COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 4 MARS 2021

N°2021/

MNA/FP-D

Rôle N° RG 20/05366 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF4Z3

C X

C/

S.A.S. VIRBAC FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le :

4 MARS 2021

à :

M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Agnès BALLEREAU-

BOYER, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE – section E – en date du 03 Février 2016, enregistré au répertoire général sous le n° 14/845.

APPELANTE

Madame C X, demeurant […]

représentée par M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Véronique SCHALCK, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE

S.A.S. VIRBAC FRANCE, demeurant […]

représentée par M^e Agnès BALLEREAU-BOYER, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 25 Novembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre

Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Février 2021 puis prorogé au 4 mars 2021.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 4 mars 2021

Signé par Madame Catherine MAILHES, Conseillère, pour la Présidente empêchée, et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Madame C X a été embauchée par la société VIRBAC le 21 juin 2010 en qualité de responsable enregistrement des procédures nationales, niveau 8, statut cadre, de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, selon contrat à durée indéterminée.

Au dernier état des relations de travail, son salaire mensuel brut s’élevait à 3 265,38 euros.

M^me X a fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier recommandé en date du 11 juin 2012.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse le 11 septembre 2014 pour contester son licenciement et obtenir paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 3 février 2016, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M^me X reposait sur une insuffisance professionnelle et a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamnée à payer à la société VIRBAC la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaraton d’appel reçue au greffe de la cour d’appel le 15 février 2016.

Suivant ses dernières écritures notifiées le 10 novembre 2020, M^me X demande à la cour d’infimer le jugement déféré en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de dire le licenciement nul et abusif, en tout cas dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner la société VIRBAC à payer à M^me X la somme de 142 935 euros pour licenciement abusif et la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de pocédure civile.

La société VIRBAC demande à la cour de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions à l’exception de celles qui ont débouté la société VIRBAC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aini qu’aux dépens.

Il est expressément référé aux écritures repsectives des parties pour plus ample exposé du litige.

L’affaire a été réinscrite après radiation prononcée par arrêt du 14 juin 2018.

MOTIFS DE LA DECISION

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé ; son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Pour que l’insuffisance professionnelle puisse constituer une cause légitime de licenciement, il appartient au juge,sans prétendre substituer son appréciation à celle de l’employeur, de déterminer que l’incompétence alléguée repose bien sur des éléments concrets.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

(…)Il s’avère que vous ne répondez pas de façon satisfaisante aux attentes de votre poste de Responsable des Procédures Nationales, poste revêtant un enjeu déterminant notamment sur le plan commercial et économique.

Vous manquez tout d’abord de discernement dans la compréhension des problèmes et des enjeux technico-réglementaires de la zone dont vous avez la responsabilité. Ce manque de maîtrise technique sur votre poste s’illustre dans vos propositions ou bien souvent vos absences de propositions, dans vos prises de décisions, et par un manque d’anticipation et de planification des actions prioritaires à mener.

Plusieurs exemples illustrent ce point.

En raison de votre gestion catastrophique de la zone Espagne Portugal, et malgré l’intervention de votre hiérarchie et le renforcement de votre équipe par une coordinatrice Réglementaire de l’équipe Procédure Européenne, plusieurs enregistrements réglementaires ont été perdus avec les conséquences économiques en découlant.

Force est de constater que vous avez été incapable de répondre de façon satisfaisante à la demande de plan d’action pour remédier à la situation de cette zone.

Vous n’avez pas été en mesure de comprendre les raisons du refus de dépôt du dossier concernant le produit Suramox 50% Premix Espagne par les autorités espagnoles. De fait, vous avez alors été dans l’impossibilité d’en faire état de façon satisfaisante et constructive au équipes R&D.C’est Monsieur F G H I &Développement qui a dû palier à votre lacune lors de la réunion de mise au planning R&D -DARP.

Par ailleurs, vos collaboratrices souffrent de votre manque de compétence technique et se plaignent de ne pas avoir de soutien et d’accompagnement de votre part. Elles précisent vous poser régulièrement des questions techniques et réglementaires auxquelles vous n’apportez aucune réponse. De surcroît, lorsqu’elles s’adressent à d’autres collègues du service pour obtenir des réponses et pouvoir poursuivre leurs travaux, vous le leur reprochez à postériori, en leur interdisant de recommancer, ce qui les déstabilise.

Devant le constat croissant de vos lacunes professionnelles, Monsieur E B s’est vu contraint de faire un suivi plus directif de votre périmètre, constant que vos lacunes techniques étaient accompagnées d’autres difficultés.

Il s’avère en effet que vous ne maîtrisez pas non plus la dimension opérationnelle et notamment l’aspect transversal de votre poste.Vous ne parvenez pas à coordonner plusieurs interlocuteurs et à être un partenaire efficace et constructif comme le demande votre rôle de Responsable des Procédures Nationales, en contact permanent avec les équipes de R&D, les équipes marketing et nos Directeurs Régionaux patrons de filiales.

Votre attitude attentiste dans le cadre du dossier Prosolvin Espagne est un exemple tout à fait révélateur.

De mêmevous entretenez peu de contacts avec les filiales de la zone dont vous êtes responsable et notamment avec les Directeurs de région.

Enfin il est ressorti d’une enquête en interne que vous faisiez également preuve de graves difficultés managériales, la plupart de vos collaborateurs se plaignant de ce fait d’une dégradation croissante de leurs conditions de travail.

Vos diffcultés managériales se traduisent par des demandes excessives et inappropriées de votre part, déstabilisantes pour des personnes travaillant avec vous.

L’enquête réalisée en avril nous a permis d’établir que le malaise soulevé par les partenaires sociaux et qui concernait votre style de management au premier trimestre 2011 est malheureusement toujours d’actualité, voire s’est aggravé et ce malgré nos alertes sur ce point à l’époque.

Ce malaise relationnel s’accompagne d’un problème de performance technique qui devient de plus en plus saillant.La perte de confiance des collaborateurs DARP envers vous s’est généralisée, d’une part par votre manque de maîtrise technique de la fonction, et d’autre part par votre attitude versatile, votre manque de cohérence, vos demandes excessives et vos suivis parfois très rapprochés et insistants qui peuvent s’apparenter à du harcèlement de votre part.

A l’occasion de l’entretien préalable susvisé vous avez précisé que la zone Espagne Portugal ne représentait que 20 % de votre activité.Toutefois si le portefeuille d’AMM commercialisé sur votre zone, il représente à lui tout seul 40% du chiffre d’affaire net de votre zone, d’où son importance en terme de CA pour le groupe.Cette remarque de votre part pour le moins étonnante nous conforte dans le fait que vous ne savez pas prendre la mesure des enjeux de votre fonction.

En tout état de cause, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Au vu de ce qui vous a été exposé, nous sommes amenés à conclure que malheureusement vous ne répondez pas de façon satisfaisante aux attentes de votre poste.

Cette insuffisance est lourdement préjudiciable pour la Direction des Affaires Réglementaires et pour la société, notamment à travers les pertes financières que votre manque de maîtrise technique et opérationnelle de votre fonction et vos difficultés managériale sont susceptibles d’entrainer, les tensions que cela génère au sien de l’équipe et la perte de crédibilité à l’égard de vos interlocuteurs internes.(…)

Ainsi, aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe le périmètre du litige, la société reproche à M^me X un manque de maîtrise technique.

Elle expose à titre d’exemple qu’elle n’a pas été en mesure de remédier à la situation difficile de la zone Espagne Portugal malgré le renfort de sa hiérarchie, ou bien qu’elle n’a pas correctement géré le dossier concernant le produit Suramox 50% Premix Espagne, ou encore que ses collaboratrices n’ont pas reçu de réponse à des questions techniques qu’elle lui avaient posées.

La sociéte reproche également à la salariée un défaut de maîtrise de la dimension opérationnelle de son poste, se traduisant par une absence de coordination entre ses différents interlocuteurs.

Il est enfin reproché à M^me X des difficultés managériales engendrant un malaise relationnel au sein de son équipe.

La fiche de mission du poste de Responsable de Procédure réglementaire nationale confié à M^me X précise qu’elle avait pour fonction de :

— manager une équipe de coordonnateurs réglementaires

— identifier les mouvements réglementaires à venir pour déterminer les enjeux et faire des choix,

— coopérer avec les Autorités réglemantaires de sa zone,

— assurer la réalisation opérationnelle des procédures,

— anticiper l’entrée en vigueur des nouvelles réglementations.

Selon l’organigramme du département des Affaires réglementaires dirigé par E B, M^me X était responsable de la zone Business Europe de l’Est, Nord et Sud et avait sous sa responsabilité quatre collaborateurs, dont M^me Y et M^me Z (pièces 7et 8 appelante)

M^me X soutient en premier lieu que les insuffisances professionnelles qui lui sont reprochées sont dues à un problème de sous-effectif dans le département dirigé par celle-ci, les territoires couverts étant lourdement sinistrés depuis 2008.

La cour observe cependant que si la situation dans la zone confiée à M^me X avait connu certains retards en raison de l’absence de coordinatrice DAR (cf courriel pièce 38), le premier entretien de performance 2010, établi six mois après l’entrée en fonctions de M^me A, n’évoque pas ce point et que par ailleurs il fixe pour la salariée des objectifs précis, notamment sur la gestion des affaires réglementaires sur la zone concernée.

Les commentaires de la salariée font état d''un entretien très apprécié, agréable et constructif. Je me rejouis de poursuivre cette année dans la continuité de la précédente.Merci à l’équipe DAR, BIO R&D pour leur accueil chaleureux et à E B pour son précieux accompagnement’ , et que l’employeur indique : 'Entretien très constructif avec C, qui a permis de mettre en lumière tous les aspects de notre collaboration.'

M^me X soutient ensuite avoir donné dans un premier temps toute satisfaction à son employeur, et avoir reçu un bonus de réussite le 6 mars 2012 pour les objectifs fixés pour 2011.

Cependant la cour observe que l’entretien de performance de 2010, s’il évaluait la performance globale au niveau 2 (dans une échelle de 1 à 3, soit 'a rempli les missions et objectifs fixés en respectant les délais, a démontré une performance homogène ') ) , évaluait le niveau de maîtrise du poste au niveau A (niveau minimum dans l’échelle de A à C, soit 'expérience limitée, maturité non atteinte dans le poste, plusieurs compétences essentielles à développer )'.

La cour constate que l’entretien de performance 2011rend compte d’une rétrogradation du niveau 2 au niveau 1 de la performance (objectifs non atteints) et du maintien au niveau A de la maîtrise du poste, l’employeur portant les observations suivantes :

'En 2011, la performance globale de C est inférieure au niveau attendu. Les résultats ne sont pas au rendez-vous et la maîtrise de son poste n’est pas suffisante.

De plus C n’a pas atteint les objectifs fixés pour 2011.

Sur le management de son équipe/reporting :

C malgré la tentative de mise en place d’outils de suivi est incapable de donner une vision précise de l’état des enregistrements de sa zone lorsque je l’interroge sur ce sujet, alors que sa mission principale est de maintenir le portefeuille d’AMM (autorisations de mises sur le marché )

C a des difficultés à accompagner les membres de son équipe, notamment sur des aspects techniques réglementaires(…)

Sur ses contacts avec la R&D :

C a du mal à s’intégrer auprès de ses partenaires de R&D , elle ne semble pas comprendre son rôle et appréhender les différents enjeux de sa mission.(…)

D’autre part, en réunion périodique DAR -R&D, C est évasive lorsqu’on l’interroge sur certains aspects réglementaires et paraît ne pas comprendre ou entendre les problématiques scientifiques qui sont évoquées.(…) Ce problème a été communiqué à C par F G et moi même lors d’un entretien avec C le 2 novembre 2011. Depuis aucune amélioration n’a été constatée comme en témoigne un récent sondage auprès des personnels R&D.

Sur ses contacts avec les filiales :

C a peu de contacts avec les filiales de sa zone et ceci est préjudiciable à la bonne marche du Business.(…)(pièce 11 )

M^me X expose également que l’octroi en mars 2012 d’un bonus de réussite correspondant aux objectifs fixés pour 2011 constitue la preuve de la satisfaction de l’employeur à son égard.

Cependant la cour observe que ce bonus, prévu au contrat de travail comme lié à la réalisation d’objectifs, et s’élevant pour 2010 à 5% du salaire fixe soit 2100 euros, n’était que de 1700 euros au titre du bonus 2011, par référence à des taux de réalisation variant de 35 à 100 %.

L’employeur expose en outre avoir demandé le 22 février 2012 à M^me X un 'plan d’action’ sur lequel un point devait être fait pour le 6 avril 2012, mais avoir constaté que la salariée n’avait pas satisfait aux objectifs assignés.

Ce plan portait sur les zones Espagne et Portugal, sur les réunions de planification DARP-BIO ou PHARMA, et sur les contacts avec les filiales.

L’employeur verse aux débats un courriel adressé par M. B à M^me X le 7 mars 2012 indiquant notamment :

'il ne correspond pas à ce qui t’a été demandé ( le 22 févfier 2012) sur plusieurs points :

1- le plan d’actin devait comprendre les actions à réaliser inscrites ou non au planning : ce n’est pas le cas (…)

2- le plan d’action devait comporter le nom des personnes qui exécuteront l’action.

3- le plan d’action devait préciser la nature des actions à faire : ce n’est pas le cas '(pièces 33 et 50 appelante)

Il verse aux débats des attestations de deux des collaboratrices de M^me X se plaignant de l’absence de réponse sur des questions réglementaires (pièces 5 et 6), ainsi qu’un courriel du H général de Virbac Espagne écrivant notamment: 'je considère que C n’a pas eu l’attitude proactive requise pour un Manager de sa catégorie et n’a offert aucune solution aux problèmes et aux situations qui se posaient .'(pièce 18), de même, s’agissant d’un des exemples cités par l’employeur dans la lettre de licenciement à propos de la gestion du dossier 'Prosolvin', un courriel adressé à la salariée indiquant à l’issue d’une réunion Planification du 14 février 2012 :

'Quand nous en sommes arrivés au coeur du sujet : l’affaire PROSOLVIN Espagne, qui dure depuis de nombreux mois, j’ai découvert avec stupeur que tu ne t’étais pas rapprochée de C Picot et de G Sananes depuis leur visite à l’agence espagnole du 8 février dernier pour savoir ce qui avait été dit lors de cette rencontre.

Tu sembles ne pas t’intéresser à ton travail ou être indifférente à ce qui se passe autour de toi.'(pièce 55)

M^me X soutient enfin être devenue la cible des agissements de son supérieur direct, E B à partir d’octobre 2011, susceptibles d’être constitutifs de harcèlement moral, et se traduisant par des convocations à des 'entretiens sans objet’ avec le N+2, ou à des réunions trop fréquentes, et des dénigrements en réunion.

Elle produit de nombreux documents (courriels divers, courriers, compte rendus de réunions ). Cependant, il résulte de l’examen de ces pièces que celles-ci ne sont pas de nature à apporter la preuve de faits révélant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant des pièces médicales, celles-ci ne sauraient, en l’absence d’éléments objectifs , suffire à établir le lien entre l’anxiété réactionnelle constatée par les médecins et les conditons de travail de la salariée.

En outre, il apparaît qu’à la suite de courriers adressés par la salariée à sa hiérarchie et au médecin du travail à partir de mars 2012, l’employeur a diligenté une enquête interne pour harcèlement moral laquelle, après neuf auditions, a conclu qu’il’ n’y a aucune évidence de harcèlement de la part de Monsieur E B’ envers M^me X et que la plainte était 'dénuée de tout fondement, voire abusive'.

Dès lors, les faits de harcèlement moral- pour lesquels la salariée au demeurant n’invoque pas de préjudice distinct- ne sont pas établis.

S’agissant des difficultés managériales de M^me X, ce reproche reposant sur le ressenti des

collaborateurs n’est pas suffisamment étayé pour constituer une insuffisance professionnelle.

Les insuffisances professionnelles reprochées à M^me X, en termes de manque de maîtrise technique et opérationnelle de son poste, reposant sur des faits objectifs, précis et vérifiables, sont dès lors suffisamment établies, de sorte que la cour confirmera la décision déférée qui a dit que le licenciement de M^me X repose sur une insuffisance professionnelle, et qui a débouté cette dernière de l’ensemble de ses demandes.

L’équité commande qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Grase du 3 février 2016,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne M^me C X aux dépens .

LA GREFFIÈRE POUR LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE

LA CONSEILLÈRE