA-CORSE, tel que désigné en application des dispositions de l’article R. 142-17-2 du code de la sécurité sociale, a quant à lui relevé que « le dossier nous est présenté au titre du 7ème alinéa IP > 25% pour : Episode anxio-dépressif majeur avec une date de première constatation médicale fixée au 06/07/2020 (date de l’arrêt de travail en lien avec la pathologie). Un traitement anxiolytique et antidépresseur a été prescrit par le médecin traitant et un suivi par la psychologue du travail.

Il s’agit d’une femme de 57 ans à la date de la constatation médicale exerçant la profession de gestionnaire clientèle dans une banque depuis le 10/04/2012. L’assurée travaille 37h sur 5 jours dans une agence constituée de 4 personnes : 1 directeur, 1 chargé d’affaires et 2 gestionnaires de clientèle.

Elle déclare que son activité professionnelle a eu un impact sur sa santé psychologique à partir de fin avril, début mai 2019 suite à l’absence de la deuxième gestionnaire, elle a géré les 2 portefeuilles, a formé plusieurs personnes, CDD. Outre la charge de travail, l’ambiance de travail s’est dégradée à l’arrivée du COVID induisant une exigence émotionnelle importante. Les rapports sociaux se sont complexifiés avec sa hiérarchie, l’assurée ressentant l’absence de soutien et un manque de reconnaissance.

L’employeur confirme partiellement ces éléments en terme de charge de travail qui d’après les entretiens d’évaluation ont été pris en compte.

L’avis du médecin du travail a été consulté.

Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité constate des éléments discordants ne permettant pas de retenir des contraintes psycho organisationnelles suffisantes pour avoir joué un rôle essentiel dans le développement de la pathologie déclarée.

En conséquence, il n’y a pas lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle ».

Il en résulte que les deux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles ont émis un avis défavorable à la reconnaissance de la maladie de Madame [J] [C] [R] au titre de la législation professionnelle.

En cas d’avis défavorable desdits comités comme c’est le cas en l’espèce, il incombe au salarié qui demande au tribunal de passer outre ces avis de rapporter la preuve d’un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l’activité professionnelle.

Il est constant que la pathologie de Madame [J] [C] [R], qualifiée d’épisode anxio-dépressif majeur n’est pas contestée par la CPAM et que seule la question de son rattachement à son activité professionnelle fait débat.

Il apparaît que Madame [J] [C] [R] a été employée par la société [3] en qualité de gestionnaire de clientèle entre 2012 et 2017 dans le cadre de divers contrats à durée déterminée et qu’elle a ensuite bénéficié d’un contrat à durée indéterminée vraisemblablement à compter du 1er janvier 2017.

Il ressort du dossier et notamment du questionnaire assuré maladie professionnelle complété le 16 décembre 2022 par Madame [J] [C] [R], que celle-ci identifie à l’origine de son mal-être au moins deux facteurs, à savoir une surcharge de travail et un management toxique de la part de plusieurs de ses supérieurs hiérarchiques.

S’agissant du premier facteur, elle invoque ainsi un excès de travail en lien avec le départ en congé maternité de son binôme le 23 avril 2019, alors qu’elle devait déjà s’occuper des dossiers importants de l’agence d'[Localité 1] et qu’elle a dû en plus de pallier l’absence de sa collègue, assumer la formation d’une nouvelle chargée d’affaires et de deux auxiliaires d’été. Elle explique que la situation a empiré avec la pandémie de COVID-19 qui a contraint l’agence à adopter une nouvelle organisation avec pour conséquence une demande d’investissement de plus en plus conséquente de la part de ses supérieurs qui a abouti à son arrêt de travail du 06 juillet 2020 pour état anxio-dépressif. Elle indique avoir repris le travail courant août 2020, mais que le contrat de la personne embauchée pour remplacer sa binôme a pris fin dès le 07 septembre 2020, de sorte qu’elle s’est retrouvée à nouveau seule pour gérer l’intégralité des dossiers jusqu’au 30 septembre 2020. Elle ajoute qu’après la démission de sa binôme survenue en novembre 2021, elle s’est retrouvée une nouvelle fois seule pour gérer l’ensemble des dossiers, jusqu’au recrutement d’une nouvelle gestionnaire de clientèle le 12 janvier 2022, qu’elle a été contrainte de former mais qui a manifesté peu d’intérêt pour ses fonctions et a elle-même été placé en arrêt maladie à compter du 18 juillet 2022.

Il ressort de ses entretiens d’évaluation :

—  2019 : qu’il est évoqué comme faits marquants au niveau du bilan de l’année écoulée que « malgré l’effectif réduit du Centre d’Affaires sur une bonne partie de l’exercice 2019 (congé maternité/GC et démission/ CAE), [J] a su prendre en main le pôle GC et formé/suivi le CDD de remplacement, ce qui nous a permis de maintenir une qualité de service soutenue auprès de notre clientèle. »

—  2020 : qu’il est relevé que « le centre d’affaires d'[Localité 1] a su maintenir et continuer sa progression malgré une équipe déstabilisée par la crise sanitaire et l’impact personnel sur chacun. Malgré cette situation exceptionnelle, nous avons réalisé nos objectifs. »

—  2021 : qu’est mentionné comme « faits marquants de 2021 arrivée d’un nouveau DCA. Départ de [Y] [H] binôme GC de [J] », puis dans l’encart intitulé gestion du temps « le 80 % de [Y] [H] sur l’année 2021 a amené des pics d’activité pour [J] pour assurer le suivi au quotidien avec les 2 portefeuilles. Le 80 % de l’autre GC comme expliqué ci-dessus a amené un surcroit d’activité. » Dans la case intitulée validation manager, il est indiqué que « [J] a une bonne connaissance des clients et du réseau interne [4], elle est pour moi une bonne source d’information, en 2021 50 % de l’effectif a changé. Il est donc nécessaire pour le bon fonctionnement du centre que [J] se positionne en formatrice afin d’accompagner [U] dans sa montée en compétence et ainsi permettre une meilleure répartition des taches. La réussite du centre ne passera que par la mise en place d’un collectif soudé permettant d’absorber les surcroits d’activité du portefeuille tout en permettant le développement du centre (OC) dans le respect des règles de conformité. »

Il apparaît que l’employeur a pu communiquer à la CPAM dans le cadre de son questionnaire :

— une attestation du directeur du centre d’affaires d'[Localité 1] qui le 15 mars 2023 indique « malgré des vacances de poste sur le poste de gestionnaire de clientèle, des embauches ont été réalisées afin de ne pas solliciter les équipes. Voici un rappel des dates : [Y] [H] suite a sa démission a quittée le centre le 15/12/2021, [U] [O] a pris son poste le 10/01/2022. Il y a donc eu une vacance de poste d’un mois, cependant les congés pris par les personnes travaillant dans le centre pour les fêtes de fin d’année ont été maintenus pour ne pas les pénaliser ([J] a été en congés du 24/12/21 au 31/12/21). [U] [O] a été présente dans l’entreprise jusqu’au 18/07/2022 date à laquelle, elle nous a remis un arrêt maladie. Nous avions par ailleurs embauché sur le mois de juillet une auxiliaire d’été [W] [I] toujours dans le but de soulager au maximum les collaborateurs du centre. Il n’y a pas eu de vacances de poste jusqu’à fin juillet. Les congés de [J] ont pu être maintenus du 15/08/22 au 07/09/22. Il y a donc eu une vacance de poste sur le 2ème poste de gestionnaire de clientèle de 15 jours (1/08/22 au 15/08/22) chose qui peut arriver sur la période de congés estivaux. Le 05/09/22 nous avons accueilli un alternant présent 3 jours par semaine qui se trouve être un soutient pour le centre d’affaires »

— une attestation du supérieur hiérarchique direct au sein du centre d’affaires [4] [Localité 1] de juin 2017 à février 2021 qui le 13 mars 203 déclare «J’ai été directeur du centre d’affaires d'[Localité 1] durant quatre ans (de juin 2017 à février 2021). A mon arrivée à [Localité 1], [J] [C] venait d’être titularisée au poste de gestionnaire de clientèle (GC) dès le début de notre collaboration [J] m’a fait part de sa volonté de devenir une GC experte et reconnue chez [4]. (…) la formation mise en place a été fructueuse, car j’ai pu voir [J] gagner en confiance et expérience. A noter, que [J] a également pu compter sur l’aide de l’autre GC déjà en poste [Y] [H], ainsi que sur la chargée d’affaires [V] [A], qui elle aussi avait été GC sur son précédent poste. [J] a donc bénéficié du soutien et de l’accompagnement de toute l’équipe. Courant 2019, [Y] [H] (GC) s’est absentée pour une longue période (congé maternité suivi d’un congé parental). Dès la déclaration de grossesse, nous avons ouvert un poste en CDD pour assurer le remplacement de [Y] à son départ de congé maternité/congé parental.

A cette occasion, [J] [C] nous a fortement recommandé l’un de ses amis, [Z] [K]. Elle nous avait assuré qu’il avait toutes les compétences requises pour ce poste de GC. L’entretien a été concluant, et nous l’avons intégré au sein de l’équipe d'[Localité 1]. [Z] [K] a été un gestionnaire de clientèle du 23/04/2019 au 30/09/2020, date du retour de [Y] [H]. Il a travaillé durant toute la durée de son contrat en binôme avec [J]. Je me suis personnellement chargé de la formation de [Z] avec l’appui de [J].

(…) Durant l’été 2022, le nouveau directeur d'[Localité 1] m’a demandé si mon parisienne de GC pouvait aider à distance l’équipe annécienne car une collaboratrice était en arrêt de travail. Par solidarité, j’ai accepté de mettre à disposition durant 3 mois et à temps plein, une gestionnaire de clientèle du centre d’affaires de [Localité 3].»

— une attestation du manager N+2 qui le 17 mars 2023 mentionne « (…) les effectifs d'[Localité 1] sont composés d’un directeur, une chargée d’affaires (CAE) et de 2 gestionnaires de clientèle (GC) dont [J] [C], collaboratrice en poste depuis 2012. Le centre d’Affaires d'[Localité 1] a la particularité d’avoir un GC par CAE, ce qui n’est pas le cas ailleurs. Dans les autres centres d’affaires le ration est plus d'1 GC pour 2 CAE. Autre particularité du site, [Localité 1] a une clientèle de qualité, peu utilisatrice de lignes court terme et du coup des encours […] à gérer pour les GC. Avec ses équipes au complet, [Localité 1] était même en capacité d’aider d’autres centres d’affaires en cas de besoin.

Lorsqu’une des deux GC a démissioné pour se reconvertir professionnellement nous avons recruté rapidement une nouvelle collaboratrice. A ce moment là [Localité 1] a pu compter à son tour sur la solidarité des autres GC du réseau et de la GC volante qui est venue sur place formée la nouvelle collaboratrice. A noter aussi que [J] a pu compter sur l’investissement et l’aide de son directeur et chargée d’affaires qui ont pris le relais sur des tâches GC quand il y en avait besoin. Les équipes ont toujours fait preuve de solidarité. Je considère que nous avons toujours été à l’écoute de [J], nous avons régulièrement valorisé sa montée en compétence et fait au mieux pour l’accompagner. »

Il en résulte que la surcharge de travail de Madame [J] [C] [R] est objectivée par l’employeur du fait de l’absence de son binôme, laquelle n’a pas été remplacée pendant l’intégralité de son congé maternité et de son congé parental, puis à compter de sa reprise durant ses jours de temps partiel et enfin ensuite de sa démission. Il apparaît que si des solutions ont été recherchées par l’employeur comme l’embauche d’un contrat à durée déterminée ou le recrutement d’une remplaçante, il n’en demeure pas moins que la charge de les former, ainsi que de former la nouvelle chargée d’affaires a été confiée au moins pour partie à Madame [J] [C] [R], qui devait assumer en plus sa propre charge de travail.

En ce qui concerne le deuxième facteur, elle évoque également un management toxique de la part de plusieurs de ses supérieur hiérarchiques et une volonté de lui nuire de la part de la chargée d’affaires recrutée en août 2019, dénommée [E] [L]. Madame [J] [C] [R] relate des altercations ayant opposé celle-ci au gestionnaire de clientèle recruté pendant le congé maternité de son binôme et affirme que cette personne n’avait de cesse de l’accabler en relevant et signalant la moindre de ses erreurs ce qui a entraîné la suppression de primes. Elle lui reproche également d’avoir adopté à son égard un comportement puéril consistant à se boucher le nez lorsqu’elle entrait dans son bureau ou à vaporiser de l’huile essentielle de manière exagérée.

S’il est certain que dans le cadre de la présente instance le tribunal ne dispose que des éléments remis par la salarié et que la caisse n’est pas en mesure de justifier de ce qui se passait réellement dans l’entreprise, hormis par la production des éléments qui lui ont été transmis par l’employeur, il n’en demeure pas moins, que Madame [J] [C] [R] a été d’abord embauchée en contrat à durée déterminée à plusieurs reprises (3 contrats étalés sur 4 années) avant d’obtenir un contrat à durée indéterminée à compter de janvier 2017, ce qui témoigne a minima de ce qu’elle donnait satisfaction à son employeur, qu’il s’agisse non seulement de ses capacités professionnelles, mais encore de ses capacités relationnelles.

Il ressort de sa pièce n° 19 intitulée « entretien d’appréciation des compétences » que le 16 juin 2017 il est noté qu’elle fait preuve d’un très bon esprit d’équipe et qu’elle arrive à organiser son temps et gérer les priorités. Son manager indique notamment en commentaire « je la félicite pour son intégration au sein de l’équipe et de la banque. Elle a su faire preuve de motivation pendant le congés maternité de la [5]. C’est un beau recrutement pour l’agence d'[Localité 1] qui vient conforter l’esprit d’équipe et la force commerciale de l’agence. (…) ».

Dans le cadre de son entretien professionnel 2019 réalisé le 10 janvier 2019, il est notamment mentionné s’agissant des compétences en matière d’esprit d’équipe, de solidarité et de coopération que [J] est un élément moteur dans ce domaine et s’agissant de la qualité de service et le sens du service que son expérience lui permet d’avoir une relation privilégiée avec la clientèle. Son manager a ainsi conclu l’entretien en indiquant que « l’année 2019 a permis de démontrer un nouvelle fois le professionnalisme et le savoir-être de [J]. Je ne peux que l’encourager à continuer ainsi afin de devenir une GC hors-paire ».

Or, il est incontestable qu’à compter de son évaluation 2020, les remarques quant à son comportement sont moins dithyrambiques avec des mentions comme « [J] doit mieux canaliser ses émotions en période de stress » ou « [J] doit mieux maîtriser ses émotions personnelles et apprendre à relativiser selon les situations » et une conclusion de son manager qui écrit pour l’évaluation 2020 « [J] dispose d’acquis solides, son professionnalisme est reconnu unanimement par la clientèle et ses collègues. L’année 2021 sera basée principalement sur ‘'l’esprit d’équipe'' et la ‘'bienveillance'' afin d’atteindre nos objectifs dans des conditions optimales. » De la même manière, dans son évaluation 2021, il est indiqué « [J] accorde une attention particulière à répondre et à satisfaire les clients dans toutes leurs demandes, au détriment quelques fois des relations avec équipe et donc sa cohésion. » (….) « [J] a également un bon relationnel avec le siège et me permet de créer du relationnel ».

Madame [J] [C] [R] produit ensuite :

— en pièce n° 21, un mail qu’elle a pu adresser le 1er juillet 2020 à son manager dans lequel elle déclare : « depuis plusieurs mois une charge de travail important m’incombe (congés maternité de [Y], arrivé de [Z] à former) nous avions eu l’occasion de nous entretenir à ce sujet.

Après un an de présence notre façon de travailler se dégrade et il en ressort des altercations de plus en plus violentes.

Pour mémoire [E] s’était adressé à [Z] en lui disant ‘'je t’écraserais sur le parking''.

Je souhaite donc également faire appel à [Q] pour faire part de cette dégradation et de la charge de travail résultant de cette ambiance.(…) »

— en pièce n° 23 un mail qui lui a été adressé le 03 juillet 2020 par Monsieur [Z] [K] qui écrit « je trouve que ce qu’a dit [E] a un côté malsain, tenir des propos de ce genre vis-à-vis de ses collègues est inadmissible surtout que tu es de loin la plus dynamique d’entre nous, toujours souriante, avenante, à l’écoute des autres.

Je ne comprends pas le but de la manœuvre, si c’st pour pourrir l’ambiance c’est réussi !!

Je repense à vous échanges de mails dont [T] et moi étions en copie suite à votre altercation, je trouve cela incroyable qu’elle ait réécrit l’histoire en disant qu’elle voulait me gifler lors de notre prise de bec de mars alors qu’elle a menacé de m’écraser sur le parking avec sa voiture, [T] et toi en êtres témoins (…) »

— en pièce n° 24 une attestation émanant de Monsieur [Z] [K], dans laquelle il relate l’altercation qu’il a eue avec Madame [E] [L] et les menaces dont il a fait l’objet sans réaction de la direction,

— en pièce n° 25 des échanges de mail entre elle-même et Madame [E] [L] courant janvier 2021 qui ont conduit à ce que le manager qui était à chaque fois en copie estime nécessaire d’intervenir en écrivant « je tiens à vous dire que ce genre d’échanges n’est absolument pas productif/constructif. J’attends de vous, avant tout, du professionnalisme et du respect les uns envers les autres, même si nous ne pouvons pas toujours être d’accord.

Comptant sur vous pour régulariser cette situation en binôme ».

— en pièce n° 27, un avertissement dont elle a fait l’objet le 03 octobre 2022 rédigé comme suit : « en date du 8 août 2022, Madame [E] [L], une collègue du Centre d’Affaires d'[Localité 1], a déclenché un droit de retrait suite à votre comportement du 5 août 2022.

De ce fait, l’entreprise a déclenché une enquête, durant laquelle, vous avez été entendue par Monsieur [P] [N], le 9 août 2022.

Il apparaît qu’en date du 5 août 2022, vous êtes allée dans le bureau de Mme [E] [L] pour décharger vos nerfs et hurler ‘'je ne m’en occuperai pas.''

Vous avez indiqué que votre comportement était dû à la découverte de plusieurs erreurs effectuées par Mme [U] [O].

De plus, lors de votre entretien, vous avez reconnu avoir dit ‘'je vais te défoncer'' en parlant de Mme [U] [O] car vous étiez dans une ‘'rage folle''.

Nous tenons à vous rappeler que ce type de comportement n’a aucunement sa place au sein du Centre d’Affaires.

Votre attitude est inacceptable d’autant plus que ce n’est pas la première fois que vous adoptez un comportement déplacé à l’encontre de collègues et que votre attitude, tantôt désagréable tantôt agressive comme en l’espèce, a déjà fait l’objet d’un recadrage oral de Mme [F] [NJ] [KN] en juillet 2020. (…) »

Il s’évince ainsi de ces divers documents une réelle dégradation des conditions de travail de l’ensemble des personnels de l’agence au sein de laquelle était employée Madame [J] [C], à compter de 2020 avec des relations plus que tendues entre d’un côté les gestionnaires de clientèle et la chargée d’affaires recrutée en 2019. Cela a abouti au prononcé de menaces qui n’ont pas lieu d’être sur le lieu de travail mais qui n’ont pas fait l’objet semble-t-il du même traitement de la part de l’employeur, au détriment de Madame [J] [C] [R] qui a pu se sentir déconsidérée, voire humiliée par sa hiérarchie.

Enfin, il convient de relever que le médecin du travail a lui-même retenu un lien entre l’état anxio-dépressif de Madame [J] [C] [R] et son épuisement professionnel, en émettant l’hypothèse qu’il trouve son origine dans cette « surcharge de travail prolongée (compensation de collègues absents) [et de] mauvaises relations de travail » et que le risque d’exposition dans l’entreprise est lié à un « turn over important – surcharge de travail – relations dégradées ». Il conclut en indiquant que « l’origine professionnelle de son état ne semble pas faire de doutes ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que quand bien même Madame [J] [C] [R] n’est pas en mesure de rapporter la preuve du bien-fondé de l’ensemble de ses allégations, il n’en demeure pas moins qu’au regard de ce contexte de travail devenu délétère et en l’absence de tout autre élément qui permettrait d’expliquer la dégradation de son état de santé par des facteurs extérieurs à l’entreprise, il convient de dire qu’elle a développé des troubles anxio-dépressifs qui sont en lien direct et essentiel avec son travail et donc de faire droit à sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 21 octobre 2022, pour son état anxio-dépressif.

— sur les dépens et l’exécution provisoire

Par application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

La CPAM qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens de l’instance.

Aux termes de l’article R. 142-10-6 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le tribunal peut ordonner l’exécution par provision de ses décisions. Au regard des dispositions du jugement ainsi rendu, il convient d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal statuant publiquement, par jugement contradictoire, rendu en premier ressort et mis à disposition au greffe de la juridiction :

DIT qu’il existe un lien direct entre la pathologie présentée par Madame [J] [C] [R] et constatée pour la première fois le 06 juillet 2020, consistant en état anxio-dépressif majeur ;

En conséquence, ADMET Madame [J] [C] [R] au bénéfice de la législation sur les maladies professionnelles ;

RENVOIE Madame [J] [C] [R] devant les services de la CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE HAUTE-SAVOIE pour la liquidation de ses droits ;

CONDAMNE la CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE HAUTE-SAVOIE aux dépens ;

ORDONNE l’exécution provisoire de la présente décision.

En foi de quoi le présent jugement a été prononcé au Palais de justice d’Annecy le quatre juin deux mil vingt six, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées conformément à l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Carole MERCIER, Présidente et Madame Caroline BERRELHA, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,