Pôle social – N° RG 24/01329 – N° Portalis DB22-W-B7I-SKHT

Copies certifiées conformes délivrées,

le :

à :

— M. [P] [N]

— S.A.S. [1]

— CPAM DES YVELINES

— M^e Jean-Claude GUARIGLIA

— M^e Wenmei ZHANG

N° de minute :

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE VERSAILLES

POLE SOCIAL

CONTENTIEUX GENERAL DE SECURITE SOCIALE

JUGEMENT RENDU LE MARDI 31 MARS 2026

N° RG 24/01329 – N° Portalis DB22-W-B7I-SKHT

Code NAC : 89B

DEMANDEUR :

Monsieur [P] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Maitre Jean-Claude GUARIGLIA, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant

DÉFENDEUR :

S.A.S. [1]

En la personne de son représentant legal

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Maître Wenmei ZHANG, avocate au barreau de PARIS, avocat plaidant substituée par Maître Tiphaine DUBE, avocate au barreau de PARIS, avocat plaidant

PARTIE INTERVENANTE :

CPAM DES YVELINES

Département juridique

[Localité 3]

représentée par Madame [A] [O], munie d’un pouvoir régulier

COMPOSITION DU TRIBUNAL :

Madame Béatrice THELLIER, Juge

Monsieur [U] [F], Représentant des employeurs et des travailleurs indépendants

Monsieur [X] [V], Représentant des salariés

Madame Valentine SOUCHON, Greffière

DEBATS : A l’audience publique tenue le 19 Janvier 2026, l’affaire a été mise en délibéré au 31 Mars 2026.

Pôle social – N° RG 24/01329 – N° Portalis DB22-W-B7I-SKHT

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [N] a été embauché par la société [1] en qualité de directeur de l’usine de [Localité 4] à compter du 27 avril 2004, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. En dernier lieu, il a exercé les fonctions de directeur de la gestion des risques à compter du 1er juillet 2013 et ce jusqu’au 23 janvier 2025, date de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 31 mai 2018, M. [N] a établi une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un « syndrome anxio-dépressif sévère » avec une date de 1ère constatation médicale de la maladie fixée au 8 février 2018.

Le 17 juin 2019, après instruction et avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région Paris Ile-de -France, la caisse a notifié à l’assuré sa décision de prise en charge de cette maladie « hors tableau » au titre de la législation sur les risques professionnels.

M. [N] a été déclaré consolidé avec séquelles indemnisables au 31 mars 2024 et la caisse a fixé son taux d’incapacité permanente partielle (IPP) à 20% à compter du 1er avril 2024.

Dans l’intervalle, par requête reçue au greffe le 20 décembre 2021, M. [N] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Versailles d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de la société [1].

Après plusieurs renvois pour mise en état de l’affaire, celle-ci a été plaidée à l’audience du 27 mars 2023. Par un jugement en date du 2 juin 2023, le tribunal a, après avoir écarté la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée soulevée par la société ainsi que les pièces en langue anglaise produites par le requérant, sursis à statuer sur les autres demandes des parties dans l’attente de l’avis du CRRMP de la région Centre Val de Loire.

L’avis du CRRMP de la région Centre Val de Loire a été rendu le 24 mai 2024 et transmis au greffe le 3 juin 2024 ; il a été notifié aux parties.

Après mise en état de l’affaire, celle-ci a été de nouveau évoquée à l’audience du 19 janvier 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [N], représenté par son conseil à l’audience, reprenant oralement ses prétentions contenues dans ses dernières conclusions, demande au tribunal, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de :

— à titre principal – reconnaître le caractère professionnel de sa maladie ainsi que la faute inexcusable de son employeur ; ordonner la majoration de sa rente au taux de 100% ; désigner – avant dire droit – un médecin expert aux fins d’évaluation de ses préjudices personnels indemnisables en lien avec sa maladie professionnelle et condamner la société à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de provision sur l’indemnisation de ses préjudices personnels,

— à titre subsidiaire – désigner un troisième CRRMP avec pour mission de se prononcer sur le lien direct entre ses lésions et ses conditions de travail ou désigné un expert psychiatre avec la même mission.

Il sollicite également, « dans tous les cas », la condamnation de la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

La société [1], représentée par son conseil à l’audience, reprenant oralement ses prétentions contenues dans ses dernières conclusions, demande au tribunal de débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

La caisse, représentée par son mandataire à l’audience, reprenant oralement ses prétentions contenues dans ses conclusions, indique qu’elle s’en rapporte à la justice sur le caractère professionnel de la maladie, sur le mérite de la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ainsi que sur la mise en œuvre d’une mesure d’expertise et sur l’évaluation des préjudices prévus à l’article L452-3 du code de la sécurité sociale. Elle sollicite également le bénéfice de son action récursoire à l’encontre de la société [1].

Il est renvoyé aux conclusions récapitulatives des parties développées oralement et déposées à l’audience pour l’exposé des moyens de droit et de fait à l’appui de leurs prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de rappeler que l’employeur est toujours recevable à soutenir, en défense à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable introduite par la victime ou ses ayants droit, que l’accident, la maladie ou la rechute n’a pas d’origine professionnelle, cette prétention devant être examinée préalablement à celle relative à la faute inexcusable dont elle subordonne la reconnaissance.

1. Sur le caractère professionnel de la maladie

Moyens des parties

La société [1] fait valoir, au visa de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, que la maladie déclarée par M. [N] « n’a pas entraîné une incapacité permanente d’au taux au moins égal à 25% » et « n’est pas essentiellement et directement causée par son travail habituel ». Plus précisément, elle fait valoir que :

— l’état de santé du salarié a été consolidé le 1er avril 2024 et que la caisse lui a accordé un taux d’incapacité permanente égale à 25%, donc inférieur à 25%,

— le second CRRMP, désigné par le tribunal, a rendu un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par le salarié,

— par jugement en date du 22 février 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre lui a déclaré inopposable la décision de la caisse de prendre en charge au titre de la législation professionnelle la maladie déclarée par M. [N] le 31 mai 2018,

— le fait que des arrêts de travail pour maladie professionnelle aient été établis pour syndrome anxio-dépressif dans le cas du salarié n’est pas suffisant pour déterminer l’origine professionnelle de sa maladie,

— la médecine du travail ne l’a jamais alertée sur une quelconque souffrance au travail du salarié ou signalé des difficultés liées à son environnement professionnel,

— l’enquête diligentée par son service compliance en février et mars 2018 à la suite des accusations portées par le salarié à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, Mme [C], ne concluait pas à l’existence d’un quelconque harcèlement à son encontre,

— depuis la déclaration par le salarié du supposé caractère professionnel de sa maladie, elle n’a eu de cesse de contester le lien entre sa maladie et ses conditions de travail ainsi que, plus généralement, les faits de harcèlement moral et de violation de son obligation de sécurité à l’égard du salarié(devant la caisse, la CRA, les pôles sociaux des tribunaux judiciaires de Nanterre et Versailles ainsi que devant le conseil de prud’hommes de Nanterre et la cour d’appel de Versailles),

— le conseil de prud’hommes de Nanterre a, par jugement du 12 mai 2022, considéré que le salarié ne démontrait pas l’existence de faits répétés de harcèlement à son égard, ni du moindre comportement fautif de son employeur à l’origine de sa maladie, jugement confirmé par la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 26 septembre 2024,

— le salarié a instrumentalisé cette procédure de reconnaissance de maladie professionnelle en vue de se prémunir d’une procédure de licenciement disciplinaire imminente à son encontre en raison de son comportement inapproprié notamment à l’égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [C].

En réplique, M. [N] fait valoir, au visa de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, que :

— le tribunal n’est pas lié par les avis des CRRMP qui se sont trouvés en désaccord sur l’existence d’un lien direct et essentiel entre sa maladie et son travail habituel,

— outre le fait que l’arrêt de la cour d’appel de Versailles en date du 26 novembre 2024 n’est pas irrévocable (en raison de son pourvoi en cassation), il n’appartient pas au tribunal de céans de se prononcer sur l’existence d’un éventuel harcèlement moral et la société ne peut donc tirer arguments du fait qu’il ait été débouté de ses demandes à ce titre,

— à compter de janvier 2016, il s’est vu présenter et imposer Mme [C] comme supérieure hiérarchique directe (N+1) en contradiction avec les termes de son contrat de travail du 19 juin 2013,

— dès son arrivée, Mme [C] a adopté un comportement « autoritaire, agressif, déstabilisant » à son égard et ses conditions de travail se sont « profondément » dégradées (mise à l’écart, blocages de ses actions et brimades),

— Mme [C], encouragée par sa hiérarchie, a cherché à constituer un dossier à son encontre devant aboutir à son éviction de la société probablement pour des raisons économiques,

— il a alerté à plusieurs reprises son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail, notamment par courriel le 20 novembre 2016, et s’est vu imposer en « représailles » deux plans d’amélioration de la performance particulièrement drastique trois semaines après,

— à l’arrivée de Mme [C], il a perdu la large autonomie attachée à son statut de cadre dirigeant devant notamment faire valider ses demandes de congés payés par cette dernière, y compris pour un seul jour, « cette dernière se faisant un malin plaisir à ne pas y répondre favorablement »,

— le 6 février 2018, il a fait l’objet de critiques totalement injustifiées au cours d’un rendez-vous extrêmement éprouvant avec Mme [C] et Mme [T] dont il s’est immédiatement plaint auprès du directeur des ressources humaines,

— à compter du 8 février 2018, il a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif sévère et il a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 26 février 2018 d’une demande principale fondée sur le harcèlement moral,

— la cour d’appel de Versailles a jugé qu’il existe un lien direct et essentiel entre sa maladie et ses conditions de travail,

— l’ensemble des éléments médicaux communiqués fait état d’une même pathologie, un syndrome anxio-dépressif, et les autres pièces démontrent un important conflit entre lui, ses collègues cadres et sa hiérarchie,

— enfin, sur le plan extra professionnel, il n’a jamais souffert d’antécédents psychiques ou psychiatriques.

Réponse du tribunal

Aux termes de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L.434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis, sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L.315-1.

Comme rappelé précédemment, l’employeur peut contester le caractère professionnel de la maladie prise en charge par la caisse au titre de la législation sur les risques professionnels.

En application des dispositions de l’article R.142-17-2 du même code, le tribunal recueille l’avis d’un autre CRRMP avant de statuer sur la contestation de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.

Le juge apprécie souverainement les éléments qui lui sont soumis, notamment les avis des CRRMP.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt en date du 10 avril 2025 (n°23-11.731) que « pour l’application des articles L.461-1, alinéa 4, et D.461-30 du code de la sécurité sociale, le taux d’incapacité permanente à retenir pour l’instruction d’une demande de prise en charge d’une maladie non désignée dans un tableau des maladies professionnelles est celui évalué par le service du contrôle médical dans le dossier constitué pour la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dit « taux prévisible », et non le taux d’incapacité permanente fixé après consolidation de l’état de la victime pour l’indemnisation des conséquences de la maladie. En raison de son caractère provisoire, le taux prévisible n’est pas notifié aux parties. Il ne peut, dès lors, être contesté par l’employeur pour défendre à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable ».

En l’espèce, M. [N] a sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle au titre d’un « syndrome anxio-dépressif sévère ».

Le colloque établi par le médecin conseil de la caisse fait état d’une incapacité permanente prévisible supérieure à 25%, justifiant la saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

En raison de son caractère provisoire, ce « taux prévisible » n’est pas notifié aux parties et ne peut, dès lors, être remis en cause par la société [1] pour se défendre à la présente action en reconnaissance de la faute inexcusable engagée à son encontre par M. [N].

Le moyen développé par la société défenderesse à ce titre ne peut donc être retenu et ce même si le taux d’incapacité permanente fixé par la caisse après consolidation de l’état de M. [N] pour l’indemnisation des conséquences de sa maladie est inférieur à 25%.

Le CRRMP de la région Paris Ile-de-France a rendu le 28 novembre 2018 un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée, avec la motivation suivante : « les conditions de travail telles qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier ainsi que la chronologie d’apparition des symptômes et leur nature permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 06/03/2018 ».

Par la suite, le CRRMP de la région Centre Val de Loire, désigné par le tribunal, a rendu, le 24 mai 2024, un avis défavorable à la prise en charge de la pathologie déclarée par le salarié, motivé comme suit : « Il s’agit d’un homme de 58 ans à la date de la constatation médicale exerçant la profession de qualité programme (siège voiture). L’avis du médecin du travail a été consulté. Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité :

* constate des éléments discordants ne permettant pas de retenir des contraintes psycho organisationnelles suffisantes pour expliquer, de façon significative, le développement de la pathologie observée,

* ne retrouve pas, dans l’enquête administrative contradictoire et les autres documents de la procédure, d’éléments factuels probants descriptifs de conditions de travail délétères au sens du rapport [Z] (pas d’évocation de nette surcharge de travail, pas d’exigences émotionnelles, bonne autonomie fonctionnelle),

* note des éléments de comportement personnel pouvant expliquer certaines difficultés dans les relations professionnelles,

* a pris en compte l’avis circonstancié du médecin du travail.

En conséquence, il n’y a pas lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle ».

Pour remettre en cause l’avis de ce second CRRMP, M. [N] verse notamment aux débats :

— des échanges de courriels avec Mme [C] (pièces n°9, 31, 36 et 55 du salarié) qui ne permettent toutefois pas d’établir que cette dernière aurait adopté un comportement « autoritaire, agressif, déstabilisant » à son encontre. Il convient, par ailleurs, de relever qu’en sa qualité de supérieure hiérarchique, Mme [C] était, en tout état de cause, légitime à user de son pouvoir de direction à l’encontre de M. [N], sauf à commettre un abus dans l’utilisation de celui-ci, ce qui n’est pas démontré par les pièces produites,

— des échanges de courriels avec les responsables paie et administration du personnel en juin 2016 et janvier 2018 (pièce n°40 et 63 du salarié) portant sur la pose de jours de congés payés (à savoir le 6 mai 2016 et le 1er septembre 2017), qui ne permettent pas d’établir que Mme [C] aurait à plusieurs reprises refusé de valider les congés payés du salarié,

— un courriel qu’il a adressé à M. [D] le 20 novembre 2016 aux termes duquel il indique :« je ne peux pas continuer à travailler sous la direction de [E] [C], je ne peux pas continuer à être bloqué pour toutes les actions qualité que je dois lancer et pour les actions pour limiter les risques pour la société. Je ne peux pas être bloqué par quelqu’un qui manque de connaissance technique. Et à cette fin, je ne peux pas être traité comme un « chien » avec ce dernier exemple inclus dans son e-mail daté de vendredi dernier « merci de respecter ce que je demande quand je le demande ». Je n’ai rien contre le fait d’avoir une femme comme N+1 et j’ai essayé pendant un an de rester le gentil mais aujourd’hui c’est trop ! […] Depuis un an, je n’ai pas de communication avec [E] [C], pas de rencontres, jamais de simple bonjour ou bonsoir. Je suis totalement isolé au niveau de l’équipe qualité de la business Group de [2]. […] » (pièce n°8 du salarié),

… ainsi qu’un courrier qu’il a adressé au directeur des ressources humaines le 8 février 2018 aux termes duquel il indique avoir fait l’objet, lors de son rendez-vous avec Mme [C] et Mme [T] le 6 février 2018 « de critiques totalement injustifiées » ; qu’elles l’avaient « complètement brimé » dans son évaluation estimant qu’il n’avait réalisé que 83% de ses objectifs pour des raisons non fondées et dénonçant des agissements de harcèlement moral à son encontre depuis 2016 de la part de Mme [C] (pièce n°6 du salarié). Il convient toutefois de relever que s’agissant d’écrits qu’il a lui-même rédigé, et qui ne sont pas corroborés par les autres pièces du dossier, ils ne revêtent aucune force probante.

Par ailleurs, la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance le 12 décembre 2016 ne peut être considérée comme constituant une « brimade totalement injustifiée » à son encontre ni une mesure de « représailles »,

— de nombreuses pièces rédigées en anglais sans offre de traduction (pièces n°5, 10, 11, 12, 13, 33, 34, 41, 43, 51, 53, 57 et 66 du salarié) qui ne revêtent donc aucune force probante,

— enfin des éléments médicaux qui, s’ils permettent d’établir la réalité de son syndrome anxio-dépressif, ne permettent toutefois pas d’établir un lien direct et essentiel entre son affection et son travail habituel au sein de la société.

Par ailleurs, dans le cadre de l’enquête diligentée par la société [1] à la suite de la dénonciation par M. [N] le 8 février 2018 de faits de harcèlement moral exercés à son encontre, plusieurs salariés ont été auditionnés. A cet égard :

— Mme [C], manager du salarié de janvier 2016 à août 2016, a indiqué qu’avant de devenir son manager elle avait été sa collègue et qu’à cette époque elle avait déjà été plusieurs fois mal à l’aise à cause de son comportement irrespectueux ou désagréable et de son attitude hautaine. Elle avait d’ailleurs demandé à M. [R], leur manager respectif, d’éviter de la faire travailler en binôme avec lui et à ne pas partager le même espace de travail que lui.

Elle a précisé avoir accepté le poste (impliquant de devenir le manager de M. [N]) car M. [R] lui a dit qu’il l’aiderait à manager le salarié et qu’il serait là pour le recadrer si elle en avait besoin.

Elle a décrit l’année 2016 comme une année « très difficile » d’autant que M. [R], qui avait pris un autre poste, ne pouvait plus l’aider. Elle a contesté avoir harcelé le salarié et a expliqué qu’elle avait seulement exercé ses prérogatives de manager lui demandant des comptes sur son travail. Elle a ajouté avoir changé de poste en septembre 2017, en partie à cause du comportement de M. [N].

Elle a décrit le salarié comme une personne qui fournit un « travail non-substancié », tire « des conclusions avant d’avoir les éléments de preuve », n’est pas « gérable » pour un manager car il « n’en fait qu’à sa tête », « a toujours raison et n’écoute pas les autres », « ne fait pas ce qu’on lui demande », « travaille sur les sujets qu’il décide de prendre », « refuse de déployer dans les divisions », considère que les divisions « doivent lui obéir », « donne des ordres aux équipes des autres » (pièce n°23 de la société),

— Mme [T], manager temporaire du salarié du 1er septembre au 4 décembre 2017, a déclaré que M. [N] ne l’a pas bien reçue. Elle l’a qualifié « d’agressif et d’arrogant » précisant qu’il faisait souvent « des commentaires ironiques voire déplacés ». Elle a ajouté qu’il avait un rapport aux femmes « malsain qui transparait jusque dans son ton de voix ». Pour elle, le salarié « n’accepte pas d’être managé par une femme » (pièce n°25 de la société),

— M. [Q], manager du salarié du 4 décembre 2017 au 8 février 2018, a indiqué que le salarié ne lui a pas fait part, à son arrivée, de quelconques difficultés personnelles ou managériales, ni de harcèlement moral de la part de Mme [C] ou de Mme [T].

Il a précisé avoir pu constater qu’il était difficile pour le salarié d’interagir avec les femmes. Celui-ci faisait des remarques déplacées sur les femmes et n’acceptait pas qu’une femme soit son responsable. Il a notamment fait état d’une discussion houleuse qu’il a eu avec le salarié à propos de Mme [C]. Il a expliqué avoir demandé à M. [N] de mettre Mme [C] en copie des courriels qu’il adressait à la division dans laquelle cette dernière travaillait car celui-ci ne le faisait pas systématiquement. Ce dernier s’est alors mis en colère et est devenu très agressif en disant « elle m’emmerde celle-là », elle est « absolument incompétente », et que c’est pour cela qu’il ne la mettait pas en copie.

Il a ajouté que plusieurs personnes sur le plateau où travaille M. [N] se sont plaint à lui car le salarié parlait trop fort ou voulait commander la climatisation sans tenir compte de l’avis des autres personnes. Il a précisé l’avoir surpris un jour avec les pieds sur le bureau et l’avoir aussi entendu dire à une salariée : « je suis plus gradé que toi, si t’es pas contente, va te plaindre au chef ».

Il a décrit le salarié comme « un salarié difficile à gérer », « qui a sa propre vision des choses et ne veut pas en démordre » et « qui ne peut pas travailler en équipe », « ni partager avec les autres » car « il n’écoute pas et veut toujours avoir raison » (pièce n°24 de la société),

— M. [Y], VP HR, a précisé avoir reçu le salarié à sa demande le 21 novembre 2016 qui lui a expliqué que la « situation avec sa manager [E] [C] ne pouvait plus durer » car il « manquait d’autonomie » et que sa « crédibilité était entravée ». Le salarié demandait à ce qu’on lui trouve un autre poste avec un autre manager ou qu’on mute son manager. Il a déclaré avoir analysé cette situation comme relevant d’un problème de communication et d’écoute et avoir proposé au salarié d’organiser une médiation tripartite afin de comprendre les points de blocage pour pouvoir mieux les résoudre et de mettre en place un plan d’action. Il a précisé que le salarié aurait été « moyennement réceptif » à cette proposition car il considérait que le problème venait de son « manager qui ne savait pas manager ». Il a ajouté ne pas avoir détecté dans les faits tels que relatés par le salarié d’erreur de management de la part de Mme [C] mais avoir compris qu’à ce moment-là il existait un sérieux problème relationnel entre les deux personnes (pièce n°26 de la société),

— Mme [G], VP HR, a dit se souvenir précisément d’une conversation avec le salarié aux cours de laquelle il lui a relaté que Mme [C] lui « mettait la pression » pour sortir ses livrables mais qu’il « ne voulait pas lui rendre compte de son travail ». Pour elle, il était clair que le salarié ne voulait pas travailler pour Mme [C] et qu’il la rejetait comme manager.

Elle a décrit le salarié comme quelqu’un de très sarcastique envers la société et ce même après le coaching de communication et de relation personnelle dont il avait bénéficié en mai 2014 (pièce n°27 de la société).

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que s’il est effectivement établi une mésentente entre M. [N] et Mme [C] celle-ci a pour origine un comportement inadapté du salarié à l’égard de sa supérieure hiérarchique qui a été constaté par plusieurs salariés et confirmé lors de l’enquête diligentée en mars 2018 par la société [1] en lien avec son CHSCT.

Il convient également de relever que les pièces présentes au dossier ne permettent pas d’établir que M. [N] aurait subi des conditions de travail dégradées. Il n’est notamment pas établi que Mme [C] aurait adopté à son encontre un comportement « autoritaire, agressif, déstabilisant », qu’elle l’aurait mis à l’écart, bloqué ses actions ou encore fait des brimades et/ou critiques injustifiées. Il n’est pas davantage établi qu’elle aurait refusé de lui valider des congés payés.

Ainsi, comme l’a notamment considéré le CRRMP du Centre Val de Loire, il n’y a pas lieu de retenir un lien direct et essentiel entre le syndrome anxio-dépressif présenté par M. [N] et son activité professionnelle au sein de la société [1].

Le caractère professionnel de sa pathologie n’est donc pas établi et ce sans qu’il soit nécessaire de faire droit à sa demande subsidiaire de désigner un autre CRRMP ou un expert psychiatre, le tribunal disposant de suffisamment d’éléments pour statuer.

Il s’ensuit que la demande de M. [N] tendant à voir reconnaitre la faute inexcusable de son employeur ne peut aboutir.

Dès lors, il y a lieu de débouter M. [N] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, la société [1], ainsi que de ses demandes afférentes en majoration de la rente, en paiement d’une provision et en liquidation de ses préjudices.

Par voie de conséquence, les demandes de la caisse relative à son action récursoire à l’encontre de l’employeur sont sans objet.

2. Sur les frais du procès et l’exécution provisoire

Sur les dépens

Aux termes de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

M. [N], partie perdante, est condamné aux éventuels dépens.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et l’exécution provisoire

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

En l’espèce, l’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Les parties sont donc déboutées de leur demande à ce titre.

Sur l’exécution provisoire

Aux termes de l’article R142-10-6 du code de la sécurité sociale le tribunal peut ordonner l’exécution par provision de toutes ses décisions. Les décisions relatives à l’indemnité journalière sont, nonobstant appel, exécutoires par provision pour l’indemnité échue depuis l’accident jusqu’au trentièmes qui suit l’appel.

En l’espèce, rien ne justifie d’assortir le présent jugement de l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort,

DIT que le caractère professionnel de la pathologie déclarée par M. [P] [N] au titre d’un « syndrome anxio-dépressif sévère » n’est pas établi,

DEBOUTE M. [P] [N] de sa demande subsidiaire de voir désigner un autre CRRMP ou un expert psychiatre « avec mission de se prononcer sur le lien direct » entre ses lésions et ses conditions de travail,

DEBOUTE M. [P] [N] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, la société [1], ainsi que de ses demandes afférentes en majoration de la rente, en paiement d’une provision et en liquidation de ses préjudices,

DECLARE sans objet les demandes de la caisse primaire d’assurance maladie des Yvelines relatives à son action récursoire à l’encontre de la société [1],

CONDAMNE M. [P] [N] aux éventuels dépens,

DEBOUTE les parties de leur demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire.

La Greffière La Présidente

Madame Valentine SOUCHON Madame Béatrice THELLIER