RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03885 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JA6F

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

12 décembre 2023

RG :22/00050

[F] [S] EPOUSE [P]

C/

S.A.S. [24]

Grosse délivrée le 03 FEVRIER 2026 à :

— M^e ROUX

— M^e FREISSES

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 12 Décembre 2023, N°22/00050

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [D] [T] [G] EPOUSE [P]

née le 04 Mai 1965 à [Localité 5] (PORTUGAL)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉE :

S.A.S. [24]

[Adresse 25]

[Localité 1]

Représentée par M^e Lucas FREISSES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 03 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [D] [P] a été engagée par la société [14], devenue [23], suivant contrat de travail d’adaptation à compter du 30 novembre 1989 puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 1990, en qualité d’ouvrière finition. Le 1er septembre 2012, elle a été promue en qualité d’agent technicien d’atelier, statut ouvrier, niveau [12], position 3, indice hiérarchique 215.

La société a une activité de conception, de fabrication de pièces de carrosserie et d’aménagements intérieurs destinés au marché automobile et applique la convention collective nationale de la métallurgie Drôme et Ardèche dans ses dispositions étendues.

En 2013, Mme [P] a été victime d’un accident du travail.

Le 2 février 2022, Mme [P] a été placée en arrêt de travail.

Elle percevait une rémunération moyenne mensuelle sur les trois derniers mois précédant son arrêt de travail de 2 297 euros brut.

Le 18 février 2022, elle a été convoquée par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 mars 2022. À l’issue de l’entretien, l’employeur lui a notifié une rétrogradation disciplinaire au poste d’opératrice de production, statut ouvrier, position 3, niveau III, coefficient 215, en date du 30 mars 2022. Connaissance prise du refus de la salariée exprimé dans un courrier du 6 avril 2022, la société a finalement, par courrier du 29 avril 2022, notifié à la salariée une rétrogradation disciplinaire au poste d’opératrice finition à l’unité de moulage au même coefficient. Mme [P] a également refusé la rétrogradation disciplinaire.

Le 4 mai 2022, la société [19] a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 12 mai 2022 auquel elle s’est présentée.

Par courrier recommandé du 18 mai 2022, Mme [D] [P] a reçu notification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’effectuer son préavis.

Par acte du 27 juin 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay aux fins de voir reconnaître le harcèlement moral dont elle a été victime, le manquement de l’employeur à son obligation de formation, et obtenir paiement d’indemnités.

Par jugement en date du 12 décembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

' -débouté Mme [D] [P] de sa demande d’avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

— débouté Mme [D] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi : 70 000 euros nets de CSG et CRDS,

— débouté Mme [D] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral de 35 000 euros nets de CSG te CRDS,

Concernant sa demande subsidiaire :

— débouté Mme [D] [P] de sa demande de requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [D] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi : 46 000 euros nets de CSG et CRDS,

— fixé le salaire de référence de Mme [D] [P] à 2 297 euros,

— condamné la SAS [20], à payer à Mme [D] [P] au titre du non-respect de l’obligation de formation, la somme de 10 000 euros nets de CSG et [9],

— condamné la SAS [20] à payer à Mme [D] [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS [20] de sa demande de condamnation de Mme [D] [P] à payer à la SAS [20] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS [18] aux entiers dépens.'

Le 18 décembre 2023, Mme [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 15 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 février 2025 à 16 heures. L’affaire a été fixée à l’audience du 28 mars 2025, reportée à l’audience du 11 septembre 2025 puis à celle du 6 novembre 2025 et pour finir à celle du 20 novembre 2025.

Par ordonnance du 4 avril 2025, le conseiller de la mise en état a :

'-Déclaré recevables les conclusions responsives d’appel et d’intimées signifiées par Mme

[P] par RPVA le 30 janvier 2025.

— Déclaré irrecevables les conclusions signifiées par Mme [P] par RPVA le 11 mars 2025,

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure

civile,

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses éventuels dépens de la présente procédure sur incident,

— Rappelé que la présente ordonnance peut être déférée à la cour dans les 15 jours à compter de ce jour.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 30 janvier 2025, Mme [D] [P] demande à la cour de :

'

— Déclarer recevable et bien fondée Mme [D] [P] en son appel de la décision rendue le 12 décembre 2023 par le Conseil de prud’hommes d’Annonay (RG 22/00050)

Y faisant droit,

— Réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a débouté Mme [D] [P] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour perte d’emploi, et à titre subsidiaire, en ce qu’il a refusé de reconnaître le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Et statuant à nouveau,

A titre principal

— Dire que Mme [D] [P] a été victime de faits constitutifs de harcèlement,

— Annuler le licenciement du 18 mai 2022,

— Condamner la SAS [24] à payer :

— Dommages et intérêts pour perte d’emploi : 70 000 euros nets de [7] et [9]

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 35 000 euros nets de [7] et [9]

A titre subsidiaire

— Qualifier le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS [24] à payer :

— Dommages et intérêts pour perte d’emploi : 70 000 euros nets de CGS et CRDS

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes dont la condamnation au paiement de : 10 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation, 1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

— Dire que les intérêts des condamnations réparant un dommage prononcées par le juge de 1ère instance courent à compter du 12 décembre 2023, date du jugement du CPH d'[Localité 4].

— Condamner la SAS [24] à payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du NCPC.

— Vu les dispositions de l’article R.1454-28 du Code du travail, fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 297 euros.'

Au soutien de ses demandes, Mme [D] [P] fait principalement valoir que

' les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation alloués par le conseil de prud’hommes sont justifiés alors qu’elle ne bénéficie d’aucune formation sérieuse en 32 années d’exercice,

' elle a été exposée à une situation de stress permanent et prolongé alors qu’elle travaillait en 3X8, que les conditions de management se sont dégradées alors qu’en 2019 puis en 2022 planait un risque de plan social contribuant à une pression constante générant un stress anormal,

' dans le cadre de ses fonctions de technicien d’atelier, elle était responsable avec une autre technicienne de l’encadrement et de la préparation du travail de 20 ouvriers, qu’elle a dû à compter de 2020 assumer en sus de ses fonctions le remplacement d’un magasinier parti à la retraite, ce qui a alourdi ses journées de travail en ajoutant à ses tâches la gestion des étiquettes et la réception des composants, qu’elle conduisait également les chariots et assumait ponctuellement sans formation les fonctions de déléguée du magasin,

' elle a assumé ses multiples tâches sans compter son temps avant d’être placée en arrêt maladie pendant deux années pour troubles anxiodépressifs du 2 février 2022 au 31 janvier 2024,

' elle est fondée à solliciter la nullité du licenciement consécutif aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime,

' l’article L.1235-3-1 exclut l’application du barème en cas de licenciement nul et prévoit une indemnité minimale équivalente à six mois de salaire, que du fait de son licenciement elle est dans une situation de grande précarité n’ayant obtenu que des missions d’intérim irrégulières pour un montant de revenus annuels très nettement inférieur alors qu’elle bénéficiait d’un travail stable pendant plus de trente années et était proche de la retraite, de sorte que les dommages et intérêts pour perte d’emploi à hauteur de 70 000 euros sont justifiés,

' la demande de dommages et intérêts à hauteur de 35 000 euros pour harcèlement est fondée alors qu’elle avait alerté le médecin du travail en 2014 du rythme de travail 'speed', qu’elle a été contrainte de suivre une thérapie avec un psychologue et que les attestations qu’elle produit démontrent la dépression sévère dont elle souffre,

subsidiairement :

' la procédure de licenciement est prescrite alors qu’elle a été engagée plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits prétendument fautifs (faits du 1 février 2022 et convocation à un entretien préalable du 4 mai 2022),

' les griefs ne sont pas établis alors qu’elle a toujours bénéficié des appréciations élogieuses de sa hiérarchie, que l’impression des étiquettes n’entre pas dans sa fiche de poste, que le deuxième grief est une critique contenant une grossièreté qui s’explique par sa fatigue, qu’elle n’a pas menacé de ne plus faire d’efforts mais simplement informé qu’en l’absence de revalorisation elle s’en tiendrait aux tâches lui incombant, que le grief tiré de retards répétés n’est pas démontré,

' l’employeur a décidé de la licencier dès qu’il a appris son arrêt maladie, estimant dans un courriel ne plus pouvoir compter sur elle,

En l’état de ses dernières écritures d’intimé et d’appelant à titre incident en date du 27 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, la société [21] demande à la cour de :

' -confirmer le jugement rendu le 12 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Annonay en ce qu’il a :

— débouté Mme [D] [P] de sa demande d’avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

— débouté Mme [D] [P] de sa demande d’avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

— débouté Mme [D] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi de 70 000 euros nets de CSG et [9],

— débouté Mme [D] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral de 35 000 euros nets de CSG et [9],

Concernant sa demande subsidiaire :

— débouté Mme [D] [P] de sa demande de requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [D] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi de 46 000 euros nets de CSG et CRDS.

— infirmer le jugement rendu le 12 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Annonay en ce qu’il a :

— condamné la SAS [20] à payer à Mme [D] [P] au titre du non-respect de l’obligation de formation, la somme de 10 000 euros nets de CSG et [9],

— condamné la SAS [20] à payer à Mme [D] [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SA [20] de sa demande de condamnation de Mme [D] [P] à payer à la SAS [19] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS [18] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [D] [P] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation et de formation,

— débouter Mme [D] [P] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [D] [P] à la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [D] [P] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour d’appel de Nîmes considérait que le licenciement de Mme [D] [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ou nul,

— réduire le montant des dommages et intérêts à allouer à Mme [D] [P] à de plus justes proportions,

— débouter Mme [D] [P] du surplus de ses demandes,

Si par extraordianire, la cour d’appel de Nîmes considérait que la SAS [8] avait manqué à son obligation de formation et d’adaptation,

— réduire le montant des dommages et intérêst à allouer à Mme [D] [P] à un mois de salaire et à tout le moins à de plus justes proportiones,

— débouter Mme [D] [P] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause,

— rejeter les demandes formulées par Mme [D] [P] non énoncées dans son dispositif sur le fondement de l’article 954 du code de procédure civile en ce qu’elles ne peuvent être examinées par la cour d’appel. '

Au soutien de ses demandes, la société [21] fait principalement valoir que :

' le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié alors que les griefs tirés de l’insubordination et du non-respect par Mme [P] de ses obligations professionnelles sont avérés,

' Mme [P] est mal fondée à se prévaloir de la prescription des faits du 1er février 2022 alors que le délai de deux mois n’a pas à s’appliquer si l’employeur décide de licencier le salarié qui a refusé sa rétrogradation, ce refus faisant lui-même courir un nouveau délai de deux mois,

' le harcèlement moral qui implique à la fois, une dégradation délibérée des conditions de travail du salarié distincte de simples tensions, un comportement répétitif de l’employeur qui ne se confond pas avec son pouvoir de direction, et une atteinte à la santé physique et mentale corrélée aux agissements vécus sur son lieu de travail, n’est pas caractérisé en l’espèce,

' Mme [P] n’apporte pas la preuve d’éléments objectifs certains de nature à constituer un harcèlement, n’a jamais fait état de tels faits ni alerté la médecine du travail pendant l’exécution de son contrat,

' Mme [P] a changé son argumentaire, consciente de ce qu’elle ne pouvait justifier le bien-fondé du harcèlement en évoquant une grève survenue près de huit mois après son licenciement,

' Mme [P] produit des attestations qui n’ont pas valeur probante,

' les demandes indemnitaires sont excessives, ne correspondent pas aux barèmes et ne reflètent pas un préjudice réel,

' la société n’a pas manqué à son obligation de formation.

Vu les dernières conclusions des 30 janvier 2025 et 27 février 2025 auxquelles il sera fait expressément référence pour plus ample exposé,

Vu les débats à l’audience du 20 novembre 2025,

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement à raison de l’existence d’un harcèlement moral:

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l’existence d’un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d’avoir été victime d’agissements de harcèlement moral n’implique pas en soi la nullité du licenciement.

Le licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l’origine est l’existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il appartient donc aux juges du fond de constater l’existence d’un lien entre le harcèlement et le licenciement.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ;

2) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail ;

3) Dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.362 ; Soc., 15 février 2023, n 21-20.572, publié)

Les juges du fond doivent respecter ce mécanisme probatoire pour évaluer les faits qui leur sont soumis.

Pour apprécier si les éléments produits sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, il convient de rappeler que le harcèlement suppose des actes répétés, ce qui exclut un comportement isolé, que le harcèlement peut être caractérisé indépendamment de l’intention de son auteur dès lors qu’il a eu pour effet de nuire à la victime, que la dégradation des conditions de travail doit avoir une incidence personnelle sur la victime, que ce soit parce que cela porte atteinte à ses droits et à sa dignité ou altère sa santé physique ou mentale ou encore compromet son avenir professionnel.

Mme [P] soutient qu’elle a été exposée à une surcharge de travail et à un stress permanent constitutifs de faits répétitifs de harcèlement, alors que depuis 2017 les conditions de management se sont dégradées lors de la reprise de la société, que deux années après la reprise planaît un risque de plan social, à nouveau présent en 2022, que depuis 2011 elle a été promue technicienne d’atelier ce qui implique l’encadrement de 20 ouvriers ce qui implique encadrement, préparation et contrôle de leur travail et de multiples responsabilités, qu’elle a du toutefois assumer en sus le poste de magasinier à compter du départ à la retraite de ce dernier ce qui implique la gestion des étiquettes et la réception des composants, qu’elle était systématiquement désignée pour conduire les chariots thermiques, exerçait ponctuellement la fonction de déléguée du manager toujours sans formation ce qui a conduit à un épuisement et à une dégradation de son état de santé justifiant un arrêt maladie.

Pour justifier de la matérialité des faits, elle produit :

' en pièce 1 son habilitation à conduire les chariots,

' en pièce 22, le dossier médical de 2009 à 2014 sur lequel des passages ont été soulignés, notamment pour montrer son utilisation des chariots et l’existence de personnels absents parfois mentionnés dans les visites. Sur les conditions de travail et le ressenti au travail, il est mentionné ceci : 'Le 25 septembre 2014, interrogée sur son travail, elle a répondu : 'Me dit que cela va et un peu speed, plus compressé en semaine de 4 jours du fait du chômage les vendredis’ De fait ce sont les TA qui vont assurer les démarrages.' Activité reconnue intéressante mais dense.', le 17 juillet 2014, il a été souligné qu’il 'a beaucoup de marche et de déplacement dans son travail'. Le 20 septembre 2012, il est mentionné : 'me confirme que l’exercice de sa fonction s’est apaisé/année précédente. Je lui pose la question : pourquoi ' = prise de conscience des collègues de travail que le rôle et la fonction de TA pouvaient être féminins et aussi elle a su montrer comment elle fonctionnait dans le collectif de travail sous sa vraie personnalité, estime que les relations sont bonnes. Rattachement direct au superviseur M. [W] [K] et me dit 'bonne coordination'', le 15 novembre 2011 : 'me confirme qu’elle est bien rentrée dans le poste et y est très satisfaite', le 9 septembre 2010 : 'pas de problème particulier. Me dit que ça va mieux. Me dit que la pilule a été difficile à passer = je fais préciser = me dit et me parle de ce que les autres ont pensé = le fait qu’elle soit une femme, le fait qu’elle n’ait pas le plus d’ancienneté. Me dit que les réflexions des autres ont été douloureuses pour elle. Paradoxalement, me dit avoir apprécié sa nomination et son évolution de poste. Vécu très intéressant du poste.' Le dossier mentionne en 2009 une visite de reprise après arrêt de travail à la suite d’un choc à la volée coude externe gauche le 26 novembre 2013, apte avec restrictions, un accident du travail en 2013 avec des restrictions en ce qui concerne les efforts de prise et de serrage de la main gauche,

' en pièce 23 : un courriel indiquant que le manager l’a désignée comme déléguée pour la période du 20 décembre 2021 au 24 décembre 2021,

' en pièce 24 et 25 les comptes rendus des deux entretiens ayant conduit à la proposition de rétrogradation sans baisse de salaire, visant à expliquer l’incident des étiquettes’ qu’elle aurait refusé d’imprimer sans lien direct avec les faits de harcèlement tels que dénoncés,

' en pièce 26, un justificatif d’entretien avec une psychologue qui indique le 3 février 2022, le lendemain de son arrêt, un stress 10/10 : 'Je vois ce jour Mme [P] qui vient me faire part de son ras le bol vis-à-vis du travail. N’en peut plus, on lui en demande de plus en plus sans reconnaissance (promesse non tenue d’une prime vu qu’elle se fait critiquer, démonter qu’elle ne ferait pas son taf alors qu’elle ne prend pas de pause, n’est pas soutenue par sa hiérarchie', 'est en arrêt pour un mois d’emblée à prolonger si besoin', 'burn out total', 'perturbée par son collègue TA qui joue double jeu'. conclusions médecine du travail ' On décide qu’elle se repose et on refait un point,

' en pièce 27 : une attestation de consultation d’un psychologue pour deux séances du 5/04/2022 au 10 juin 2022,

' en pièce 28, un avis d’arrêt de travail du 30 juin 2022 au 30 septembre 2022,

' en pièce 29, un extrait de presse sur une grève illimitée postérieure à son départ au sein de la société en date du mardi 3 septembre 2022,

' en pièce 30 des consultations chez l’ostéopathe en date des 9 et 30 mars 2022,

' en pièce 31, 32 des documents démontrant qu’elle a un code d’accès au logiciel TOPAZE, un badge,

' en pièce 33, une prescription d’antidépresseur du 7 mars 2022 et du 4 janvier 2023,

' en pièce 37, un article de presse du 10 décembre 2019 intitulé 'L’usine [22] va fermer',

' en pièce 38, un organigramme montrant sa place dans la société,

' en pièce 41, une attestation indiquant qu’elle a sombré dans la dépression après le licenciement,

' en pièce 42, une attestation d’un ami indiquant : 'J’atteste par la présente qu'[T] a été particulièrement affectée par son licenciement de la société [17]. Lors de nos rencontres, elle m’a souvent fait part de son mal-être suite à cet évènement qui a déclenché dans son quotidien une très grande anxiété.'

' en pièce 43 une attestation du docteur [L] [H], médecin généraliste, qui indique : 'Je soussignée certifie que Mme [P] présente un syndrome anxiodépressif réactionnel depuis début février 2022 qui a nécessité un arrêt longue durée suivi d’un licenciement.'

Elle établit donc matériellement la réalité des tâches afférentes à sa fonction depuis 2011 impliquant responsabilité et selon ses termes une activité intéressante mais dense (2014), sa capacité à conduire les chariots élévateur, sa délégation sur quatre jours en décembre 2021 en qualité de manager, puis le 2 février un arrêt de travail, le 3 février 2022 un ras le bol exprimé auprès de la psychologue, un sentiment de manque de reconnaissance suite à une absence de prime, et un syndrome anxio dépressif décrit comme réactionnel au licenciement s’inscrivant dans la durée postérieurement à son arrêt et impliquant des suivis.

Pris dans leur ensemble, les éléments produits ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral alors que le fait d’avoir la capacité de conduire des chariots et d’avoir été désignée comme déléguée du manager sur quatre jours n’implique pas qu’elle aurait été systématiquement désignée par rapport aux autres agents d’ateliers. pas plus qu’il ne laisse supposer que ces attributions auraient évolué de manière significative depuis qu’elle les exerce depuis 2011, alors que les éléments du dossier médical qu’elle a produit démontrent que si ces fonctions avec encadrement et plus de responsabilités étaient difficiles dès la prise de poste, elle indiquait avoir apprécié son évolution de poste, se disait satisfaite et n’a évoqué en 2014 qu’une activité 'un peu speed’ sans qu’avant les incidents du 1er février 2022 suivi d’un arrêt le 2 février 2022, aucun élément ne soit produit (directives de l’employeur, horaires de travail, attestations, signalement ) pour objectiver une surcharge de travail, des comportements répétés de l’employeur ou une forme de management toxique . La seule existence d’un arrêt de travail pour troubles anxiodépressifs mineurs le 2 février 2022 ne permet pas à elle seule, en dehors de faits matériellement établis en faveur d’un harcèlement entre 2014 et l’arrêt, de conclure à un possible harcèlement alors que les attestations qu’elle produit évoquent un état dépressif à la suite du licenciement, les pièces médicales des soins postérieurs aux incidents du 2 février 2022 ayant abouti au licenciement. Les notes de la psychologue du 3 février 2022 reprennent les dires de Mme [P] sur 'son ras le bol’ vis-à-vis du travail et le fait qu’on lui en demande plus sans qu’il s’agisse de faits matériels et objectifs. Par ailleurs cette pièce évoque aussi l’absence de reconnaissance et la promesse non tenue d’une prime. Si l’insatisfaction de M. [P] est réelle, notamment quant à la non-obtention de cette prime qui lui aurait été promise, le fait pour un employeur de ne pas accorder une prime souhaitée par une salariée ne peut se confondre avec un harcèlement pour surcharge de travail.

In fine, Mme [P] n’apporte pas d’éléments confirmant la matérialité de faits susceptibles de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

En l’absence d’acte de harcèlement établi, aucune nullité du licenciement ne peut être encourue de ce chef.

Sur le licenciement :

A l’inverse des dispositions applicables au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qui prévoient que pendant la suspension du contrat de travail le licenciement ne peut intervenir que si l’employeur justifie d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie s’agissant du contrat à durée indéterminée (art. L. 1226-9)1, les dispositions applicables au salarié victime d’une maladie non professionnelle (art. L. 1226-2 et sv) ne prévoient pas de telles limitations aux cas de rutpure, sous la réserve de l’interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, dont le non-respect est sanctionné par la nullité du licenciement.

Le caractère non professionnel de l’arrêt du 2 février 2022 n’a pas été discuté et la nullité du licenciement n’a pas été soutenue sur le fondement d’un licenciement motivé par l’état de santé de Mme [P].

En application de l’article 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle suppose un caractère d’objectivité et d’exactitude, et la cause sérieuse, un caractère de gravité suffisante.

Une rétrogradation à titre disciplinaire constitue une modification du contrat de travail qui nécessite pour être mise en 'uvre l’accord exprès du salarié. (Soc., 28 avril 2011, n 09-70.619, Bull. n 97). En cas de refus, l’employeur peut : soit maintenir le salarié dans son poste initial, soit prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée, y compris une mesure de licenciement (Soc., 16 juin 1998, n 95-45.033, Bull. n 320 ; Soc., 7 juillet 2004, n 02-44.476, Bull. n 193 ; Soc., 11 février 2009, n 06-45.897, Bull. n 41 ; Soc., 10 février 2021, n 19-20.918).

Dès lors que l’employeur n’a pas mis en 'uvre la rétrogradation et n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire, il peut, sous réserve d’agir dans le délai de deux mois suivant le refus du salarié qui a interrompu la prescription prévue par l’article L. 1332-4 du Code du travail, mettre en 'uvre une procédure de licenciement pour les mêmes faits.

En application de l’article L.1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées à l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs du licenciement. Elle fixe les limites du litige.

Il appartient toutefois au seul juge de qualifier les faits invoqués et d’apprécier s’ils sont susceptibles de justifier le licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 mai 2022 est rédigée comme suit :

'Madame,

Pour mémoire, vous aviez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 03 mars 2022.

Comme nous vous l’avions indiqué, par lettres recommandées en date des 30 mars et 29 avril 2022, les explications que vous nous aviez apportées au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous avaient conduits à vous notifier, dans un premier temps, une rétrogradation, à titre disciplinaire, au poste d’opératrice de production puis, face à votre refus de cette dernière par courrier daté du 6 avril 2022, réceptionné le 11 avril 2022, à une autre rétrogradation, à titre disciplinaire, au poste d’opératrice de finition que vous avez également refusée par courrier du 30 avril 2022, réceptionné le 3 mai dernier.

Dès lors, face à vos refus répétés et au regard de la gravité des griefs qui vous sont reprochés, nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 mai 2022 à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 12 mai 2022.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée, assistée de Monsieur [A] [O], représentant du personnel, Madame [B] [M], responsable des ressources humaines et Monsieur [V] [U], responsable des unités peinture ont pu vous exposer les griefs que nous avons à votre encontre et nous vous avons demandé d’apporter vos explications sur ces derniers, lesquelles ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent et au regard de la gravité des griefs qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, et vous rappelons, ci-après, les raisons qui nous contraignent à une telle mesure.

Pour rappel, vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminée, au sein de la société [22], le 01 novembre 1990 et vous occupez le poste d’agent technique d’atelier depuis le 1 septembre 2012.

Or, nous avons eu le regret de constater de votre part de graves comportements fautifs et préjudiciables à l’entreprise qui vont à l’encontre de vos obligations professionnelles et contractuelles essentielles.

Plus précisément, en date du 1er février 2022, il a été porté à notre connaissance qu’alors que Monsieur [J] [E], en charge de la production, vous a demandé d’imprimer des étiquettes afin de démarrer la presse 1001, vous lui avez déclaré que vous refusiez d’effectuer cette tâche en arguant de vos fonctions d’agent technique d’atelier, et ce alors même qu’il résulte de vos missions de prendre en charge cette production.

Plus encore, alors que Monsieur [E] commençait à partir, vous vous êtes tournée vers un autre opérateur et lui avez déclaré : « Il se branle les couilles toute la journée », en parlant de Monsieur [J] [E].

Par ailleurs, depuis février 2022, nous avons constaté que votre comportement au travail s’est particulièrement dégradé, puisque vous avez délibérément menacé Monsieur [C] [N], responsable de fabrication, de ne plus effectuer aucun effort dans votre travail, si vous n’obteniez pas une revalorisation salariale personnelle auprès de votre hiérarchie.

Au surplus, ce dernier a pu constater des manquements importants dans votre travail au quotidien et dans les responsabilités qui vous incombent puisqu’il semble que vous avez l’habitude d’effectuer une prise de poste tardive, empêchant la communication indispensable des consignes avec votre homologue sur l’autre équipe.

Enfin, le 1 février 2022, nous avons constaté que vous aviez volontairement omis d’imprimer des étiquettes unitaires tout en lançant en production la campagne des trappes [16].

Or, vous étiez la seule personne habilitée à effectuer cette opération avant le lendemain matin 8 h 00. Si nous n’avions pas été alertés par l’équipe de nuit, des pièces non conformes auraient pu être envoyées chez le client.

Ce manquement a eu un impact considérable sur l’organisation de l’entreprise, ce qui n’est pas acceptable et qui caractérise un manque de sérieux et de fiabilité dans votre travail.

De tels comportements constituent des manquements particulièrement graves et une insuffisance de prise en compte des enjeux de fiabilité, de responsabilité et d’exemplarité en lien avec votre fonction d’agent technique d’atelier.

Plus encore, ces comportements nuisent et perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et nous ne pouvons tolérer de tels agissements de votre part.

Compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère dès lors impossible puisque votre comportement nuit au bon fonctionnement de la société.

Par conséquent, et au regard de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation de cette lettre fixera la date du début de votre préavis d’une durée d’un mois, que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera payé.

Nous transmettons votre dossier au service paie pour faire établir votre solde de tout compte, votre attestation [15] et votre certificat de travail qui seront à votre disposition dans les meilleurs délais à compter du terme de votre préavis. (…).'

Sur la prescription de la procédure disciplinaire de licenciement invoquée par Mme [P] :

Il résulte des principes susrappelés que l’employeur disposait d’un délai de deux mois à compter du refus de Mme [P] de la sanction disciplinaire consistant en une rétrogradation pour intenter la procédure.

Il est acquis que suite aux faits du 1er février 2022, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 18 février 2022, qu’à l’issue de l’entretien du 3 mars 2022, une rétrogradation au poste d’opératrice de production sur la base d’un salaire inchangé a été décidée sous réserve de son acceptation, que le 6 avril 2024, Mme [P] a refusé faisant courir un nouveau délai de deux mois, que le 29 avril 2022, un autre poste d’opératrice finition lui a été proposé à titre de rétrogradation, qu’elle l’a également refusé le 30 avril 2022 faisant courir un nouveau délai, qu’elle a dès lors été convoquée le 4 mai 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 12 mai 2022, que la procédure a donc bien été engagée dans les délais et n’encourt pas la prescription.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement :

Il convient d’examiner au regard des pièces produites la réalité des griefs invoqués par l’employeur.

Deux séries de faits sont reprochées à Mme [P], des faits du 1er février 2022 et une dégradation de son comportement général 'depuis février’ selon la lettre de licenciement même si les conclusions évoquent depuis le début de l’année 2022.

Il est reproché à Mme [P] d’avoir le 1er février 2022 refusé, alors que son responsable en charge de la production, M. [E], la sollicitait en ce sens, d’imprimer des étiquettes afin de démarrer la presse 1001, au motif que cela ne ferait pas partie de ses fonctions, et d’avoir, alors que M. [E] s’éloignait, déclaré à un autre opérateur à voix haute : 'Il se branle les couilles toute la journée', en parlant de son supérieur M. [E].

Mme [P] soutient dans ses conclusions qu’elle était en droit de refuser cette tâche qui ne lui incombait pas mais indique seulement dans son courrier du 6 avril 2022 que, pour qu’elle puisse lancer les impressions, les étiquettes auraient dû être faites le matin, de sorte que les faits sont erronés. Elle ne conteste pas les propos injurieux qu’elle explique par la fatigue, considérant qu’il s’agit 'd’une critique contenant une grossièreté'.

L’employeur produit pour rapporter la preuve de ces griefs un courriel de M. [E] à M. [I] du 1 février 2022 indiquant : 'Bonjour, je viens de demander à [T] [P] d’imprimer quelques étiquettes pour pouvoir démarrer la P1001 en sup [6]. Réponse : je ne suis qu’une TA, plus coordinatrice. Au moment où je commence à partir, Madame [P] se tourne vers l’opérateur et lui dit, je cite : '[13] se branle les couilles toute la journée. En parlant de moi. Dans la situation compliquée que nous vivons actuellement, nous nous donnons tous au maximum, sauf 1 personne, Mme [P], qui ose se permettre de telles réflexions devant nos opérateurs. Merci de régler le problème de Mme [P], son comportement est inacceptable depuis plusieurs semaines.'

Il est ensuite reproché à Mme [P] une dégradation générale de son comportement 'depuis février 2022" , des menaces à l’encontre de M. [N] en ce qu’elle aurait délibérément menacé M. [C] [N] Responsable de Fabrication, de ne plus effectuer aucun effort dans son travail, si elle n’obtenait pas une revalorisation salariale personnelle auprès de votre hiérarchie, des omissions ou manquements volontaires dans l’exécution de son travail en ometant 'd’imprimer des étiquettes unitaires tout en lançant en production la campagne des trappes [16]' alors qu’elle était la seule habilitée à le faire, ce qui aurait pu avoir des conséquences importantes si la direction n’avait pas été avisée par l’équipe de nuit . Enfin il lui est reproché des prises de postes tardives empêchant la communication des consignes caractérisant au total un manque de fiabilité et de sérieux dans le travail.

Mme [P] conteste la matérialité des faits, indique qu’elle n’a pas omis d’imprimer mais pris les étiquettes dans la bannette comme à son habitude sans recompter s’agissant d’étiquettes qui ne sont pas faites par elle. Elle considère n’avoir commis aucun manquement et, s’agissant des retards allégués, en conteste la véracité.

Sur ces points, l’employeur produit :

' en pièce 13, un courriel de M. [N] adressé à Mme [B] [M] du 2 février 2022 indiquant : 'Comme évoqué ensemble au téléphone : hier mardi 1/02, [T] démarre la presse P320T avec les trappes SFTP. Elle n’imprime pas volontairement les étiquettes unitaires. Elle m’avait déjà signalé par le passé qu’elle refuserait de le faire étant donné qu’elle n’avait pas eu sa prime. À 12 h 59 ce jour, je reçois un SMS de sa part pour prise de poste à 13 heures : 'Bjr, mon médecin m’a trouvée fatiguée, alors arrêtée jusqu’au 7 mars inclus. Courage à vous.' Au vu de son manque d’implication ces dernières semaines et de son arrêt dans un contexte extrêmement compliqué (manque 3 TA, 1 tech maintenance, 1 polyvalent'), je pense que ce sont les signes que nous ne pouvons plus compter sur elle en tant que TA sur [Localité 10] à l’avenir.'

' en pièce 14, un courriel de M. [I] du 22 février 2022 intitulé « Historique depuis janvier d'[T] [P] », indiquant une dégradation de son comportement à compter du 10 janvier 2022, faisant état d’un entretien le 20 janvier au cours duquel il lui a expliqué que les dossiers [11] (primes ') étaient bloqués pour manque de budget. Il indique alors : 'Elle n’a rien voulu entendre et a menacé de ne plus faire d’effort au travail. Les jours suivants, elle s’est mise à arriver à 12 h 58 au lieu de 12 h 45 pour partage des consignes. Elle refusait de jouer le jeu de coordinateur, elle n’imprimait plus les étiquettes.' Il indique l’avoir reçu à nouveau le 25 ou 26 janvier et précise : 'Elle m’a confirmé ne plus faire aucun effort. Je lui ai signifié que j’attendais d’elle une implication dans son travail et qu’elle ne pouvait pas nous menacer de toucher sa prime. Je lui ai dit que si elle continuait de se comporter comme elle fait, j’arrêterai de me battre pour sa prime puisque son manque d’investissement ne la justifiait plus’ (…) Son comportement ne s’est pas amélioré dans les jours suivants'.

Les autres pièces ne sont pas en lien avec les griefs invoqués.

Il résulte de l’examen des griefs et des pièces que l’insubordination et les propos injurieux et dégradants tenus envers son donneur d’ordre, en public et alors qu’elle venait de refuser une mission qu’il venait de lui confier, excèdent très largement la critique admissible sur un lieu de travail. La seule fatigue ne peut l’excuser pas plus que la frustration de Mme [P] de ne pas avoir obtenu la prime qu’elle considérait devoir obtenir. La phrase prononcée ne constitue pas une critique de l’ordre qui lui a été donné, mais bien un jugement de valeur sur ce que fait son supérieur, une remise en cause de son autorité comme de ses compétences, dans un langage de surcroit injurieux, en s’adressant à un tiers opérateur. Ce comportement à lui seul justifie une sanction et ne peut rester sans réponse. Il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et n’apparaît pas disproportionné dès lors que les sanctions de rétrogradation initialement envisagées pour éviter un licenciement à Mme [P], compte tenu de son ancienneté et de ses bons états de service, n’ont pu être mises en 'uvre.

Pour le surplus, les éléments produits sont insuffisants pour éclairer utilement la cour sur le rôle dévolu à Mme [P] dans la gestion des étiquettes, les tâches devant être réalisées le matin ou l’après-midi et les incidences effectives sur la production, et cela tant pour l’incident du 1er février 2022 que pour les omissions d’impressions invoquées, alors que ces derniers faits ne sont matérialisés par aucun élément en dehors des seules déclarations de M. [N]. S’agissant de retards allégués, ils sont contestés et strictement aucun élément ne permet d’en attester la réalité. L’employeur n’apporte donc aucun élément pour caractériser l’affirmation selon laquelle Mme [P] aurait volontairement mal exécuté son contrat. Il s’évince juste des propres déclarations de Mme [P] que celle-ci était insatisfaite de l’absence de prime, perçue comme injustifiée, et aurait alors décidé de s’en tenir strictement à ses obligations sans faire de zèle, ce qui n’est pas interdit et n’implique pas en soi une inexécution de ses obligations contractuelles.

Le comportement du 1er février 2022 de la part de Mme [P] envers son supérieur constitue toutefois une cause réelle et sérieuse de licenciement de sorte que celle-ci ne peut qu’être déboutée de ses demandes indemnitaires liées à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation :

Le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [P] la somme de 10 000 euros sur ce fondement et la société [24] a formé appel incident de ce chef.

L’article L. 6321-1 dans sa version applicable à l’instance dispose que : 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. (')'

Il s’agit d’une obligation légale et il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à cette obligation quand bien même le salarié n’aurait revendiqué aucune formation.

Il ne s’agit toutefois pas en la matière d’un préjudice nécessaire et il appartient à celui qui l’invoque de rapporter la preuve du préjudice effectivement subi dont l’évaluation relève du pouvoir d’appréciation des juges.

En l’espèce, Mme [P] soutient n’avoir bénéficié d’aucune formation en trente années. L’employeur démontre toutefois qu’elle a été formée notamment sur la conduite des chariots élévateurs et a suivi les formations idoines, ce qu’établissent les pièces produites par Mme [P] elle-même. Il ne justifie toutefois pour le surplus d’aucune action de formation et la seule signature par Mme [P] d’un avenant en tant qu’agent technique d’atelier témoigne de ce que l’employeur lui a accordé une reclassification sans pour autant établir que le reproche de Mme [P] soutenant précisément que des missions nouvelles lui ont été confiées sans que la formation idoine lui soit dispensée serait infondé.

La réalité du manquement est donc établie et Mme [P], placée désormais en situation de recherche d’emploi, subit effectivement un préjudice du fait du défaut d’actualisation de ses compétences. Elle ne démontre toutefois pas par les pièces qu’elle produit que ce préjudice justifierait indemnisation au-delà de la somme de 1500 euros.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société [20], qui succombe principalement à l’instance, sera tenue aux entiers dépens.

L’équité et la situation économique justifient qu’aucune condamnation ne soit prononcée en appel en sus de celle déjà décidée au titre des frais irrépétibles en première instance qui sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Annonay en date du 12 décembre 2023 sauf en tant qu’il a :

' condamné la société [20] à payer à Mme [P] au titre du non-respect de l’obligation de formation la somme de 10 000 euros nets de CSG et DE CRDS,

Statuant à nouveau :

' condamne la société [20] à payer à Mme [P] la somme de 1500 euros au titre du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de formation,

' Déboute la société [20] de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel,

' Condamne la société [20] aux entiers dépens.

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,