ARRET

N°

X

C/

[…]

copie exécutoire

le 13 janvier 2022

à

M^e Simon,

M^e Carron

CB/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 JANVIER 2022

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N° RG 21/00460 – N° Portalis DBV4-V-B7F-H7FE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 17 DECEMBRE 2020 (référence dossier N° RG 19/00034)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

92500 RUEIL-MALMAISON

Concluant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

[…] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :
[…]

[…]

Concluant par M^e Isabelle CARRON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 04 novembre 2021, devant Madame B C, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame B C indique que l’arrêt sera prononcé le 13 janvier 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame B C en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Madame B C, Présidente de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, Conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 janvier 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame B C, Présidente de Chambre et Madame Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

• M. Z X était gérant des sociétés Teckable et Chrono’sport qui ont été placées en liquidation judiciaire.

La société Chrono’sport a été cédée à la société Green Filter Europe en juin 2017, le gérant étant l’ancien directeur technique et industriel de la société Chrono’sport.

M. Z X a été embauché le 1er juillet 2017 en contrat à durée indéterminée par la société Green Filter Europe en qualité de directeur commercial.

Trouve à s’appliquer la convention collective nationale de la métallurgie (ingénieur et cadre).

Le 14 février 2018, la société Green Filter Europe a notifié un avertissement à M. X.
Le 8 novembre 2018 M. X a été convoqué à un entretien préalable, qui s’est déroulé le 21 novembre 2018.

Par courrier du 27 novembre 2018, la société Green Filter Europe a licencié M. X pour faute grave selon les termes suivants :

Nous faisons suite à l’entretien du 21 novembre dernier au cours duquel vous avez pu être assisté.

Nous avons pu vous exposer les motifs de cette convocation ainsi que les raisons pour lesquelles nous envisagions de prononcer à votre égard un licenciement disciplinaire.

Hélas, votre comportement lors de cet entretien, ainsi que les réponses apportées à nos demandes d’explications, ont fini de nous convaincre de votre irrémédiable choix de ne pas vous investir dans vos fonctions.

Nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement immédiat et sans indemnité, dans la mesure où le cumul des fautes reprochées empêche la poursuite de votre contrat, même pendant un préavis.

Pour rappel, vous avez été engagé à compter du 1 er Juillet 2017 en qualité de Directeur Commercial, alors que vous étiez précédemment dirigeant de la structure placée en liquidation judiciaire.

Le contrat de travail et la définition de fonctions que vous avez acceptés vous chargeaient notamment d’assurer le bon fonctionnement du service commercial, la satisfaction client et la rentabilité commerciale passant par la recherche de nouveaux clients.

Aujourd’hui, force est de constater que, malgré votre expérience et une rémunération confortable, vous avez choisi de ne pas prendre la mesure de votre poste et de ne pas apporter vos services à l’entreprise.

En effet, alors que nous vous alertions officiellement en février dernier sur votre absence totale de résultat, la situation est aujourd’hui toujours la même.

Ce constat s’explique aujourd’hui par deux types de faits fautifs:

- vous refusez d’appliquer les demandes et instructions de votre employeur et faites ainsi preuve d’insubordination;

- vous dépensez votre énergie et votre temps de travail pour votre profit personnel plutôt que pour celui de la société qui vous emploie.

S’agissant de l’insubordination et sans pouvoir être exhaustifs, nous sommes notamment contraints de relever que

- Vous persistez dans votre refus de rédiger un rapport d’activités hebdomadaires, malgré nos demandes.

Nous ne pouvons- nous satisfaire de votre réponse lors de l’entretien selon laquelle il n’y a ait pas de raison de faire cela puisque nous avons des réunions mensuelles.

Non seulement vos résultats d’activités traduisent le fait que vous avez tort, mais aussi, la signature de votre contrat de travail vous impose le respect des instructions qui vous sont données sans avoir à vous prononcer sur leur opportunité. ~ la prospection téléphonique n’est pas réalisée et les dossiers clients sont très peu suivis.

L’analyse du marché sur les clients en France et Export n’est pas faite.

~ vous refusez de remplir, comme tous les autres salariés, des demandes d’autorisations

D’absences et préférez nous mettre face à des absences impromptues.

Dans le même esprit, nous avons été prévenus verbalement le vendredi 12 octobre de votre absence à compter du 15 Octobre pour une opération chirurgicale qui avait nécessairement été programmée à l’avance.

~ vous refusez d’entretenir et de respecter votre espace de travail, malgré plusieurs rappels effectués à ce sujet.

Comme vous le savez, notre Société est récente et nous avons choisi de rationaliser les dépenses en chargeant chaque salarié de veiller personnellement à l’entretien convenable de son poste de travail.

Vous refusez cette tâche en estimant que cela ne fait pas partie de votre contrat de travail et arguant du fait que lorsque vous étiez dirigeant de l’entreprise, vous aviez une femme de ménage.

Si nous ne vous demandons pas nécessairement de faire un grand ménage dans votre bureau, il ne nous paraît pas aberrant de vous demander de mettre vos déchets à la poubelle, et de vider celle-ci.

Votre qualité d’ancien dirigeant de l’entreprise n’est pas un argument, ni un motif de dispense des tâches accomplies par le reste du personnel.

- s’agissant de votre arrêt de travail, nous avons reçu celui-ci le 23 octobre soit plus d’une semaine après le début de votre arrêt.

Par ailleurs, alors que vous êtes en arrêt de travail jusqu’ au 16 décembre prochain, des témoins vous ont vu à quatre reprises au moins sur le site en train de travailler, y compris au chargement d’un camion avec le Fenwick, au service de votre entreprise personnelle.

Votre réponse lors de l’entretien préalable selon laquelle votre médecin vous a laissé des sorties libres ne vous dispense pas de respecter l’interdiction d’exercer toutes activités, rémunérées ou non, durant votre arrêt de travail, et encore moins de l’obligation de loyauté que vous devez à votre employeur.

~ à propos de loyauté, nous nous sommes inquiétés de la copie faite sur votre PC du tableau de bord général du chiffre d’affaires journalier de l’entreprise faite le 11 Octobre, alors que ce document est librement accessible sur le serveur.

La réponse faite lors de l’entretien selon laquelle ce document n’avait pas été adressé par mail, n’est pas satisfaisante.

S’ajoute à cela votre dépense d’énergie et de temps de travail pour votre profit personnel, malgré notre avertissement du 14 février dernier ainsi que les termes parfaitement clairs des dispositions de votre contrat de travail:

Vous persistez en effet dans l’utilisation des biens de l’entreprise à des fins extraprofessionnelles et personnelles, et plus particulièrement, du matériel informatique.

Cette utilisation personnelle est aggravée par le fait que tout cela est fait durant le temps de travail. A titre d’exemple, nous avons noté la présence de tampons encreurs des sociétés Espace Distrib et Audifi qui n’ont rien à faire sur votre bureau.

Nous avons également constaté la présence d’un lecteur de cartes bancaires CIC, connecté à l’ordinateur mis à votre disposition, avec une carte à votre nom ainsi qu’à celui de la SCI Greentek.

En allumant l’ordinateur, nous trouvons des fichiers non identifiés comme personnels, mais n’ayant rien à voir avec notre société dont l’un est indiqué contrat location Aiguebelle dans lequel se trouve des fichiers extra-professionnels.

La consultation de la messagerie professionnelle, révèle que vous persistez à utiliser celle-ci pour vos besoins personnels.

L’ensemble de ces éléments confirme votre absence totale d’intérêt pour les tâches et fonctions qui vous sont attribuées et auxquelles vous préférez la gestion de vos affaires personnelles.

Nous avons donc décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave et tiendrons à votre disposition d’ici quelques jours vos documents de fin de contrat et les sommes qui vous sont dues au titre de cette rupture.

Nous vous remercions de bien vouloir nous contacter téléphoniquement pour fixation d’un rendez-vous de remise de ces éléments, ainsi que pour la reprise de vos effets personnels.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans- la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Par requête du 6 février 2019, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais qui par jugement du 17 décembre 2020 a :

- dit et jugé que le licenciement de M. X pour faute grave est justifié ;

- débouté M. X de l’intégralité de ses demandes, dont le motif d’avoir subi un harcèlement moral ;

- fixé la rémunération moyenne de M. X à 5 007 euros;

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

- laissé à la charge de chacune des parties les dépens engagés ;

- débouté les parties de leur demande au titre de l’article 515 du code de procédure civile.

Ce jugement a été notifié à M. X qui en a relevé appel le 15 janvier 2021.

La société Green Filter Europe a constitué avocat le 27 janvier 2021.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 mars 2021, M. X prie la cour de :

- Dire et juger M. X recevable et bien fondé en son appel ;

- infirmer en sa totalité la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 17 décembre 2020
Statuant de nouveau,

- dire et juger que le licenciement de M. X ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Green Filter Europe à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête :

- 30 600 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive

- 1284 euros à titre d’indemnités légales de licenciement

- 30 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 3060 euros au titre des congés payés y afférents

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice tiré de l’annulation de la convention de forfait jour

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos entre deux jours de travail

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

- 3501,75 euros à titre de rappel de salaire

- 350,17 euros au titre des congés payés y afférents

- 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

- condamner la société Green Filter Europe aux entiers dépens y compris ceux, éventuels, d’exécution.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 mai 2021, la société Green Filter Europe prie la cour de :

- confirmer le jugement en date du 17 décembre 2020 en ce qu’il a :

* dit et jugé le licenciement prononcé à l’égard de M. X justifié par une faute grave

* débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions afférentes à son licenciement

* débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions s’agissant de la durée du travail et du prétendu harcèlement moral et plus généralement de toutes ses demandes.

- condamner M. X à verser à la société Green Filter Europe une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 octobre 2021 pour que l’affaire soit plaidée le 4 novembre 2021.

MOTIFS Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de nullité de la convention de forfait et les dommages et intérêts subséquents

M. X expose que l’article 5 de son contrat de travail stipulait une convention de forfait annuel en jours dérogeant aux règles de calcul et de la durée légale du travail.

Il soutient que son employeur n’a pas procédé à une évaluation de sa charge de travail pour s’assurer qu’elle était compatible avec le respect du repos quotidien et hebdomadaire, qu’à défaut de suivi la convention de forfait doit être jugée nulle et fonde sa demande en réparation du préjudice subi.

La société Green Filter Europe conteste ne pas avoir assuré le suivi de charge de travail de son salarié alors que celui-ci ne prouve pas avoir subi une charge de travail excessive ; qu’au contraire il refusait de lui remettre un rapport hebdomadaire sur le travail accompli quant elle-même suivait le nombre de jours travaillés grâce à la feuille de présence.

Elle précise que le constat d’huissier qu’elle produit prouve que le nombre d’heures passées dans l’entreprise par l’appelant, selon ses propres déclarations, est bien inférieur à celui de salariés dans la même catégorie.

Elle rétorque que l’intérêt d’une telle demande de nullité de la convention de forfait est de formuler une demande de paiement d’heures supplémentaires, que le salarié ne demande pas.

Enfin au cas où la cour ferait droit à la demande d’annulation de la convention de forfait jours, elle réplique que le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice que lui aurait causé celle-ci.

Sur ce,

En application des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif le prévoyant ainsi qu’à la rédaction d’un écrit.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait la mise en place d’une convention de forfait jours compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de M. X, la durée du travail ne pouvant être prédéterminée.

Le nombre de jours travaillés était fixé à 218 jours maximum par année pleine, le salarié s’engageant à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.

La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié devra être reçu chaque année par sa direction avant la date anniversaire de la convention afin d’échanger sur la charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation vie professionnelle- vie personnelle ainsi que sur sa rémunération.

L’article L 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, dispose qu’un entretien individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La tenue d’un entretien annuel a pour finalité non seulement d’évaluer quantitativement la charge de travail du salarié mais également ses répercussions sur son équilibre vie professionnelle- vie personnelle, équilibre qui ne peut se mesurer seulement à l’aune de relevés d’horaires.

Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Lorsque l’employeur n’observe pas les règles conventionnelles relatives à la protection de la sécurité et de la santé du travailleur soumis au forfait en jours, cette défaillance le prive de la possibilité de se prévaloir de la convention de forfait, qui, de ce fait, n’est pas nulle mais privée d’effet ou inopposable à compter de sa défaillance.

Ayant été embauché le 1er juillet 2017 en contrat à durée indéterminée par la société Green Filter Europe, l’entretien annuel avec l’employeur sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié aurait dû être effective au plus tard le 30 juin 2018.

Or la société Green Filter Europe ne produit pas d’élément prouvant qu’elle avait convoqué et reçu son salarié afin de remplir son obligation d’entretien annuel.

C’est en vain qu’elle soutient que M. X s’y opposait car les pièces qu’elle vise n’établissent pas le refus de l’intéressé de se présenter à un tel entretien. La pièce 5 est un avertissement ne faisant pas référence à un refus d’entretien, la pièce 6 de demande de réunion ne vise pas l’entretien exigé en cas de convention individuelle de forfait en jours et la pièce 11 fait état des déclarations lors de l’entretien préalable au licenciement sans référence à un refus de l’appelant de se présenter à l’entretien exigé par L’article L 3121-46 du code du travail.

C’est aussi en vain que l’employeur prétend que le seul intérêt de la demande d’annulation de la convention de forfait jour est de solliciter le paiement d’heures supplémentaires, dès lors qu’il n’y a pas d’obligation légale pour le salarié de formuler une telle demande et que M. X sollicite expressément une somme en réparation du préjudice tiré de l’annulation de la convention de forfait jour.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de relever que la mise en 'uvre du forfait jours n’a pas fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur afin de veiller à ce que la charge de travail du salarié ne soit pas excessive.

Néanmoins, en cette hypothèse la convention de forfait n’est pas nulle mais se trouve privée d’effet ; il sera désormais jugé en ce sens.

Au surplus la cour observe d’une part que le salarié ne formule pas de demande en paiement d’heures supplémentaires et d’autre part qu’il disposait d’une ancienneté de 16 mois.

M. X n’explicite pas la nature du préjudice subi du fait que la convention de forfait soit privée d’effet.
Dans ces conditions il n’y a pas lieu à prononcer une quelconque condamnation à ce titre.

Sur le droit au repos

M. X sollicite l’indemnisation du préjudice né du non-respect des temps de repos entre deux jours de travail.

Il D avoir travaillé la semaine complète du lundi 10 au 16 septembre 2018 alors qu’il se trouvait dans un salon à Francfort, le dimanche étant travaillé pour rencontrer le représentant d’une société américaine. Il soutient qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours dans la semaine et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

La société Green Filter Europe réplique que pour justifier de sa demande, M. X ne se base que sur le fait unique qu’il soit resté un dimanche à un salon à Francfort mais que, d’une part il ne lui avait pas été demandé d’y assister et d’autre part il a pu récupérer une journée entière alors que cette réunion n’a duré qu’une heure et demie.

Elle ajoute que même après son licenciement son ancien salarié continuait à assister à ce type de réunion.

Sur ce,

L’article L. 3132-1 du code du travail dispose qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article L 3132-2 du même code précise que dans l’intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

L’article L. 3121-35 du même code dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser quarante-huit heures. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l’union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le non- respect des durées maximales de travail crée au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité.

En l’espèce, il n’est pas contesté par l’employeur que M. X a travaillé du lundi 10 au dimanche 16 septembre 2018 inclus en violation de l’obligation pour l’employeur de respecter l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

C’est en vain que l’employeur vient prétendre que son salarié était d’accord pour rester à Francfort afin de participer à cette réunion et qu’il avait pu récupérer une journée entière, qu’il continuait à assister à type de réunion après son licenciement, ces arguments étant inopérants à écarter la règle de droit applicable.

Le non-respect de l’article L. 3132-1 du code du travail est établi.

Un seul fait de cette nature étant caractérisé, la cour, par infirmation du jugement sur ce point, fixe à 200 euros le montant de la réparation due à M. X pour la violation du non-respect de l’interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
Sur le harcèlement moral

M. X soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur en multipliant à son encontre des reproches écrits et verbaux et qu’il a reçu un avertissement injustifié le 14 février 2018.

La société Green Filter Europe réplique que ne saurait être considérés comme des agissements qualifiés de harcèlement moral le fait de demander à son salarié de justifier de l’avancement de ses démarches de prospection ou un rapport hebdomadaire de ses activités. Elle affirme que l’avertissement était fondé, qu’il n’est d’ailleurs pas demandé son annulation, ce que l’on peut considérer comme une reconnaissance des faits reprochés.

Elle rappelle que M. X était l’ancien dirigeant de la société Teckable ayant été rachetée par la société Green Filter Europe, que les procès-verbaux de réunion du comité d’établissement de Teckable prouve que celui-ci n’était pas un homme à se laisser maltraité.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

M. X fait état de nombreux reproches écrits et verbaux non justifiés de l’employeur ; il verse de nombreux échanges de mails dont un seul fait mention d’un reproche sur le fait qu’il soit parti un vendredi soit en oubliant de mettre l’alarme. Il invoque également l’avertissement infligé par l’employeur le 14 février 2018, et sa réponse le contestant par courrier du 11 avril 2018.

Dès lors, il y a lieu de considérer que le salarié apporte des éléments de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge pour l’employeur de prouver que les faits sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’employeur reproche à son salarié aux termes de l’avertissement:

- d’avoir été absent le 16 janvier 2018 sans justificatif en violation de l’article 15 du règlement intérieur qui impose d’informer immédiatement l’employeur de toute absence
- d’avoir reçu le 2 février 2018 une personne sans lien avec l’entreprise et le 13 février 2018 d’avoir eu plusieurs rendez-vous extra professionnel pendant une heure et demie en violation de l’article 11 du règlement intérieur qui impose de l’obligation consacrer son temps de travail à l’exécution de ses obligations et de ne pas faire d’opérations commerciales pour son propre compte ou pour autrui

- d’avoir amené des personnes étrangères à la société dans les locaux de fabrication sans en informer l’employeur alors que l’accès de cette zone est soumise à autorisation pour éviter de donner à des tiers une vision du process industriel en violation de l’article 11 du règlement intérieur

- d’avoir envoyé des mails extra professionnels avec l’adresse professionnelle durant les heures du bureau, d’avoir envoyé des fax à Maître Y du bureau et d’avoir imprimé des documents extra professionnels en utilisant l’imprimante de l’entreprise en violation de l’article 15 du règlement intérieur qui impose

- de na pas avoir été présent au salon Retro mobile malgré la demande qui lui en avait été faite

- de na pas rédigé de rapport hebdomadaire d’activité.

La cour observe que dans sa réponse, M. X a indiqué :

- qu’une courte absence n’impose pas d’en informer immédiatement l’employeur

- sur la violation de l’article 11 du règlement intérieur, qu’il avait reçu autorisation implicite de continuer la gestion de la société Espace Distrib ce que l’employeur savait et qu’il en était de même pour la SCI Greentek, bailleresse de la société Green Filter Europe et dont son gérant est assi associé

- qu’il a reçu un client de la société Green Filter Europe, ancien locataire de la SCI Greentek , une personne désirant louer des locaux et un client de sa propre société, venu sans rendez-vous ; affirmant être « fliqué » sur les arrivées et les départs de son bureau

- que le chemin pour visiter les locaux passent par la zone de production

- que le matériel informatique appartient à la société Espace Distrib dont il est gérant, qu’il fait un usage limité du matériel d’impression et du fax de la société

- qu’il n’est pas allé au salon rétro Mobile en raison des conditions climatique et qu’il en avait informé l’employeur par SMS.

La cour relève que si l’employeur ne pouvait reprocher à son salarié des absences, le contrat de travail de société Green Filter Europe visant une convention de forfait jour, le salarié devant gérer lui-même ses jours de présence, il était fondé à lui demander des rapports réguliers sur son activité.

Cette obligation était stipulée à l’article 5 du contrat de travail.

Il est constant que M. X envoyait des courriels à des tiers mentionnant sa qualité de directeur commercial de la société Green Filter Europe (pièce 10), qu’il recevait des personnes extérieures à l’entreprise en passant par les locaux de production. Il le reconnaît et précise dans sa réponse qu’il passera à l’avenir par l’extérieur.

Il résulte de ces éléments que l’avertissement n’était que partiellement fondé.

Par ailleurs, si M. X avait contesté l’avertissement auprès de son employeur par un courrier, il n’avait pas saisi le conseil de prud’hommes pour en demander l’annulation. En saisissant le conseil de prud’hommes en contestation du licenciement pour faute, il ne sollicite toujours pas l’annulation de l’avertissement.

S’agissant du reproche d’être soit parti un vendredi soit en oubliant de mettre l’alarme, non utilement contesté, il ne peut être considéré comme infondé.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour juge que le harcèlement moral n’est pas établi.

Il est débouté de cette demande et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaires

M. X sollicite au dispositif de ses conclusions le paiement d’un rappel de salaire mais n’explicite pas de moyen en fait en droit à l’appui de cette demande qui sera donc rejetée en l’état.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la faute grave

M. X conteste les fautes qui lui sont reprochées, les griefs invoqués étant soit vagues et imprécis soit n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, soit ont déjà été sanctionnés.

Il précise que le reproche de ne pas avoir pris la mesure de son poste et de ne pas apporter ses services à l’entreprise est matériellement invérifiable et ne constitue pas un grief.

Il indique que le reproche d’absence de résultat n’avait pas été évoqué préalablement, la lettre d’avertissement n’en faisant pas état contrairement à ce que précise la lettre de licenciement.

Il nie toute insubordination car il remettait en copie à son employeur l’ensemble des courriels adressés aux clients et participait aux réunions mensuelles, l’absence de reporting ne pouvant lui être reproché ; pas plus que l’absence de prospection téléphonique qui n’est pas justifiée par son employeur.

M. X D que l’entreprise ne peut invoquer des absences injustifiées puisqu’elle considérait qu’il était soumis au régime de la convention de forfait jours.

Il expose que son absence du 15 octobre était justifiée par une intervention chirurgicale qui a dû être avancée du fait de ses souffrances et d’une disponibilité médicale, qu’il avait adressé en temps utile son arrêt maladie et n’est pas responsable des retards de la poste.

Il soutient avoir déjà été sanctionné pour avoir fait usage du matériel informatique de la société, que l’employeur ne lui ayant pas remis d’ordinateur personnel il ne peut lui reprocher d’avoir utilisé des fichiers professionnels sur son propre matériel.

Enfin il soutient qu’il n’est pas tenu à faire le ménage dans son bureau et que ce motif de licenciement n’est pas sérieux.

La société Green Filter Europe réplique que M. X, créateur de la société et connaissant tous les clients et prospects s’est volontairement abstenu d’effectuer les tâches qui lui incombaient, à savoir la prospection commerciale et la progression du chiffre d’affaires.

Elle fait valoir que son inaction est établie par la simple comparaison entre les résultats pendant l’activité de M. X puis par la suite avec le dirigeant qui n’a pu lui consacré que quelques heures par semaine ; que son salarié n’a apporté aucune réponse sur son absence totale de résultat.
Elle D de l’insubordination de son salarié qui refusait de rédiger des rapports d’activités alors que son contrat de travail le prévoyait, refusant de rendre des comptes, se retrouvant salarié alors qu’il avait été dirigeant auparavant.

Elle ajoute que M. X utilisait le matériel informatique de l’entreprise des fins personnelles malgré l’avertissement qui lui avait été donné de ne pas le faire.

Sur ce,

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis.

Il résulte de la lettre de licenciement que deux types d’agissement sont reprochés au salarié :

* l’insubordination en :

- persistant à refuser de rédiger des rapports d’activités hebdomadaires malgré les demandes de l’employeur

- l’absence de prospection téléphonique

- le peu de suivi des dossiers

- le refus de remplir des demandes d’autorisation d’absences

- le refus d’entretenir son espace de travail malgré des rappels à ce sujet

- la transmission tardive d’un arrêt de travail reçu le 23 octobre 2018

- la présence sur le lieu de travail pendant l’arrêt maladie

- le défaut de loyauté du fait de la copie faite le 11 octobre sur le PC personnel du salarié du tableau de bord général du chiffre d’affaire journalier de l’entreprise alors que le document est en libre accès sur le serveur

* la dépense d’énergie et de temps de travail à son profit personnel plutôt qu’à celui de la société en :

- utilisant à des fins personnelles les biens de l’entreprise et plus particulièrement le matériel informatique pendant le temps de travail

- disposant des tampons encreurs de sociétés étrangères sur le bureau

- installant un lecteur de carte bancaire à son nom personnel et à celui d’une société étrangère à l’ordinateur mis à sa disposition

- installant des fichiers personnels
- utilisant à des fins personnelles la messagerie professionnelle.

Sur l’insubordination

S’agissant de l’absence de demandes d’autorisation d’absences, la cour observe que l’employeur soutenait que la convention de forfait journalier devait s’appliquer.

Dès lors il ne pouvait imposer à son salarié une présence effective des jours précis, M. X devant travailler au forfait 218 jours maximum en année pleine.

Par ailleurs il n’appartenait pas au salarié d’assurer le nettoyage de son bureau. Le fait de ne pas avoir vidé sa poubelle ne saurait constituer une faute grave, l’absence d’agent d’entretien étant imputable à l’employeur.

L’employeur D de l’absence de prospection téléphonique mais ne rapporte aucun élément de preuve de celle-ci.

Il est établi par le courrier avec avis de réception que l’arrêt maladie du 17 octobre 2018 a bien été adressé par M. X à son employeur le lendemain soit le 18 octobre mais que la poste ne l’a présenté que le 23 octobre. Ce retard n’est donc pas imputable au salarié.

La société Green Filter Europe verse aux débats un tableau indiquant une augmentation notable du chiffre d’affaire de la société après le départ de M. X. Cependant, faute de prouver que l’insuffisance de résultat soit le résultat d’un comportement délibéré de son salarié, celle-ci est constitutive d’une insuffisance professionnelle, par essence non fautive.

Il est établi par diverses attestations de salariés et non contesté par M. X qu’il s’était rendu sur le lieu de travail les 30 octobre, 9, 13 et 16 novembre 2018. Le 30 octobre il s’agissait d’aider à décharger des palettes de bois au profit de « culture. indoor », avec laquelle il avait été en contact par courriel.

Certes le salarié était en arrêt de travail et est revenu pour aider à charger des palettes.

Il convient néanmoins d’apprécier ce comportement à la lumière des fonctions antérieures de M. X qui était jusqu’à la cession de l’entreprise le gérant de la société.

Enfin M. X ne conteste pas ne pas avoir transmis de rapports hebdomadaires sur son activité comme sollicité par l’employeur indiquant simplement que celui-ci était informé de son travail par copie des courriels qu’il envoyait. Cependant d’une part il n’en justifie pas et d’autre part le contrat de travail spécifie bien l’obligation de rendre compte chaque semaine des tâches accomplies (article 4) et l’avertissement donné préalablement avait déjà sanctionné le refus de l’intéressé de s’y soumettre.

Par conséquent, la cour juge que les griefs invoqués sont partiellement établis.

Sur l’utilisation des moyens de l’entreprise à des fins personnelles

La société Green Filter Europe produit un procès-verbal de constat d’huissier datant du 19 octobre 2018 au terme duquel il apparait que l’ordinateur de M. X contient un certain nombre de messages extra professionnels. Sur le bureau sont présents deux cachets encreurs de deux autres sociétés dont M. X est associé.

Il existe une présomption de professionnalité des messages électroniques du salarié. L’employeur peut prendre connaissance des messages électroniques professionnels du salarié hors la présence de ce dernier sauf à ce qu’il ait spécifiquement indiqué qu’il s’agissait de messages personnels.

La cour rappelle toutefois que l’utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles n’est pas prohibée, sauf à ce que cette interdiction soit stipulée dans le règlement intérieur, et si cet usage n’est pas abusif.

M. X prétend que l’ordinateur de son bureau lui appartient.

Or le gérant d’une société informatique atteste avoir livré et installé le 3 juillet 2018 un serveur avec logiciel de gestion commerciale SAGE sur tous les postes de la société en ce compris sur l’ordinateur de M. X. Puis le 2 mars 2018 il a livré et installé un nouvel ordinateur PC pour M. X.

La cour retient en conséquence que l’ordinateur sur le bureau de M. X est la propriété de son employeur.

En l’espèce les fichiers consultés n’étaient pas mentionnés comme personnels, l’employeur pouvait donc légitimement les consulter. Le règlement intérieur n’étant pas produit, la cour en déduit que la prohibition d’utilisation de l’ordinateur professionnel n’était pas prévue.

La cour observe que les constatations réalisées par l’huissier instrumentaire établissent que les captures d’écran produites ne représentent qu’un petit échantillonnage car le nombre de messages est très important. Il apparaît donc que M. X faisait un usage important de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles et utilisait son adresse professionnelle, les messages étant signés sous la rubrique « directeur commercial ».

L’avertissement qui lui avait été donné visait déjà un usage personnel de la messagerie professionnelle. Or ce comportement a perduré.

Des tampons encreurs de sociétés étrangères à celle de l’employeur étaient présentes sur le bureau, ce qui laisse nécessairement supposer qu’il en faisait usage pendant les heures de travail.

Eu égard à la persistance et à la fréquence du comportement du salarié, la cour considère que l’usage à des fins personnelles de l’ordinateur professionnel est abusif et, par suite, que le manquement est établi.

Toutefois, le comportement de M. X s’explique du fait qu’il était l’ancien gérant de la société Green Filter Europe et a visiblement continué à agir selon son précédent statut sans prendre en compte le fait qu’il était désormais salarié.

En outre certains messages avaient trait à la SCI Greentek dont la société Green Filter Europe est locataire et dont il était associé avec le nouveau gérant.

Ainsi si au vu des éléments produits, certains des griefs adressés au salarié apparaissent établis et de nature à constituer une cause réelle de licenciement, la cour juge, par infirmation du jugement, que ces griefs n’ont pas revêtu un caractère de gravité suffisant pour qu’il soit qualifié de faute grave et rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

M. X peut par conséquent prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement, à hauteur des sommes, non contestées dans leur quantum, qui seront précisées au dispositif ci-après.

En application de l’article 27 de la convention collective applicable le préavis est porté à 6 mois de salaire pour l’ingénieur ou le cadre âgé de plus de 55 ans, ce qui est le cas de M. X, né en 1961.

La demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif doit en revanche être rejetée.

Le jugement est donc réformé sur ces points.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société Green Filter Europe succombant pour l’essentiel est condamnée aux dépens de l’ensemble de la procédure.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer ; il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la l’ensemble de la procédure.

La demande indemnitaire présentée sur ce même fondement par la société Green Filter Europe qui succombe sera en revanche rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à disposition au greffe

- infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 17 décembre 2020, sauf en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes en dommages et intérêts en réparation pour nullité de la convention de forfait jours, pour harcèlement moral

Statuant de nouveau,

- dit que la convention de forfait jours est privée d’effet,

- dit que le licenciement de M. X ne repose pas sur une faute grave,

- dit que le licenciement de M. X repose sur cause réelle et sérieuse,

- condamne la société Green Filter Europe à payer à M. X les sommes suivantes :

' 1284 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

' 30 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

' 3060 euros au titre des congés payés y afférents

' 200 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos entre deux jours de travail,

- condamne la société Green Filter Europe à payer à M. X les sommes 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure

- condamne la société Green Filter Europe aux dépens de première instance et d’appel et ceux, éventuels, d’exécution.