COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 28 OCTOBRE 2022

N°2022/382

Rôle N° RG 18/18733 N° Portalis DBVB-V-B7C-BDM3E

[J] [C]

C/

CAISSE PRIMAIRE CENTRALE D’ASSURANCE MALADIE DES BOUCHES-DU-RHONE

Copie exécutoire délivrée

le :

28 OCTOBRE 2022

à :

M^e Vincent ARNAUD de la SELARL ARNAUD VINCENT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Emmanuel LAMBREY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 07 Novembre 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/01518.

APPELANT

Monsieur [J] [C], demeurant [Adresse 5]

représenté par M^e Vincent ARNAUD de la SELARL ARNAUD VINCENT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

CAISSE PRIMAIRE CENTRALE D’ASSURANCE MALADIE DES BOUCHES-DU-RHONE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Emmanuel LAMBREY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Juin 2022 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, et M^me Emmanuelle CASINI, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

M^me Emmanuelle CASINI, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2022..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Octobre 2022.

Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Monsieur [J] [C] a été engagé par la CPCAM des Bouches-du-Rhône suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1973.

Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions d’Inspecteur Chargé d’Enquête niveau 6 de la classification au sein du service 920 – Enquêtes Accident du Travail / Maladie Professionnelle.

Au cours de l’année 2014, une enquête interne a été diligentée par l’employeur destinée à contrôler le respect par l’ensemble des Inspecteurs chargés d’enquête des règles relatives à la facturation des frais professionnels et de l’établissement de leurs procès-verbaux.

Un rapport établi le 4 mars 2016 a fait ressortir plusieurs anomalies s’agissant notamment de Monsieur [C].

Par courrier du 3 mai 2016, Monsieur [C] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 mai, auquel il s’est présenté, assisté.

Le Conseil de Discipline Régional du Sud Est saisi, a rendu un avis, estimant que les manquements étaient avérés et que les faits présentés constituaient une faute, sans pour autant qu’il s’agisse d’une faute grave.

Monsieur [C] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 14 juin 2016 pour avoir sollicité des remboursements de frais professionnels pour des déplacements non réalisés, avoir facturé des déplacements en double, voire en triple, et ne pas avoir accompli le nombre d’heures de travail contractuellement dues.

Il a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 17 juin 2017 afin de solliciter la nullité de la procédure disciplinaire et le versement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 7 novembre 2018, le juge départiteur a débouté Monsieur [C] de l’ensemble de ses demandes relevant que le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] était fondé.

Monsieur [C] a interjeté appel de cette décision et demande à la cour, suivant conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2022, de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille

Statuant à nouveau,

Déclarer nulle la procédure disciplinaire à son encontre ;

Dire qu’il a subi un licenciement brutal et vexatoire ;

Dire qu’il a subi un préjudice moral ;

En conséquence,

Dire que le licenciement pour faute grave est nul et, en toute hypothèse, abusif ;

Condamner la Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône à lui payer et à porter les sommes suivantes :

-168.003 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique ;

—  20.160,36 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis ;

—  2.016,03 euros à titre d’incidence congés payés ;

—  44.801,77 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

—  3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL VINCENT ARNAUD, sous affirmation d’en avoir fait l’avance.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 16 mai 2022, la Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône (C.P.C.A.M) demande à la cour de :

Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud hommes de Marseille en sa formation de départage du 7 novembre 2018 ;

Y faisant droit :

Débouter Monsieur [J] [C] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre incident :

Le condamner au paiement à la CPCAM des Bouches-du-Rhône, prise en la personne de son représentant légal, de la somme de 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction a été close suivant ordonnance du 09 juin 2022.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Monsieur [C] soutient que la commission de discipline n’a pas eu communication de l’intégralité des pièces versées ensuite devant le conseil de prud’hommes, de sorte que son avis a été vicié, ce qui emporte nullité du licenciement.

La CPCAM réplique au contraire que les procès-verbaux et factures falsifiées par Monsieur [C] ont été présentés tant à l’interessé qu’au conseil de discipline, de sorte que son information était suffisante et que la procédure disciplinaire n’est entâchée d’aucune nullité.

L’article 48 de la conventin collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale dispose :

'Aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l’article L122-40 du code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l’exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire :

— avertissement + blâme

— suspensions sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables

— rétrogradation

— licenciement avec ou sans indemnités

Aucune de ces sanctions, antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

a) L 'avertissement et le blâme sont prononcés par la Direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d’enquête au cours duquel l’agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L’agent peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour

I’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à 1'intéressé.

b) Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du Code du travail pour ce qui concerne le licenciement.

lorsque le directeur envisage de prendre l’une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation. Au cours de l’entretien, l 'agent est entendu en présence des délégués du personnel. Tl peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;

— le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l’entretien pour demander la convocation du Conseil de discipline ;

— - le Conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de I 'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ;

— le Conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. A défaut, le Conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents ;

— les conclusions du Conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l’agent en cause ;

— en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le Conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois à compter de la date de

l 'entretien ;

— le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du Conseil de discipline qu’il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l’agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l’intéressé.

— En cas de faute professionnelle susceptible d 'entraîner le licenciement, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec traitement pendant un mois maximum, en attendant que le Conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l’intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de I’entreprise. En cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement, en attendant que le Conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l’intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l 'entreprise. Le Conseil de discipline appréciera s’il y a faute grave. Le Conseil de discipline se prononcera au sujet de la sanction proposée par le directeur.

— En cas de litige, le Conseil de prud’hommes intervient, le cas échéant, dans les conditions fixées par l’article L122-43 du Code du travail'.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats par les parties que l’entretien préalable a eu lieu le 18 mai 2016 et que le directeur a convoqué le conseil de discipline par lettre du 24 mai 2016, lequel s’est réuni le 8 juin 2016, après avoir constaté que le quorum était atteint, a entendu le responsable du service des relations sociales puis les explications du salarié et de son avocat, puis a estimé que les faits présentés constituaient une faute, mais que les éléments contenus au dossier ne justifiaient pas une faute grave.

Comme l’a justement relevé le juge départiteur, la CPAM produit le dossier qu’elle a adressé au conseil de discipline le 24 mai 2016, lequel comporte les tableaux d’anomalies constatées lors des enquêtes menées par Monsieur [C], et les éléments précis permettant de les identifier (numéros d’enquête, lieux, dates, noms des assurés concernés). Par ailleurs, il est expressément indiqué en page 25 du mémoire de saisine du conseil de discipline, que sont jointes au mémoire les pièces suivantes : rapport d’enquête de Monsieur [E] [R] du 4 mars 2016 et ses annexes, rapport d’enquête complémentaire du 18 avril 2016, note Métier NM 075 du 19 mai 2011, calcul des préjudices subis par l’employeur et compte rendu de l’entretien préalable du 18 mai 2016. La commission de discipline disposait par conséquent des pièces détaillées suffisantes à son information.

Monsieur [C] n’établit pas que la CPCAM aurait communiqué postérieurement, dans le cadre de la procédure prud’homale, des notes de frais ou procès-verbaux analysés dans les rapports d’enquête, non présentés à la commission de discipline.

Aucun élément n’est donc susceptible de vicier la procédure disciplinaire, étant précisé, en outre que l’avis du conseil de discipline ne revêtait pour le directeur, qu’un caractère facultatif.

Il y a donc lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a dit que la procédure disciplinaire n’était pas entâchée d’irrégularité et rejeté la demande de nullité du licenciement prononcé par la CPCAM à l’encontre de Monsieur [C].

Sur le bien fondé du licenciement

Monsieur [J] [C] soutient qu’il n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction en 43 ans de carrière; que le conseil de prud’hommes a fait une inexacte appréciation des documents transmis par la CPCAM ; qu’il s’est fait rembourser de ses frais après un contrôle strict de son supérieur hierarchique puis du comptable de l’employeur ; qu’en réalité la CPCAM a voulu se débarrasser de tous les agents contrôleurs ayant plus de 30 ans d’ancienneté et que l’employeur ne prouve pas que les faits qui lui sont reprochés lui soient imputables.

La CPCAM affirme qu’elle établit la réalité des griefs reprochés à l’appelant et expose qu’en établissant des procès-verbaux erronés et de fausses notes de frais, Monsieur [C], agent assermenté, s’est placé en contravention avec l’obligation de loyauté et a adopté un comportement de nature à annihiler la confiance nécessaire à la pérennisation de la relation de travail, de sorte que le licenciement pour faute grave est fondé.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Elle doit être prouvée par l’employeur.

La fiche de poste de Monsieur [C] décrit ses fonctions d’enquêteur AT/MP comme suit : 'suite à une déclaration d’accident du travail ou maladie professionnelle par un assuré social, d’auditionner les assurés ou employeurs concernés puis rédiger le procès-verbal correspondant, recueillir des informations complémentaires auprès de tierces personnes, d’organismes sociaux, contacter les organismes partenaires afin de procéder aux interventions de terrain, vérifier la concordance de l’ensemble des informations recueillies, transcrire et restructurer de façon factuelle et concise les informations collectées pour établir le préjudice'.

Pour exercer ses fonctions, Monsieur [C] a prêté serment de 'bien et fidèlement remplir ses fonctions'.

Les agents enquêteurs de la CPCAM sont agréés et assermentés, afin de garantir leur probité, dans la mesure où ils ont qualité pour établir des procès-verbaux faisant foi jusqu’à preuve du contraire.

La lettre de licenciement du 14 juin 2016, qui fixe les limites du litige, fait état de 3 griefs principaux à l’encontre de l’appelant :

— la demande de remboursements de frais professionnels pour des déplacements non réalisés,

— la facturation de déplacements en double, voir en triple,

— le non-accomplissement d’heures de travail contractuellement dues.

A l’appui de sa démonstration, la CPCAM verse aux débats un rapport établi le 4 mars 2016 par un groupe de contrôleurs de l’agence comptable, suite à une enquête approfondie portant sur l’activité de 8 salariés enquêteurs de la Caisse, entre le mois de mars 2014 et le mois de février 2016.

Ce rapport fait ressortir de nombreuses anomalies s’agissant de Monsieur [C] et notamment :

—  55 dossiers mentionnant une date du procès-verbal d’enquête différente de celle de la note de frais correspondante,

—  11 dossiers précisant sur le procès-verbal un lieu différent de celui mentionné sur la facture afférente,

—  19 dossiers comportant des demandes multiples de remboursement pour un même déplacement,

—  19 procès-verbaux portant des dates raturées ou illisibles empêchant toute vérification de la réalité des déplacements,

—  8 dossiers comportant des pièces justificatives non cohérentes avec la facture établie.

Les anomalies constatées induisent également la déclaration de certaines journées de travail fictives ou partiellement travaillées.

L’employeur verse à la procédure l’ensemble des notes de frais et des feuilles de route (pièces 12.1 à 66) et des procès-verbaux d’enquête examinés en parallèle (pièces 69 à 86), permettant d’appuyer cette analyse.

Par exemple, pour l’enquête 14360, il est noté sur la feuille de route visée en pièce 30.1 que le salarié s’est rendu à [Localité 4] le 9 avril 2014 pour entendre Monsieur [B] et Mme [D] (pièce 84) et à [Localité 3] pour entendre le responsable de l’entreprise. Or le seul PV d’audition du 9 avril 2014 est celui du responsable d’usine, interrogé à [Localité 3]. Les autres auditions figurant au dossier ont eu lieu le 23 mars 2014 ou le 11 mars 2014 à [Localité 2], auditions qui ont également fait l’objet d’une demande de remboursement de frais sous un autre numéro d’enquête (feuille de route visée à la pièce 32.2).

Pour l’enquête 14021, Monsieur [C] a procédé à une double audition, celle de la victime, Mme [H] [Z], ainsi que celle de l’employeur, Monsieur [W] [F], le même jour, soit le 17 janvier 2014. Or il a facturé deux déplacements distincts à deux dates différentes (un déplacement le 17 janvier 2014 pour l’audition de M. [F] – feuille de route du 17/01/2014 au 21/01/2014 et note de frais du 23/01/2014 et un autre déplacement le 15/01/2014 pour Mme [Z] – feuille de route du 08/01/2014 au 15/01/2014 et note de frais du 15/01/2014. Une double facturation de frais kilométriques a ainsi été mise à jour avec comme incidence supplémentaire des heures déclarées mais fictives pour le 15 janvier 2014 entre 14 heures et 15 heures.

Les autres anomalies sont vérifiables au moyen des pièces versées aux débats.

La cour constate que ces éléments établissent la réalité des griefs reprochés à Monsieur [C]

.

Lors de son entretien préalable, Monsieur [C] a indiqué qu’il s’agissait d’erreurs dues à l’utilisation de formulaires pré-remplis.

Cependant, pour la période contrôlée, le rapport du 4 mars 2016 a fait ressortir un taux d’anomalie :

— de 75% sur les rapports d’enquêtes AT (accident du travail) / MP (maladie professionnelle) menées par Monsieur [C] ;

— de 68% sur les déplacements relatifs aux enquêtes déclarées par le salarié.

Le nombre conséquent des anomalies et la répétition de celles ci excluent la simple erreur, mais témoignent au contraire d’une négligence fautice voire d’une intention frauduleuse, Monsieur [C] ne pouvant ignorer qu’il bénéficiait ainsi de remboursements indûs, supérieurs aux frais réellement engagés sur une période de deux années.

Le groupe d’enquêteurs comptables a indiqué que les anomalies n’étaient pas détectables par le service comptabilité au simple examen des notes de frais communiquées, sauf enquête approfondie en réalisant un recoupement entre le nom des personnes auditionnées, le lieu et la date des auditions figurant sur les feuilles de route remplies par le salarié et le dossier d’enquête lui-même.

Monsieur [C] allègue, sans le démontrer, que la CPCAM a souhaité se débarasser de ses salariés enquêteurs ayant de l’ancienneté.

Il résulte au contraire de l’examen des éléments produits aux débats par l’employeur (rapport d’enquête, notes de frais, feuilles de route et PV d’enquêtes AT/MP) que Monsieur [C] a sciemment procédé à des demandes de remboursement de frais ne correspondant pas à la réalité et a déclaré des heures de travail qui n’ont pas été effectivement réalisées.

La réalité des griefs est donc établie.

Or, en falsifiant ainsi des notes de frais au détriment de son employeur, Monsieur [C] a gravement contrevenu à son obligation de loyauté et ce d’autant plus, qu’en sa qualité d’agent enquêteur assermenté, il est soumis à une obligation particulière de loyauté renforcée.

Il a ainsi contribué à perdre la confiance que la CPCAM plaçait en lui, ce qui a rendu impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et a justifié sont licenciement pour faute grave.

La cour ayant retenu la validité du licenciement pour faute grave, il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a rejeté les demandes formées par Monsieur [C] au titre de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité conventionnelle de préavis, ainsi que les congés payés y afférents.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Monsieur [C] demande réparation de son préjudice lié au caractère vexatoire du licenciement, expliquant que le lundi 15 juin 2016, son responsable hiérarchique lui aurait publiquement demandé, sans plus de précisions, d’attendre la venue de la responsable des ressources humaines, laquelle lui a remis une lettre de licenciement pour faute grave et lui a demandé de partir sur le champ après avoir rendu l’intégralité du matériel professionnel et l’avoir privé de la possibilité de reprendre son scooter, garé au parking

La CPCAM expose que le salarié ne justifie ses affirmations par aucune pièce et précise qu’il ne pouvait ignorer qu’une rupture immédiate de son contrat de travail serait inéluctablement prononcée en cas de découverte de ses tricheries ; qu’il n’a contesté le bien-fondé de la sanction que 12 mois plus tard.

***

En l’espèce, la cour constate que l’appelant n’apporte aucun autre élément que sa propre lettre de contestation du licenciement en date du 22 juin 2022 au soutien de ses allégations, de sorte que le caractère vexatoire du licenciement n’est pas démontré.

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a débouté Monsieur [C] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le préjudice économique et le préjudice moral

Dans la mesure où le licenciement de Monsieur [C] pour faute grave est justifié et où ce dernier ne caractérise pas de faute de son employeur, ni ne démontre par aucune pièce l’existence d’un préjudice écononomique ou d’un préjudice moral, il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui l’a débouté de ces demandes.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles et de condamner Monsieur [J] [C] à payer à la CPCAM une indemnité de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le salarié qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y Ajoutant :

Condamne Monsieur [J] [C] à payer à la CPCAM la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [J] [C] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction