RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

COUR D’APPEL DE ROUEN

TRIBUNAL JUDICIAIRE DU HAVRE

Pôle Social

adresse postale Palais de Justice, 133 boulevard de Strasbourg, BP 6, 76083 LE HAVRE CEDEX

02 32 92 57 36 / 02 32 74 91 82 / 02 32 92 57 33

pole-social.tj-le-havre@justice.fr

n°minute :

JUGEMENT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT JUILLET DEUX MIL VINGT CINQ

Affaire N° de RG : N° RG 23/00020 – N° Portalis DB2V-W-B7H-GEQ7

— ------------------------------

[M] [F]

C/

Société ASSSOCIATION FAMILIALE GRAND AIR

— ------------------------------

Copie exécutoire LRAR :

— 

— 

Copie dossier

Autres copies certifiées conformes :

— 

DEMANDEUR

Monsieur [M] [F]

né le 26 Décembre 1980 à ROUEN (76032), demeurant 1 quartier de l’Électricité – 76210 BOLBEC, représenté par Maître Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocats au barreau de ROUEN

DÉFENDERESSE

Société ASSSOCIATION FAMILIALE GRAND AIR, dont le siège social est sis 3 rue des Grainetiers – 76290 MONTIVILLIERS, représentée par Maître Marie-corinne MBABAZABAHIZI de l’AARPI SOCIALITIS, avocats au barreau du HAVRE

PARTIE INTERVENANTE

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DU HAVRE SERVICE CONTENTIEUX, dont le siège social est sis 42 Cours de la République – CS 80000 – 76094 LE HAVRE CEDEX

représentée par Madame [J] [D], salariée munie d’un pouvoir

L’affaire appelée en audience publique le 02 Juin 2025 ;

Le Tribunal, ainsi composé des personnes présentes :

— Monsieur Fabrice LECRAS, Premier Vice-Président, Président de la formation de jugement du Pôle Social du TJ du Havre en l’absence de Madame Julie REBERGUE, Vice-présidente, Présidente du Pôle social,

— M. Azim KARMALY, Membre Assesseur représentant les travailleurs salariés du Régime Général

— Madame Magali TOURTOIS, Membre Assesseur représentant les employeurs et les travailleurs indépendants,

assistés de Monsieur Christophe MIEL, Greffier principal des services judiciaires lors des débats et du prononcé, après avoir entendu Monsieur le Président en son rapport et les avocats en leurs plaidoiries et les parties en leurs explications, a mis l’affaire en délibéré pour rendre sa décision à une date ultérieure ;

Et aujourd’hui, statuant par mise à disposition au Greffe, par décision contradictoire et en premier ressort, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, a prononcé par mise à disposition au greffe du Tribunal, le jugement dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] [F] a été embauché à compter du 9 septembre 2018 en qualité de directeur de structure par l’Association Familiale Grand Air (ci-après l’AFGA).

Il a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 7 septembre 2021, puis a été déclaré inapte par le médecin du travail le 13 décembre 2021. Son licenciement pour inaptitude a été prononcé le 18 janvier 2022.

La CPAM du Havre a reconnu le caractère professionnel de la maladie de M. [F] le 11 octobre 2022.

Par requête déposée le 12 janvier 2023, M. [F] a saisi le Pôle Social du Tribunal Judiciaire du Havre aux fins de voir dire que la maladie professionnelle dont il a été victime résulte de la faute inexcusable de l’AFGA ; il sollicite de voir :

— Fixer à son maximum la majoration de la rente.

— Ordonner une expertise médicale.

— Condamner la CPAM à faire l’avance à titre de provision de la somme de 5 000 euros à valoir sur son préjudice.

— Condamner l’AFGA à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déclarer le jugement à intervenir opposable à la CPAM.

— Ordonner l’exécution provisoire.

L’AFGA et la CPAM du Havre ont été avisées du recours de M. [F] et invitées à présenter leurs observations.

L’affaire a fait l’objet de nombreux renvois à la demande des parties et a été plaidée à l’audience du 2 juin 2025.

Au soutien de ses demandes, M. [F] expose que les deux salariés chargés de l’animation ont quitté l’Association peu de temps après son arrivée, de sorte qu’il a été contraint d’être lui-même sur le terrain, tout en gérant le travail administratif, le management et le développement du centre ; il ajoute que sa charge de travail, empiétant sur sa vie personnelle et générant 280 heures supplémentaires en 2018 et 2019, est devenue rapidement trop lourde ; il précise avoir dû assurer en plus des siennes les missions du directeur général après le départ de ce dernier en juillet 2020 (facturation, devis, planification, relation avec les partenaires extérieurs) et avoir travaillé de jour comme de nuit, sans repos hebdomadaire ; il indique que la direction, bien qu’informée de cette charge de travail trop lourde, n’a rien fait, préférant considérer qu’il ne savait pas s’organiser. Il considère que la convention de forfait dont il bénéficiait depuis mars 2020 ne dispensait pas l’employeur de s’assurer du respect des règles relatives au temps de travail. Enfin, il fait valoir la décision du conseil des Prud’hommes du 5 avril 2024 retenant une « faute indéniable de l’employeur à l’origine de l’inaptitude ».

***

L’AFGA conclut à titre principal au débouté de M. [F] considérant qu’aucune faute inexcusable ne peut lui être imputée.

Elle rappelle que le contrat de travail de M. [F] prévoyait des conditions de travail en soirées, week-ends, jours fériés et en internat, au sein des centres de Montivilliers et de Pierrefiques, celui-ci étant fermé du 1er novembre à fin février, ce qui permettait à M. [F] de profiter d’un repos compensant largement le pic d’activité et les nuitées hors domicile ; elle précise que son travail d’animation n’était pas un temps complet, puisque l’accueil des enfants était limité aux périodes de vacances scolaires, et celui des groupes entre mars et juin pour de courts séjours de 3 jours maximum, de sorte qu’en dehors de ces périodes seul le travail administratif était à effectuer.

Elle ajoute qu’à compter du 17 mars 2020, l’avenant au contrat de travail de M. [F] prévoyait un forfait annuel lui permettant d’organiser les 214 jours annuels travaillés sur 12 mois comme il l’entendait, avec le seul engagement de respecter le repos minimal quotidien et hebdomadaire ; elle estime que M. [F] a fait preuve d’une mauvaise organisation de travail.

L’Association estime également que la charge de travail de M. [F] correspond en réalité aux missions de directeur de Centre, poste auquel il a postulé en mettant en avant son expérience professionnelle ; elle conteste l’existence des 280 heures de travail supplémentaires alléguées qui ne se retrouvent pas dans les salaires perçus.

Enfin, l’AFGA conteste avoir été informée de la situation de burn out de M. [F] et avoir reconnu sa responsabilité devant la CPAM.

A titre subsidiaire, si le tribunal retenait l’existence d’une faute inexcusable, elle sollicite de voir dire que la majoration de la rente devra être calculée sur la base du salaire annuel effectivement perçu par M. [F] ; elle s’oppose à la provision de 5 000 euros et sollicite la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La CPAM du Havre s’en rapporte à justice en ce qui concerne la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’AFGA ; en cas de reconnaissance de la faute inexcusable, elle demande de condamner l’AFGA à lui rembourser le montant de l’ensemble des réparations qui pourraient être allouées à M. [F] en application des articles L 452-2, L 452-3 et L 452-3-1 du code de la sécurité sociale.

MOTIFS DE LA DÉCISON

Il est constant que par décision du 11 octobre 2022, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a reconnu l’origine professionnelle des troubles anxieux et dépressifs de M. [F] constatés lors d’une consultation médicale du 8 mars 2021.

M. [F] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire du Havre afin de faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur à l’origine de sa maladie professionnelle.

— Sur la faute inexcusable de droit :

Selon l’article L.4131-4 du code du travail, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

En l’espèce, M. [F] ne démontre pas avoir alerté son employeur sur le fait qu’il se sentait exposé par ses conditions de travail à un risque de syndrome anxiodépressif qui s’est matérialisé.

Il n’y a pas lieu à reconnaissance d’une faute inexcusable de droit.

— Sur la faute inexcusable prouvée :

Aux termes des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En vertu de ces articles, l’employeur a une obligation de sécurité de moyens renforcée et doit justifier avoir pris les mesures suffisantes pour protéger toute personne placée sous son autorité d’un accident du travail et/ou d’une maladie professionnelle.

Le manquement à son obligation de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En d’autres termes, il est nécessaire que le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, démontre que l’employeur d’une part a eu conscience qu’il exposait son salarié à un risque, et d’autre part a failli à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesures pour l’éviter.

Sur la conscience du danger par l’employeur

L’appréciation de la conscience du danger relève de l’examen des circonstances de fait et de leurs preuves, notamment des conditions de travail selon la nature de l’activité du salarié.

En l’espèce, selon le contrat de travail de M. [F] signé le 4 mai 2018, celui-ci avait pour fonction la direction du centre d’accueil de Pierrefiques sous l’autorité hiérarchique de M. [K] [W], Directeur général.

Sa durée de travail hebdomadaire était de 33 heures soit 1485 heures annuelles ; le contrat prévoyait la possibilité de demander à M. [F] la réalisation d’heures supplémentaires en fonction des nécessités de l’Association et dans le cadre des dispositions conventionnelles.

L’article 8 précisait que M. [F] exerçait ses fonctions à Montivilliers ou à Pierrefiques.

Par ailleurs, le contrat de travail prévoyait la possibilité de travail en soirée, les fins de semaine, les jours fériés et en internat, avec en contrepartie un décompte journalier distinct selon qu’il s’agit d’un travail de bureau ou d’encadrement avec ou sans hébergement.

Puis par avenant du 17 mars 2020, le statut de cadre autonome a été reconnu à M. [F] avec en conséquence l’application d’un forfait annuel de 214 jours travaillés par période de 12 mois, selon les modalités suivantes :

« M. [F] disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel et s’engage à respecter en toutes circonstances le repos minima quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale de 13 heures et le repos hebdomadaire de 24 heures ; Il s’engage à remettre tous les mois à son employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre ».

A compter du 8 mars 2021, date de la première consultation médicale, le médecin traitant de M. [F] constate que ce dernier fait l’objet d’un « surmenage au travail avec burn out ».

Dans ses écritures, M. [F] attribue ce surmenage à une surcharge de travail en lien avec l’absence du directeur général, au management toxique de M. [Y] (secrétaire général assurant l’intérim), au cumul d’emploi animateur/directeur, et à l’absence de vérification et/ou de validation de ses plannings surchargés, alors qu’il travaillait de jour comme de nuit, sans repos quotidien et hebdomadaire suffisant.

Il convient d’ores et déjà de préciser que les faits allégués se situant en 2018 et 2019 (notamment les 280 heures supplémentaires et le départ de deux salariés avant son embauche) sont trop anciens par rapport à la consultation médicale du 8 mars 2021 ; ils ne seront pas retenus dans l’examen des conditions de travail et des risques ayant pu être à l’origine du burn out.

Par contre, il convient de vérifier que les conditions de travail qualifiées de pathogènes par M. [F] à compter de 2020 sont réelles et dans l’affirmative, si l’employeur en avait conscience ou devait en avoir conscience.

L’absence de directeur général à compter de juillet 2020 est confirmée par l’employeur lors de l’instruction du dossier en reconnaissance de la maladie professionnelle ; ce dernier indique qu’à ses débuts, M. [F] a bénéficié d’un tuilage avec le précédent directeur pour l’accompagner au mieux, mais que pendant la crise sanitaire liée à la Covid 19, les conditions de travail ont été compliquées ; il ajoute que le recrutement d’un directeur général pour soulager M. [F] n’a pas été possible du fait de la crise sanitaire ; ce recrutement a dû être différé.

Il résulte de ces propos que le départ de directeur général est intervenu en plein crise sanitaire et que M. [F] a dû pendant un temps pallier son absence.

Cependant, le tribunal relève que pendant la crise sanitaire, les accueils d’enfants ou d’adultes ainsi que le travail d’animation ont été suspendus, de sorte que, nonobstant le remplacement du directeur général dans ses missions administratives, la surcharge de travail pendant cette période n’est pas avérée ; par ailleurs, les parties reconnaissent que les missions du directeur général ont été prises en charge peu de temps après par M. [Y].

S’agissant du management toxique de M. [Y], l’employeur a déclaré en être étonné et ne pas avoir eu connaissance des propos secs et dévalorisants de ce dernier ; M. [F], sur qui pèse la charge de la preuve, ne produit aucune pièce démontrant le management toxique allégué.

S’agissant du cumul d’emploi animateur/directeur, ce fait est confirmé par l’employeur qui précise cependant que M. [F] n’était animateur que pour les accueils de groupe, et directeur le reste du temps.

Ce cumul de fonctions, prévu au contrat de travail, ne peut à lui seul être qualifié de danger susceptible de mettre en péril la santé mentale de M. [F].

Il pourrait l’être s’il en résultait pour M. [F] le doublement de son temps de travail, ce qui n’est pas démontré.

S’agissant des plannings surchargés non vérifiés ni validés par la direction, l’employeur a rappelé que le temps de travail de M. [F] était lissé sur l’année dans la mesure où le centre était fermé de novembre à début février, que certes sur des périodes d’accueil, il a pu faire 67 heures mais moins à d’autres périodes, que personne ne lui demandait de travailler chez lui, qu’il organisait son temps de travail comme il le souhaitait, et que par ailleurs aucun objectif ne lui a été fixé.

M. [F] ne produit aucune pièce susceptible de contredire les propos de l’employeur, la seule attestation de Mme [H] (salariée licenciée en juillet 2020) ne concernant que le mois de juillet 2020.

Si le nombre de 67 heures par semaine confirmé par l’employeur peut s’apparenter à du surmenage, il convient de constater qu’aucune pièce de l’une ou l’autre des parties ne démontre la fréquence de ce rythme de travail, l’employeur invoquant les seules périodes d’accueil tandis que M. [F] n’indiquant rien à ce sujet.

Les seuls documents mensuels récapitulatifs que M. [F] produit (juillet et aout 2020, juillet 2021) font état de 25 jours travaillés par mois, sans détail des heures par semaine.

En l’absence de preuve d’une charge de 67 h/semaine quasi permanente sans alternance de périodes plus calmes, M. [F] échoue à démontrer qu’il a été privé en permanence de ses repos quotidiens et hebdomadaire et que les conditions de travail au sein de l’AFG représentaient pour lui un risque psychosocial.

Le tribunal note que lors de l’avenant signé en mars 2020, M. [F] s’était engagé à respecter ses repos quotidiens et hebdomadaires, de sorte qu’il ne peut reprocher à quiconque une cadence sans repos.

Il s’était également engagé à remettre des documents récapitulatifs à son employeur ; en l’absence de preuve de la remise à l’employeur desdits documents, il ne peut davantage se plaindre de l’absence de validation ou de vérification.

Enfin, il convient de relever que M. [F] ne verse aucun élément prouvant qu’il se serait plaint auprès d’une tierce personne en raison notamment de sa charge de travail, de son amplitude horaire et du caractère stressant de son activité professionnelle.

De tout ce qui précède, il convient de constater que M. [F] est défaillant à démontrer la réalité des conditions de travail pathogènes alléguées.

En conséquence, l’AFGA n’a pas pu avoir conscience d’une situation de risque auquel aurait été exposé M. [F].

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres conditions, il convient de débouter M. [F] de sa demande de reconnaissance d’une faute inexcusable.

Il sera précisé par ailleurs que les procédures en reconnaissante d’une faute inexcusable et de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont juridiquement distinctes, de sorte que la décision du 5 avril 2024 par le conseil des Prud’hommes ne saurait avoir une influence sur la présente procédure.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à la charge de M. [F].

M. [F] sera condamné aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant par décision contradictoire, en premier ressort, par disposition au greffe,

DÉBOUTE M. [M] [F] de l’ensemble de ses demandes,

DÉBOUTE l’Association Familiale Grand Air de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [M] [F] aux dépens de l’instance.

Ainsi jugé et prononcé le VINGT HUIT JUILLET DEUX MIL VINGT CINQ, après avoir délibéré et signé par le Président et le Greffier,

Le Président,

Monsieur Fabrice LECRAS, Premier Vice-Président

Le Greffier,

Monsieur Christophe MIEL, Greffier principal des services judiciaires

TRIBUNAL JUDICIAIRE DU HAVRE

Fiche consignes Magistrat Open Data

DOSSIER N° RG 23/00020 – N° Portalis DB2V-W-B7H-GEQ7

Service : CTX PROTECTION SOCIALE

Références : N° RG 23/00020 – N° Portalis DB2V-W-B7H-GEQ7

Magistrat : Fabrice LECRAS

Monsieur [M] [F]

Société ASSSOCIATION FAMILIALE GRAND AIR

Occultations complémentaires : ☐ OUI ☐ NON

☐ Appliquer les recommandations d’occultations complémentaires

Complément ou substitution aux recommandations de la Cour de cassation :

Débat public : ☐ OUI ☐ NON

Décision publique : ☐ OUI ☐ NON

♦E-MAILCORPS_4♦