COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 25 JANVIER 2024

N° 2024/

MAB/KV

Rôle N° RG 21/06995 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHNVR

[H] [Z]

C/

S.A.R.L. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 25/01/24

à :

— M^e Christian SALORD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 14 Avril 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00311.

APPELANT

Monsieur [H] [Z], demeurant [Adresse 3] – [Localité 2]

représenté par M^e Christian SALORD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.R.L. [4], demeurant [Adresse 7] – [Localité 1]

représentée par M^e Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Julien DEVAUX, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Janvier 2024.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Janvier 2024.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [Z] a été engagé par la société [4] en qualité de directeur de maison de retraite à compter du 7 avril 2015 par contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 3 215,16 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation à but lucratif, autre que le secteur médico-social.

La société [4] employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 juillet 2016, M. [Z], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 juillet 2016 a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 19 janvier 2017, M. [Z], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 14 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Grasse a:

— dit et jugé que le licenciement de M. [Z] repose sur des causes réelles et sérieuses,

— débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— condamné M. [Z] à payer à la société [4] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Z] aux entiers dépens.

M. [Z] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 août 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 juillet 2021, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau de :

— condamner la société [4] à lui verser la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [4] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamner la société [4] à lui verser les intrérêts au taux légal sur l’ensemble des condamnations à intervenir, à compter de la demande en justice,

— condamner la société [4] à lui verser la somme de 3 500 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelant conteste l’intégralité des griefs et sollicite dès lors que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il soulève également l’absence de pouvoir du directeur d’exploitation qui a procédé à l’entretien préalable et affirme que la décision de licenciement était alors déjà prise.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2021, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement, à titre subsidiaire de constater que M. [Z] ne justifie pas le préjudice qu’il allègue et de le débouter de ses demandes, à titre infiniment subsidiaire de ramener les prétentions indemnitaires de M. [Z] à de plus juste proportions, et enfin de condamner M. [Z] au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’intimée réplique d’une part que le directeur d’exploitation, M. [V], disposait d’une délégation de pouvoir, pour représenter l’employeur lors de l’entretien préalable à licenciement et que la décision de licenciement n’avait pas été prise en amont. S’agissant des motifs du licenciement, la société maintient que M. [Z] a commis de nombreux manquements dans l’exercice de ses fonctions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 18 juillet 2016 est ainsi motivée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement pour lequel vous étiez convoqué le jeudi 7 juillet 2016 et auquel vous vous êtes présenté seul.

Lors de cet entretien, nous vous avons fait part de divers faits fautifs et nous avons souhaité entendre vos explications sur ceux-ci avant de prendre une décision sur la sanction à adopter. Nous avous rappelons donc les faits avant de vous faire part de notre décision.

Vous travaillez pour notre entreprise au poste de directeur depuis le 7/04/2015.

Nous nous sommes rendus compte suite à l’audit réalisé le 22 juin 2016 sur la [6] que concernant l’un de vos résidents, Mme [M] arrivée en novembre 2015, que vous ne vous étiez pas renseigné sur la solvabilité de cette personne et n’aviez pas demandé de caution.

Or, cette résidente qui n’a jamais effectué aucun règlement des factures, cumule aujourd’hui un impayé de plus de 14 000 euros. Lors de l’entetien, vous nous avez affirmé que la fille de Mme [M] vous avait donné un document de la Banque de France indiquant qu’un virement avait été fait mi-janvier. Vous nous avez également indiqué avoir établi un premier courrier de réclamation le 10 février 2016 et une injonction de payer le 26 avril 2016. Vous avez soutenu lors de l’entretien que le retard pris dans le traitement de ce dossier impayé résultait du fait que la résidente vous avait informé en pleurant que sa fille était en soins palliatifs, – ce qui était faux (cf le courrier de récrimination que vous avez reçu de sa part).

Nous nous sommes également rendus compte lors de l’audit du 22 juin 2016 que le registre des entrées et sorties des résidents n’était pas correctement tenu. Le registre fait état de 63 résidents inscrits alors que l’établissement en compte 66 réels à ce jour. Ainsi, à titre d’exemple, M. [T] rentré le 20 juin 2016 n’était pas inscrit sur le registre. Lors de l’entretien, vous avez nié le fait qu’il y avait un décalage entre les résidents inscrits au registre et ceux se trouvant dans les locaux en argumentant que le comptage n’était pas exact. Je vous confirme malheureusement votre méconnaissance de l’effectif de vos clients puisque c’est bien 66 résidents qui étaient présents dans l’établissement au 22 juin 2016. Vous reconnaissez en revanche que pour M. [T], il y a eu un retard de Mme [LY] [O], votre assistante qui n’était pas en poste le jour d’entrée de M. [T] et qui ne l’a pas inscrit tout de suite sur le registre.

Nous avons également constaté suite à l’audit que le registre des décès n’était plus tenu depuis le 25 juillet 2015, et nous n’avons reçu de votre part aucune justification à ce manquement. Lors de l’entretien, vous reconnaissez que vous n’avez pas contrôlé votre assistante, Mme [LY] [O], qui manifestement n’avait pas fait son travail. Nous vous rappelons lors de l’entretien qu’il en va de votre responsabilité en tant que directeur d’EHPAD.

Concernant les dossiers des résidents, l’audit révèle que Mme [Y] [G] présente un avis d’imposition à 0 euro. De même que pour Mme [I] [X] rentrée le 19 avril 2016, et dont le contrat n’est pas signé et paraphé sur toutes les pages. Pendant l’entretien, vous nous expliquez ne plus vous rappeler si le contrat a été signé par Mme [LY] [O]. Une telle réponse n’est pas suffisante vis-à-vis des fonctions que vous occupez, je vous rappelle que seul le directeur au travers de la délégation de pouvoir qui vous a été faite, a autorité pour contractualiser.

Mme [F] [B] présente elle aussi un taux d’imposition à 0 euro, avec un contrat qui n’est pas signé ni paraphé à toutes les pages. Vous reconnaissez lors de l’entretien que vous vous en êtes rendu compte et que vous vérifiez parfois, mais que 'ça dépend des jours’ car 'vous manquez de temps malgré votre présence'.

Ces négligences ont pour conséquence des impayés que nous aurons du mal à recouvrir et d’entraîner un déséquilibre financier supplémentaire à la structure dont vous avez la gérance.

S’agissant de l’audit du classeur du conseil de la vie sociale, il fait état d’un manquement à la règlementation par la non convocation du conseil de la vie sociale au premier trimestre 2016.

A propos des badges, force est de constater que très peu de membres du personnel n’en portent contrairement aux pratiques du groupe. Vous reconnaissez ce constat en nous confirmant comprendre l’intérêt d’une telle obligation, et vous nous indiquez lors de l’entretien qu’il vous faut commander des supports de badges supplémentaires.

Concernant l’audit des dossiers du personnel, il est relevé que le dossier de Mme [FD] [L], ASH, ne contient ni l’extrait de son casier judiciaire, ni le curriculum vitae. La grille de recrutement et la fiche médicale font également défaut.

Pour Mme [J] [N], aide-soignante, dans son dossier, il manque l’attestation provisoire du diplôme et le diplôme officiel, document qui nous sont pourtant systématiquement demandés lors des contrôles ARS.

A cela, s’ajoute le fait que le diplôme de Mme [W] [C] n’est pas signé par le préfet ce qui implique de devoir vérifier son authenticité, l’avez-vous fait '

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits sans nous fournir pour autant de justification sur ces différents points.

Vous ne pouvez ignorer compte-tenu de vos responsabilités et du domaine d’exercice de vos fonctions, la nécessité de vérifier systématiquement l’authenticité des documents qui figurent dans les dossiers des salariés, indispensables au bon fonctionnement de la structure (diplômes, casiers judiciaires…).

Nous nous sommes également rendus compte à la suite de l’audit que les fiches des visites médicales n’étaient pas rangées dans les dossiers des salariés. Nous n’avons d’ailleurs pas pu les consulter.

Nous nous sommes rendus compte que le carnet sanitaire n’était plus tenu à jour depuis fin 2015 car le thermomètre était cassé, pourtant vous indiquez sur les éléments de traçabilité la TO DO TODAY de la semaine 2/2016 que le carnet sanitaire est à jour. Comment est-ce possible '

Nous constatons également qu’aucun registre du coffre à toxique n’est tenu, en contradiction avec les informations de la TO DO TODAY de la semaine 23/2016. Lors de l’entretien, vous reconnaissez n’avoir jamais pensé qu’il fallait tenir un registre, et vous nous confirmez qu’un tel registre n’a jamais existé à votre connaissance. Je vous rappelle la nécessité de consulter régulièrement le MAQ, présent à l’infirmerie et au secrétariat, ce que vous semblez ignorer, notamment la fiche 'coffre – toxique’ qui rappelle la procédure à tenir.

Nous apprenons également lors de l’audit qu’une résidente de l’établissement gère seule sa prise de toxique. Vous reconnaissez là encore que Mme [G], anglaise, totalement valide et autonome, gère elle-même son traitement, et vous nous indiquez qu’il s’agit peut-être d’une erreur de votre part de déléguer certaines tâches car vous n’êtes pas soignant. Nous vous rappelons qu’en tant que directeur, il vous appartient de contrôler le travail des équipes soignantes.

Concernant la trousse d’urgence, l’audit révèle qu’elle n’est pas à jour. Des médicaments périmés y sont conservés et l’IDEC a tardé à en commander des nouveaux. De plus, elle n’est pas complète concernant le matériel. Nous vous rappelons qu’il faut disposer d’une trousse à jour très rapidement et contrôler celle-ci tous les deux mois.

Vous nous indiquez que ce n’est pas de votre faute puisque vous avez commandé une trousse de secours auprès de Mme [U] [R], et que vous ne l’avez pas reçue. Je vous rappelle que ce n’est pas une trousse de secours nouvelle qu’il faut commander mais simplement renouveler les substances dont la DLU est inférieure aux six mois à venir.

Concernant l’audit de la DASRI, nous constatons que les cartons propres et sales sont mélangés, et que les dates d’ouverture et de fermeture ne sont pas inscrites sur les cartons. Vous reconnaissez que votre IDEC Mme [S] n’a pas correctement appliqué le protocole.

Nous relevons également que les parties privatives de l’établissement (chambres et couloirs, salles de bain) ne sont pas propres (murs sales, poussières, vitres pas lavées, sols sales). Vous nous indiquez que les vitres et les salles de bain sont nettoyées tous les jours, ce qui notoirement est faux, mais manifestement non contrôlé de votre part.

Le contrôle des chambres a également révélé que plus de quarante d’entre elles étaient dépourvues de sonnette d’appel, pourtant bien présente dans les chambres (au fond d’une commode ou d’un placard). Cette situation révèle le peu d’attention réservé à la sécurité des personnes de votre établissement et la grave responsabilité que vous faites porter à l’exploitant outre celle que vous portez vous-même.

Nous avons également pu constater que certains rideaux étaient décrochés et qu’aucun couvre lit n’était présent dans les chambres, et qu’ils étaient tous entreposés en lingerie maculé d’urine et de matière en attendant leur hypothétique lavage ; lavage qui pourtant a pu être effectué en lingerie en moins de 48 heures lors de vos congés.

Concernant l’établissement, l’audit révèle de manière plus générale que l’établissement est mal tenu et mal rangé, que vous êtes en conflit perpétuel avec Mme [LY] [O], votre assistante, et que l’homme d’entretien n’est pas contrôlé et suivi malgré le fait de vous en avoir parlé plusieurs fois.

Comme nous vous l’avons précisé à plusieurs reprises, les travaux effectués par votre homme d’entretien ne sont ni faits ni à faire et révèlent un cruel manque de volonté ou de compétences. Vous reconnaissez que vous auriez dû tracer vos demandes vis-à-vis de l’homme d’entretien. Vous nous indiquez faire au mieux avec les moyens alloués concernant la tenue de l’établissement et vous nous expliquez ne pas être en conflit avec votre assistante mais ne pas être d’accord.

Aujourd’hui, après réflexion, nous ne pouvons que sanctionner lourdement votre comportement non seulement au regard des nombreux manquements constatés, de votre manque d’investissement flagrant dans vos fonctions de directeur d’EHPAD, mais également en raison de votre absence totale de remise en question.

Vous comprendre aisément sans qu’il soit nécessaire de s’étendre davantage que votre conduite fautive et dangereuse perturbe lourdement la bonne marche de l’entreprise. Votre attitude a mis en évidence le profond désintérêt que vous portez à votre engagement auprès de notre société.

Ne pouvant donc ompter sur votre collaboration ni espérer de votre part le respect de vos obligations contractuelles, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour fautes.

Votre licenciement étant prononcé pour cause réelle et sérieuse, en raison des éléments ci-dessus rappelés, la date de première présentation de ce courrier marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois'.

1- Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [Z] fait valoir que M. [V], directeur des exploitations, n’était pas habilité pour mener l’entretien préalable et qu’en outre, à cette date, la décision de licenciement avait déjà été prise.

La cour constate cependant que M. [Z] n’en tire aucune conséquence et ne formule aucune prétention au titre d’une éventuelle irrégularité de procédure. En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’en est pas saisie.

2- Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Il s’ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

D’après la lettre de licenciement, la société [4] fait grief à M. [Z] :

— un non-respect des procédures de suivi des impayés

— des carences dans la tenue des registres d’entrée et de sortie des résidents,

— une absence de rigueur dans la gestion des dossiers des résidents,

— l’absence de la tenue du conseil de la vie sociale,

— l’absence de mise en place du badge nominatif pour les salariés,

— des négligences dans la gestion des dossiers du personnel,

— l’absence de tenue du cahier sanitaire,

— l’absence de registre du coffre à toxique,

— l’absence de suivi des traitements des résidents,

— le non-respect du protocole DASRI et l’absence de trousse d’urgence à jour,

— une hygiène insuffisance et l’absence d’équipements de sécurité opérationnels dans les chambres,

— une gestion défaillante de l’équipe.

* Sur le grief lié au non-respect des procédures de suivi des impayés :

La société [4] reproche à M. [Z] de n’avoir pas sollicité de caution au moment de l’entrée de Mme [M] en novembre 2015, puis de n’avoir pas respecté la procédure de suivi des impayés, l’impayé de Mme [M] s’élevant à 14 000 euros et produit:

— l’ordonnance de référé du tribunal de grande instance de Grasse du 18 octobre 2017, condamnant Mme [M] à une provision à valoir sur le remboursement de la dette,

— le courrier de Mme [M] du 17 février 2018 proposant un échéancier mensuel de 80 euros, – les fiches TO DO TODAY des semaines 2, 3, 7 et 8 de l’année 2016, sur lesquelles M. [Z] a renseigné avoir effectué les relances et mises en demeure,

— l’attestation de l’expert comptable du 16 novembre 2018, selon laquelle au 22 juin 2016, sur les 66 résidents, seulement 26 avaient versé une caution.

M. [Z] rétorque avoir reçu le 8 mars 2016 copies des demandes de virement effectuées par la fille de Mme [M], en réglement des mois d’octobre, novembre et décembre 2015 ainsi que février 2016 puis avoir adressé plusieurs courriers de relance à la fille de Mme [M], en date des 9 mars 2016 et 3 avril 2016 et une injonction de payer le 26 avril 2016, qu’il verse au soutien de ses affirmations. Il fait ainsi valoir avoir respecté la procédure mise en place pour le suivi des impayés.

S’agissant des cautions versées par les résidents au moment de leur entrée, la lettre de licenciement ne vise que la situation de Mme [M], de telle sorte que l’attestation de l’expert-comptable, qui au surplus ne comporte aucun élément sur les dates d’entrée des résidents, est inopérante. En revanche, s’agissant de Mme [M], il ressort des propres courriers adressés par M. [Z] à la famille de la résidente que le chèque de caution de 2 200 euros n’a pas été versé au moment de son entrée au sein de l’établissement en octobre 2015.

S’agissant de la procédure à suivre pour le recouvrement des impayés, l’employeur évoque un délai maximum de 45 jours, sans n’apporter aucun élément probant sur la procédure qui s’imposait à M. [Z]. Ce dernier démontre, par les pièces versées, avoir procédé à des rappels et à une injonction de payer auprès de la juridiction compétente.

Il s’ensuit que le grief n’est que partiellement caractérisé, concernant l’absence de chèque de caution remis par la famille de Mme [M] lors de son entrée.

* Sur le grief lié aux carences dans la tenue des registres d’entrée et de sortie des résidents :

La lettre de licenciement mentionne des erreurs dans la tenue du registre des entrées, puisque le 22 juin 2016 le registre notait la présence de 63 résidents, alors que l’établissement en comptait 66 et évoque M. [T] entré dans la résidence le 20 juin 2016. Le registre des décès n’était par ailleurs plus tenu depuis le 25 juillet 2015.

Pour démontrer la matérialité de ce grief, la société verse :

— le compte-rendu d’audit du 30 juin 2016, qui relève cette erreur sur le registre des entrées et l’absence de mise à jour du registre des décès depuis le 25 juillet 2015,

— les fiches TO DO TODAY des semaines 2, 3 et 8 (janvier et février) de l’année 2016, remplies par M. [Z],

— le courrier de M. [Z] du 1er août 2016, dans lequel il reconnaît un décalage dans l’inscription de l’entrée de M. [T] et indique remettre les certificats de décès à son assistante pour qu’ils soient rangés dans les dossiers de résidents,

— l’attestation de l’assistante Mme [O] du 28 juin 2016 : 'Suite au contrôle qualité réalisé par Mme [R] [P] le 22 juin 2016, j’ai procédé à la mise à jour des registres des décès qui n’avait pas été tenu à jour depuis 07/2015 et des registres des entrées sorties des résidents. Je tiens à préciser que j’ai pris en charge en toute autonomie les vérifications à faire suite à l’audit et qu’à aucun moment, M. [Z] a procédé à la vérification de celle-ci alors que cela relevait de sa responsabilité de directeur. (…)'

— la délégation de pouvoir du 7 avril 2015.

M. [Z] conteste d’une part que le registre des entrées ait contenu des erreurs, hormis s’agissant de M. [T] qui a été inscrit deux jours après son arrivée en raison de ses congés et ce celle de son assistante. Concernant le registre des décès, il remettait les certificats de décès à son assistante Mme [O] qui connaissait l’organisation et le fonctionnement de l’établissement. Il précise que lors des contrôles effectués par l’ARS le15 avril 2015 et 5 novembre 2015, aucune erreur n’avait été relevée sur les registres. Il ne produit cependant que le seul rapport de contrôle d’avril 2015, établi peu de temps après sa prise de fonctions.

En l’état des pièces versées, la cour n’est pas en mesure d’apprécier si le registre des entrées comportait des erreurs, en dehors de l’inscription de M. [T] concernant laquelle M. [Z] reconnaît un décalage de quelques jours. S’agissant du registre des décès, M. [Z] renvoie la responsabilité sur son assistante, Mme [O], qui confirme dans son attestation que ce registre n’était pas tenu à jour, comme l’audit de juin 2016 avait pu le relever. Or, M. [Z], en sa qualité de directeur, avait pour mission de 'contrôler le système documentaire relatif à la gestion de l’établissement, s’assurer de la constitution de l’ensemble des dossiers administratifs relatifs à la gestion de l’établissement (embauche, dossiers des résidents, déclarations obligatoires, matériels, contrats avec les tiers, etc…) et de leur suivi dans les meilleurs conditions'.

Il s’ensuit que ce grief est partiellement caractérisé, en ce qui concerne la tenue du registre des décès.

* Sur le grief lié à l’absence de rigueur dans la gestion des dossiers des résidents :

L’employeur reproche par ailleurs à M. [Z] que plusieurs contrats de résidents ne sont pas signés et paraphés, à l’instar des contrats de Mme [X] et Mme [B] et que ces résidentes présentaient, ainsi que Mme [G], des avis d’imposition à 0 euro, interrogeant sur leur solvabilité. La société [4] produit, au soutien de ses prétentions :

— la délégation de pouvoir du 7 avril 2015,

— le rapport d’audit interne du 30 juin 2016 qui mentionne :

'[G] [Y] rentrée le 2/12/2015 : cette personneprésente un avis d’imposition à 0€.

[X] [I] rentrée le 19/04/2016 : cette personne présente un avis d’imposition à 0€, attention le contrat n’est pas signé et paraphé sur toutes les pages.

[B] [F] rentrée le 12/04/2016 : cette personne présente un avis d’imposition à 0€, attention le contrat n’est pas signé et paraphé sur toutes les pages.'

— l’attestation de Mme [O] qui ajoute : 'Concernant les dossiers résidents : j’ai mis à jour les signatures des contrats de Mme [B] et Mme [G]',

— la fiche TO DO TODAY de la semaine 21 (du 23 mai au 29 mai 2016) sur laquelle est demandé au salarié : 'le contrat de séjour et le règlement de fonctionnement sont paraphés et signés’ commenté par M. [Z] par 'oui'.

M. [Z] rétorque que l’établissement n’a rencontré aucune difficulté de paiement s’agissant de ces résidentes et n’avoir reçu aucune consigne pour ne pas recevoir certains résidents. S’agissant de la signature des contrats, il précise que Mme [B] n’a pas signé le contrat, ne sachant ni lire ni écrire le français, tout comme Mme [X], qui était placée sous tutelle.

Si aucun élément produit ne permet de conclure à des négligences dans le choix des résidents, le fait que des contrats d’accueil ne soient pas régulièrement paraphés et signés deux mois après l’entrée des résidents constitue une négligence dans le suivi adminitratif des dossiers des résidents, imputable à M. [Z] en sa qualité de directeur. Si Mme [B] et Mme [X] n’étaient pas à même de signer les contrats, les documents auraient dû être signés par leur représentant. Il s’ensuit que le grief lié à l’absence de rigueur dans la tenue des dossiers des résidents est caractérisé sur ce point.

* Sur le grief lié à l’absence de la tenue du conseil de la vie sociale :

La société [4] reproche à M. [Z] de n’avoir pas convoqué au premier semestre 2016 le conseil de la vie sociale, prévu par la loi du 2 janvier 2022 sur les droits des usagers fréquentant les établissements et services sociaux et médico-sociaux. En application des décrets du 25 mars 2004 et 2 novembre 2005, le conseil de la vie sociale est tenu de se réunir trois fois par an. L’employeur produit :

— le compte-rendu d’audit qui mentionne un conseil réuni le 14 juin 2016 et des dates prévues les 19 septembre 2016 et 19 décembre 2016 et conclut que le conseil ne s’est pas tenu durant le premier trimestre de l’année,

— la fiche TO DO TODAY de la semaine 1 de l’année 2016, prévoyant 'conseil de la vie sociale élu, règlement intérieur signé et 4 réunions par an planifiées’ sur laquelle le salarié a noté que la tâche était remplie.

M. [Z] n’apporte aucun élément en réponse à ce grief. Si d’un point de vue réglementaire, le conseil de la vie sociale doit se réunir au moins trois fois par an, il ressort des pièces produites que l’employeur avait demandé au directeur de planifier quatre réunions, ce qui n’a pas été réalisé. Il s’ensuit que le grief est caractérisé.

* Sur le grief lié à l’absence de mise en place du badge nominatif pour les salariés :

L’employeur reproche à M. [Z] de n’avoir pas fait respecter le port de port de badge nominatif par les salariés de l’entreprise et verse la fiche TO DO TODAY de la semaine 18 (du 2 mai au 8 mai 2016) qui demande à ce que 'chaque catégorie de personnel porte une tenue propre, adaptée à ses fonctions ainsi qu’un badge propre et lisible’ commenté par M. [Z] par 'presque', ainsi qu’une évaluation du 10 juin 2015 qui ne relevait aucune difficulté sur ce point l’année précédente.

En réplique, M. [Z] affirme qu’il n’était pas prévu de mettre en place des badges, en raison d’un turn-over trop important dans le personnel. Il ajoute que les contrats de travail des salariés ne mentionnaient pas le port d’un badge et verse à titre d’exemple un contrat de travail daté du 19 décembre 2015.

Il ressort néanmoins de ce contrat, en son article 4 sur les relations avec les résidents, que le salarié doit 'utiliser tout accessoire mis à sa disposition’ et des pièces produites par l’employeur que le port de badges nominatifs était déjà mis en place au printemps 2015 et qu’il était demandé en mai 2016 à M. [Z] de s’assurer du respect de cette consigne.

Il s’ensuit que ce grief est également caractérisé.

* Sur le grief lié aux négligences dans la gestion des dossiers du personnel :

Des négligences dans la tenue des dossiers du personnel sont en outre reprochées à M. [Z], la lettre de licenciement précisant :

'Concernant l’audit des dossiers du personnel, il est relevé que le dossier de Mme [FD] [L], ASH, ne contient ni l’extrait de son casier judiciaire, ni le curriculum vitae. La grille de recrutement et la fiche médicale font également défaut.

Pour Mme [J] [N], aide-soignante, dans son dossier, il manque l’attestation provisoire du diplôme et le diplôme officiel, document qui nous sont pourtant systématiquement demandés lors des contrôles ARS.

A cela, s’ajoute le fait que le diplôme de Mme [W] [C] n’est pas signé par le préfet ce qui implique de devoir vérifier son authenticité, l’avez-vous fait '

Nous nous sommes également rendus compte à la suite de l’audit que les fiches des visites médicales n’étaient pas rangées dans les dossiers des salariés. Nous n’avons d’ailleurs pas pu les consulter'.

L’employeur produit le rapport d’audit interne ainsi que les fiches TO DO TODAY des semaines 7 et 8 de l’année 2016 mentionnant 'les salariés sont à jour de leurs visites médicales', 'les fiches d’aptitude sont présentes dans le dossier du salarié', 'les diplômes sont présents dans les dossiers (ils ont été récupérés avant l’embauche du salarié)'.

M. [Z] réplique que Mme [L] et Mme [N] étaient déjà salariées de la société avant sa prise de fonctions, qu’elles avaient ainsi été engagées malgré l’absence de curriculum vitae ou de copies des diplômes. S’agissant de Mme [C], le document remis était un diplôme provisoire dans l’attente de la remise du diplôme officiel. Enfin, le salarié souligne qu’aucun manquement n’avait été relevé par l’ARS lors des contrôles d’avril et novembre 2015.

Il ressort de ces éléments qu’il ne peut être reproché à M. [Z] que des salariés aient été engagés, avant sa prise de fonctions, nonobstant l’absence de pièces importantes, telles que le diplôme ou l’extrait du casier judiciaire. S’agissant de Mme [C], aucun élément ne permet de déduire que M. [Z] n’a pas procédé à la vérification de ce document.

S’agissant des fiches médicales, M. [Z] renvoie la responsabilité à M. [O] qui avait pour attribution de les ranger dans les dossiers. En sa qualité de directeur, M. [Z] avait cependant pour mission de veiller à la tenue et au suivi des dossiers administratifs de l’établissement.

Il s’ensuit que ce grief est partiellement caractérisé.

* Sur le grief lié à l’absence de tenue du cahier sanitaire :

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes : 'Nous nous sommes rendus compte que le carnet sanitaire n’était plus tenu à jour depuis fin 2015 car le thermomètre était cassé, pourtant vous indiquez sur les éléments de traçabilité la TO DO TODAY de la semaine 2/2016 que le carnet sanitaire est à jour. Comment est-ce possible ''

La société [4] produit :

— une copie du carnet sanitaire renseigné, s’agissant de la prise de températures hebdomadaires de l’eau chambre RDC, ballons et cuisine jusqu’au 14 décembre 2015 et s’agissant du carnet d’entretien de la chaudière jusqu’au 28 décembre 2015,

— la fiche TO DO TODAY de la semaine 2 de 2016 (du 11 janvier au 17 janvier) sur laquelle est mentionné 'présence du carnet sanitaire rempli et à jour', commenté par M. [Z] par 'oui'.

M. [Z] rétorque avoir nommé l’agent d’entretien responsable des installations et lui avoir ainsi transféré la surveillance des installations et souligne que l’ARS qui a procédé à des contrôles en avril et novembre 2015 n’a relevé aucun manquement.

Outre le fait que l’ARS ne pouvait relever de manquements aux dates auxquelles elle a procédé à des contrôles, puisqu’à cette date le cahier sanitaire était encore correctement renseigné, M. [Z] n’apporte aucun élément justificatif pour se dédouaner de sa responsabilité en qualité de directeur d’établissement.

Il s’ensuit que ce grief est caractérisé.

* Sur le grief lié à l’absence de registre du coffre à toxique :

La lettre de licenciement fait le grief suivant à M. [Z] : 'Nous constatons également qu’aucun registre du coffre à toxique n’est tenu, en contradiction avec les informations de la TO DO TODAY de la semaine 23/2016. Lors de l’entretien, vous reconnaissez n’avoir jamais pensé qu’il fallait tenir un registre, et vous nous confirmez qu’un tel registre n’a jamais existé à votre connaissance. Je vous rappelle la nécessité de consulter régulièrement le MAQ, présent à l’infirmerie et au secrétariat, ce que vous semblez ignorer, notamment la fiche 'coffre – toxique’ qui rappelle la procédure à tenir'.

L’employeur verse au soutien de ce grief les fiches TO DO TODAY des semaines 8,9,13 et 23 sur lesquelles sont inscrits 'la gestion des toxiques est conforme au protocope, suivi mensuel tracé, nom du résident sur les boites avec la prescription', 'la fiche de contrôle du coffre à toxique mensuelle est à jour', 'faire suivre copie de la fiche de contrôle mensuelle du coffre à toxiques', 'la fiche de contrôle du coffre mensuel est à jour'.

M. [Z] affirme n’avoir jamais eu de formation sur ce sujet et avoir ignoré l’existence d’un manuel d’amélioration de la qualité.

Il ressort néanmoins des fiches hebdomadaires que M. [Z] avait connaissance des attentes de son employeur sur la gestion des toxiques et la tenue de fiches de contrôles mensuels. Il s’ensuit que ce grief est également caractérisé.

* Sur le grief lié à l’absence de suivi des traitements des résidents :

Selon la lettre de licenciement, il est fait grief à M. [Z] qu’une résidente de l’établissement gère seule sa prise de médicalements. La société [4] produit :

— copie de la procédure de gestion des médicaments prévoyant 'la distribution des médicaments est un acte infirmier qui relève de la seule responsabilité de l’infirmière. Elle peut être assurée avec la collaboration d’aides-soignants, ou d’aides médico-psychologiques selon la démarche de distribution des médicaments avec traçabilité',

— copie de la procédure de gestion et contrôle des produits stupéfiants prévoyant 'les stupéfiants sont entreposés dans un coffre fermé à clef à l’intérieur d’une armoire située dans l’infirmerie fermée par un digicode',

— la fiche TO DO TODAY de la semaine 9 (du 29 février au 6 mars 2016) mentionnant 'la distribution des toxiques est faite uniquement par l’IDE’ commenté par M. [Z] par 'oui'.

En réponse, M. [Z] affirme ne pas avoir été informé d’une quelconque difficulté et n’exercer qu’une autorité d’organisation sur le personnel médical.

Il relève cependant de ses attributions de 'veiller au respect total de la législation en matière sociale et plus particulièrement en ce qui concerne les règles d’hygiène, de sécurité (…)' et notamment des protocoles et procédures de gestion permettant de veiller à la sécurité des résidents.

Il s’ensuit que ce grief est caractérisé.

* Sur le grief lié au non-respect du protocole DASRI et à l’absence de trousse d’urgence à jour:

L’employeur reproche à M. [Z] que la trousse de secours à disposition au sein de l’établissement contienne des médicaments périmés et que le protocole des déchets d’activités de soins à risques infectieux ne soit pas respecté, des cartons propres et sales étant mélangés et la traçabilité d’ouverture et de fermeture des cartons n’étant pas assurée. La société [4] verse au soutien de ses affirmations le rapport d’audit interne, la copie du protocole DASRI et les fiches hebdomadaires TO DO TODAY des semaines 8 et 9 de l’année 2016, sur lesquelles est mentionné 'tableau sur le tri des DASRI affiché en infirmerie', 'le document de tri des DASRI est correctement affiché et suivi', 'la liste du contenu de la trousse d’urgence est présente’ et 'la trousse d’urgence est vérifiée tous les trois mois'.

M. [Z] rétorque que le contenu de la trousse de secours relève de l’infirmière et du médecin coordonnateur, ainsi que la salle DASRI qui demeure sous la responsabilité des infirmiers.

En qualité de directeur, il est cependant de la responsabilité de M. [Z] de faire appliquer et respecter les réglementations et protocoles, notamment s’agissant de l’hygiène et de la sécurité des résidents. Il s’ensuit que ce grief est également caractérisé.

* Sur le grief lié à une hygiène insuffisance et l’absence d’équipements de sécurité opérationnels dans les chambres :

L’employeur fait grief à M. [Z] un manque de propreté dans les chambres, les couloirs, les salles de bain, l’absence de sonnettes d’appel dans les chambres et des couvre-lits sales entreposés dans la lingerie. Il produit, outre l’audit interne du 30 juin 2016, un mail du 25 mai 2016 dans lequel le directeur des exploitations demande à M. [Z] de faire le point sur la propreté au sein de l’établissement.

M. [Z] conteste le reproche d’un manque de propreté dans les parties privatives, relevant qu’il n’est étayé par aucun élément extérieur à l’audit interne. S’agissant des sonnettes d’appel cassées, il affirme ne pas avoir à répondre de la vétusté des locaux et de leur non-conformité, qui entraînera d’ailleurs la fermeture administrative de l’établissement.

Il ressort de l’arrêté du 19 août 2016 que l’établissement a fait l’objet d’une fermeture administrative, notamment en raison de réserves sur les installations techniques et de sécurité et l’absence de formation incendie du personnel. Les motifs de fermeture sont dès lors sans lien avec les griefs précis ici reprochés à M. [Z].

Néanmoins, en dehors de l’audit interne du 30 juin 2016, la cour ne dispose d’aucun élément pour apprécier la matérialité du grief fait à l’attention de M. [Z] sur la propreté des locaux, que le salarié conteste.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas suffisamment étayé.

* Sur le grief lié à une gestion défaillante de l’équipe :

La société [4] produit, pour démontrer de l’absence d’encadrement par M. [Z] :

— une attestation délivrée par M. [E] [K], médecin coordonnateur, du 22 juin 2017: 'Après plusieurs semaines de fonction, j’avais remarqué que le nouveau directeur de [5], M. [H] [Z] avait tendance à discuter toute la journée avec le personnel dans le jardin, au détriment d’assurer plus correctement ses fonctions de directeur. Ainsi, dès le matin à 8h30, des 'pauses cigarette’ avec certains membres du personnel pouvaient se prolonger et se répéter toute la matinée et au-delà. Le fait d’avoir voulu élire domicile sur place à la maison de retraire a accentué ce phénomène de comportement totalement inadapté. En fait, il pouvait dire oui à tous les caprices du personnel au détriment de toute autorité qu’un directeur se doit d’avoir',

— une attestation délivrée par Mme [LY] [O], assistante, du 30 juin 2016 : 'Dans le cadre de ma relation de travail avec M. [Z], j’ai été amenée à le solliciter par rapport à la tenue de l’établissement. En effet, j’ai du lui faire part des manquements de certains membres du personnel qui n’exécutaient pas correctement leur travail, mais M. [Z] n’est pas intervenu une seule fois auprès du personnel malgré mes nombreuses sollicitations et mises en garde. De plus, son manque de distance et sa trop grande proximité avec l’ensemble du personnel n’a pas été bénéfique à la bonne marche de l’entreprise, du fait aussi que M. [Z] avait tendance à solliciter le personnel pour des pauses cigarette à fortes répétitions, ce qui a grandement aggravé l’aspect général de l’établissement',

— l’attestation délivrée par Mme [D] [A], aide soignante, du 7 décembre 2018: 'A mon embauche et jusqu’à son départ été 2016, M. [Z] était mon directeur. C’était un monsieur très gentil avec le personnel, il ne nous embêtait pas, il était correct envers nous mais n’exerçait pas de contrôle sur notre travail. On avait beaucoup d’autonomie. De ce que j’en sais, il n’y a pas eu de sanctions sur le personnel pendant son activité de directeur. J’ai rencontré un problème dans l’établissement, je suis allée lui en exposer, il m’a expliqué qu’il ne pouvait rien faire',

— la liste des primes attribuées au personnel.

M. [Z] conteste tout conflit avec M. [O] et une absence d’encadrement des salariés, et notamment de l’homme d’entretien, et produit une pétition du personnel en faveur de son maintien en poste du 30 juin 2016 pour justifier qu’il entretenait de bons rapports avec les salariés.

S’il n’est nullement remis en cause que M. [Z] était apprécié du personnel de l’établissement, les divers griefs retenus par la cour mettent en évidence de manière plus globale un défaut de contrôle et d’encadrement de la part du directeur sur les attributions des salariés de l’établissement. Il s’ensuit que le grief est également caractérisé.

En définitive, analysés dans leur ensemble, ces griefs précis et objectifs constituent un manque d’encadrement, de suivi des protocoles et d’exécution de ses missions, suffisants et pertinents pour justifier la mesure de licenciement prise à l’encontre de M. [Z]. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

M. [Z] sollicite une indemnisation à hauteur de 10 000 euros, en réparation de son préjudice moral. Nonobstant le fait que le licenciement soit justifié, la salarié ne caractérise aucune faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture du contrat de travail, de nature à justifier l’allocation de dommages et intérêts, et ne justifie par ailleurs aucunément d’un préjudice moral.

Dès lors la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [Z] de sa demande.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [Z] sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 800 euros.

Par conséquent, M. [Z] sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [Z] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne M. [Z] à payer à la société [4] une somme de 1800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [Z] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT