COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 14 JUIN 2024

N° 2024/ 291

Rôle N° RG 21/08618 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHTM7

S.A. KORIAN

C/

[E] [V]

Copie exécutoire délivrée

le : 14 juin 2024

à :

SELARL CAPSTAN – PYTHEAS

M^e Thibault PINATEL

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX EN PROVENCE en date du 11 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00408.

APPELANTE

S.A. KORIAN agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège sis [Adresse 2]

représentée par M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Chloé AUBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [E] [V], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Thibault PINATEL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant, chargé du rapport.Dépôts.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Juin 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Juin 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

M. [E] [V] a été engagé le 15 juillet 2013 par la Sas Medotels, filiale du groupe Korian qui exploite des cliniques de soins de suite et des résidences pour personnes âgées, en qualité de directeur de la maison de retraite Korian [Adresse 5] située à [Localité 6] dans le [Localité 1], dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale des établissements d’hospitalisation privés à but lucratif du 18 avril 2002.

À compter du 14 septembre 2015, le contrat de travail du salarié a été transféré à la Sas l’Aubier de Cybèle, autre filiale du groupe Korian, employant habituellement au moins 11 salariés, au terme d’une convention tripartite à laquelle le salarié a donné son accord et ce dernier a pris la direction de la maison de retraite Korian l'[4] de [Localité 7] (13).

M. [V] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 4.692,46 euros pour un forfait annuel de 213 jours par an.

Le 11 juillet 2016, il a été convoqué par la directrice régionale de la maison mère, la Sa Korian, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 20 juillet 2016 avec mise à pied conservatoire et licencié pour faute grave par une lettre du 25 juillet 2016 émanant de cette même personne.

Le 7 novembre 2016, il a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence pour contester cette décision et obtenir la réparation de ses préjudices.

Par jugement du 11 mai 2021, ce conseil a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Korian au paiement des sommes suivantes :

> 14.385 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

> 1.438,50 euros brut au titre des congés payés afférents,

> 6.750 euros à titre d’indemnité de licenciement,

> 31.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné la remise du bulletin de salaire rectifié et l’attestation Pôle Emploi rectifiée ;

— dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

— débouté le salarié du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société aux dépens.

Le 10 juin 2021, la société Korian a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Vu les conclusions de l’appelante remises au greffe et notifiées le 4 mars 2022 ;

Vu les conclusions de l’intimé remises au greffe et notifiées le 16 février 2024 ;

MOTIFS :

Sur l’exécution du contrat de travail :

L’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance des menaces de mort et des propos injurieux, auxquels étaient jointes des photographies effrayantes, que M. [D], surveillant de nuit au sein de l’établissement Korian l'[4], a adressés par SMS à M. [V] entre le 10 et le 18 juin 2016.

M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement dès le 27 juin 2016, jour de sa reprise du travail (arrêt de travail qui avait débuté le 9 juin 2016) en raison de ces faits, il a été mis à pied à titre conservatoire le jour-même et licencié pour faute grave dès le 4 juillet 2016.

Contrairement à ce que soutient à tort M. [V], l’employeur a pris des mesures disciplinaires immédiates et définitives pour sanctionner le comportement inadmissible de M. [D] et éviter à son directeur, postérieurement aux faits dénoncés, de se trouver en présence de ce salarié sur le lieu du travail en le dispensant d’assister à l’entretien préalable de ce dernier.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’étant établi, le jugement sera confirmé, par ces motifs substitués, en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, M. [V] a été licencié le 25 juillet 2016 en ces termes :

'Monsieur,

(…) Dans ce cadre, plusieurs défaillances graves ont été constatées.

En premier lieu, la société a dû faire face à votre absence injustifiée du 15 au 17 juin 2016, sans que vous n’ayez pris soin d’en informer votre encadrement, ni de fournir le moindre justificatif. Votre directeur régional ignorait donc votre défaillance et s’est trouvé dans l’impossibilité de rechercher une solution qui aurait permis votre remplacement.

De plus, vous n’avez transmis aucune consigne en matière de paye à votre assistante administrative, concernant vos trois jours d’absence. Celle-ci, qui est placée sous votre autorité, n’a donc logiquement pris aucune initiative de sorte que avez été rémunéré normalement pendant cette période.

Il est inacceptable qu’un de nos établissements demeure sans direction pendant plusieurs jours, cela aurait pu avoir des conséquences très graves. Nous vous rappelons qu’en l’absence du directeur, c’est le directeur régional qui est directement responsable de l’établissement.

En tant que directeur, responsable d’un établissement accueillant des personnes âgées dépendantes, il est tout à fait inadmissible que vous vous absentiez de l’établissement trois jours sans même fournir un justificatif de votre absence, et surtout sans prévenir. Vous devez être exemplaire, étant vous-même garant de la bonne application des règles au sein de votre établissement.

Lors de l’entretien, vous avez tenté de justifier cette situation en évoquant simultanément :

— Le fait d’être cadre au forfait jours. (…)

— Le fait que vous vous seriez senti menacé par un salarié de l’établissement, et que l’entreprise n’aurait pas pris les mesures nécessaires, ni fait preuve de bienveillance à votre égard.

Il s’avère que ce salarié, qui était en arrêt maladie et donc absent de l’établissement, a été immédiatement mis à pied à titre conservatoire puis licencié par la direction régionale. Toutes les mesures appropriées ont donc été prises, de manière définitive. Nous vous avons également rappelé que nous vous avions dispensé de mener l’entretien préalable correspondant à cette procédure (alors que cela relève pourtant de vos attributions), preuve de considération à votre égard. Vous avez alors répondu cyniquement 'ben, quoi, tu veux une médaille''.

Pour répondre à votre interrogation, sachez que nous ne voulons pas de médaille, mais seulement le respect et la courtoisie qui sont normalement dus dans le cadre professionnel.

Nous avons été de plus informés récemment par des salariés du fait que vous aviez communiqué a posteriori deux versions auprès des équipes de l’établissement, pour tenter d’expliquer votre absence. Ainsi, vous avez indiqué à certains salariés que vous étiez absent à la suite du décès de votre nièce de huit ans, écrasée par une voiture. A d’autres, vous avez indiqué vous être absenté car vous aviez été injurié par un salarié de l’établissement.

Sachant que les salariés échangent nécessairement entre eux, et que l’absence inexpliquée de leur directeur est un événement peu habituel, ces deux versions ont créé un trouble manifeste important au sein de l’établissement et auprès des salariés. Vous comprenez qu’en tant que directeur, vous devez être exemplaire vis-à-vis des salariés ; ces versions différentes ont non seulement créé un climat de défiance à votre encontre, mais vous ont également fait perdre toute crédibilité auprès des équipes.

Par ailleurs, vous avez expressément demandé à un salarié, le 20 juin dernier, de rédiger une attestation à l’encontre d’un autre salarié de l’établissement. Cette attestation était destinée à alimenter un dossier de licenciement, et a été adressée au RH régional. Fort heureusement, le contenu de l’attestation paraissait douteux et n’avait aucun rapport avec le motif initial de la procédure, de sorte qu’elle n’a pas été utilisée dans le cadre du licenciement de ce salarié.

Nous avons été informés par la suite du fait que le contenu de cette attestation a été inventé de toutes pièces par son auteur, pour répondre à votre demande insistante.

Il est tout à fait inadmissible que vous usiez de votre position hiérarchique pour exiger de l’un de vos subordonnés une attestation au contenu imaginaire. Ici, encore, votre manque de probité est inacceptable et prouve que vous ne respectez pas l’esprit de la fonction qui est la vôtre. Plus encore, vous êtes le représentant de l’employeur dans la relation quotidienne que vous entretenez avec le personnel de l’établissement : en ayant ce genre d’exigence, c’est bien l’image de l’employeur que vous dégradez de manière générale ce qui ne peut être admis.

Enfin, lors de la visite de la directrice régionale sur votre établissement, le lundi 20 juin 2016 après-midi, celle-ci a découvert dans un article du bulletin d’informations mensuel de [Localité 7] qui se trouvait sur votre bureau que vous aviez communiqué sur un diplôme que vous ne possédez pas (VAE CAFDES). Vous n’êtes pas sans savoir que nos autorités de tutelles sont très attentives à cela et que cette communication erronée aurait pu avoir des conséquences à l’encontre de la société.

L’importance des fautes commises est totalement incompatible avec les responsabilités qui sont les vôtres en tant que directeur d’établissement et manager, dont vous ne voulez visiblement pas tenir compte. Votre comportement lors de l’entretien, parfois cynique et ne montrant aucune remise en question de votre part, nous conforte dans cette conclusion.

Nous vous rappelons par ailleurs que vous avez fait l’objet d’un courrier le 14 avril dernier au sujet de votre posture managériale inappropriée, cette problématique ayant déjà été évoquée lors de votre entretien annuel de performance au mois de février dernier.

En conséquent, et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. (…)'

S’il n’est pas discutable que les agissements dont M. [V] a été victime de la part de M. [D] à compter du 10 juin 2016 revêtaient une certaine gravité justifiant sa plainte auprès des services de police le 14 juin 2016 et son besoin de s’éloigner quelques jours de l’établissement par crainte de représailles, ces circonstances ne justifient nullement, en revanche, que le salarié ait cru pouvoir s’absenter pendant trois jours de la maison de retraite dont il assumait la direction sans en informer sa hiérarchie directe, à savoir la directrice régionale, afin que celle-ci organise son remplacement en urgence et ce, d’autant qu’en l’absence du directeur, c’est la directrice régionale qui devenait responsable de l’établissement ce qui n’est pas discuté par l’intimé dans ses écritures.

Prétextant une impossibilité de joindre la directrice régionale au téléphone, M. [V] s’est borné à informer la responsable des ressources humaines en sachant que celle-ci n’avait pas le pouvoir de valider son absence ni d’organiser son remplacement alors qu’il aurait dû, avant son départ, contacter par mail, message vocal ou par tout autre moyen sa hiérarchie directe afin que son remplacement soit organisé avec la personne compétente pendant cette période, ce qu’il n’a pas fait.

Le fait que la directrice régionale n’ait pas reproché à M. [V] son attitude lors de l’échange téléphonique qu’ils ont eu ensemble le 17 juin 2016 en fin d’après-midi et que l’établissement n’ait eu à déplorer aucun incident durant cette vacance est inopérant.

Ce grief est donc établi.

Par ailleurs, M. [V] a manqué à son devoir de probité en justifiant son absence inopinée auprès de certains salariés de son institution par un décès dans sa famille, ce qu’il ne conteste pas, alors que son absence résultait exclusivement des agissements malveillants de M. [D], ce dont il avait fait part aux chefs de service.

Il est vain de la part de M. [V] de soutenir que ce faux prétexte communiqué à une partie des salariés visait seulement à 'éviter d’ameuter les salariés de la gravité de la situation’ alors qu’en agissant ainsi, le directeur a pris le risque que son mensonge soit révélé et que sa crédibilité et celle de l’entreprise soit gravement amputée auprès des salariés.

Ce grief est donc établi.

La réalité des propos railleurs que M. [V] aurait tenu à l’endroit de la responsable des ressources humaines lors de son entretien préalable du 20 juillet 2016, lorsque celle-ci lui faisait remarquer qu’elle l’avait dispensé d’assister à l’entretien préalable de M. [D] ('ben, quoi, tu veux une médaille''), qu’il conteste formellement, résulte pourtant des témoignages précis, circonstanciés et concordants de la responsable des ressources humaines elle-même et de la directrice régionale présente lors cet entretien.

Ce grief sera donc retenu.

L’unique témoignage d’une salariée qui expose qu’elle se serait sentie contrainte de rédiger une attestation contre M. [D] à la demande insistante de M. [V] pour des dégradations matérielles (cafetière, verres etc) et du travail non fait pendant ses nuits de garde, malgré l’absence de preuve, ne peut suffire, en l’absence d’autres éléments concordants, à démontrer l’existence de pressions de la part de M. [V].

Ce grief ne sera pas retenu.

Enfin, c’est par des motifs que la cour adopte que le conseil de prud’hommes a considéré qu’il était impossible de déterminer l’origine de l’erreur constatée dans le bulletin de [Localité 7] de l’hiver 2015 concernant le diplôme attribué à M. [V] et que la matérialité du mensonge reproché à ce dernier n’était pas établie.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

Au total, en s’absentant pendant plusieurs jours de son poste de directeur d’un établissement accueillant un public dépendant et fragile sans en informer, d’une manière ou d’une autre, sa hiérarchie directe afin que soient organisées les modalités de son remplacement, en justifiant cette absence auprès de certains salariés de l’établissement par un faux prétexte et en s’adressant à la responsable des ressources humaines sur un ton railleur lors de l’entretien préalable du 20 juillet 2016, M. [V] a méconnu ses obligations de directeur et a manqué à ses devoirs de loyauté, de probité et de courtoisie élémentaires envers ses subordonnés, ses collègues et son employeur, ce qui est constitutif d’une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

C’est donc à bon droit que l’employeur l’a licencié pour faute grave après une mise à pied à titre conservatoire et M. [V] sera débouté de toutes ses prétentions, le jugement étant infirmé en toutes ses dispositions.

Sur les autres demandes :

M. [V] qui succombe, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à la Sa Korian la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau ;

Dit que le licenciement pour faute grave notifié par la Sa Korian à M. [V] le 25 juillet 2016 est justifié ;

Déboute M. [V] de toutes ses prétentions ;

Condamne M. [V] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à la Sa Korian la somme de 1.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT