TRIBUNAL JUDICIAIRE DE RENNES

PÔLE SOCIAL

MINUTE N°

AUDIENCE DU 13 Décembre 2024

AFFAIRE N° RG 20/00266 – N° Portalis DBYC-W-B7E-IWZC

89E

JUGEMENT

AFFAIRE :

Association [5]

C/

[7]

Pièces délivrées :

CCCFE le :

CCC le :

PARTIE DEMANDERESSE :

Association [5]

[Adresse 3]

Centre Alain Savary

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Maître Mélanie SOUTERAU, avocate au barreau de RENNES, substituée à l’audience par Maître Maud JEZEQUEL, avocate au barreau de RENNES

PARTIE DEFENDERESSE :

[7]

[Adresse 11]

[Localité 1]

Représentée par Madame [T] [G], munie d’un pouvoir

COMPOSITION DU TRIBUNAL :

Présidente : Madame Guénaëlle BOSCHER

Assesseur : Madame Evelyne DEROINE, assesseur du pôle social du tribunal judiciaire de Rennes

Assesseur : Madame Ghislaine BOTREL-BERTHOIS, assesseur du pôle social du tribunal judiciaire de Rennes

Greffière : Madame Rozenn LE CHAMPION

DEBATS :

Après avoir entendu les parties en leurs explications à l’audience du 15 Octobre 2024, l’affaire a été mise en délibéré pour être rendu par mise à disposition au greffe au 14 Décembre 2024, avancée au 13 Décembre 2024.

JUGEMENT : contradictoire et en premier ressort

********

EXPOSE DU LITIGE

Madame [N] [E], salariée de l’association [5] depuis le 1er mai 2011 en qualité de monitrice éducatrice, a établi une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 26 octobre 2018, au titre d’un « burn out ».

Le certificat médical initial, établi le 9 octobre 2018, fait état d’une « anxio dépression réactionnelle suite stress professionnel ». Il fixe la première constatation médicale à la date du 8 octobre 2018.

La [6] ([12]) d’Ille-et-Vilaine a diligenté une enquête administrative.

Le colloque médico-administratif, estimant que la maladie n’était pas inscrite dans un tableau des maladies professionnelles mais que l’incapacité permanente partielle prévisible était supérieure ou égale à 25%, a transmis le dossier de Mme [E] au [10] ([15]) de Bretagne.

Suivant avis du 13 septembre 2019, le [15], établissant un lien direct entre la maladie et le travail habituel de la victime, a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [E].

Par courrier du 2 octobre 2019, la caisse a notifié à l’association [5] sa décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée par Mme [E].

Par courrier en date du 27 novembre 2019, l’association [5] a saisi la commission de recours amiable de la [12] d’une contestation.

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 27 mars 2020, l’association [5] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Rennes d’un recours contre la décision implicite de rejet de la commission. L’affaire a été enrôlée sous le numéro RG 20/00266.

En sa séance du 25 juin 2020, la commission a finalement rejeté la contestation de l’employeur.

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 26 août 2020, l’association [5] a saisi la juridiction d’un recours contre la décision explicite de rejet de la commission. L’affaire a été enrôlée sous le numéro RG 20/00565.

Le 14 mars 2022, le juge de la mise en état a procédé à la jonction des deux dossiers, l’affaire étant désormais appelée sous le seul numéro RG 20/00266.

Suivant jugement du 7 mars 2023, le tribunal a notamment déclaré recevable l’action engagée par l’association [5] et désigné le [18] afin que celui-ci donne un avis motivé sur le point de savoir si la maladie déclarée par Mme [E] a été essentiellement et directement causée par son travail habituel.

Par avis du 18 mars 2024, le [15], établissant un lien direct entre la maladie et le travail habituel de la victime, a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [E].

L’affaire a été rappelée à l’audience du 15 octobre 2024.

L’association [5], dûment représentée, se référant expressément aux termes de ses dernières conclusions visées par le greffe, demande au tribunal de :

A titre liminaire :

Ordonner la jonction des recours RG n° 20/00266 et n° 20/565 ;

A titre principal :

Déclarer les recours introduits par l’association recevables ;Si un second [15] venait à être saisi afin d’examiner le dossier dans le cadre de l’article R. 142-17-2 du Code de la sécurité sociale, dire et juger que l’association pourra transmettre ses observations relatives à l’absence de lien direct entre la pathologie déclarée et le travail habituel de la victime formulées dans les présentes écritures au comité désigné par le tribunal ;En tout état de cause, dire et juger que la pathologie de Mme [E] ne présente pas de lien avec son activité professionnelle ;Par conséquent, annuler la décision de prise en charge de la [12] et la décision de rejet de la [14] du 30 juin 2020 ;A titre subsidiaire :

Dire et juger l’avis du [15] irrégulier en raison du non-respect des délais impartis pour rendre son avis et du non-respect des dispositions de l’article R. 461-30 imposant l’audition de l’ingénieur-conseil chef du service de prévention de la [8] ou de l’ingénieur-conseil qu’il désigne ;Par conséquent, dire et juger l’avis du [15] nul ;Par conséquent, annuler la décision de prise en charge de la [12] fondée sur cet avis et la décision explicite de rejet de la [14] du 30 juin 2020 ;A titre très subsidiaire :

Dire et juger que la [12] n’a pas respecté le principe du contradictoire ;Dire et juger l’avis du [15] irrégulier en raison du non-respect des délais impartis pour rendre son avis et du non-respect des dispositions de l’article R. 461-30 imposant l’audition de l’ingénieur-conseil chef du service de prévention de la [8] ou de l’ingénieur-conseil qu’il désigne ;Par conséquent, dire et juger inopposable la décision de prise en charge de la [12] fondée sur cet avis et la décision explicite de rejet de la [14] du 30 juin 2020 ;En tout état de cause :

Condamner la [13] à payer à l’association la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;Condamner la [12] aux entiers dépens.Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir en substance que Mme [E] a fait part de ses problèmes pour la première fois à sa cheffe de service le 9 octobre 2018, pendant la pause de la réunion d’équipe hebdomadaire et qu’avant cette date, ni la salariée ni ses deux collègues éducatrices n’avait mentionné ces difficultés. Elle ajoute que Mme [E] a refusé la proposition de sa cheffe d’échanger sur la situation et que M. [I], délégué du personnel, n’a pas informé la direction de cette situation. L’association expose que l’accueil des enfants s’est toujours réalisé dans les règles et que les limites d’accueil ont toujours été respectées, que l’établissement a maintenu tous les moyens pour que l’accompagnement des jeunes soit optimisé et partagé entre les membres de l’équipe et que ces derniers disposent de temps d’échanges. Elle ajoute que l’établissement n’a pas connu de baisse budgétaire, que son activité est restée stable au cours des années et qu’il a adopté les orientations évoquées par la salariée lors de son entretien annuel de 2015.

L’association [5] affirme par ailleurs que Mme [E] bénéficiait au minimum de 2 jours et demi de repos par semaine ainsi que d’heures « volantes » ou « à programmer » lui permettant de conserver une autonomie. Elle soutient que l’assurée était accompagnée par sa cheffe de service, que sa forte personnalité était de nature à générer des difficultés dans l’équipe et qu’elle a elle-même expliqué adorer son métier et son poste au cours de son audition par la caisse.

S’agissant de l’environnement de travail de Mme [E], l’association indique qu’elle a mis en place des réunions de service hebdomadaires, des réunions pluridisciplinaires hebdomadaires, des analyses de pratique mensuelles, un soutien psychologique, des réunions de droit d’expression annuelles voire biannuelles et des moments de convivialité. Elle indique en outre que la direction est toujours disponible pour échanger avec les salariés, qui bénéficient de formations et du soutien des représentants du personnel pour faire face aux situations compliquées.

Sur les facteurs documentés de risques psychosociaux, l’association [5] expose que l’affirmation de Mme [E] selon laquelle plusieurs personnes auraient été placées en arrêt maladie à cause des conditions de travail n’est étayée par aucun élément objectif. Elle ajoute qu’il ressort du compte-rendu du [9] du 16 mars 2017 que les salariés rencontrés sur le site où travaille l’assurée ont exprimé leur satisfaction et ont affirmé se sentir écoutés. Elle soutient enfin que les comptes-rendus des 28 juin et 25 octobre 2018, qui concernent les heures supplémentaires et l’absentéisme pour arrêt maladie, ne permettent pas de démontrer l’existence de risques psychosociaux dans l’entreprise. L’association fait également valoir que les manques de moyens et de temps évoqués dans la demande d’enquête du 19 novembre 2018 n’est pas corroboré par l’organigramme complet établi par le conseil départemental, et que le climat délétère décrit par le [9] est uniquement lié à l’arrivée d’un nouveau directeur et à la mise en place d’une nouvelle dynamique visant à améliorer la gestion et le fonctionnement de l’établissement. Elle soutient que les éléments contenus dans la demande d’enquête visent uniquement à discréditer l’employeur et qu’aucune maladie professionnelle, et notamment aucun burn-out, n’a été prise en charge par la [12].

Sur la chronologie des faits, l’association [5] estime que Mme [E] ne détaille pas les changements de structure dont elle se prévaut et n’explique pas dans quelle mesure sa situation personnelle a été impactée par ces changements. Elle affirme par ailleurs que Mme [E] n’a jamais fait état à sa hiérarchie de la surcharge de travail à l’été 2018 qu’elle a allégué dans son questionnaire assuré, ajoutant que la gestion du temps de travail était davantage suivie par la nouvelle direction, les mesures mises en place dès 2017 ayant justement eu pour objectif de pallier les carences de la précédente direction.

Sur l’absence de facteurs extraprofessionnels, l’employeur expose que Mme [E] a été absente pour maladie pendant 358 jours en 7 ans, qu’elle a averti ses supérieurs hiérarchiques des difficultés qu’elle rencontrait pour avoir un enfant, de sa fausse couche et de ses tentatives d’insémination échouées.

Sur le principe du contradictoire, l’association [5] affirme que la caisse a dépassé le délai initial d’instruction de 3 mois, que la prolongation du délai d’instruction ne pouvait excéder le 6 mai 2019 et que le [15] a dépassé le délai de quatre mois qui lui était imparti pour rendre son avis. Elle estime que l’avis est irrégulier puisque le comité n’a pas entendu l’ingénieur-conseil. Elle indique enfin que lors de son audition, l’employeur n’a pas été informé des éléments apportés par Mme [E] et n’a ainsi pas été en mesure d’y répondre.

En réplique, la [13], dûment représentée, soutenant oralement ses prétentions, prie le tribunal de bien vouloir :

Confirmer l’avis rendu par le [15] et l’opposabilité de la décision de prise en charge à l’association [5] ;A titre subsidiaire, si l’irrégularité de l’avis conduit à son annulation, ordonner la saisine d’un autre [15].

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, il convient de se référer à leurs conclusions sus-citées, et ce en application de l’article 455 du Code de procédure civile.

A l’issue des débats, la décision a été mise en délibéré au 14 décembre 2024, avancée au 13 décembre 2024 et rendue à cette date par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du Code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, il y a lieu de préciser que le pôle social du tribunal judiciaire n’est pas une juridiction de recours des décisions rendues par la commission de recours amiable de la [12], qui est une instance purement administrative. Si la saisine de cette commission est un préalable obligatoire et nécessaire à la saisine du tribunal judiciaire, ce dernier ne se prononce que sur la décision initiale de l’organisme. Il en résulte que le tribunal ne peut annuler ou confirmer de la décision de la commission.

Il convient en outre d’observer qu’à l’audience du 15 octobre 2024, l’association [5] s’est bornée à produire le même jeu de conclusion qu’à l’audience du 3 janvier 2023, réitérant ainsi les prétentions auxquelles la présente juridiction a déjà fait droit.

En conséquence, il ne sera pas statué sur les demandes relatives à la jonction des instances et à l’irrecevabilité du recours, qui ont déjà été étudiées dans le cadre de l’audience de mise en état virtuelle du 14 mars 2022 et du jugement du 7 mars 2023.

Enfin, il sera d’ores et déjà indiqué que dès lors que l’association [5] ne remet pas en cause la régularité de l’avis du second [15] désigné par le tribunal, il importe peu que le premier avis rendu sur saisine de la caisse encoure l’annulation, de sorte que les griefs formulés par la requérante à l’encontre de l’avis du [17] en date du 13 septembre 2019 sont inopérants.

Sur le caractère professionnel de la maladie :

Aux termes des articles L. 461-1 et R. 461-8 du Code de la sécurité sociale, peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%.

Dans ce cas, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un [15] et l’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1.

L’avis du second [15] ne s’impose pas au juge qui conserve son pouvoir souverain d’appréciation quant au lien entre l’affection et l’activité professionnelle (Civ. 2e, 12 octobre 2017, n° 16-23.043).

En l’espèce, le [17] a motivé son avis favorable du 13 septembre 2019 comme suit :

« Compte tenu :

De la pathologie présentée : Syndrome anxio dépressif

De la profession : Monitrice éducatrice depuis 2011

De l’étude attentive du dossier, notamment de l’enquête administrative du 04.04.2019, de l’avis du médecin du travail du 15.07.2019, du rapport du médecin conseil du 11.01.2019

De l’existence de facteurs documentés de risques psychosociaux (changement managérial, augmentation de la charge de travail liée à un absentéisme, autre cas de souffrance au travail) dans l’entreprise notamment par les PV du [9] et le médecin du travail

De la chronologie des événements rapportés cohérente avec l’histoire de la maladie

Le Comité établit une relation directe entre la pathologie présentée par l’intéressée et son activité professionnelle.

Par ailleurs le Comité n’a pas relevé l’existence de facteurs extraprofessionnels s’opposant à l’établissement d’un lien essentiel.

Avis favorable à la reconnaissance de la MP F32. »

Le [18], aux termes de son avis du 18 mars 2024, expose que :

« Le dossier a été initialement étudié par le [16] qui avait émis un avis favorable à la reconnaissance de la maladie professionnelle en date du 13 septembre 2019. Suite à la contestation de l’employeur, le tribunal judiciaire de Rennes dans son jugement du 7 mars 2023 désigne le [19] avec pour mission de : dire si la pathologie présentée par la victime est directement et essentiellement causée par son travail habituel.

Le dossier nous est présenté au titre du 7e alinéa IP > 25% pour : syndrome anxio dépressif avec une date de première constatation médicale fixée au 8 octobre 2018 (date indiquée sur le CMI).

Il s’agit d’une femme de 37 ans à la date de la constatation médicale exerçant la profession de monitrice éducatrice.

L’avis du médecin du travail n’a pas été reçu.

Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité constate qu’il existe des éléments au travail au regard des axes décrits dans le rapport [P] (charge émotionnelle liée à l’activité exercée et sentiment d’insécurité en raison des restructurations en cours). Ces contraintes psycho-organisationnelles permettent d’expliquer le développement de la pathologie observée.

En conséquence, il y a lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et le travail habituel de la victime. »

Il ressort de l’enquête administrative que plusieurs attestations ont été transmises à la caisse :

Une attestation rédigée le 18 mars 2019 par M. [X] [I] aux termes de laquelle : « Le 8 octobre 2018 dernier, ma collègue [N] [E] prend son poste à 14h. Je suis présent pour lui faire les transmissions ayant travaillé le matin. Au bout de quelques minutes, je sens son mal être et lui demande ce qui ne va pas. [N] s’effondre en pleurs, ne supportant plus la pression, la surcharge de travail et les conditions d’exercice de celui-ci qui se dégradent depuis l’arrivée du nouveau directeur. Les relations avec ce dernier sont compliquées, parfois tendues et sa fonction de déléguée du personnel suppléante a obligé [N] à le voir régulièrement. » ;Une attestation rédigée le 19 mars 2019 par Mme [B] [U], dont il ressort en substance que : « Lors de ses transmissions avec Mlle [E], elle me fait part que M. [R] aurait fait des remarques sur ses absences trop nombreuses en arrêt maladie. [N] subissant depuis un moment de par ses fonctions, les absences des collègues, le dysfonctionnement de notre service et aux pressions de la direction. [N] pleurs à plusieurs reprises en expliquant qu’elle ne supporte plus cette situation. » ;Une attestation rédigée le 1er avril 2019 par Mme [W] [S], qui explique que : « Le cadre de travaille dans lequel nous évoluons est devenu délétère depuis l’arrivée de ce nouveau directeur M. [R]. Ce climat s’est encore détérioré cet été (2018), avec des choix éducatifs insécurisants. Nous n’étions pas entendus dans nos remarques ou nos préoccupations. [N] en a d’ailleurs fait les frais quand elle s’est retrouvée seule un matin à assurer la gestion du groupe de jeune alors que les nombreuses tâches auraient nécessité une doublure. Ce jour-là les jeunes ont dû effectuer les trajets dès tôt le matin pour accompagner [N]. En effet, durant l’été 2018 et ce jusqu’au mois de mars, nous n’avions plus de réunions hebdomadaires digne de ce nom où nous parlons des jeunes et prenons des décisions collégiales. Au lieu de cela, seul l’organisation du planning était évoquée. Ce qui a eu pour conséquence de détériorer nos actions éducatives. En somme, les conditions de travail ne permettaient plus de se sentir en sécurité. De plus, [N] m’a fait part des remarques désobligeantes de M. [L] à son égard. Elle a pu me parler de reproches qu’il lui a faits quant à ses absences en lien avec ses arrêts maladies. Il lui reprochait d’avoir le plus grand nombre d’arrêts. Comment peut-on reprocher à [illisible] d’être malade ? [N] en a été affectée. Elle a également été très impactée de ce qu’il advenait de nos moyens éducatifs et de nos difficultés face aux incohérences des réponses de la direction, relayé par Mme [C] (remplaçante de notre cheffe de service). Suite à ces dysfonctionnements [N] s’est arrêtée et à chaque fois que j’avais l’occasion de la voir, les larmes lui venaient quand on évoquait avec elle les défaillances et les impacts que ceux-ci ont pu avoir pour les jeunes dont on a la responsabilité éducative. »Une attestation rédigée le 30 mars 2019 par Mme [O] [A], qui certifie que : « Depuis plusieurs mois, [N] [E] manifeste des signes d’angoisse et de mal-être lorsque l’on parle du travail et en particulier lorsque cela concerne des décisions prises ou des remarques par Mme [C], cheffe de service remplaçante et/ou M. [L], directeur de la Maison de Gannedel. Effectivement, j’ai pu constater à plusieurs reprises et [N] a pu exprimer des douleurs au niveau du dos, des pressions thoraciques ainsi que des tensions dans la mâchoire. De plus, ce n’est qu’après plusieurs mois d’arrêt qu’elle a pu se sentir moins fatiguée et envahie par le travail. L’impact était tellement important qu’elle pouvait nommer des changements d’humeur plus fréquents et un impact notable sur sa vie personnelle. Les éléments significatifs sont notamment une rencontre avec le directeur et [X] [I] où M. [R] s’est autorisé à exposer ouvertement le nombre d’heures d’absence de Mme [E] en justifiant et pointant ses absences en nommant précisément les raisons médicales et personnelles de Mme [E]. Cela l’a énormément affecté et déstabilisé. De plus, lors de son retour en réunion d’équipe, Mme [C] a pu s’emporter à plusieurs reprises notamment en disant ouvertement à Mme [E] qu’elle polluait. Suite à cela, [N] [E] a de nouveau manifesté des signes d’angoisse importants. » ;Une attestation rédigée le 31 mars 2019 par Mme [Y] [V], aux termes de laquelle : « J’ai effectué une succession de remplacements réguliers à la Maison de Gannedel de [illisible] 2015 à juillet 2018. J’ai travail avec Mme [N] [E] et je la côtoie dans le domaine privé. J’ai assisté au changement de direction ainsi qu’à la dégradation des conditions de travail et de la considération des salariés, inhérente à la nomination du nouveau directeur, M. [R]. J’ai échangé avec Mme [E] à de nombreuses reprises où elle a pu me nommer les difficultés rencontrées pour exercer ses fonctions d’éducatrice dues aux stratégies mises en place par M. [R] : impossibilité d’avoir des informations claires pour le fonctionnement de la structure et des groupes, informations contradictoires données sur un même fait ou élément, positionnement du directeur changeant face aux situations, manque de transparence et de confiance du directeur face à ses salariés,… la cheffe de service en poste a été en arrêt sur une longue période et remplacée par Mme [C]. Cette personne a également contribué à ce climat de travail défavorable. Les réunions éducatives hebdomadaires se sont transformées en réunions d’organisation du temps de travail ne laissant que très peu de temps pour évoquer les situations des jeunes et des familles ce qui est le cœur de notre métier. Mme [E] est également déléguée du personnel. Elle a pu m’évoquer de l’incohérence et de la virulence dans les propos de M. [R] lors des réunions délégués du personnel. Mme [E] a subi des propos inadaptés et déplacés sur sa personne et sa vie personnelle de la part du directeur M. [R] et de la cheffe de service remplaçante Mme [C]. Mme [E] m’a nommé sa souffrance au travail sur une longue période et j’ai constaté son mal-être grandissant, au fil du temps, de se rendre sur son lieu de travail. Son médecin généraliste a entendu et constaté sa souffrance ce qui a conduit à un arrêt de travail. Plusieurs salariés de la [Adresse 20] ont été en arrêt et j’ai arrêté d’y travailler pour des raisons similaires. Force est de constater que la confiance, la reconnaissance et la bienveillance ne sont plus de mise au sein de cette institution depuis l’arrivée de M. [R]. » ;Une attestation rédigée le 10 mars 2019 par M. [H] [J], qui explique que : « Ma collègue [N] [E] m’a fait part à plusieurs reprises de son mal-être au travail, et plus particulièrement depuis le début de la nouvelle année scolaire en septembre 2018. Elle a pu me nommer la lassitude qu’elle éprouvait face au manque de réponses (et en leurs incohérences) de l’équipe de direction par rapport aux problématiques spécifiques auxquelles les éducateurs du groupe (…) devaient faire face. Ce sentiment de mal-être semblait impacter une grande partie des éducateurs (…). Nous avons pu nommer ce mal-être et la dégradation des conditions d’accompagnement des jeunes lors de différentes réunions d’équipe. Ces alertes n’ont pas été assez écoutées par la direction (c’est en tout cas le ressenti global de l’équipe (…)). Un événement m’a particulièrement marqué. Lors d’une réunion d’équipe (je n’ai pas le temps de rechercher la date), réunion où [N] [E] faisait son retour après quelques mois d’arrêt de travail, Mme [C] qui était alors ne remplacement de la cheffe d’équipe a pu lui dire qu’elle polluait la réunion lorsque cette dernière demandait des explications sur certaines décisions prises lors de son absence. [N] [E] m’a ensuite dit son dégoût d’avoir été considérée ainsi. ».Il résulte ainsi de ces attestations unanimes que Mme [E], qui entretenait manifestement de bons rapports avec ses collègues, leur a fait part à de nombreuses reprises de son mal-être au travail, de la souffrance et des angoisses dont elle était victime dans le cadre de son activité professionnelle, de sa surcharge de travail, des propos déplacés de ses supérieurs hiérarchiques, M. [R] et Mme [C], de sa lassitude vis-à-vis des incohérences et dysfonctionnements internes de l’établissement.

Alors même qu’elle se confiait régulièrement, les éléments qu’elle a évoqués auprès d’eux ont toujours été en rapport avec son activité professionnelle. Ils n’ont jamais eu trait à sa vie personnelle, si ce n’est pour expliquer que les difficultés rencontrées au travail avaient un « impact notable sur sa vie personnelle ».

Plus généralement, au cours de l’enquête, Mme [E] a invariablement mentionné les difficultés rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle. A aucun moment elle n’a fait état d’éléments extraprofessionnels susceptibles d’avoir causé sa maladie.

L’association [5] développe un certain nombre d’arguments qui ne peuvent avoir pour objectif ou pour effet que de démontrer qu’elle a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires et les moyens organisationnels idoines et, en conséquence, qu’elle n’a commis aucune faute.

En effet, elle indique :

que l’accueil des enfants s’est toujours réalisé dans les règles et que les limites d’accueil ont toujours été respectées, qu’elle a maintenu tous les moyens pour que l’accompagnement des jeunes soit optimisé et partagé entre les membres de l’équipe et que ces derniers disposent de temps d’échanges,qu’elle n’a pas connu de baisse budgétaire, que son activité est restée stable au cours des années,qu’elle a adopté les orientations évoquées par la salariée lors de son entretien annuel de 2015,que la salariée était accompagnée par sa cheffe de service, qu’elle a mis en place des réunions de service hebdomadaires, des réunions pluridisciplinaires hebdomadaires, des analyses de pratique mensuelles, un soutien psychologique, des réunions de droit d’expression annuelles voire biannuelles et des moments de convivialité,que la direction est toujours disponible pour échanger avec les salariés, que les salariés bénéficient de formations et du soutien des représentants du personnel pour faire face aux situations compliquées.

Pour autant, de tels moyens, s’ils sont pertinents dans le cadre d’un recours en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, sont inopérants au cas d’espèce, étant à ce titre rappelé que le fait que l’employeur n’ait commis aucune faute ne permet pas de remettre en cause le lien de causalité entre la maladie déclarée par Mme [E] et son activité professionnelle et n’est donc pas de nature à entraîner l’inopposabilité de la décision de prise en charge.

De la même manière, la circonstance selon laquelle la forte personnalité de Mme [E] était de nature à générer des difficultés dans l’équipe est également sans intérêt, la procédure de reconnaissance d’une maladie professionnelle n’ayant pas pour objet d’imputer une faute à qui que ce soit, ce d’autant que l’employeur ne présente aucun élément de preuve à l’appui de son affirmation et que les nombreuses attestations jointes à l’enquête administrative laissent au contraire penser que l’assurée entretenait de bon rapports avec ses collègues.

La requérante ne peut en outre raisonnablement affirmer que Mme [E] n’a pas précisé les changements de structure dont elle s’est prévalue et n’a pas expliqué dans quelle mesure sa situation personnelle a été impactée par ces changements, alors qu’il ressort clairement des éléments précités que l’arrivée du nouveau directeur, M. [R], et de la cheffe de service remplaçante, Mme [C], a entraîné à une nette dégradation des conditions de travail, ce que l’employeur reconnaît d’ailleurs lui-même dans ses écritures en exposant que le climat délétère décrit par le [9] est uniquement lié à l’arrivée d’un nouveau directeur et à la mise en place d’une nouvelle dynamique visant à améliorer la gestion et le fonctionnement de l’établissement.

L’employeur observe également que la gestion du temps de travail a été davantage suivie par la nouvelle direction, les mesures mises en place dès 2017 ayant justement eu pour objectif de pallier les carences de la précédente direction.

Pour autant, il ressort de l’enquête administrative et des attestations sus-mentionnées que la mésentente avec la nouvelle direction ne portait pas sur la gestion du temps de travail, mais sur le fait que les échanges avec le directeur se focalisaient sur la gestion du temps de travail et occultaient les discussions liées à l’accueil des jeunes.

Le fait qu’un compte-rendu du [9] du 16 mars 2017 indique que le porte-parole rencontré sur le lieu de travail de l’assurée ait exprimé la satisfaction globale de ses collègues ne permet pas d’affirmer qu’à titre personnel, Mme [E] ne rencontrait aucune difficulté dans son travail de nature à entraîner un syndrome anxio-dépressif.

En outre, si l’association affirme à bon droit que les comptes-rendus des 28 juin et 25 octobre 2018, qui ont trait au « nombre d’heures supplémentaires inquiétant sur l’année 2017 » et à l’absentéisme pour arrêt maladie, ne démontrent pas l’existence de risques psychosociaux dans l’entreprise, ils permettent à tout le moins d’établir la surcharge de travail alléguée par Mme [E].

Les éléments dont l’employeur fait état au titre des facteurs extraprofessionnels ne permettent pas d’exclure le lien direct et essentiel entre la pathologie de Mme [E] et son travail habituel, étant rappelé qu’il ne ressort d’aucun document versé aux débats que l’assuré avait fait part à qui que ce soit du fait que les difficultés rencontrées dans sa vie privée et familiale avaient un quelconque retentissement sur sa santé mentale ou du fait que de ces difficultés d’ordre personnel étaient la cause principale ou ne serait-ce que nécessaire de son affection.

Il résulte ainsi de tous ces éléments que le lien direct et essentiel entre la pathologie présentée par Mme [E] et son travail habituel est établi, de sorte que la maladie a un caractère professionnel.

Sur le principe du contradictoire :

Il sera d’emblée rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur les moyens tendant à remettre en cause la régularité de la saisine ou de l’avis du premier [15] dès lors qu’un second [15] a été saisi par le tribunal et que la régularité des conditions dans lesquelles il a rendu son avis n’est pas contestée par l’employeur.

Il sera également indiqué que le dépassement des délais d’instruction ne sont pas sanctionnés par l’irrégularité de la décision de prise en charge ultérieure.

Enfin, l’argument selon lequel l’employeur n’a pas été informé des éléments apportés par Mme [E] lors de son audition et n’a ainsi pas été en mesure d’y répondre est impropre à entraîner l’inopposabilité de la décision de prise en charge de la caisse, dès lors que l’association [5] ne conteste pas :

qu’un de ses représentants a été entendu par l’agent enquêteur et qu’à cette occasion il a pu faire valoir ses observations sur le caractère professionnel de la maladie et présenter ses pièces, qu’elle a été en mesure d’accéder aux pièces du dossier – lesquelles comprenaient les éléments apportés par Mme [E] reproduits dans le rapport d’enquête administrative – et de présenter des observations pendant le délai réglementaire imparti par le code de la sécurité sociale,qu’elle a pu contester la décision de la caisse – et, partant, les éléments apportées par Mme [E] – devant la commission de recours amiable. Dans ces conditions, la caisse a respecté le principe du contradictoire et le moyen d’inopposabilité présenté par l’employeur à ce titre sera rejeté.

En définitive, l’association [5] sera déboutée de son recours.

Sur les demandes accessoires :

Partie succombante, l’association [5] sera condamnée aux dépens de l’instance, conformément aux dispositions de l’article 696 du Code de procédure civile.

La demande formée par la requérante sur le fondement des dispositions de l’article 700 du même code sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant après débats en audience publique, par jugement contradictoire, rendu en premier ressort et par mise à disposition au greffe de la juridiction,

DEBOUTE l’association [5] de son recours,

CONDAMNE l’association [5] aux dépens,

REJETTE la demande formée par l’association [5] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

La Greffière La Présidente