ARRÊT DU

13 JUIN 2017

FM/SB

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R.G. 15/00855

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SAS NEVEUX

En la personne de son représentant légal

C/

Moncef X

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ARRÊT n° 221

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé à l’audience publique du treize juin deux mille dix-sept par Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, assistée de Nicole CUESTA, Greffière.

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

SAS NEVEUX

En la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Représentée par M^e Sandra COUDREAU loco M^e Dominique BOZEC-CLAVERIE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’AGEN

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 28 mai 2015 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 13/0003

d’une part,

ET :

Moncef X né le XXX à XXX

XXX

XXX

XXX

Représenté par M^e Laurence BOUTITIE, avocat au barreau d’AGEN

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause ait été débattue et plaidée en audience publique le 2 mai 2017, sur rapport de Françoise MARTRES, devant Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre et Xavier GADRAT, Conseiller, assistés de Nicole CUESTA, Greffière, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu. Les magistrats rapporteurs en ont, dans leur délibéré, rendu compte à la Cour, composée, outre d’eux-mêmes, de Christine GUENGARD, Conseillère, en application des dispositions des articles 945-1 et 786 du Code de Procédure Civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus mentionnés.

* *

*

—  FAITS ET PROCÉDURE :

M. X a été engagé par la SAS Neveux le 11 mars 1992 en qualité d’opérateur de fabrication niveau 2.

Il exerçait différents mandats de représentation du personnel : représentant syndical auprès du comité d’entreprise, membre du CHSCT, délégué syndical CGT.

Le 22 novembre 2012, l’employeur lui a notifié une mesure de mise à pied disciplinaire prenant effet du 10 décembre 2012 jusqu’au 23 décembre 2012 ainsi rédigée :

'Nous faisons suite à notre entretien préalable du 24 octobre 2012 au cours duquel vous étiez assisté de M. G H.

Nous vous avons rappelé les faits qui nous conduisaient à devoir envisager votre licenciement et qui sont les suivants :

Nous avons été amené à licencier M. Z notamment en raison de son comportement violent à l’égard d’un salarié intérimaire : M. J-K B.

Vous avez assisté M. Z lors de l’entretien préalable et avez tenté de minimiser les faits. C’était votre droit mais vous êtes allé bien plus loin pour tenter de discréditer M. J-K B et obtenir que M. A témoin des agissements de M. Z se rétracte.

Ainsi :

1. Vous avez participé (sinon organisé) des manipulations dans le but de faire croire que M.

B travaillait mal :

Durant la semaine 35, des pièces de mauvaises qualités (erreur de poids sur la matière) ont été produites volontairement. M. A et vous-même avez accusé

M. B de malfaçons auprès du responsable M. C. Or les poids avaient été vérifiés au préalable, avant changement d’équipe, par M. D et ils ne pouvaient être que justes.

En réalité, comme indiqué sur le PV de constat de Maître E, huissier de justice, le 30 août, M. A, agissant sous la menace de M. Z et avec votre approbation directe, a ajouté volontairement de la matière dans les moules pour fausser les poids et ainsi produire des pièces non conformes dans l’intention de porter tort à M. B. Puis, sur votre demande, M. A vous a fait constater ces malfaçons. Vous avez déclaré 'je constate que les poids ne sont pas bons et je suis témoin’ puis vous l’avez félicité en lui disant 'c’est bien ce que tu as fait'.

C’est semble-t-il un comportement récurrent de votre part.

2. Vous avez tenté d’obtenir par la menace un témoignage contraire à la réalité concernant l’agression de M. Z vis-à-vis de M. B.

Le 3 octobre, vous êtes revenu voir M. A dans l’intention de lui faire signer une attestation ayant pour but de déclarer que c’est M. B qui a provoqué M. Z. Cette attestation étant contraire aux faits réels.

M. A nous a déclaré subir des pressions de votre part (il ne dort plus).

Le 16 octobre à 11h30, vous avez menacé M. A à nouveau en déclarant 'fais attention à toi’ et lui avez demandé de ne pas parler lors de l’entretien qu’il devait avoir avec la Direction.

Vos dénégations, lors de l’entretien préalable n’ont pu être prises en compte puisque l’ensemble des faits relatés ci-dessus a été acté selon procès-verbal d’huissier.

Vos agissements très graves auraient mérité un licenciement comme nous l’avions envisagé initialement.

Toutefois, par mesure de clémence, nous nous limiterons à vous notifier une mise à pied disciplinaire de deux semaines'.

Le 4 janvier 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen pour obtenir l’annulation de la sanction.

Postérieurement, M. X a été destinataire d’un rappel à l’ordre le 27 mars 2013 pour non respect des horaires de travail et un avertissement le 26 avril 2013 pour réitération des mêmes faits, dont il a demandé l’annulation au conseil de prud’hommes.

Par jugement du 28 mai 2015, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé l’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 22 novembre 2012 ;

— dit que le rappel à l’ordre du 27 mars 2013 et l’avertissement du 26 avril 2013 sont justifiés ;

— condamné la SAS Neveux à payer à M. X les sommes de :

* 606,06 euros de salaire au titre de la période de mise à pied disciplinaire,

* 66,66 euros au titre des congés payés afférents,

* 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Neveux a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délais qui ne sont pas discutées.

—  PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions enregistrées le 19 avril 2017 et développées oralement à l’audience, la SAS Neveux demande à la cour :

— de confirmer le jugement déféré sur la légitimité du rappel à l’ordre et de l’avertissement du 26 avril 2013 ;

— de le réformer pour le surplus ;

— de débouter M. X de ses demandes ;

— de le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir essentiellement :

— que l’accord préalable du salarié n’est pas requis pour mettre à pied à titre disciplinaire un salarié protégé ;

— que les moyens de preuve qu’elle a mis en oeuvre, et notamment le recours à un enregistrement vidéo, qui constitue une simple mesure de surveillance par l’employeur d’un salarié, sont parfaitement réguliers ;

— qu’en tout état de cause, ce n’est pas cet enregistrement qui a servi de fondement à la sanction, mais les constats effectués de visu par MM. C et I et les témoignages de deux salariés recueillis devant huissier ;

— que les faits sont donc établis et justifient la sanction de mise à pied disciplinaire ;

— que le rappel à l’ordre et l’avertissement sont justifiés par le non respect des horaires de travail par le salarié qui a effectué des permutations sans avoir sollicité l’autorisation de son supérieur hiérarchique ni l’avoir avisé ; que l’avertissement est justifié par la réitération de ces faits un mois plus tard.

'

Selon ses conclusions déposées et développées le 2 mai 2017, M. X demande à la cour :

— de confirmer le jugement déféré ;

— de dire et juger irrecevable l’enregistrement vidéo obtenu à l’insu des salariés et écarter des débats toutes les pièces s’y référant ;

— de prononcer l’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 22 novembre 2012 ;

— de condamner la SAS Neveux à lui payer le salaire correspondant à la période de mise à pied disciplinaire, soit la somme de 606,06 euros outre 60,66 euros au titre des congés payés ;

Y ajoutant,

— de prononcer l’annulation du rappel à l’ordre du 27 mars 2013 et de l’avertissement du 26 avril 2013 ;

— de condamner la SAS Neveux à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour abus dans l’exercice du pouvoir disciplinaire ;

— de condamner la SAS Neveux à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir :

— que la mise en oeuvre d’une mesure de mise à pied constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l’accord préalable du salarié ;

— qu’il règne dans l’entreprise un climat particulièrement détestable fait de pressions et de divisions organisées par la direction ; que 10 salariés ont d’ailleurs signé une pétition se plaignant de l’attitude du salarié intérimaire à l’origine des faits qui lui sont reprochés, sans que la direction intervienne pour prendre les mesures nécessaires ; que le responsable de fabrication a été jugé coupable de violences volontaires à son égard par décision du juge de proximité du 13 septembre 2012 ;

— que les malfaçons dans la production de pièces sont imputables à M. A et qu’aucun élément ne permet d’établir qu’il a agi avec son approbation ;

— que l’employeur a mis en place des procédés déloyaux pour épier et sanctionner ses salariés ;

— qu’il n’a exercé aucune pression sur M. A et que la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée est tout à fait infondée ;

— que les rappels à l’ordre et avertissement qui lui ont été notifiés les 27 mars et 26 avril sont également infondés puisqu’il résulte d’un usage dans l’entreprise que la permutation des horaires a toujours été pratiquée sans qu’aucune sanction ne soit prise à l’encontre d’un quelconque salarié ;

— que le comportement de l’employeur, qui multiplie courriers reproches et sanctions disciplinaires lui a causé un préjudice dont il demande réparation à hauteur de

10 000 euros.

—  MOTIFS DE LA DÉCISION :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’en cas de litige sur une sanction disciplinaire, 'le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoins, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

— Sur la mise à pied disciplinaire du 22 novembre 2012 :

Il convient d’abord de rappeler que la mise en oeuvre d’une mesure de mise à pied disciplinaire n’est pas une modification du contrat de travail pour laquelle l’accord du salarié doit être recherché.

Il résulte des termes du courrier du 22 novembre 2012 de notification d’une mise à pied de deux semaines que la sanction est motivée par la participation ou l’organisation par le salarié d’une manipulation dans le but de faire croire que

M. B, salarié intérimaire, travaillait mal et la tentative d’obtenir par la menace un témoignage contraire à la réalité concernant l’agression de M. Z vis-à-vis de M. B.

Il ressort des pièces produites par les parties qu’à la suite de l’agression de

M. B par un salarié de l’entreprise, M. Z, l’employeur a engagé une procédure de licenciement contre ce dernier. Il est reproché à M. X d’une part d’avoir pris part à une 'manipulation’ destinée à établir que M. B travaillait mal, et d’autre part d’avoir fait pression sur M. A, témoin de l’agression de

M. B, pour qu’il témoigne en faveur de M. Z.

Il résulte des explications de la SAS Neveux qu’après avoir constaté que la réalisation de pièces défectueuses était imputée par certains salariés de l’entreprise à M. B, salarié intérimaire, et que M. X avait fait signer le 28 août 2012 une pétition contre ce salarié intérimaire, il a décidé de surveiller la production au cours de la nuit du 30 août 2012. Pour ce faire, il a décidé de vérifier les poids des matières dans les moules et seaux après le départ de l’équipe de nuit au sein de laquelle travaillait M. B, puis de surveiller le comportement de l’équipe qui prenait la relève.

Pour établir la réalité de la manipulation, M. C, responsable de fabrication du site, a effectué un enregistrement vidéo de plusieurs salariés. Cet enregistrement, dont il n’est pas discuté qu’il a été réalisé à l’insu de ces salariés, constitue un procédé déloyal de preuve et doit être écarté des débats, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Pour autant, la surveillance de l’activité des salariés par l’employeur n’est pas un procédé illicite, et les témoignages de MM C et I, agents de méthode, sont recevables.

Il résulte des pièces produites par l’employeur, s’agissant des témoignages de MM C et I, mais également des procès-verbaux de constat établis par Maître E, huissier de justice et de la fiche de pesée des matières signée par

M. D, directeur du site, et M. B que :

— les poids des poudres des moules et seaux étaient exacts lorsque l’équipe de nuit a quitté l’usine à 3h30 du matin ;

— que M. C a constaté à 4h44 du matin que M. A avait rajouté du poids dans les seaux préparés par la précédente équipe, avant de faire constater après avoir pris son poste et un premier cycle de cuisson que les pièces n’étaient pas conformes ;

— que M. A a par ailleurs appelé M. X pour qu’il constate cette non conformité ;

— que M. C atteste avoir alors vu M. X dire qu’il était témoin de cette non conformité, propos confirmés par M. I ; qu’il indique également que

M. A a mis en cause l’équipe de nuit comme responsable de la non conformité des pièces.

Il résulte en conséquence clairement de ces éléments que les poids des pièces ont été sciemment faussés pour en imputer la responsabilité à l’équipe de nuit. Si le témoignage de M. A devant huissier ne peut être retenu, pour avoir été provoqué par le visionnage de la vidéo écartée des débats, il convient de constater que la responsabilité de M. X dans la réalisation de cette manipulation est largement établie. Les témoignages de MM C et I sont en effet concordants et le salarié n’apporte aucun élément permettant de douter de leur sincérité. Il y a lieu en outre de constater que M. A a fait appel à M. X pour faire constater la non conformité des poids, alors que ce n’était pas son rôle, et que la scène intervient dans le contexte du licenciement de M. Z, défendu par M. X, et de la diffusion par ce dernier d’une pétition appelant l’employeur à prendre des sanctions contre M. B, dont 'l’attitude agressive’ viserait à 'semer la discorde entre les équipes’ et serait 'néfaste pour la cohésion des salariés et la bonne marche de l’entreprise'. Certes, les courriers échangés entre les parties montrent l’existence de tensions manifestes entre le salarié et l’employeur, et il est exact que M. C a été condamné pour des faits de violence volontaire par le juge de proximité le 13 septembre 2012. Il ne peut toutefois en être déduit, comme le soutient le salarié, que les éléments de preuve tels que décrits apportés par l’employeur sont mensongers.

S’agissant des pressions exercées sur M. A, il convient de constater que celui-ci a déclaré à deux reprises devant huissier que M. X lui avait demandé à plusieurs reprises de faire un témoignage en faveur de M. Z (F), lui avait dit de 'faire attention à lui’ et indiqué qu’en raison des pressions exercées sur lui par 'Moncef', il ne dormait plus la nuit.

Les faits qui ont motivé la sanction disciplinaire sont donc établis et présentent un caractère de gravité suffisant pour justifier la mise à pied disciplinaire de deux semaines prononcée par l’employeur.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement déféré et de débouter

M. X des demandes présentées à ce titre.

— Le rappel à l’ordre du 27 mars 2013 et l’avertissement du 26 avril 2013 :

Par courrier du 27 mars 2013, l’employeur a rappelé à M. X 'qu’il est élémentaire que vous respectiez les horaires qui sont prévus pour le poste que vous occupez', après avoir constaté que le 18 mars 2013, le salarié avait pris son poste de travail à 11 heures au lieu de 11h45, et que le 19 mars, il avait travaillé de 4h45 à 11h45 au lieu de 11h45 à 17h45. Le 26 avril 2013, l’employeur a notifié un avertissement pour les mêmes motifs, après avoir constaté que le 23 avril, le salarié avait travaillé de 11h45 à 18h15 au lieu de 4h45 à 11h45.

Le salarié ne conteste pas les faits mais soutient que l’employeur le sanctionne alors qu’il est d’usage dans l’entreprise que les salariés puissent échanger entre eux leurs horaires de travail.

Comme l’a constaté le premier juge, et comme le reconnaît lui-même le salarié dans un courrier adressé à l’employeur le 23 octobre 2013, les horaires de travail tels que fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés sans son autorisation. En l’espèce, il est constant qu’après avoir été rappelé à l’ordre le 27 mars 2013 pour avoir permuté ses horaires de travail avec un autre salarié, M. X a réitéré ces faits le 23 avril 2013 de la même manière et sans tenir compte de ce rappel à l’ordre. Il ne justifie d’un usage dans l’entreprise ou d’une tolérance de l’employeur par rapport à ces permutations. L’avertissement était dès lors justifié et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Il en résulte que la demande indemnitaire, relative à l’abus de l’employeur de son pouvoir disciplinaire, a été rejetée justement par le premier juge.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais non compris dans les dépens. Elle seront déboutées de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant en audience publique, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire notifiée le 22 novembre 2012 et condamné la SAS Neveux à payer à M. X les sommes de 606,06 euros à titre de rappel de salaire, 60,66 euros au titre des congés payés et

100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant de nouveau,

Déboute M. X de ses demandes au titre de la sanction disciplinaire du 22 novembre 2012 ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de M. X.

Le présent arrêt a été signé par Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, et par Nicole CUESTA, Greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE