COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 04 AVRIL 2019

N° 2019/

Rôle N° RG 16/08495 – N° Portalis DBVB-V-B7A-6SER

SAS ST MICROELECTRONICS (ROUSSET)

C/

D E

Copie exécutoire délivrée

le : 04/04/19

à :

M^e Michèle DUVAL, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE – section E – en date du 19 Avril 2016, enregistré au répertoire général sous le n° 14/868.

APPELANTE

SAS ST MICROELECTRONICS (ROUSSET), demeurant ZI de Peynier Rousset – 13790 ROUSSET

représentée par M^e Michèle DUVAL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame D E, […]

comparante en personne, assistée de M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Février 2019 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Marie-N AL, Président

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

M^me Gwenaelle LEDOIGT, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame F G.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Avril 2019.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Avril 2019.

Signé par Madame Marie-N AL, Président et Madame F G, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS STMICROELECTRONICS (ROUSSET) a embauché M^me D E suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juin 1999 en qualité d’ingénieur conception.

Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des cadres de la métallurgie.

Au dernier état la relation de travail, la salariée exerçait les fonctions d’ingénieur modélisation et simulation, division Next Technologies ' CFM6, contre une rémunération mensuelle moyenne de 4 980,57 €.

La salariée a été placée en arrêt maladie notamment du 8 juillet au 31 décembre 2009.

Le 30 novembre 2010, le médecin du travail écrivait à l’un de ses confrères dans les termes suivants : « J’ai vu ce jour M^me E D dont l’état psychologique semble malheureusement se dégrader malgré un suivi régulier tous les 15 jours. Les relations de travail semblent conflictuelles et elle paraît avoir de plus en plus de mal à les gérer. On note des troubles du sommeil importants, une tendance à la boulimie, une grande souffrance psychique, des pleurs importants. Je pense qu’il serait préférable qu’elle prenne un peu de distance et de repos d’autant qu’elle entreprend une démarche de procréation médicale assistée. Aussi, je ne pense pas qu’elle soit actuellement apte à travailler. Un arrêt maladie lui serait profitable. Il est clair qu’il ne doit pas être trop long, que ce n’est pas une solution en soit. Aussi, avec l’accord de la patiente, je vais rentrer en contact avec sa direction pour voir ce qui peut être fait pour que son retour se passe bien. Qu’en pensez-vous ' »

La salariée a été placée en arrêt maladie du 9 décembre 2010 au 28 janvier 2011 à l’exception des congés de fin d’année. Courant 2012, elle bénéficiait de quatre arrêts de travail pour un total de 15 jours. Durant l’année 2013, elle était arrêtée à quatre reprises pour un total de 15 jours, mais elle prenait trois mois de congés sabbatique, selon elle, afin d’apaiser son état.

La salariée a été mise à pied à titre conservatoire à son retour de congés, soit le 22 janvier 2014, et elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 5 février 2014 ainsi rédigée : « Nous faisons suite à l’entretien qui s’est déroulé le jeudi 30 janvier dernier, pour vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Les faits qui fondent notre décision sont ceux qui ont été évoqués lors de l’entretien précité. Vous êtes employée au sein de notre entreprise depuis le 17 juin 1999. Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, vous occupez le poste d’ingénieur Caractérisation et Modèle. L’organisation TRD a entamé une phase de réorganisation courant décembre 2013, suite à l’annonce par votre Manager M. X de ne plus faire de management. M. X nous ayant avisé qu’il avait rencontré de nombreuses difficultés dans la gestion de l’équipe des Models. Il nous a indiqué par ailleurs que la plupart de ses contraintes sont attribuables « à votre comportement professionnel difficile et parfois incompréhensible » selon lui. Il avoue que cette expérience à vos côtés a été particulièrement selon ses propos « douloureuse et à certains moments presque insupportable ». « Elle a été un des facteurs qui l’a finalement convaincu de quitter le rôle de manager ». Devenu Responsable de l’équipe Models en décembre 2010, M. X nous précise que dès les premiers jours de sa prise de poste, celui-ci a rencontré de sérieuses difficultés de gestion de l’équipe « objectivement liés à votre comportement ». Dès son arrivée, vous avez souhaité changer l’organisation de l’activité, prétextant que vous ne pouviez plus travailler avec deux de vos collègues. En conséquence, le suivi du travail des models est devenu particulièrement compliqué pour M. X. Il essayait d’organiser au mieux l’activité des collaborateurs, mais vous critiquiez très souvent tout aspect du travail réalisé et régulièrement ses actions de management. Il devait agir comme intermédiaire ou médiateur entre vous et le reste de l’équipe. L’un des collaborateurs de cette équipe a sollicité plusieurs fois M. X afin de changer de poste en citant des propos agressifs et violent que vous aviez proféré à son encontre. Ce collaborateur avait peur des conséquences relatives à son évolution professionnelle et n’osait que très peu s’exprimer sur la situation qu’il vivait dans son quotidien à vos côtés. Le 7 janvier dernier ce collaborateur a enfin réussi à nous exprimer son profond désarroi, sa crainte, ses peurs, ses doutes, l’acharnement dont vous avez fait preuve et nous a indiqué que selon ses propos « le prix à payer pour mon développement était trop cher ». Il s’est senti particulièrement dérouté notamment lors d’un rendez-vous qui avait été organisé le 3 octobre 2013 entre M. X et vous-même. Durant cet entretien vous lui avez demandé de ne plus parler de vous. Vous le teniez pour responsable des éventuelles critiques qui étaient faites par d’autre collègues à votre encontre. Cet entretien a été particulièrement douloureux et éprouvant pour lui. Nous n’avons pris connaissance de ce fait que lors de cet entretien du 7 janvier 2014 et à cette occasion il a confirmé qu’il avait souhaité changer de service pour ne plus être selon ses propos « sous votre emprise et cesser ces agissements qui étaient insupportables ». M. X nous précise qu’il a dû perpétuellement réajuster le périmètre de l’équipe afin de tenter de gérer ces conflits internes. Vous ne vouliez plus aucun contact professionnel avec plusieurs personnes de cette équipe. Certains de ces salariés nous ont précisé que vous aviez régulièrement l’habitude de « les discréditer et de les humilier par des propos violents et subjectifs » selon leurs propos. Les ingénieurs qui nous ont rapporté les faits évoquent le fait d’être particulièrement marqués par vos agissements, ne sachant plus comment gérer la situation. Nous avons également pris connaissance lors d’un entretien du 2 janvier 2014, qu’un autre salarié de votre service, avait dès le début de sa prise de poste été victime selon ses dires de propos régulièrement agressifs de votre part. Il ne comprenait pas quel était l’objet de vos attaques et les raisons qui vous poussaient à agir de la sorte. Ce contexte était pour lui si insupportable, il avait peur de vos réactions et nous précise selon ses propos que vous « vouliez à tout prix l’enfoncer ». Il s’est remis particulièrement en question et a demandé à son manager de changer de poste, seul moyen selon ses dires « d’échapper à votre emprise » et à votre relationnel conflictuel. Il avait notamment rédigé un mail d’alerte à son manager suite à un weekly qui avait été particulièrement choquant pour lui. Selon ses propos, il indiquait « les remarques de D lors du weekly sont personnelles, elles sont sans relation avec le travail, cela est inacceptable’ par ailleurs la présence de témoins ainsi que les paroles prononcées sont tout simplement blessantes. » Un autre témoignage recueilli courant janvier 2014 nous précise également que les réunions en votre présence étaient devenues très difficiles et pénalisant pour la bonne organisation du service. Malgré les tentatives de vos collègues de temporiser la situation, aucune discussion ne pouvait aboutir. L’un d’entre eux témoigne en disant que vous « rendiez la vie très difficile au travail ». Un ingénieur de votre organisation nous a expliqué également lors d’un entretien courant janvier 2014 qu’il a été amené à travailler avec vous sur un sujet partagé avec un ingénieur Thésard. Cet épisode a été pour lui aussi particulièrement marquant et déroutant. Vous l’aviez accusé d’avoir volé votre travail ». Vos relations étaient devenues extrêmement difficiles et tendues. Il a vécu cette période comme « un acharnement à son encontre ». Profondément déstabilisé par vos agissements, conflits disproportionnés et incompréhensibles face à l’origine de la discorde, dérouté, il a dû demander de l’aide à ses collègues. AG-AH AI a lui aussi été amené à travailler avec vous et nous a apporté son témoignage le 7 janvier dernier. Au vu des difficultés majeures qu’il avait rencontrées, il avait stoppé tout contact professionnel avec vous. Il précise que malgré les tentatives de discussions, rien n’avait pu aboutir. Vous l’aviez accusé d’avoir ligué l’équipe contre vous. Il ne savait plus comment agir, estimant que ce n’était pas fondé. Petit à petit son seul moyen de se protéger a été de se couper de tous contacts professionnels avec vous. Les agressions étaient devenues pour lui selon ses dires « insoutenables et déstabilisantes ». Aujourd’hui il nous dit avoir été profondément marqué par la violence des situations

Votre licenciement prendra effet à compter de la date de la première présentation de ce courrier. Compte tenu de la gravité de la faute, votre préavis ne sera ni payé, ni effectué. Conformément aux dispositions de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant n° 3 du 18 mai 2009 vous bénéficiez si vous le souhaitez, de la portabilité des garanties prévoyances concernant les couvertures « Incapacité-Invalidité-Décès » et « Frais de Santé ». Toutes les informations relatives au régime de portabilité, notice d’information ainsi que le bulletin d’adhésion / renonciation au dispositif de portabilité vous parviendront avec votre solde de tout compte et le bulletin devra impérativement nous être retourné par vos soins avec mention de votre adhésion ou votre renonciation. Votre droit à DIF à la date de notification de votre licenciement s’élève à 120 heures, à utiliser dans les conditions définies par l’article L. 6323-1 et suivants du code du travail et par l’accord national du 20/07/2004 relatif à la formation professionnelle. Vous pouvez utiliser ces droits pour financer un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience ou une formation. N’effectuant pas de préavis, vous ne pouvez faire la demande auprès de la DRH d’utiliser ces heures. Cependant, vous conservez la possibilité, après la rupture de votre contrat de travail et cependant une durée de deux mois, d’utiliser ces droits auprès de Pôle Emploi ou d’un nouvel employeur afin de financer une action de formation. L’ensemble des éléments de votre solde de tous comptes vous sera remis prochainement par notre service paie. Pour toutes informations vous pouvez prendre contact avec I J, au 04.42.68.61.45. »

Contestant son licenciement, M^me D E a saisi le 11 avril 2014 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 19 avril 2016, a :

• dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

'74 708,55 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'14 877,00 € à titre d’indemnité de préavis ;

' 1 487,70 € au titre des congés payés y afférents ;

'30 467,39 € à titre d’indemnité de licenciement ;

' 1 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;

• prononcé l’exécution provisoire de droit ;

• débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

• débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle ;

• condamné l’employeur aux dépens.

Cette décision a été notifiée le 27 avril 2016 à la SAS STMICROELECTRONICS (ROUSSET) qui en a interjeté appel suivant déclaration du 4 mai 2016.

Vu les écritures déposées à l’audience et soutenues par son conseil aux termes desquelles la SAS STMICROELECTRONICS (ROUSSET) demande à la cour de :

• confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail à hauteur de 15 000 € ;

• l’infirmer en ce qu’il l’a condamnée à ;

' payer les sommes suivantes :

'74 708,55 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'14 877,00 € à titre d’indemnité de préavis ;

' 1 487,70 € au titre des congés payés y afférents ;

'30 467,39 € à titre d’indemnité de licenciement ;

' 1 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;

'prononcé l’exécution provisoire de droit ;

'débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle ;

'condamné l’employeur aux dépens ;

• dire que le licenciement repose sur une faute grave et, à plus forte raison, sur une cause réelle et sérieuse ;

• dire que la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire à hauteur de 15 000 € est une demande nouvelle et, en conséquence, constater l’irrecevabilité de cette prétention nouvelle sur le fondement des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile ;

• débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

• constater qu’elle lui a versé dans le cadre de l’exécution provisoire la somme de 44 825,13 € et en conséquence la condamner à lui rembourser cette somme de 44 825,13 € ;

• condamner la salariée au paiement de la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

• la condamner aux dépens ;

à titre subsidiaire,

• ramener les demandes d’indemnisation à de plus justes proportions.

Vu les écritures déposées à l’audience et reprises par son conseil selon lesquelles M me D E demande à la cour de :

• confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• infirmer le jugement entrepris sur le quantum des condamnations mises à la charge de l’employeur au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

• condamner l’employeur au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et préjudice distinct de la rupture du contrat de travail ;

• condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

' 14 877,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 1 487,70 € au titre des congés payés y afférents ;

' 30 467,39 € à titre d’indemnité de licenciement ;

• dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

' 20 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en raison de la violation des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail et violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels telle que visée à l’article L. 4121-1 du code du travail ;

' 15 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

'120 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) ;

' 4 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;

• condamner l’employeur aux dépens ;

• débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il ne ressort pas des pièces du dossier d’irrecevabilité de l’appel que la cour devrait relever d’office et les parties n’élèvent aucune discussion sur ce point.

1/ Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail et sur l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels

La salariée soutient qu’elle a été victime d’une surcharge importante de travail qui l’a conduite à alerter la médecine du travail, mais elle ne démontre ni la réalité de la surcharge de travail dont elle se plaint ni même qu’elle en aurait informé la médecine du travail. Au contraire, la lettre du médecin du travail qu’elle produit ne fait nullement état d’un tel élément mais bien au contraire de ses difficultés à gérer un climat conflictuel.

Le 18 novembre 2014, le docteur AG-AJ AK, spécialisé en acupuncture, homéopathie, ostéopathie attestait ainsi : « Je ['] certifie avoir arrêté à plusieurs reprises M^me E D, depuis décembre 2010, suite à des états anxio-dépressifs réactionnels à de gros stress au travail. Cet état aggravait une pathologie sous-jacente. À chaque consultation, j’ai constaté des épisodes de tristesse, pleurs et angoisses profondes,

imposant des arrêts de travail à répétition. »

certificat produit par la salariée elle-même qui ne fait pas état

d’une surcharge de travail, mais de stress au travail aggravant une pathologie sous-jacente.

Plus encore, l’action de coaching dont la salariée bénéficiait courant 2012 ne faisait nullement état d’une surcharge de travail, mais d’importantesdifficultés relationnelles précisément détaillées. En effet, courant 2011, un partenaire extérieur à l’entreprise, LR Conseil, avait défini 5 axes de progrès concernant la salariée (stabilité émotionnelle, sociabilité amabilité, ouverture d’esprit, imagination créativité et performance résultats) et l’employeur avait alors proposé une action de « coaching ' développement personnel » qui a été mise en 'uvre avec l’accord de salariée en 8 séances d’une demi-journée chacune de mai à septembre 2012 qui ont été résumées par LR Conseil dans les termes suivants : « Les séances intensives d’une durée d’une demi-journée ont permis à K E de comprendre qu’il était important :

' qu’elle commence par changer elle-même par des petites actions faciles à mettre en 'uvre (micro-changements)

' qu’elle se fixe un ou des projets professionnels dans et en dehors de son présent afin, d’une part, de construire et, d’autre part, de prendre cette distance et ce recul qui lui font défaut (mise en perspective)

' qu’elle tourne la page en refaisant confiance aux autres, en se donnant les moyens de voir les choses positivement (verre à moitié plein)

En synthèse : le coaching développement personnel, en mettant les points sur les i, a permis de remettre les cartes en main à K E dans une relation constructive et directe avec comme parti pris de la poser comme actrice de son changement par son développement personnel et professionnel. À retenir également : quatre points de vigilance pour K E ou plutôt quatre repère qui lui permettront d’être maître de son développement personnel et professionnel :

1 ' Faire confiance sans juger a priori

2 ' Se donner et laisser le temps de la confiance

3 ' S’adapter aux situations et aux contraintes

4 ' Construire avec les moyens disponibles

Deux mots clefs : confiance ' souplesse »

Ainsi, il apparaît que l’employeur a exécuté le contrat de travail de bonne foi et qu’il n’a pas manqué

à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, la salariée bénéficiant d’un suivi renforcé par la médecine du travail, étant régulièrement déclarée apte sans réserve aux retours de ses arrêts de travail justifiant une visite médicale de reprise, et ayant bénéficié d’un diagnostic précis de ses difficultés ainsi que d’une action de coaching destinée à lui permettre d’y remédier.

2/ Sur la cause du licenciement

Il appartient à l’employeur qui reproche au salarié une faute grave pour justifier une mesure de licenciement de rapporter la preuve des faits visés à la lettre de licenciement dont les termes lient la juridiction.

En l’espèce, l’employeur reproche à la salariée d’avoir mis en difficulté ses collègues ainsi que l’entreprise par des critiques incessantes, tant de la direction que de ses collègues, et par un relationnel injuste et inutilement agressif.

La salariée répond tout d’abord que de tels griefs, à les supposer établis, seraient prescrits comme connus depuis plus de deux mois par l’employeur. Mais ce dernier justifie par des témoignages circonstanciés, que s’il connaissait bien les difficultés relationnelles de la salariée puisqu’il avait tenté de les corriger au courant des années 2011 et 2012 par une action de bilan puis de coaching, il n’a eu connaissance de l’ampleur de la souffrance au travail de son équipe que lors de son congé sabbatique durant lequel certains salariés sont parvenus à faire part à la direction de leurs difficultés. En conséquence, il convient de retenir que les faits visés à la lettre de licenciement n’étaient pas connus de l’employeur dans leur ampleur et dans leur portée réelle avant les différents entretiens détaillés et datés dans la lettre de licenciement et que dès lors ils ne sont pas prescrits.

La salariée soutient que le licenciement pour faute grave est en réalité un licenciement pour motif économique, s’inscrivant dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise. Mais aucune pièce du dossier ne permet de retenir la réalité d’une telle réorganisation qui permettrait de requalifier la mesure en un licenciement pour motif économique.

La salariée soutient encore que son licenciement aurait cette fois une cause personnelle qui tiendrait à la volonté du directeur des ressources humaines, M. L M, de se débarrasser d’elle. Mais cette argumentation, fondée essentiellement sur des interprétations subjectives, n’est pas corrélée par l’analyse objective des pièces produites, lesquelles font uniquement état d’un différend concernant des fonctions d’enseignement.

L’employeur produit, à l’appui de ses griefs, les témoignages des salariés suivants :

' M^me N O qui a repris, en qualité de responsable des ressources humaines, l’encadrement du service au sein duquel la salariée travaillait ;

' M^me P Q, collaborateur direct de la salariée ;

' M. R X, supérieur hiérarchique de la salariée ;

' M^me S T, supérieure hiérarchique ;

' M. AG-AL AM, supérieur hiérarchique ;

' M^me U V, supérieur hiérarchique ;

' M. Z, ingénieur, collègue de salariée ;

' M^me AN-AO AP, ingénieur ;

' M. W AA, ingénieur ;

' M. AG-AH AI, ingénieur ;

La lecture attentive de ces témoignages permet de constater qu’ils font état précisément des griefs articulés dans la lettre de licenciement. Dès lors, il n’y a pas lieu de les reproduire.

La salariée conteste les faits qui lui sont reproché et se présente en victime d’une ambiance de travail détestable, elle produit en ce sens les attestations des personnes suivantes :

' M^me A délégué syndicale ;

' M. B ;

' M^me AB AC ;

' M. AD AE ;

' M. C, délégué syndical l’ayant assistée lors de l’entretien préalable.

La lecture précise de ses derniers témoignages détaillés, dont l’objectivité n’a lieu d’être remise en cause, permet de retenir qu’ils sont objectivement favorables à la salariée mais qu’ils n’invalident nullement les souffrances au travail que l’employeur impute à la salariée et que, comme le relève justement l’employeur, ils confortent aussi partie des affirmations de l’employeur, M^me A relevant « AF est reconnue comme une personne compétente mais exigeante, et dont le comportement irrite certaines personnes » « Elle veut absolument faire passer ses idées, et c’est ressenti comme agressif à la longue » « Le manager du RCCAL confirme que certaines personnes de son service ne veulent plus travailler avec D, ce qui

rend les choses difficiles »

et M. B décrivant la salariée comme une forte et franche

personnalité « ce qui peut parfois surprendre et être mal interprété » « ou être ressenti comme de l’agressivité » et indiquant « Elle m’a confié ses problèmes de santé avec un impact sur son comportement et notamment ses sautes d’humeur. ».

Au vu de l’ensemble des éléments précités, dont il convient d’écarter les imprécisions et les contradictions de détail inhérentes à tout témoignage humain, mais qui en l’espèce ne sont pas significatives, il est suffisamment établi que le comportement fautif de la salariée causait bien une souffrance réelle et inadmissible à une partie de ses collaborateurs et même à certains de ses supérieurs directs, que ce comportement ne s’est pas amendé significativement malgré un suivi médical régulier et une action de coaching.

Compte tenu de la taille de l’entreprise, de l’ancienneté de la salariée, et de ses mérites professionnels, le comportement de cette dernière, s’il constitue bien une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité envers l’ensemble de ses salariés, il ne justifiait pas une mise à pied conservatoire et ne s’opposait pas à l’accomplissement du préavis, la salariée pouvant être affectée à un poste limitant ses contacts avec ses collègues durant la procédure de licenciement. En conséquence, le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Concernant la demande indemnitaire formée en cause d’appel par la salariée au titre du caractère vexatoire qu’elle attribue à son licenciement, il convient tout d’abord de relever que, sous le régime de l’unicité de l’instance qui préside à la présente procédure, une telle demande nouvelle est recevable en cause d’appel.

Au vu des circonstances de faits déjà détaillées, la procédure de licenciement, certes vigoureuse, n’en est pas pour autant vexatoire, l’employeur n’ayant nullement tenté de nuire à la salariée mais

uniquement cherché à protéger les autres salariés de cette dernière même s’il aurait pu, dans le même but, adopter une procédure plus clémente. Il convient de relever que la salariée pourrait uniquement solliciter un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, si cette rémunération ne lui avait pas été servie, demande qu’elle ne présente pas.

L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement allouées par les premiers juges ne sont discutés ni par la salariée ni par l’employeur. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

3/ Sur les autres demandes

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles d’appel qu’elles ont exposés, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare recevable la demande nouvelle concernant le caractère vexatoire du licenciement.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

• condamné la SAS STMICROELECTRONICS (ROUSSET) au paiement des sommes suivantes :

'14 877,00 € à titre d’indemnité de préavis ;

' 1 487,70 € au titre des congés payés y afférents ;

'30 467,39 € à titre d’indemnité de licenciement ;

' 1 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;

• condamné la SAS STMICROELECTRONICS (ROUSSET) aux dépens.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Déboute M^me D E de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité.

Dit que M^me D E n’a pas commis de faute grave.

Dit que le licenciement se trouve fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il n’est nullement vexatoire.

Déboute M^me AF E de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire.

Rappelle que le présent arrêt dans ses dispositions infirmant la décision déférée constitue un titre exécutoire permettant le recouvrement des sommes versées en vertu de la décision de première

instance sans qu’une mention expresse en ce sens soit nécessaire.

Déboute les parties de leurs demandes relatives aux frais irrépétibles d’appel.

Condamne la SAS STMICROELECTRONICS (ROUSSET) aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT