COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 21 NOVEMBRE 2024

N° 2024/

MAB/KV

Rôle N°20/05196

N° Portalis DBVB-V-B7E-BF4CD

S.A. LCL – LE CREDIT LYONNAIS

C/

[MC] [N] [V]

Copie exécutoire délivrée

le : 21/11/2024

à :

— M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Maëva GLEIZE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 25 Février 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00154.

APPELANTE

S.A. LCL – LE CREDIT LYONNAIS, sis [Adresse 1]

représentée par M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

et par M^e Nicolas DURAND GASSELIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [MC] [N] [V], demeurant [Adresse 2]

comparante en personne, assistée de M^e Maëva GLEIZE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 26 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2024

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [MC] [N] [V] a été engagée par la société Crédit Lyonnais en qualité de technicienne de banque niveau C, à compter du 5 août 2002, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque.

La société Crédit Lyonnais employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Le 19 mars 2018, Mme [N] [V] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Elle a par la suite fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude, par lettre recommandée avec avis de réception du 18 octobre 2019, suite à l’avis du médecin du travail du 6 août 2019.

Par jugement rendu le 25 février 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a:

— débouté Mme [N] [V] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouté Mme [N] [V] de l’ensemble de ses demandes découlant de sa demande de résiliation judiciaire,

— condamné la société Crédit Lyonnais à payer à Mme [N] [V] les sommes suivantes :

. 6 600 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire entre 2015 et 2016,

. 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société Crédit Lyonnais à son obligation de sécurité de résultat,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [N] [V] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Crédit Lyonnais de sa demande reconventionnelle,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement sur les condamnations qui n’en bénéficient pas de droit,

— condamné la société Crédit Lyonnais aux entiers dépens.

La société Crédit Lyonnais a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 août 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 janvier 2021, l’appelante demande à la cour de :

* infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Crédit Lyonnais à payer à Mme [N] [V] les sommes suivantes :

. 6 600 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire entre 2015 et 2016,

. 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société Crédit Lyonnais à son obligation de sécurité de résultat,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Statuant à nouveau :

— juger que la société Crédit Lyonnais n’a commis aucun manquement ni aucune faute à l’encontre de Mme [N] [V],

— débouter Mme [N] [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [N] [V] à payer à la société Crédit Lyonnais la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner en tous les éventuels dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la SELARL Lexavoue Aix -en-Provence, Avocats associés, aux offres de droit.

L’appelante soulève en premier lieu l’irrecevabilité des demandes de la salariée, en exécution du contrat de travail, pour la période antérieure au 19 mars 2016. Sur le fond, l’appelante fait essentiellement valoir que les faits de harcèlement moral évoqués par la salariéene sont pas caractérisés et sont, en tout état de cause, anciens, de telle sorte qu’ils ne peuvent justifier une résiliation judiciaire du contrat. Sur son obligation de sécurité, l’employeur soutient que la salariée ne démontre pas avoir alerté, avant le 15 décembre 2017, sur un harcèlement subi. En revanche dès cette alerte, l’employeur a diligenté une enquête et réagi dans la protection de la salariée. L’employeur conteste par ailleurs toute décision de rétrogradation de la salariée. Il en conclut que la demande de résiliation judiciaire n’est pas fondée.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 mars 2021, l’intimée demande à la cour de :

* infirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [N] [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— débouté Mme [N] [V] de ses demandes indemnitaires au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— condamné la société Crédit Lyonnais à verser à Mme [N] [V] les sommes suivantes :

. 80 000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement de la société à son obligation de

sécurité de résultat,

. 20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* confirmer le jugement ce qu’il a :

— condamné la société Crédit Lyonnais à verser à Mme [N] [V] la somme de 6 600 euros de dommages et intérêts pour perte de salaire entre 2015 et 2016,

* Et statuant à nouveau :

— fixer la moyenne des rémunérations à la somme de 3 167 euros bruts mensuels,

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Crédit Lyonnais,

Et en conséquence,

— la condamner au paiement des sommes suivantes :

9 501 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois mois de salaire),

950,10 euros bruts à titre de congés payés afférents,

13 811,63 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

42 755 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13,5 mois de salaire),

160 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

6 600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire entre 2015 et 2016,

5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien trimestriel suite à mobilité et violation de l’accord sur le PSE du 21 novembre 2014,

8 448,67 euros bruts au titre du solde et clôture du compte épargne temps (47,39 jours),

7 412,86 euros bruts au titre du solde de congés payés et RTT acquis et non pris (41,58 jours), – délivrance sous astreinte de 50 euros par jour de retard des documents de rupture rectifiés à l’état de l’arrêt d’appel,

A titre subsidiaire :

Et si par extraordinaire le conseil jugeait la gravité des manquements insuffisante pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail alors il devra, en toute hypothèse, réparer les préjudices subis par Mme [N] [V] et :

— condamner la société Crédit Lyonnais au paiement des sommes suivantes :

160 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

42 755 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

6 600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire entre 2015 et 2016,

5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien trimestriel suite à mobilité et violation de l’accord sur le PSE du 21 novembre 2014,

En tout état de cause :

— fixer les intérêts légaux à compter de la demande en Justice, avec capitalisation,

— condamner la société Crédit Lyonnais au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimée réplique qu’une prescription quinquennale s’applique aux actions relatives au harcèlement moral, qu’en outre les manquements ont été continus, que ses demandes ne sont donc pas prescrites. Sur le fond, les manquements dénoncés ont perduré durant de nombreuses années, jusqu’à l’effondrement de la salariée, et sont donc suffisamment graves pour fonder une résiliation judiciaire. Elle détaille des faits de harcèlement moral et sexuel subi de la part de son supérieur hiérarchique, l’inaction fautive de l’employeur ainsi que sa rétrogradation pour la contraindre au silence.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la prescription de l’action relative à l’exécution du contrat de travail

La société Crédit Lyonnais soulève en premier lieu la prescription de l’action de Mme [N] [V], liée à l’exécution du contrat de travail, pour la période antérieure au 19 mars 2016, se référant à l’article L 1471-21 du code du travail : 'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

En réplique, Mme [N] [V] fait valoir d’une part que la prescription quinquennale prévue pour le harcèlement moral et le harcèlement sexuel tend à s’appliquer et d’autre part, que le manquement reproché à l’employeur a été continu, de telle sorte que son action n’est pas prescrite.

En l’espèce, l’action intentée par Mme [N] [V] n’est pas directement fondée sur le harcèlement moral qu’elle estime avoir subi de la part d’un autre salarié de la société Crédit Lyonnais, mais sur l’obligation de sécurité incombant à l’employeur. La prescription de deux ans a donc vocation à s’appliquer. Toutefois, les manquements reprochés par Mme [N] [V] à son employeur à ce titre couvrent de manière continue la période de début mars 2016, la salariée datant de cette période ses premières alertes, jusqu’au jour où elle saisit le conseil de prud’hommes en vue de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Son action à ce titre n’est donc pas couverte par la prescription.

S’agissant des demandes relatives à la perte de salaire, elles sont en tout état de cause postérieures au 26 mars 2016, date de son changement de poste. Son action à ce titre est donc également recevable.

2- Sur les manquements de l’employeur à l’obligation de loyauté et de sécurité

L’article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En outre, des manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l’absence d’éléments constitutifs d’un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [N] [V] fait valoir que son employeur n’a pas réagi à ses dénonciations sur le comportement inadapté, constitutif de harcèlement moral et sexuel, de la part de M. [R] [O] [C], collègue puis supérieur hiérarchique, en ignorant ses alertes, en la rétrogradant puis en la remettant en contact direct avec l’intéressé et qu’il a ainsi manqué à son devoir de protection à son égard.

Elle verse, au soutien de ses affirmations :

Sur la situation de harcèlement alléguée :

— des SMS adressés par M. [C],

— une attestation de Mme [T] [WS], employée, du 26 janvier 2018 : 'Il était le hiérarchique direct de [MC] [V] et mon hiérarchique N+2. (…) Lors de ses visites, il avait un langage inapproprié vis-à-vis de [MC] et moi-même. En effet, il racontait de manière très répétée des plaisanteries à caractère sexuel. Il avait également ces mêmes propos au téléphone. Son humour déplacé me mettait mal à l’aise. Il racontait ces mêmes plaisanteries à [MC] [V]. Il avait un comportement et des agissements inadéquats dans le monde professionnel. Je l’ai entendu, à plusieurs reprises, dire à [MC] [V] des phrases comme 'si seulement je pouvais avoir une femme comme toi’ ou 'j’espère que ton mari sait la chance qu’il a de t’avoir'. Il me flattait aussi en me disant 'une fille comme toi, ça ne court pas les rues', 'tu es très jolie', 'j’adore ton humour'. Il profitait de son statut hiérarchique pour créer des situations intimidantes. Il était très tactile avec les femmes de la DGA (main à la taille pour dire bonjour). (…) Il a offert à [MC] [V] des magazines incluant un jouet pour ses deux enfants ainsi qu’une photo de lui collée à une pince à linge, le message inscrit dessus 'j’en pince pour toi'. Ces compliments et avances répétés gênaient [MC] [V]. [MC] [V] et moi-même avons discuté des agissements répétés, des situations destabilisantes et intimidantes de M. [R] [O] [C] à plusieurs reprises. [MC] [V] était méfiante vis-à-vis de lui, tout comme moi',

— l’attestation de Mme [BH] [AS], conseillère, du 7 mars 2018 : 'Je travaille pour LCL depuis mars 1986. J’étais en poste de conseiller d’accueil lors de l’arrivée de Mme [MC] [V] en mars 2015. Elle était ma directrice d’agence et M. [R] [O] [C] était le directeur de groupe d’agences. J’ai constaté lors de mon passage à [Localité 6] un comportement inapproprié de M. [C]. (…) Il évoquait sans cesse des plaisanteries à caractère sexuel avec un langage inadéquat : 'je te le mets bien profond'. Il achetait des pains au chocolat, des revues, des fleurs pour les filles tout sourire et le lendemain, il nous traitait d’incapables. Il inventait des histoires, mentait et manipulait les gens. Il critiquait systématiquement les collègues des autres agences pour maintenir un climat malsain. (…) En définitive, c’est un être humain qui n’a aucun respect, il s’aime et achète son personnel. Il joue constamment sur la séduction, il a besoin d’une cour et s’il n’obtient pas ce qu’il veut, il devient agressif et méchant. C’est un pervers narcissique et par son comportement pervers et harcelant, je voyais Mme [MC] [V] de plus en plus déstabilisée et en souffrance',

Sur le fait que cette situation était connue au sein de l’entreprise :

— les attestations de directeurs d’agence, Mme [UV] [EX] du 6 janvier 2018, M. [JS] [TG] du 6 janvier 2018, Mme [KF] [M] du 13 janvier 2018, M. [PA] [G] du 24 janvier 2018, qui évoquent des comportements inadaptés de la part de M. [C] en sa qualité de directeur de groupe d’agences,

— l’attestation de Mme [J] [CM], conseillère, du 10 janvier 2018, évoquant des propos déplacés à son égard de la part de M. [C],

Sur ses alertes auprès de l’employeur en mars 2016 et décembre 2017 :

— une attestation de Mme [BH] [AS], conseillère, du 15 mars 2018 : 'Durant les années 2015 et 2016, j’étais membre élue du CHSCT et déléguée du personnel. Ces organisations ont eu écho des problématiques que [MC] [V] rencontrait avec son hiérarchique M. [C] lorsqu’elle était directrice d’agence à [Localité 6] : propos déplacés, allusions sexuelles, immersion sur son poste de travail, décrédibilisation auprès de son équipe et l’incidence sur son état de santé. [MC] [V] a exprimé ces problématiques au direction régional lors d’un entretien physique le mardi 8 mars 2016, quant aux organisations, la direction avait demandé de rester 'discret’ face au hiérarchique et au personnel',

— un échange de messages avec M. [A] [HH], membre du CHSCT, dans lequel Mme [N] [V] lui demande : 'J’étais en formation à Centraix début février 2016. On s’était croisé au moment de la pause, tu m’avais trouvée fracassée. Je t’ai autorisé à parler de moi au DR étant donné que toi et un autre représentant aviez prévu de le voir ce jour là. Je ne sais plus si c’était le 4 ou 5 février 2016. Comme je sais que tu prends très souvent des notes, peux-tu me confirmer la date '', message auquel il répond : 'J’espère que tu vas mieux et tu sera bientôt de retour parmi nous. Je viens de regarder mon agenda 2016, c’était le 4/2, tu allais entrer en salle de formation (le 5/2 nous ne nous sommes pas croisés, j’étais en convention snb',

— un message adressé par Mme [N] [V] à M. [ZC] [I], membre du CHSCT, le 18 février 2016 : 'Je suis arrêtée depuis une semaine… Je me sens tout à fait capable de t’en parler… Je sais que je peux compter sur ta discrétion. J’ai de gros pb relationnels avec mon dga… c’est un manipulateur qui me détruit à petit feu… c’est pour ça que je me suis arrêtée. J’ai tout raconté à la rh. J’attends et je me repose',

— un échange de messages avec M. [WE] [W] le 8 mars 2016, dans lequel Mme [N] [V] lui indique : 'J’ai eu un entretien avec le dr aujourd’hui, il me propose un poste en état major… Je prends la semaine pour réfléchir', message auquel il répond : 'C’est plutôt une bonne nouvelle !!! L’important est que tu reviennes mais loin de ce fou',

— un message adressé par Mme [N] [V] à Mme [Y] [JE] le 9 mars 2016 : 'J’ai rencontré le dr hier… j’avais rdv. L’entretien s’est bien passé, il m’a demandé de lui expliquer mon parcours, mes difficultés dans le poste et surtout mes relations avec le dga… il m’a écoutée et me propose un poste à la dr… Je prends la semaine pour y réfléchir',

— une attestation de Mme [B] [S], secrétaire, du 27 janvier 2021 : 'Je suis secrétaire du direction régional à [Localité 3] depuis le 13/03/2006 chez LCL. Mon bureau communique avec celui du directeur régional. J’étais présente à mon poste de travail lorsque le directeur régional a reçu [MC] [V] le 8 mars 2016. Quand [MC] est sortie de l’entretien, je lui ai demandé comment ça s’était passé. Elle m’a répondu : 'Il me propose un poste en État major. Par contre, je lui ai lu et montré les SMS d'[C] et il qualifie ça comme de la déstabilisation et pas de harcèlement. D’ailleurs prêtes-moi un post-it et un stylo pour que j’écrive le mot 'déstabilisation’ car je risque de l’oublier,'

— un échange de mails entre Mme [N] [V] et Mme [U], au sujet d’un rendez-vous fixé avec M. [L] le 15 décembre 2017,

— un mail adressé par Mme [N] [V] le 19 décembre 2017 à M. [F] [L] : 'Je fais suite à notre entretien de vendredi, et tiens à vous remercier pour la qualité de votre écoute. Pour plus de facilité et pour une meilleure qualité, je vous adresse en pièces jointes l’ensemble des éléments remis. J’espère qu’ils vous suffiront à prouver les agissements répétés et inappropriés de M. [C] [R] [O] à mon encontre et à prendre toutes les mesures nécessaires',

— un mail adressé par le 19 janvier 2018 à Mme [X], assistante sociale, au sujet de leur rendez-vous : 'Compte-tenu de la proximité des bureaux, pouvons-nous nous rencontrer au premier étage de la DR plutôt que dans mon bureau '' et son SMS du 26 janvier 2018 : 'Finalement M. [C] est absent aujourd’hui, nous pouvons nous entretenir dans mon bureau au 2ème',

— un mail adressé par Mme [N] [V] le 1er février 2018 à M. [F] [L] : 'Lors de notre entretien du 15/12/2017, vous m’avez précisé que vous reviendrez vers moi courant janvier. Entre-temps j’ai rencontré l’assistante sociale et lui ai fait part de la difficulté que je rencontre chaque jour à côtoyer M. [C] [R] [O]. La situation me pèse beaucoup, m’empêche de dormir le soir, c’est pourquoi je souhaiterais connaître l’état d’avancement du dossier. De mon côté, j’ai recueilli des témoignages de directeurs d’agence, qui évoquent la manipulation, la déstabilisation et le harcèlement qu’ils ont subi à la même période que moi’ et la réponse de M. [F] [L] du 1er février 2018 : 'Bonjour, je suis en réunion à [Localité 5] cette fin de semaine, je vous contacte la semaine prochaine. Je suis preneur des noms a minima, voire des témoignages de vos collègues pour constituer mes investigations',

Sur le fait qu’elle continuait à travailler avec M. [C] puis qu’elle a occupé les mêmes bureaux à compter de mai 2016 :

— un échange de mails entre Mme [N] [V] et M. [C] du 29 avril 2016,

— un message adressé par Mme [N] [V] à Mme [NZ] [P] épouse [FK] le 13 mai 2016 : 'On était en comité dr aujourd’hui… le remplaçant de mon dga était là et le dr a annoncé la venue du fameux dga sur le poste d’expert pro avec les applaudissements… Comment te dire ''' On verra comment ça se passera… Affaire à suivre', 'La roue ne tourne pas… Je te confirme !!! En plus nommé expert pro… Il fera les CES avec moi !!! L’horreur totale !!! Le LCL perd mon engagement, je croyais en cette boîte mais aujourd’hui la réalité me rattrape et même si le DR a entendu ce que j’avais à lui dire sur le sujet… Je doute qu’il m’ait crue',

— une attestation de Mme [Z] [OM], employée, du 21 décembre 2017 : 'Je travaille au sein de LCL – direction régional de Provence, et dans le même bureau que M. [R] [O] [C], environ deux jours sur cinq par semaine. Lors de mes jours de présence, j’ai constaté que Mme [MC] [V], dont le bureau est situé à une dizaine de mètres du nôtre, était amenée à côtoyer régulièrement M. [C] lors des moments de vie au travail comme la pause café, la pause déjeuner mais également dans le cadre purement professionnel, tels l’utilisation du sceau ou du photocopieur, réunions de travail',

— des photographies des locaux,

— l’organigramme de la direction régionale de Provence – État major,

sur la dégradation de son état de santé :

— son dossier médical de santé au travail, mentionnant sa 'souffrance psychique du 9/02/2016 au 21/03/2016 – la salariée allègue qu’elle aurait eu des difficultés relationnelles avec un membre de la hiérarchie’ en tant que D.Agence',

— un document émanant des urgences du centre hospitalier d'[Localité 3] du 19 février 2018, mentionnant son admission à 13h16, les examens pratiqués et la conclusion du médecin : malaise vagal, malaise sans PDC,

— le certificat médical d’accident du travail du 19 février 2018 pour malaise vagal,

— une attestation de l’institut d’accompagnement psychologique et de ressources, certifiant du suivi psychologique de Mme [N] [V] le 10 janvier 2018 puis lors de quatre entretiens jusqu’au 5 février 2018,

— le certificat médical du Dr [H] [K], psychiatre, du 19 novembre 2018 : 'certifie suivre en consultation Madame [MC] [N] depuis avril 2018. Cette patiente souffre de troubles anxieux avec potentialité dépressive survenus dans les suites de difficultés professionnelles. Il n’existe pas d’antécédents dépressifs avant cette période. Actuellement, à l’évocation de son activité professionnelle, la patiente présente une angoisse importante avec des troubles du sommeil. Il existe une inquiétude importante quant à son avenir',

— le certificat médical du Dr [UH] [D], médecin généraliste, du 14 novembre 2018 : 'médecin traitant de Mme [V] [MC] depuis 1989, certifie que [MC] présente depuis 3 ans un état dépressif caractérisé. Je lui ai prescrit 3 arrêts de travail :

. du 25/06/2015 au 04/07/2015 : malaise au travail dans un contexte de stress et de troubles du sommeil. Un bilan sanguin a été pratiqué et s’est révélé normal. [MC] m’a informée de problèmes au travail avec son hiérarchique qui seraient à l’origine de ce malaise. Poids 59kg ce jour là.

. du 12/02/2016 au 09/03/2016 l’état psychologique de [MC] s’est dégradé, elle présentait un burn out qui a nécessité la prescription d’anti-dépresseurs.

. le 09/03/2016 suite à un entretien avec son directeur régional, un changement de poste et d’agence devaient se mettre en place et une prolongation d’arrêt de travail du 09/03/2016 au 19/03/2016 a été faite. Elle m’a dit que ça devrait aller mieux dans la mesure où on l’éloignait de son harceleur hiérarchique.

. du 19/02/2018 au 04/05/2018 un arrêt de travail a de nouveau été nécessaire car [MC] a présenté un malaise au travail nécessitant son transport par les pompiers à l’hôpital d'[Localité 3] : le diagnostic de malaise vagal dans un contexte de stress a été porté. [MC] m’expliquait qu’elle n’arrivait plus à subir les harcèlements de son hiérarchique.

Compte-tenu de la sévérité de l’état dépressif de [MC] avec perte de poids, idées noires, je l’ai orientée vers le Dr [K], psychiatre à [Localité 4], avec laquelle elle est toujours en traitement.

Actuellement, [MC] est toujours très dépressive, son poids actuel est de 56kg (avant tous ces événements elle pesait 61k) et était toujours très souriante.

Ce jour, persistance des tremblements et des larmes dès qu’on relate les événements',

— diverses ordonnances médicales,

— le courrier du Dr [H] [K], psychiatre, au médecin conseil de la CPAM le 29 novembre 2018 : 'Je vois Mme [MC] [N] depuis avril 2018. Cette patiente est venue pour prise en charge d’une souffrance psychologique en lien avec des difficultés avec un supérieur hiérarchique.

Il n’existe chez cette patiente aucun antécédent psychiatrique.

Elle a d’abord été en accident du travail suite à un malaise survenu sur son lieu de travail. Actuellement, elle présente toujours des troubles anxieux et une souffrance morale certaine en lien toujours avec les incidents qui se sont succédés depuis fin 2015, que le LCL reconnaît d’ailleurs dans la lettre de licenciement de ce supérieur. Je me pose la question d’une qualification de cet arrêt en 'maladie professionnelle’ en raison de l’état mental actuel qui est la résultante de facteurs de stress survenus sur une longue période. Puis-je poursuivre son arrêt en maladie professionnelle ' Qu’en pensez-vous ''.

En réplique, la société Crédit Lyonnais fait valoir que Mme [N] [V] ne rapporte pas la preuve des faits qu’elle allègue au titre du harcèlement moral ou sexuel, que M. [C] a tout au plus pu adopter un comportement familier, voire inapproprié. Elle ajoute qu’aucun harcèlement moral ou sexuel n’a été retenu par la juridiction prud’homale saisie par M. [C], en contestation de son licenciement. Elle soutient avoir été alertée par l’intéressée pour la première fois le 15 décembre 2017, alors que Mme [N] [V] avait suivi une formation sur le sujet et estime avoir alors réagi de manière prompte et adaptée, en protection de la salariée, en diligentant une enquête qui a débuté le 11 janvier 2018 puis en décidant d’une mise à pied conservatoire à l’encontre de M. [C] le 26 mars 2018 et enfin de son licenciement pour faute grave le 18 mai 2018.

Elle verse les pièces complémentaires suivantes :

— une attestation de M. [HV] [E], cadre bancaire, du 11 janvier 2021 : 'J’étais directeur régional entre fin 2015 et février 2019. Mme [V] était à mon arrivée directrice de l’agence de [Localité 6]. Quatre années ont passé, mes souvenirs sont les suivants : Mme [V] connaissait des difficultés dans la conduite de son équipe et ne semblait pas avoir les clés lui permettant de mobiliser celle-ci, afin d’atteindre nos objectifs.

Après une période d’absence, j’ai reçu Mme [V] afin de faire le point sur sa situation et d’évoquer ses difficultés. Mme [V] n’a pas fait mention, à l’époque, de harcèlement de la part de son manager. Je lui ai proposé à l’issue de l’entretien, un poste au sein de mon État major répondant plus à ses compétences et n’incluant pas de management.

Ce n’est qu’après plusieurs mois et une formation sur les situations de harcèlement que Mme [V] m’a informé que cette formation faisait écho à une situation qu’elle avait vécue. J’ai immédiatement informé alors les ressources humaines et nos interlocuteurs dédiés',

— l’évaluation annuelle pour l’année 2015, datée du 9 février 2016 : 'Prise de poste dans un contexte compliqué (agence sans DA sur le 1er trimestre). Points forts : accompagnement collaborateur, organisation, communication fédératrice, porte la transformation et le changement, rigueur dans le suivi, exigeante et bienveillante.

Axe d’amélioration : prise de hauteur, pour mieux anticiper et orienter sa politique. Parfaire sa connaissance pro. Savoir déléguer.

[MC] a de très grandes capacités qu’elle doit mettre à profit sur 2016 pour acquérir plus d’expérience. Et apporter au LCL dans sa courbe du changement son savoir faire et son enthousiasme',

— le rapport d’enquête interne réalisé par M. [F] [L], DRH Méditerranée, daté du 27 mars 2018 : '[R] [O] [C] a été mis à pied à titre conservatoire à l’issue de l’entretien’ du 26 mars 2018, 'Les attitudes, propos et actes fautifs de M. [R] [O] [C] sont avérés et pourraient être constitutifs de harcèlement moral et sexiste. Son mode de management lui a permis de diviser pour mieux régner et a pu avoir des conséquences sur la santé des collaboratrices placées sous ses ordres. Une procédure disciplinaire à son encontre peut être engagée au vu des fautes commises',

— la lettre de licenciement notifiée à M. [R] [O] [C] le 18 mai 2018 rédigée en ce sens : 'A la suite du témoignage d’une collaboratrice le 15 décembre 2017, nous avons découvert, au terme d’une enquête approfondie menée par la direction des ressources humaines Méditerranée, que vous aviez adopté, de façon répétée, un comportement et des propos inacceptables à l’encontre de plusieurs collaboratrices principalement entre 2015 et 2017. (…) Vous avez été reçu et entendu le 26 mars 2018. Vous avez indiqué ne pas contester l’envoi de sms à Madame [MC] [V] mais qu’il s’agissait d’humour. (…)

Vos agissements à l’encontre de collaboratrices dont vous étiez le hiérarchique pour certaines sont inacceptables.

Ils constituent des faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral et sexuel, avec une volonté avérée de dénigrement qui ont affecté gravement leurs conditions de travail.

Votre comportement a ainsi généré un mal-être qui a visiblement altéré la santé psychique et psychologique des collaboratrices concernées. (…)',

— le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 30 juin 2020, requalifiant le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, au motif qu’il 'n’a pas fait subir à ses collaborateurs d’harcèlement conformément à l’article L 1153-1 du code du travail, mais compte-tenu de sa responsabilité hiérarchique, son lien de subordination, son emprise managériale ne pouvait pas commettre de tels actes, encore moins utiliser un langage et des propos 'graveleux', 'qu’il ressort des documents et témoignages versés au débat que M. [C] a tenu depuis de très nombreuses années à l’encontre de ses collaborateurs des propos et eu des comportements inappropriés, ce qui justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse',

— la liste des formations suivies par Mme [N] [V], mentionnant à la date du 8 décembre 2017 une session sur le 'harcèlement moral ou sexuel, agissement sexiste et violence au travail',

Si la société Crédit Lyonnais conteste que Mme [N] [V] ait subi une situation de harcèlement moral ou sexuel de la part de M. [C], la cour n’est pas amenée à examiner la réalité du harcèlement allégué, les agissements dénoncés n’étant pas imputables à l’employeur et aucune demande n’étant formulée à ce titre. La cour constate néanmoins, à la lecture du rapport d’enquête interne, de la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à M. [C] et du jugement rendu dans le contentieux l’opposant à l’employeur, que la société Crédit Lyonnais reconnaît que ce dernier a eu des attitudes et des comportements inappropriés pouvant avoir des répercussions sur l’état de santé des collaboratrices. Or, ce positionnement de la part d’un cadre de l’entreprise revêt une gravité suffisante pour nécessiter une réaction de l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité, que le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel soit juridiquement constitué ou pas.

Les parties s’opposent alors sur la date des premières alertes de la salariée, Mme [N] [V] soutenant avoir informé, en mars 2016, le directeur régional, M. [E], des difficultés relationnelles rencontrées avec M. [C]. Si, dans l’attestation produite par l’employeur, M. [E] conteste en avoir été avisé par Mme [N] [V] et expose que la proposition de changement de poste faite le 15 mars 2016 était justifiée par le manque de compétence de la salariée en qualité de directrice d’agence, force est de constater que l’évaluation annuelle, rédigée le 9 février 2016, ne pointait aucune insuffisance professionnelle. Il ressort au contraire des SMS adressés par Mme [N] [V] à plusieurs collègues les 8 et 9 mars 2016, ainsi que des attestations circonstanciées et précises de Mme [AS] et de Mme [S] que la salariée s’est vu proposer un poste en qualité d’expert à l’État major, après avoir abordé les difficultés rencontrées avec son supérieur direct, M. [C].

Si ce changement de poste, qui permettait à Mme [N] [V] de se soustraire du lien hiérarchique avec M. [C], constituait une première réponse aux alertes de la salariée, la société Crédit Lyonnais ne justifie d’aucune mesure prise à l’époque à l’encontre de ce dernier, ne serait-ce qu’un entretien de recadrage pour éviter de nouveaux comportements inappropriés.

L’échange de mail daté du 29 avril 2016 prouve en outre que des contacts professionnels perduraient entre Mme [N] [V] et M. [C], même si elle n’était plus placée sous son autorité. Enfin, La société Crédit Lyonnais ne conteste nullement que dès fin mai 2016, M. [C] a été affecté à l’État major, ainsi que cela ressort des pièces versées et notamment de l’organigramme produit, et que les deux protagonistes étaient dès lors amenés à partager les locaux et par conséquent à se côtoyer quasi-quotidiennement.

Si une enquête interne a été diligentée par M. [L], DRH Méditerranée, qui a débouché sur la mise à pied conservatoire de M. [C] le 26 mars 2018, suite à l’entretien du 15 décembre 2017, lors duquel Mme [N] [V] s’est ouverte des difficultés rencontrées avec M. [C], la société Crédit Lyonnais se montre défaillante pour justifier qu’elle a pris les actions nécessaires à la protection de la salariée, suite à ses premières alertes en 2016, pour mettre fin à la situation dénoncée et pour prévenir de nouveaux agissements de la part de M. [C].

Le jugement querellé sera dès lors confirmé en ce qu’il a jugé que les manquements de la société Crédit Lyonnais à son obligation de prévention des situations à risque et de protection de l’état de santé de sa salariée sont caractérisés. Toutefois, au regard de l’importante dégradation de son état de santé, la somme de 100 000 euros lui sera allouée, en réparation de son préjudice, par infirmation du jugement entrepris, qui a limité l’indemnisation à 80 000 euros.

2- Sur la demande d’indemnisation de la perte de salaires

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Mme [N] [V] sollicite la confirmation du jugement qui a condamné la société Crédit Lyonnais à lui verser 6 600 euros au titre de sa perte de salaires entre 2015 et 2016, après son changement d’affectation en mars 2016. Elle estime que l’employeur a commis une faute en la rétrogradant et avoir subi une perte de salaires. Elle se fonde sur la différence entre ses déclarations de revenus 2015 d’un montant de 43 700 euros et 2016 d’un montant de 37 180, tandis que l’employeur rétorque que la lecture des bulletins de salaire permet au contraire de démontrer que sa rémunération brute annuelle de base a continué d’augmenter, jusqu’à son passage à temps partiel à sa demande en 2017.

Toutefois, si les bulletins de salaire font effectivement ressortir que le salaire de base versé à Mme [N] [V] est passé de 2 678,31 euros en 2015 à 2 893,69 euros en 2016, le cumul net imposable mentionné sur le bulletin de décembre 2015 s’élevait à 39 504,81 euros tandis qu’il ne s’élève qu’à 32 477,62 euros en décembre 2016. En effet, Mme [N] [V] touchait en complément de sa rémunération fixe une rémunération variable, en fonction de sa performance, par exemple de 411,07 euros en mai 2015, 1 407,27 euros en août 2015, 1 368,24 euros en novembre 2015. Or, suite à son changement de poste en mars 2016, Mme [N] [V] ne touche plus l’équivalent de ces primes.

Il se déduit de ces éléments que Mme [N] [V] a subi une perte de salaire suite à son changement de poste en mars 2016. Or, la cour a retenu que la réaffectation de Mme [N] [V] répondait à ses dénonciations d’attitudes inadaptées de la part de son supérieur hiérarchique. En l’éloignant sur un poste moins rémunérateur, au lieu de mener toute action auprès du supérieur dont les comportements s’avéraient problématiques, la société Crédit Lyonnais a commis une faute ayant eu pour effet de générer un préjudice financier, justement indemnisé par le jugement entrepris, qui sera donc confirmé.

3- Sur le défaut d’entretien trimestriel

Mme [N] [V] fait valoir qu’en vertu de l’accord du 21 novembre 2014, un suivi individuel de la mobilité incluant un entretien aurait dû avoir lieu dans les trois mois de la prise d’effet de la mobilité, suite à sa prise de poste à la direction de deux agences de [Localité 6]. Elle estime avoir subi un préjudice, dès lors que l’entretien aurait permis de déceler la situation de harcèlement qu’elle subissait.

En réplique, la société Crédit Lyonnais rétorque que son affectation ne constituait pas une mobilité fonctionnelle induite par les projets d’évolution dans le cadre du plan donnant lieu au PSE de novembre 2014, qu’elle ne peut donc se prévaloir d’une violation de cet accord qui ne la concernait pas.

L’article I.2 sur le champ d’application du PSE prévoit : 'Compte tenu de son objet ci-dessus défini, il est expressément convenu que le PSE s’applique :

— aux seuls salariés de LCL en CDI à la date d’entrée en vigueur du présent PSE, à l’exception des salariés en cours de préavis à cette date,

Et

— remplissant l’une des deux conditions suivantes :

* salariés impactés par une mobilité fonctionnelle et/ou géographique induite par les projets d’évolution dans le cadre du plan Centricité clients 2018 donnant lieu à procédure au titre du livre I du code du travail,

* salariés des unités concernées par un projet d’évolution issu du plan Centricité clients 2018 donnant lieu à procédure livre I du code du travail, en droit de faire liquider leur retraite à taux plein dans les conditions prévues par le présent PSE.

En l’espèce, Mme [N] [V] n’apporte pas à la cour d’éléments démontrant qu’elle relevait du champ d’application de ce plan de sauvegarde de l’emploi.

Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] [V] de cette demande.

Sur la demande de résiliation judiciaire

En droit, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l’employeur constituant faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Seul un manquement de l’employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis.

Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [N] [V] invoque les mêmes manquements qu’au titre de l’exécution du contrat de travail, à savoir les manquements à l’obligation de sécurité et sa rétrogradation, ayant engendré une perte de revenus. Or, la cour a retenu d’une part que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée, suite à sa première alerte en mars 2016 et ce de manière continue jusqu’à l’enquête interne, finalement diligentée en janvier 2018 et d’autre part qu’il avait commis une faute en l’éloignant sur un poste moins rémunérateur.

La cour observe en premier lieu que la relation contractuelle s’est poursuivie régulièrement après le changement de poste de Mme [N] [V] le 26 mars 2016, ce manquement ne peut donc justifier une demande de résiliation judiciaire.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, la société Crédit Lyonnais soutient qu’au jour du jugement, la situation dénoncée avait cessé, l’employeur ayant entre-temps agi de manière adaptée, en licenciant M. [C], de telle sorte que le contrat de travail pouvait désormais se poursuivre. En réplique, Mme [N] [V] maintient sa demande, estimant que l’employeur n’a pris ces mesures qu’après la saisine du conseil du prud’hommes.

Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement. En l’espèce, l’employeur, en prenant des sanctions disciplinaires à l’encontre de M. [C], et notamment en le licenciant, a régularisé ses manquements à l’obligation de sécurité, et ce dès le 18 mai 2018, donc en amont du licenciement pour inaptitude de Mme [N] [V]. La relation contractuelle aurait pu dès lors se poursuivre.

Il s’ensuit que c’est à bon escient que le jugement querellé a rejeté la demande en résiliation judiciaire formulée par Mme [N] [V] et l’a déboutée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes

1-Sur la demande subsidiaire au titre de l’exécution fautive du contrat de travail

A titre subsidiaire, Mme [N] [V] sollicite la condamnation de la société Crédit Lyonnais à lui verser la somme de 42 755 euros, pour exécution fautive du contrat de travail, se fondant sur les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et sur sa décision de la rétrograder à un poste d’expert.

Le préjudice résultant de ces manquements a toutefois déjà été indemnisé ci-dessus au titre de l’obligation de sécurité et de loyauté incombant à l’employeur. Il convient donc d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué la somme de 20 000 euros à Mme [N] [V] à ce titre.

2- Sur les demandes au titre de la clôture du compte épargne temps et du solde de congés payés non pris

Aux termes de ses conclusions, Mme [N] [V] sollicite la condamnation de la société Crédit Lyonnais au versement de la somme de 8 448,67 euros bruts au titre de la clôture du compte épargne temps (47,39 jours), et 7 412,86 euros bruts au titre du solde de congés payés et RTT acquis et non pris (41,58 jours).

A l’audience, Mme [N] [V] admet que ces sommes ont été soldées entre-temps. Le bulletin de salaire du mois d’octobre 2019, ainsi que l’attestation destinée à Pôle emploi, mentionnent effectivement le versement de sommes au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et au titre du rachat de solde du CET.

3-Sur les intérêts

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Crédit Lyonnais sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

Par conséquent, la société Crédit Lyonnais sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— condamné la société Crédit Lyonnais à verser à Mme [N] [V] la somme de 20 000 euros au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

— condamné la société Crédit Lyonnais à verser à Mme [N] [V] la somme de 80 000 euros au titre de l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Crédit Lyonnais à verser à Mme [N] [V] la somme de 100 000 euros au titre de l’obligation de sécurité,

Y ajoutant,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la société Crédit Lyonnais aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société Crédit Lyonnais à payer à Mme [N] [V] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Crédit Lyonnais de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT