Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 03 JUIN 2025

(n° 2025/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06949 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGDOS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/08832

APPELANT

Monsieur [J] [E] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Andrée JESUSEK, avocat au barreau de PARIS, toque : C0157

INTIMEE

S.A.S. MAIN SECURITE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Leslie KOUHANA KALFA, avocat au barreau de PARIS, toque : E1131

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [J] [E] [P], né en 1955, a été engagé par la société ONET Main Sécurité, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 29 juillet 2019 en qualité d’agent de sécurité incendie SSIAP1.

Par avenant en date du 30 septembre 2019, son contrat de travail s’est poursuivi à durée indéterminée avec un coefficient AE 140, niveau 3 échelon 2 et une reprise d’ancienneté au 1er aout 2019.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par lettre datée du 05 août 2021, M. [E] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 août 2021 avec mise à pied conservatoire.

M. [E] [P] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 25 août 2021, motifs pris de « – Comportement inadapté, propos mensongers, falsification de la main courante ».

A la date du licenciement, M. [E] [P] avait une ancienneté de deux ans et la société Main Sécurité occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination, M. [E] [P] a saisi le 28 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 25 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [J] [E] [P] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la SAS Main Sécurité de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse les dépens à la charge de M. [J] [E] [P]

Par déclaration du 14 juillet 2022, M. [E] [P] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 05 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 octobre 2022, M. [E] [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 25 avril 2022,

statuant à nouveau :

— dire et juger M. [E] [P] recevable et bien-fondé dans son appel,

— débouter la SAS ONET Main Sécurité de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— annuler le licenciement pour faute grave dont M. [E] [P] a été l’objet,

— à tout le moins, dire et juger que le licenciement de M. [E] [P] est abusif et injustifié,

— dire et juger que M. [E] [P] a été victime de pratiques discriminatoires antérieurement à son licenciement et à l’occasion de son licenciement,

en conséquence,

— condamner la SAS ONET Main Sécurité à verser à M. [E] [P] les sommes suivantes :

—  1 826 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  182,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 719,50 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices moral et financier subis du fait de son licenciement injustifié et abusif,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison du non-respect de la procédure de licenciement et pratiques discriminatoires antérieures au licenciement,

— avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes,

— condamner la SAS ONET Main Sécurité aux entiers dépens,

— condamner la SAS ONET Main Sécurité à payer à M^e Jesusek la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

Malgré sa demande de report de la date de l’ordonnance de clôture, M. [E] [P] n’a pas à nouveau conclu.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 janvier 2023, la S.A.S. Main Sécurité demande à la cour de :

— confirmer, le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Créteil le 25 avril 2022, en ce qu’il a :

— constater l’irrecevabilité de la demande d’analyse ADN entre Mme [C] et M. [E] [P] et entre M. [V] et Mme [C]

— constater le respect de la procédure de licenciement par la société Main Sécurité,

— constater l’absence de pratiques discriminatoires et de traitement différencié à l’égard de M. [E] [P],

— dire et juger le licenciement intervenu le 25 aout 2021 licite, régulier et fondé,

— débouter M. [E] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [E] [P] au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

A titre préliminaire, la cour rappelle qu’en vertu de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Dès lors, la cour ne statuera pas sur la demande de nullité du jugement déféré sur le fondement de la violation de l’article 6 de la convention européenne des droits de l’homme, dont faute d’être reprise dans le dispositif, elle n’est pas saisie.

Sur la discrimination de M. [E] [P] en raison de son appartenance ethnique

Pour infirmation du jugement déféré, M. [E] [P] fait valoir qu’il a été victime de pratiques discriminatoires en raison de son apparence physique ou de son appartenance éthnique de sorte que son licenciement pour faute grave doit être annulé.

Pour confirmation de la décision, la société Main Sécurité réplique qu’il n’est présenté aucun élément objectif concernant une éventuelle discrimination et que le licenciement n’est entaché d’aucune nullité.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 et d’affectation, en raison notamment de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race

Enfin, l’article L. 1134-2 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de la discrimination qu’il estime avoir subie, M. [E] [P] dénonce le refus de financement de l’employeur de sa formation de SSIAP2 qu’il a réussie, expliquant qu’il a dû payer et effectuer sa formation de sa propre initiative, sur ses propres deniers et durant ses congés payés, qu’ensuite l’employeur a refusé de faire figurer cette qualification sur son contrat de travail, que son salaire a été réduit en septembre 2020 pour l’empêcher d’aller à cette formation, que l’employeur a également refusé de lui rembourser le prix d’une chambre d’hôtel lorsqu’il a été empêché de rentrer chez lui en période de grève générale des transports, qu’il lui a réduit le nombre d’heures de ses vacations et enfin n’a pas respecté la procédure de licenciement.

Il produit les pièces suivantes :

— le courrier de l’employeur de refus de remboursement de sa chambre d’hôtel le 17 décembre 2019, confirmé par courrier du 17 janvier 2020,

— le courrier de l’employeur de refus de formation SSIAP2 daté du 15 septembre 2020,

— le courrier de refus de l’employeur suite à sa demande de passage en SSIAP2 daté du 17 décembre 2020, faute de poste vacant au sein de l’agence,

— le courrier daté du 15 mars 2021 par lequel il a demandé un poste de chef de service chargé du contentieux en Ile de France au vu de son diplôme de droit des affaires et son CAPA (certificat d’aptitude à la profession d’avocat).

La cour retient que M. [E] [P] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

En réplique la société Main Sécurité fait valoir que, ainsi que l’ont retenu les premiers juges, son refus de financer la formation SSIAP 2 était justifié par le fait que l’employeur venait de financer la formation SSIAP1. Par ailleurs, c’est sans être contredit que l’employeur précise que par jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 19 janvier 2022, (non versé aux débats) ,M. [E] [P] a été débouté de sa demande de classification SSIAP2. En outre, l’employeur souligne que rien ne l’obligeait à établir un avenant au contrat de travail suite à la réussite du SSIAP2 et que toutes les fiches de paye mentionnent bien sa nouvelle fonction d’agent de service sécurité incendie. Il indique qu’il n’existe aucun traitement différencié de l’appelant eu égard aux autres salariés de l’entreprise contrairement à ce qu’il affirme. Il estime que les lettres de convocation dans le cadre de la procédure de licenciement comportaient toutes les mentions utiles.

La cour retient que le refus de l’employeur de financement de la formation SSIAP2 effectuée par M. [E] [P] de sa propre initiative alors qu’il avait déjà bénéficié d’une formation de deux jours financés par l’employeur en juillet 2020 était justifié, que la société n’était pas tenue d’établir un avenant au contrat de travail visant la nouvelle qualification de SSIAP2 ni de lui fournir un poste immédiatement en SSIAP 2 étant précisé que par courrier du 17 décembre 2020, après un message de félicitations, il lui était indiqué, en l’abence de poste immédiatement disponible en agence répondant à cette qualification, il lui appartenait de postuler sur les prochaines offres de mobilité interne au même titre que l’ensemble des autres collègues possédant aussi cette qualification et qui sont en attente de poste. A cet égard, M. [E] [P] ne cite pas d’exemples de collègues qui auraient été promus à son détriment et les messages des offres de recrutement de la société pour février et juin 2021 qu’il verse aux débats ne prouvent rien à eux seuls. En outre, alors que M. [E] [P] a été recruté en qualité d’agent de sécurité incendie SSIAP1, il n’était pas en droit de réclamer un poste de responsable contentieux sans passer par un processus de recrutement après une ouverture de poste.

Faute d’accord préalable entre le salarié et l’employeur ce dernier n’est pas tenu de prendre en charge les frais d’hébergement induits par un mouvement de grève des transports.

Enfin la cour relève que la convocation de M. [E] [P] à l’entretien préalable du 13 août 2021 mentionne bien qu’une mesure disciplinaire est envisagée à son encontre pouvant aller jusqu’au licenciement, étant précisé qu’acun texte n’impose que les griefs concernés soient indiqués à ce stade de la procédure.

La cour en déduit que l’employeur justifie que les faits dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par confirmation du jugement déféré, M. [E] [P] est débouté de sa demande d’indemnité pour pratiques discriminatoires et de nullité de son licenciement.

Sur le licenciement pour faute grave

Pour infirmation du jugement déféré, M. [E] [P] fait valoir qu’il a été licencié pour faute grave de manière injustifiée.

Pour confirmation de la décision, la société Main Sécurité réplique que les faits fautifs reprochés sont graves nombreux et parfaitement établis.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée :

« (…) Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants:

— Comportement inadapté

— Propos mensongers

— Falsification de la main courante

Vous êtes régulièrement planifié sur le site DRIEA [Localité 5] en qualité d’agent de sécurité incendie.

En date du 29 juillet 2021, vous nous avez fait parvenir un mail indiquant que Monsieur [R], agent de sécurité incendie, avait effectué une levée de doute et aurait trouvé monsieur [H], agent de sécurité, et l’hôtesse d’accueiI d’un autre prestataire de services, en plein ébats sexuels, dans la salle de pause.

Or, Monsieur [R] nie avoir non seulement effectué de levée de doute, comme en atteste la main courante ne faisant pas état de déclenchement d’alarme incendie, ni avoir vu son collègue M. [H] et l’hôtesse d’accueil en plein ébats, affirmant au contraire qu’ils étaient en train de déjeuner.

Nous ne pouvons tolérer que vous dénonciez des faits mensongers et calomnieux envers votre collègue.

Après investigations, il apparaît que l’hôtesse d’accueil nous relate des faits circonstanciés et précis, corroborés par plusieurs agents de sécurité de notre société, des avances pesantes dont vous faisiez montre à son encontre, ainsi que du fait que vous passiez votre temps à l’espionniez, sous couvert de prétendues obligations de sécurité. Vos agissements répétés, faisant état de pression permanente et de menaces visant à obtenir les faveurs amoureuses de l’hôtesse d’accueil, malgré ses refus répétés, confinent au harcèlement sexuel, faits que notre entreprise ne peut cautionner.

Par ailleurs, nous constatons que vous avez falsifié la main courante du 29 juillet 2021, en ajoutant a posteriori le 30 juillet 2021, une mention relative à l’hôtesse d’accueil qui aurait pris une pause plus longue que prévue, faits qui par ailleurs n’ont rien à faire sur notre main courante qui ne concerne que les évènements liés à la prestation de sécurité.

Il est inadmissible d’ajouter a posteriori des mentions, la main courante étant un document devant être tenu au fil de l’eau.

Enfin, le 30 juillet 2021, suite à l’annonce de votre mise pied conservatoire par la direction, vous vous êtes violemment emporté, en hurlant et menaçant l’hôtesse d’accueil, et ce à la vue du public, mettant à mal notre image de marque.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement.

Nous ne saurions accepter une telle attitude chez nos collaborateurs que nous voulons professionnels.

Nous vous rappelons que vous devez garder votre calme en toutes circonstances de cause.

L’ensemble de ces faits contreviennent aux dispositions du Règlement intérieur applicable qui indiquent que :

«Les salariés sont tenus de respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, ainsi que les obligations inhérentes à l’exécution de leur contrat de travail et à l’organisation de la vie de l’Entreprise. Les salariés doivent également observer les mesures d’ordre général, propres aux entreprises clientes, relatives à la discipline (article 3.1) ,'

Peuvent être considérés comme faute grave […] les injures, grossièretés, répétées ou proférées avec violence ou agressivité, […] (article 17.3) ;

Vous contrevenez également au Règlement intérieur de notre entreprise qui prohibe en ses articles 13 et 14 le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De plus, nous vous rappelons que les dispositions du code de déontologie prévoient que :

«Les acteurs de la sécurité privée s’interdisent, même en dehors de l’exercice de leur profession, tout acte, man’uvre ou comportement de nature à déconsidérer celle-ci (article R631-5) ,'

En toute circonstance, les acteurs de la sécurité privée s’interdisent d’agir contrairement à la probité, à l’honneur et à la dignité. Ils font preuve de discernement et d’humanité (article R631-7) ».

L’ensemble de ces faits constitue des manquements graves à vos obligations professionnelles et contractuelles que nous ne pouvons tolérer plus longtemps sans entraver la bonne marche de notre entreprise.

En plus de ne pas respecter vos obligations, vous détériorez notre image de marque de professionnel de la sécurité, ce que nous ne pouvons accepter.

Votre comportement nous contraint à procéder à votre licenciement pour faute grave, privatif d’indemnités et de préavis, qui interviendra à la date d’envoi du présent courrier.(…) »

Il en résulte qu’il est reproché au salarié :

— des propos mensongers,

— un comportement inadapté à l’égard d’une salariée, hôtesse d’accueil, fait d’avances pesantes et d’espionnage à son égard, d’agissements de pressions répétées et de menaces visant à obtenir des faveurs amoureuses de ladite salariée,

— une falsification de la main-courante,

— une altercation suite à la mise à pied à titre conservatoire.

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il n’est pas discuté que par courriel du 29 juillet 2021 l’appelant a adressé à son supérieur hiérarchique M. [O] [K], directeur d’agence, un message ainsi libellé « M. [E] [P] vous informe que en faisant la levée de doute mon collègue [R] SSIAP1 a trouvé [V] en train de faire l’amour à [C] hôtesse d’accueil,alors que des clients attendaient. Je vous enverrai mon rapport demain.» Signé [J] [E] [P] Chef d’équipe des services de sécurité incendie.

Au soutien de la preuve qui lui incombe, s’agissant du grief de propos mensongers concernant des faits de dénonciations fausses et calomnieuses par M. [E] [P] de prétendus ébats sexuels d’une hôtesse d’accueil, salariée d’un prestataire, avec M. [H] un collègue, dans la salle de pause rapportés par M. [R], l’employeur produit un courriel de ce dernier daté du 29 juillet 2021 dans lequel il affirme notamment « mais en aucun cas il n’y a d’ambiguité avec l’hôtesse d’accueil » complété par un courrier de M. [R], établi à la demande de M. [K], directeur de l’agence, dans lequel il confirme que le 28 juillet à midi, il a vu l’hôtesse d’accueil « avec sa cuillère en main plus sa gamelle devant elle en train de manger et M. [H] de l’autre côté concentré sur son téléphone » et que M. [E] [P] l’interrogeant sur les circonstances dans lesquelles il les avait vus, lui a dit « ils ont même l’habitude d’aller manger ensemble et faire l’amour ! Ensuite il m’a dit qu’il allait faire un rapport au directeur et envoyer un mail pour lui dire qu’il sont en train de faire l’amour ». Il poursuit en ajoutant « M. [J] dans son rapport ment que j’ai vu une action pareil », il a confirmé en outre qu’il n’y avait pas eu d’alerte incendie ce jour-là et de levée de doute par ses soins. L’employeur s’appuie également sur les dénégations des principaux intéressés.

La cour retient que c’est sans l’établir que M. [E] [P] affirme qu’ au retour de sa ronde alors que l’hôtesse n’avait pas rejoint son poste, M. [R] lui aurait révélé avoir trouvé les protagonistes enfermés dans un bureau à clef et les avoir surpris en train de se rhabiller et sans convaincre que ce dernier serait revenu sur sa version des faits par peur de perdre son emploi et que la situation se serait retournée contre lui sans que le responsable d’agence ne prenne la peine de confronter tout le monde. La cour retient que M. [E] [P] a pris le risque de dénoncer une situation dont il n’a pas été personnellement témoin et que faute d’établir sa réalité, elle est incontestablement calomnieuse.

S’agissant de la falsification de la main-courante, la société Main Sécurité produit deux copies de mauvaise qualité d’extrait de main-courante, l’un mentionnant le service du 29 juillet 2021 et l’autre 30 juillet 2021 manifestement différentes. S’il ne peut en l’état être déduit comme le prétend l’employeur, faute de produire les originaux, que M. [E] [P] aurait falsifié la main courante en effaçant des mentions pour en apposer d’autres, ce dernier reconnaît et soutient toutefois qu’ayant constaté que M. [R] n’avait rien mentionné sur la main-courante du 29 juillet 2021 notamment en ce qui concerne les constatations faites au cours de sa ronde, il a écrit à 13 heures 20 minutes, que l’hôtesse d’accueil n’était pas à son poste. Même si on peut s’interroger sur le bien-fondé d’une telle remarque sur la main-courante de la société chargée de la sécurité incendie d’autant que l’hôtesse était une salariée du site surveillé et non de la société Main Sécurité, la cour retient que la falsification telle qu’elle est dénoncée n’est pas clairement établie.

S’agissant du comportement inadapté reproché à M. [E] [P], la société Main Sécurité produit le courriel signé par Mme [C] [M], hôtesse d’accueil, envoyé le 30 juillet 2021 qui dénonce le comportement d’avances insistantes à son égard, de déclarations inappropriées de l’intéressé afin qu’elle devienne Mme [E], devenant menaçant en lui indiquant avoir dit à Onet l’avoir vue en plein rapport sexuel avec M. [V] ce qu’elle conteste étant elle-même mariée, mais aussi le courrier/ rapport établi par Mme [Y] [N] à laquelle elle se serait confiée dans les mêmes termes. C’est en vain que M. [E] [P] met en doute les déclarations de la victime au seul motif qu’elle n’aurait fait aucun signalement à son employeur au titre d’un comportement inapproprié et qu’il s’est trouvé seul contre tous sans qu’il soit procédé à aucune confrontation.

La cour retient que le courriel de l’hôtesse d’accueil présente des accents de sincérité, notamment lorsqu’elle précise qu’elle avait plusieurs fois eu l’intention de se plaindre mais que des collègues lui avaient fait comprendre que M. [E] [P] perdrait alors son travail et que cet écrit s’inscrit dans le contexte général du dossier. Ce fait est par conséquent retenu.

S’agissant enfin du comportement de M. [E] [P] suivant la mise à pied conservatoire, la cour observe que le rapport daté du 30 juillet 2021 transmis par courriel à M. [K] émanant de M. [W] [I], évoque une altercation lorsque M. [E] [P] à la demande du chef d’agence a été invité à quitter le site sans que ce dernier ne le conteste.

La cour déduit de l’ensemble de ce qui précède que la réalité des faits reprochés à M. [E] [P], à l’exclusion de la falsification de la main courante, est établie et qu’ils présentent une gravité telle qu’ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] [P] de l’ensemble de ses prétentions.

Partie perdante, l’appelant est condamné aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. L’équité ne commande pas de prononcer une condamnation en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

CONDAMNE M. [J] [E] [P] aux entiers dépens d’appel.

DIT n’y avoir lieu à condamnation en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE