COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 13 SEPTEMBRE 2024

N° 2024/ 320

Rôle N° RG 21/09370 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHV2Q

[V] [K]

C/

S.A.S. NAOS GROUP

Copie exécutoire délivrée

le : 13 Septembre 2024

à :

SCP CABINET FORSTER

M^e Jean-François JOURDAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX EN PROVENCE en date du 25 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00498.

APPELANTE

Madame [V] [K], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre-yves FORSTER de la SCP CABINET FORSTER, avocat au barreau de VALENCE

INTIMEE

S.A.S. NAOS GROUP Société par actions simplifiée, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-François JOURDAN, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE plaidant par M^e Cyril JUILLARD de la SELEURL APC, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Ninon BRUN-CHAMPETIER , avocat au barreau de LYON,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Septembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Septembre 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, procédure, prétentions et moyens des parties:

Mme [V] [K], embauchée par la société Naos Groupe devenue Naos, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de paie, catégorie agent de maîtrise, coefficient 275, à temps plein, selon le régime du forfait en jours à compter du 16 septembre 2013, contrat régi par la convention collective nationale des Industries Chimiques, par un accord d’entreprise du 29/03/2013 et un accord de substitution applicable au 1er avril 2017, convoquée à l’entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier remis en mains propres le 27 juin 2018 et licenciée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 09/07/2018 avec dispense d’exécution du préavis, a saisi le 3 juillet 2019 conseil de prud’hommes Aix-en-Provence pour voir contester la rupture et l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement en date du 25 novembre 2021 le conseil a débouté la salariée et l’a condamnée aux dépens.

Mme [K] relevant appel en date du 23 juin 2021, a remis et notifié ses conclusions n° 3 le 13 novembre 2023;

La société Naos a remis et notifié ses conclusions d’intimée le 2 décembre 2021;

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions déposées.

Motifs:

Sur la rupture du contrat de travail:

Les motifs du licenciement doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

La preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixant les termes du litige est ainsi rédigée:

'Suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 4 juillet 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les raisons que nous vous avons exposées lors de cet entretien et que nous reprenons ci-après.

Nous vous rappelons que vous avez été embauchée, en date du 16/09/2013, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée au sein de la société NAOS en qualité de Gestionnaire de Paie.

Dans ce cadre, vous avez notamment pour mission la réalisation en intégralité des paies de plusieurs sociétés et le calcul de tous les éléments de paie associés, la gestion de toutes les modalités administratives liées à la paie et au temps de travail (ISS, attestations …), le calcul et la réalisation des soldes de tout compte (jusqu’à l’attestation Pôle Emploi), le calcul et le versement des charges sociales mensuelles et trimestrielles, l’organisation et le suivi des visites médicales, le traitement et le suivi des absences et des accidents du travail ou du trajet, et l’établissement des DADS et régularisation annuelles des charges sociales qui en découlent. De même, il vous est régulièrement demandé de par vos fonctions, la réalisation de simulations, de requêtes ou de suivi d’éléments de paie ou de gestion des temps.

Vous avez, comme cela vous avez été précisé lors de votre embauche, un vrai rôle proactif sur la gestion des paies et du temps de travail.

Vous occupez votre poste depuis maintenant bientôt 5 ans au sein de notre société, et justifiez d’une expérience professionnelle totale de 15 années minimum à ce jour. Nous vous avions recrutée en 2013 en prenant en compte votre profil expérimenté.

Cependant, depuis plus d’un an aujourd’hui, nous sommes contraints de constater une véritable dérive dans la réalisation de vos missions, même les plus basiques. Plusieurs tâches, sur différents sujets, sont gérées avec une véritable nonchalance et des erreurs répétées, qui ne sont plus, à ce jour, tolérables, tant leurs conséquences sur nos obligations légales, les rémunérations ou maintien de rémunération des collaborateurs, ou l’image du service RH en interne et en externe sont graves.

Ces manquements persistants et dérives ont fait l’objet d’un entretien de recadrage et d’explications des attentes sur le poste le jeudi 14 décembre 2017 avec votre responsable hiérarchique, la Responsable de Paie, et la DRH France.

Or, malgré cette mise en garde et une prise de conscience attendue, nous n’avons pu constater aucune amélioration dans le temps dans la tenue de vos missions, et ce dans différents domaines qui sont de votre responsabilité.

C’est dans ce contexte que nous devons aujourd’hui relever les manquements professionnels suivants :

En premier lieu, vous êtes en charge d’organiser les visites médicales des établissements aixois et dont vous avez la charge. Cependant, nous avons constaté courant 2017 qu’aucun suivi n’était réalisé et que de nombreux salariés n’avaient pas bénéficié de leur visite médicale d’embauche ou avec beaucoup de retard ou n’a bénéficié de visite de reprise.

Nous avons eu l’occasion de vous rappeler à plusieurs reprises (notamment lors de la réunion mensuelle de paie de novembre 2017, par un mail du 8 décembre 2017 de votre responsable hiérarchique, et lors de nombreuses remarques orales ou écrites) l’importance d’être rigoureuse dans le suivi de cette mission compte tenu des conséquences graves qu’elle emporte en cas de non-respect.

Or, malgré nos relances, vous n’avez jamais répondu à nos nombreuses demandes de reporting ou de points sur le sujet et vous avez continué à faire preuve d’un grand laxisme dans la gestion des visites médicales

Ainsi, le 29/05/2018, nous avons à nouveau constaté lors d’un entretien avec une collaboratrice rentrée de congé maternité le 09/04/2018 qu’elle n’avait pas eu de visite médicale et que rien n’était programmé.

Nous vous rappelons encore une fois que la visite médicale est une obligation qui incombe à l’employeur et dont vous avez la charge. Non seulement vous ne faites preuve d’aucune proactivité sur le sujet, mais en plus vous ne répondez même pas aux nombreuses demandes de suivi et de mise à jour de votre hiérarchie sur le sujet. Ces manquements pourraient avoir des conséquences graves sur la sécurité et la santé de nos collaborateurs, et sur notre responsabilité à ce sujet.

Par ailleurs, nous sommes au regret de constater de nombreuses erreurs et oublis dans le traitement des paies, notamment sur des passages basiques, qui pourraient relever d’une gestionnaire de paie débutante.

Nous avons ainsi été alerté, dès le début de l’année 2018 et ce à de nombreuses reprises, par des

collaborateurs ayant bénéficié d’une évolution professionnelle sur l’absence de prise en compte de leur nouvelle situation sur leur bulletin de paie.

Comme nous vous l’avons précisé, l’effet négatif et démotivant pour des personnes ayant eu une

évolution annoncée et ne la constatant pas en réel sur leur bulletin, est plus que désastreux et nuit à leur implication et à l’image de notre entreprise en général, et notre service RH en particulier.

Vos manquements ont pu également entraîner de nombreuses erreurs de paie ainsi que nous l’avons évoqué lors de notre entretien préalable (versement indu d’une prime d’ancienneté, octroi indu de RTT …). Même si ces erreurs sont souvent identifiées par votre responsable hiérarchique avant le passage de paie, ce qui évite des conséquences graves, elles entraînent une augmentation de la charge de par votre manque de sérieux et d’assiduité dans le traitement de vos tâches.

Nous regrettons que ces mêmes manquements puissent se produire également lors d’embauches. Ainsi une nouvelle collaboratrice entrée fin avril 2018 nous a rapporté le 9 mai 2018 qu’une erreur incongrue et non professionnelle était présente sur son bulletin de paie :alors que le contrat et la fiche d’embauche indiquaient un statut Agent de Maitrise – coefficient 275, vous avez commis une erreur grossière en passant l’information :statut Cadre – coefficient 225. En plus de l’effet négatif sur la première paie de la collaboratrice, ces informations sont totalement incohérentes avec la classification de la convention collective de la chimie. La connaissance cette classification est pourtant un basique de votre poste.

Nous avons également constaté que vous n’aviez toujours pas, début juillet 2018, créé les nouvelles sociétés Naosils et Bionuclei auprès de notre prestataire chèque déjeuner, alors que votre responsable hiérarchique vous avait donné les informations nécessaires dès le 9 mars 2018 et que la première embauche sur ces structures a eu lieu le 23 avril 2018. Ce manquement est d’autant plus déplorable que vous aviez indiqué à votre responsable que le sujet était traité et qu’elle l’a découvert elle-même courant juin.

Enfin, lors de l’établissement de sorties ou de solde de tout compte, nous devons faire également le constat de la persistance d’erreurs ou absences de traitement de demandes dans les délais.

En effet, le 21 juin 2018, nous avons été recontactés par un collaborateur sorti le 06/03/2018 car son attestation Pôle Emploi était à nouveau erronée alors que vous aviez déjà dû la refaire à deux reprises.

Ces documents qui sont des basiques de la gestion de la paie doivent être réalisés avec le plus grand soin et beaucoup de rigueur, les conséquences étant importantes pour la société (risque de contentieux) et pour l’ancien collaborateur (difficulté à faire valoir ses droits.).

Des problèmes récurrents relatifs aux inscriptions de nos collaborateurs à la mutuelle sont également constatés depuis le début de l’année.

En dernier lieu, votre responsable hiérarchique vous a alerté sur le fait qu’un collaborateur allait cesser de bénéficier de la CMR et qu’il fallait de toute urgence l’inscrire à la mutuelle d’entreprise. Vous n’avez rien fait et le collaborateur a joint votre responsable le 25/O6/2018 qui a dû s’en occuper elle-même pour éviter une situation délicate pour le collaborateur et l’entreprise La mutuelle et prévoyance sont des éléments importants du package social sur lequel nous nous engageons auprès du collaborateur. Une mauvaise gestion de notre part peut avoir des répercussions financières graves pour la personne et de fait pour notre société.

Il est également constaté une absence de traitement de certains sujets vous incombant mettant les sociétés concernées dans des situations compliquées par rapport à certaines institutions.

Ainsi, le 25 mai 2018, la société Etat Pur a été saisie par des huissiers, directement sur le site de la société, car depuis décembre 2017, vous n’aviez pas transmis les documents permettant de justifier de l’exonération de charges liées à un contrat d’apprentissage. D’une part, vous ne réalisez pas les envois des contrats d’apprentissage en temps et en heures, et d’autre part, lorsque vous avez reçu une relance URSSAF fin 2017, vous avez joint un document non complet, sans même vérifier qu’il était signé par les trois parties. Le manque de sérieux et de rigueur avec lequel vous avez traité ce dossier a eu des conséquences lourdes pour la société.

Le 22 mai 2018, votre responsable hiérarchique a été obligée de vous relancer au sujet de saisies sur salaire pour un collaborateur suite à un mail envoyé le 17 janvier 2018 et qui était resté sans réponse.

Encore une fois, vous n’avez pas fait de réponse à votre responsable, qui vous a même envoyé une

invitation à une réunion sur ce sujet le 23 mai, qui est restée sans réponse. Le 30 mai 2018, votre

responsable hiérarchique a donc dû prendre le sujet en main, vous assister et réaliser une partie du mail par lequel le Trésor Public a été contacté.

L’absence de réaction de votre part démontre un manque de conscience professionnelle et d’intérêt et de responsabilité pour votre poste, et entraîne une surcharge de travail pour d’autres personnes du service. Vous ne répondez même pas aux sollicitations, ce qui marque également un manque de respect qui n’est pas acceptable dans une relation professionnelle.

Le non traitement de certains sujets relevant de votre périmètre (notamment état récapitulatif de

congés payés des équipes) nuit également directement au travail d’autres services de I’entreprise, ainsi qu’à la collaboration du service RH avec eux.

A plusieurs reprises, des managers nous ont demandé une mise à jour de la base Kello, car des

collaborateurs étant sortis depuis longtemps y apparaissaient encore (le dernier exemple en date étant une manager nous demandant par mail le 02/07/2018 de régler au plus vite le sujet, car elle vous avait déjà fait à plusieurs reprises la demande).

Le service comptabilité a également relancé votre responsable hiérarchique le 24/05/2018 afin que vous fournissiez les informations relatives à l’IJSS 2017 de la société Naos Les Laboratoires. Votre responsable hiérarchique s’est engagée à donner une réponse, en accord avec vous, pour le 06/06/2018. Cependant le 31/05/2018, elle a été obligée de vous relancer car elle n’avait toujours aucune information de votre part. Pour avancer, elle vous a transmis une invitation outlook pour le 6 juin, que vous n’avez même pas daigné acceptée. Ce manque de traitement qui relève de votre responsabilité bloque directement la comptabilité dans sa gestion et dans ses engagements auprès des commissaires aux comptes, et met à mal la crédibilité du service RH.

Enfin, vous ne prenez pas en charge ou ne présentez aucune proactivité sur des sujets pouvant entraîner des complications importantes dans la vie quotidienne de certains collaborateurs, notamment au niveau du traitement des IJSS. Nous avons plusieurs exemples de collaboratrices, en longue maladie ou à temps partiel thérapeutique, ayant dû attendre plusieurs mois avant d’avoir un traitement efficace et adéquat à ce sujet, ou simplement une réponse de votre part.

Le 14juin dernier, votre responsable hiérarchique a dû vous relancer, au sujet de deux dossiers en cours (une collaboratrice en mi-temps thérapeutique n’ayant pas perçu d’IJSS depuis février, et une autre n’ayant reçu aucune indemnisation depuis décembre 2017.)

Le 16 mai dernier, et après plusieurs relances, vous avez enfin répondu à une collaboratrice aixoise attendant des IJSS de décembre 2017 à mars 2018.

Ces traitements tardifs étaient liés à des attestations erronées ou une absence de relance des services de la sécurité sociale, qui ne sont pas acceptables.

Votre responsable hiérarchique vous a également surprise en juin 2018 en train de filtrer l’appel d’une collaboratrice en arrêt maladie longue durée. Vous avez délibérément choisi à plusieurs reprises de ne pas prendre son appel, ce qui constitue un choix volontaire de ne pas réaliser une mission liée à votre poste, et qui humainement ne peut être accepté. La collaboratrice s’en est trouvée mécontente et sans réponse, et c’est votre responsable hiérarchique qui a dû traiter ses demandes en direct.

Vous êtes également responsable du suivi et des déclarations des Accidents du Travail et du Trajet. Or nous constations depuis plusieurs mois et malgré des relances, notamment par mail de votre responsable le 8 décembre 2017, que vous ne présentez aucune assiduité et proactivité sur le suivi de ce sujet.

Le tableau des AT, utilisé par le CHSCT notamment, n’est pas à jour. Pour l’établissement du bilan CHSCT de l’année 2017, une première demande de mise à jour vous a été faite le 23 février. Votre responsable hiérarchique vous a relancé le 27 février à ce sujet, constatant que ce tableau n’était pas à jour. Jusqu’au lundi 18 juin, veille de la présentation du bilan, des relances ont dû vous être faites. Malgré cela, il a été constaté que certaines données sur la reconnaissance des AT n’étaient pas renseignées, et que vous n’aviez nullement cherché à les obtenir auprès de la sécurité sociale.

Il nous est forcé de constaté que ce sujet est encore une fois géré sans le sérieux nécessaire.

Nous avons enfin relevé une absence délibérée de professionnalisme dans la réalisation de vos missions notamment dans vos réponses ou non traitement de certaines demandes relevant directement de votre périmètre.

Ainsi le 14 juin dernier, une RRH s’étonnait de la réponse que vous aviez apportée à l’équipe RH de [Localité 3] sur un sujet de base relatif à la gestion des congés d’un temps partiel. Une personne à temps partiel a posé systématiquement des semaines de congés entières, sans inclure son jour de temps partiel, cumulant ainsi 10 jours de CP en plus. Vous n’avez émis aucune vérification lors de la validation de ces congés, et avez même rétorqué que ce n’était pas votre rôle de vous pencher sur ce sujet. Vous avez pourtant la responsabilité de la validité finale des congés, vous le faites sur les autres sociétés mais par sur la société Servopharm.

Le 9 mai 2018, une collaboratrice aixoise faisait remonter à votre responsable hiérarchique que vous lui aviez indiqué ne pas savoir calculer ses jours de forfait réduit. Nous ne pouvons que nous étonner et déplorer ce type de réponse, ce type de question relevant des missions de base de la gestionnaire de paie.

De surcroît, suite à l’évolution de notre logiciel de paie vers ADP et malgré une formation assurée à l’ensemble du service paie dès janvier 2017, vous refusez d’utiliser le logiciel B.0. (logiciel permettant les extractions avec ADP), démontrant ainsi une réelle mauvaise volonté inacceptable. Cet outil est pourtant indispensable à votre travail en vous permettant de réaliser des requêtes basiques.

Ainsi, le 25 juin 2018 vous deviez sortir une liste des cadres en forfait temps réduit. Vous ne l’avez pas réalisée, expliquant que vous ne saviez pas le faire, et c’est votre collègue qui a dû le faire à votre place.

Dans le même esprit, vous n’avez réalisé aucun tableau de fin de paie en 2017, refusant même de vous pencher sur le sujet. Ceci est de votre responsabilité mais c’est votre responsable hiérarchique qui a dû les réaliser tout au long de l’année, afin de pouvoir transmettre les informations dans les temps aux commissaires aux comptes lors de l’arrêté annuel comptable.

Ceci s’ajoute au fait que vous choisissiez délibérément de ne pas utiliser le logiciel pour calculer la prime de transport, engendrant un temps supplémentaire de traitement non négligeable et inutile.

Vous aviez pourtant été alertée à nouveau le 30 mai dernier par votre responsable hiérarchique qui vous a de nouveau précisé la nécessité de changer votre état d’esprit et le fait que nous attendions de votre part une réaction positive et rapide. Nous devons malheureusement constater aujourd’hui la persistance d’un refus de respecter les méthodes de travail de notre société et d’assurer les différentes attributions qui vous ont été confiées dans le cadre de vos fonctions.

Ne pouvant tolérer plus longtemps la persistance de ces différents manquements ci-dessus mentionnés, nous sommes contraints de vous notifier par la présente lettre votre licenciement compte tenu de l’ensemble des éléments ci-dessus indiqués.

La date de la rupture de votre contrat de travail sera effective à la date d’envoi du présent courrier à votre domicile.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de première présentation de cette lettre,

préavis dont nous vous dispensons de la réalisation en totalité dès réception de la présente.

Nous vous remercions de bien vouloir nous restituer dès réception du présent courrier l’ensemble du matériel et/ou documents que la société a été amenée à vous confier pour l’exécution de vos fonctions et, notamment le matériel informatique, les fichiers, badge, les correspondances demeurant la propriété de l’entreprise.

De même, à l’expiration de ce préavis, nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte; votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi.

Dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail, nous vous informons que vous pourrez bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant la durée de votre indemnisation chômage et dans la limite de 12 mois.

La mise en 'uvre du maintien de vos droits est toutefois subordonnée à votre éventuelle prise en charge par le régime de l’assurance chômage. Par conséquent, ce dernier cessera dès l’arrêt du versement des allocations de retour à l’emploi (reprise d’activité).

Nous vous invitons à prendre connaissance des modalités de ce dispositif rappelés dans votre certificat de travail et vous confirmons que nous informerons les organismes assureurs de la cessation de votre contrat de travail auxquels vous devrez adresser dans les meilleurs délais votre justificatif d’admission à l’allocation chômage.

Enfin, nous vous rappelons que vous restez tenue d’une obligation de loyauté, de discrétion et

de secret professionnel absolu pour tout ce qui concerne les informations recueillies dans le cadre de l’exercice de vos fonctions au sein de la société NAOS et, plus généralement, du groupe NAOS auquel elle appartient.'

L’employeur fonde le licenciement de la salariée sur des manquements persistants malgré un entretien de recadrage le jeudi 14 décembre 2017 avec sa responsable hiérarchique, dans l’organisation des visites médicales, dans le traitement des paies des collaborateurs en cours de carrière et lors de l’embauche, l’absence de création des nouvelles sociétés Naosils et Bionuclei du prestataire chèque déjeuner, l’inscription des collaborateurs à la mutuelle d’entreprise, l’absence de traitement de situations conduisant à des saisies indues sur une société le 25 mai 2018 ( malgré une relance de l’URSSAF fin 2017 non traitée) et un collaborateur le 17 janvier 2018, l’absence de réactivité dans le traitement des situations, en particulier le traitement des IJSS malgré des relances, la filtration de l’appel d’une collaboratrice en arrêt maladie longue durée en juin 2018, l’absence de suivi déclarations des Accidents du Travail et du Trajet malgré des relances pour l’établissement du bilan CHSCT de l’année 2017 notamment, la méconnaissance de la gestion des congés d’un temps partiel en juin 2018, et du calcul des jours de forfait réduit, le 9 mai 2018, le refus d’utiliser le logiciel B.0. permettant l’extraction de données sur le temps de travail.

La salariée, si elle excipe d’un accroissement des tâches qui lui étaient contractuellement dévolues, et d’une augmentation du nombre de courriels reçus, la conduisant à effectuer des heures supplémentaires, ne conteste pas les griefs précis et circonstanciés mentionnés dans la lettre de licenciement , se bornant à critiquer les tableaux comparatifs produits par l’employeur et leur dénier toute valeur probante.

Sur le moyen d’un accroissement du nombre de paies:

Les tableaux produits par l’employeur, dont l’appelante ne conteste pas utilement la véracité, issus des données sources des données objectives de paie pour les années 2017 et 2018 démontrent, ainsi que le soutient à bon droit l’employeur, qu’en moyenne l’appelante gérait sur cette période 50 paies de moins par mois que sa collègue Mme [D] ou les salariées qui l’ ont remplacée pendant son congé maternité ( Mme [T] puis Mme [P] du 13 février au 20 décembre 2017, cette dernière étant déjà présente dans l’entreprise depuis le 16 septembre 2016 dans le cadre d’une mission d’intérim) , 438,44 en moyenne pour le poste occupé par Mme [D] et 388,72 en moyenne pour l’appelante. Les entrées sur la même période établissent également une différence de 100 entrées, Mme [D] ou les salariées la remplaçant ayant à gérer 55 % d’entrées de plus que l’appelante. Le nombre de départ de l’entreprise à gérer est également inférieur pour l’appelante ( 111 pour 185).

Le moyen selon lequel l’appelante a dû former les deux salariées en remplacement de Mme [D] ce qui lui a pris du temps dont elle n’a pu disposer pour exécuter ses tâches personnelles n’est pas pertinent , dans la mesure les manquements reprochés à l’appelante s’emplacent à compter de la fin d’année 2017 ( entretien de recadrage en date du 14 décembre 2017) et au cours du premier semestre 2018, soit une période postérieure à l’intervention des salariées remplaçant Mme [D], et qu’il n’est pas fait grief à l’appelante d’une insuffisance professionnelle contrairement à ce qu’elle soutient, mais de différents manquements, objets de rappels effectués par le service RH, postérieurs aux remplacements.

Le moyen d’un accroissement des tâches liées à la formation des salariées intérimaires est dès lors écarté.

L’allégation d’une fusion d’entreprises au 1er janvier 2016, conduisant à des charges de travail supplémentaires à compter du 1er avril 2016 est écarté. En effet le seul rappel du préambule de l’accord d’entreprise du 13 mars 2017, énonçant des opérations fusion par voie d’absorption réalisées et d’apport partiel d’activités, préambule selon lequel 'Ainsi depuis le 1er avril 2016, les activités des personnels regroupés au sein de la société sont plus nombreuses et plus variées ainsi que les métiers et effectifs’ n’est pas en lui-même l’expression d’un accroissement de tâches de paie supportées par l’appelante.

Il résulte suffisamment de ce qui précède l’absence d’accroissement du nombre de paies à traiter par l’appelante au cours de la période visée dans la lettre de licenciement.

S’agissant de l’utilisation du logiciel Kelio implanté dans l’entreprise au même titre que le logiciel de paie ADP et en interface avec ce dernier , auquel l’appelante a été formée au début de l’année 2017, laquelle se borne à alléguer que les informations étaient régulièrement fausses, il incombait à la salariée de le mettre en oeuvre, au besoin en paramétrant les horaires spécifiques du site UP3.

Le moyen est rejeté.

Sur le moyen de tâches de gestion du personnel non visées au contrat de travail:

L’emploi de 'gestionnaire de paie’ occupé par la salariée classée 'Agent de Maîtrise’ comprenant le recollement de données propres à chacun des salariés relativement à leur situation personnelle, professionnelle, de santé… intéresse leur évolution au sein de l’entreprise et peut ainsi comporter des missions RH comme l’a justement rappelé le conseil.

En l’espèce, la salariée ne peut utilement contester que les missions d’organisation des diverses visites médicales obligatoires entraient dans le périmètre contractuel alors que celle-ci n’a jamais contesté devoir les exécuter depuis le commencement de la relation contractuelle en septembre 2013, et en particulier à la suite des courriels suivants:

— le courriel de Mme [M] Gestionnaire Ressources Humaines, en date du 3 novembre 2017 demandant la copie de l’avis d’aptitude visite médicale afin de pouvoir éditer les autorisations de conduite, pour sept salariés,

— le courriel de Mme [L] Responsable Ressources Humaines, en date du 13 décembre 2017 interrogeant la salariée sur le retour des avis d’aptitude de quatre salariés pour finaliser les autorisations de conduite pour le personnel UP3, ayant passé le CACES en septembre octobre, et conduisant des machines, la date de la visite médicale de '[R]' , les salariés concernés étant cinq des sept salariés visés par le précédent courriel,

— le courriel de Mme [L] en date du 25 avril 2018 : '[W] m’a prévenu qu’elle aurait bientôt sa visite médicale d’embauche… cela fait cinq mois qu’elle est présente et son contrat de travail à durée déterminée initial était de trois mois. Nous en avons discuté cet été. Il est primordial que les visites médicales soient assurées ( nouveaux salariés , salariés protégés, rentrants d’absence). Peux- tu préparer le listing des visites médicales passées pour tous les collaborateurs entrés en 2016,2017 et 2018. Je t’envoie une invitation'

L’employeur établit le caractère tardif de plusieurs mois des visites médicales d’embauche ou de reprise.

— le courriel de Mme [L] en date du 29 mai 2018 s’étonnant de ce qu’une salariée venait de l’informer de ce qu’elle n’avait pas eu de visite de reprise à son retour de congé maternité, et attirant l’attention de l’appelante sur les répercussions sur l’entreprise de l’inobservation de dispositions relatives aux visites médicales,

— le courriel du 29 mai 2018 de Mme [O], demandant à l’appelante de faire un point sur les visites médicales de reprise et de suivi 'afin que nous nous mettions au carré comme je te l’avais demandé l’année dernière’ prépare aussi les saisies arrêts de [N]',

— le courriel du 26 juin 2018 de Mme [L] : il semble que les collaborateurs Bionucleis et Naosils n’aient pas eu de visite d’embauche (…) Peux-tu les organiser svp,

ces courriels étant restés sans réponse de la part de Mme [K], sans que celle-ci n’établisse avoir répondu à ces courriels ultérieurement.

En conséquence, le moyen tenant à l’exigence de tâches non contractuelles est rejeté et le manquement est établi.

La tardiveté systématique dans l’organisation de visites médicales d’embauche ou de reprise a été précédemment établie. Le manquement de l’insuffisance de proactivité est avéré.

L’appelante n’établissant pas avoir reçu un nombre de courriels l’empêchant d’effectuer ses tâches, le moyen est écarté.

— sur la multiplication d’erreurs et d’oublis dans le traitement d’éléments de paies:

Les diverses erreurs dans l’établissement de la fiche de paie sont établies par l’employeur , ainsi l’absence de prise en compte des évolutions de carrière, s’agissant de Mme [E], ( courriels du 22 janvier et du 5 avril 2018 de Mme [L]), de Mme [S] :' l’erreur sur la classification de Mme [S] [G] engagée en qualité d’agent de maîtrise, coefficient 275, et dont le bulletin de paie fait état d’un statut cadre, coefficient 225. Cette situation entraîne des régularisations à faire le mois suivant.'

L’absence de rigueur dans le traitement des sorties des salariés est démontrée.

Ainsi l’employeur justifie, s’agissant de la situation de M. [Z] salarié quittant l’entreprise, que trois versions de l’attestation Pôle Emploi ont été éditées, la dernière, valable, le 27 juin 2018, soit près de quatre mois après la sortie du salarié des effectifs.

Il est également démontré par la production de courriels que l’appelante ne répondait pas en temps utile aux demandes de Mme [Y] de lui remettre son attestation Pôle Emploi au dernier jour de la relation contractuelle , malgré des demandes les 10 et 20 avril 2018, l’appelante ne répondant aux courriels que le 23 avril à 16h29.

L’employeur justifie de l’absence de diligences de l’appelante dans l’inscription à la mutuelle d’entreprise au mois d’avril 2018 d’un salarié, M. [X], titularisé en janvier 2018, ainsi que pour dix autres salariés de l’entreprise ( courriel du 1er février 2018 à l’appelante).

Dans un courriel du 18 janvier 2018, s’agissant du compte mutuelle Naos, Mme [O] ( supérieure hiérarchique) informe l’appelante, que celle-ci a mentionné un chiffre négatif ( -123 303 euros) au lieu d’un chiffre positif ( +123 303 euros) , et qu’il va falloir faire une déclaration rectificative.

L’employeur justifie des erreurs et absences de diligences dans le cas d’une saisie sur salaire d’un salarié de la société: demande d’informations le 17 janvier , rappel le 22 mai, invitation à une réunion, restés sans réponse, de l’absence de réponse aux demandes formulées dans le cadre d’un contrôle réalisé par le service Comptabilité des comptes IJSS pour l’année 2017.

Il est justifié du traitement tardif de la situation des salariés en mi-temps thérapeutique. ( courriels des 16 avril et 14/15 juin 2018) malgré des relances.

Il est justifié d’erreurs dans le calcul des congés payés sur temps partiel et de méconnaissance dans le calcul des jours de forfait réduit.

Or, malgré la prétention au recours à des heures supplémentaires pour exécuter ses tâches contractuelles, l’appelante se bornant pour contester le licenciement à mentionner dans ses écritures que 'Ses badgeages informatiques démontrent sans contestation possible qu’elle a accompli un nombre important d’heures supplémentaires', alors qu’il est établi que l’appelante n’a pas eu de charges de travail au delà de ses activités contractuelles pendant la période visée par les manquements dont il lui est fait grief, le moyen de défense est rejeté.

Les manquements professionnels reprochés dans la lettre de licenciement étant établis, le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement:

L’avenant n°II relatif aux agents de maîtrise et techniciens de la convention collective des industries chimiques, applicable aux faits de la cause, prévoit en son article 21 une indemnité conventionnelle de licenciement calculée comme suit:

— à partir de 2 ans d’ancienneté, 3/10 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise;

— sous réserve de justifier de 5 ans d’ancienneté, l’indemnité est majorée d’un mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 50 ans et de deux mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 55 ans.

Le droit au bénéfice de l’indemnité s’apprécie à la date de la notification de la rupture soit à la date de l’envoi de la lettre de licenciement, le 9 juillet 2018.

La salariée était âgée de plus de 50 ans à la date du licenciement et justifie d’une ancienneté inférieure à 5 ans à cette date. En conséquence elle ne peut prétendre à la majoration d’un mois de l’indemnité.

La demande est rejetée et le jugement confirmé.

Sur les heures supplémentaires:

— sur l’application de l’accord collectif:

Selon le contrat de travail et en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, de l’accord d’entreprise du 29 mars 2013 ( article 10.3) , la durée du travail est appréciée annuellement en jours travaillés, le temps de travail annuel étant décompté en jour ou demi-journées de travail effectif. Le salarié bénéficie, en plus de jours de congés payés de jours de repos supplémentaires.

Aux termes de l’accord de substitution entré en vigueur à compter du 1eravril 2017, 'le temps de travail est organisé sur l’année, avec octroi de jours de RTT ( article 10). Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, en moyenne sur la période de référence, des jours de RTT seront accordés aux salariés ( article 12.1.2)… pour une période complète pendant la période de référence. Pour un salarié dont la durée du travail est organisée sur cinq jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 23 jours de RTT'.

Il résulte des productions que la salariée bénéficiait du régime des horaires individualisés, résultant tant de l’accord d’entreprise de 2013 que de l’accord de substitution applicable au 1er avril 2017, s’appliquant aux salariés de l’entreprise dont l’appelante.

— sur le libre choix d’accomplissement des heures supplémentaires:

La salariée ne verse aucune pièce, telle une directive, des courriels du service RH, établissant que l’accomplissement d’heures supplémentaires lui a été imposé par l’employeur et, partant, que celles-ci ne résulteraient pas d’un libre choix de sa part, alors que l’employeur justifie, aux termes de l’attestation versée par Mme [A] ( RH), avoir adressé à l’appelante un rappel 'de se conformer à une durée du travail raisonnable et notamment à l’heure d’ouverture du matin. Il s’avère que malgré mes demandes répétées, cette dernière n’a jamais souhaité les mettre en application.' Le rappel fait à la salariée de son obligation de respecter les dispositions conventionnelles en vigueur s’oppose au moyen tiré de ce que l’employeur a imposé l’accomplissement de ces heures, ou a implicitement laissé faire, contrairement à ce qui est soutenu.

La cour ayant précédemment écarté l’accroissement de charge de travail imputable à l’employeur,

la salariée ne peut légitimement prétendre à ce que les heures supplémentaires alléguées lui ont été imposées de ce chef.

En conséquence le moyen invoqué tendant à faire échec à l’application de l’accord collectif du chef du régime des horaires individualisés est rejeté.

La cour ayant rejeté le moyen d’un accroissement d’activité, de l’accomplissement d’heures supplémentaires imposées par l’employeur, l’appelante n’établit pas de faits susceptibles de qualification de manquement à l’obligation de sécurité dans la durée du travail.

Dès lors le rappel des heures supplémentaires ne peut porter que sur les heures accomplies en cas de dépassement des limites fixées conventionnellement.

— sur les heures supplémentaires accomplies selon le régime des horaires individualisés :

L’article 12.2.3 « horaires de travail » de l’accord prévoit notamment :

Report des heures

« (') Les salariés concernés par les horaires individualisés sont autorisés à effectuer un report d’heures d’une semaine civile sur l’autre , c’est-à-dire se mettre en crédit ou en débit de l’horaire hebdomadaire selon les conditions déterminées ci-après :

— le report d’heures est hebdomadaire et s’effectue d’une semaine civile sur l’autre,

— le nombre d’heures à reporter, en moins ou en plus ne peut excéder 3 heures par semaine civile. Les heures effectuées au-delà de trois heures hebdomadaires seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans le crédit d’heures cumulé, elles seraient donc perdues

— la gestion du débit ou crédit d’heures doit être assurée au cours des plages variables,

— le cumul des heures reportées ne peut excéder 10 heures effectives

Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de crédit autorisé, il devra :

— soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d’heures,

— soit se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire (de 39 heures) selon l’organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maximum de crédit plafonné.

Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire supérieur alors que son report de crédit d’heures maximum est atteint (10h), les heures effectuées au-delà seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnés dans son crédit d’heures cumulé déjà plafonné, elles seraient donc perdues.

(')

Par ailleurs,

s’agissant de report d’heures à l’initiative du salarié, ce dernier devra en tout état de cause respecter les durées maximales légales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que toutes les dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail.

Enfin il est expressément convenu entre les parties que tous les salariés devront avoir apuré leur

compteur de report d’heures à l’issue de la période de référence annuelle c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année. »

Compte tenu des éléments produits:

— les relevés de badgeages , lesquels ne comportent pas la mention de l’année en face du mois considéré , la période recherchée se situant entre 2014 et 2018 et ne sont pas versés dans l’ordre chronologique, les éléments des tableaux établis n’étant pas rapprochés des relevés de badgeages, – l’absence de chiffrage du nombre d’heures supplémentaires alléguées dans les écritures de l’appelante, corrélées au régime des heures individualisées, précédemment rappelé,

— l’absence d’instruction ou d’accord implicite de l’employeur pour la réalisation d’heures supplémentaires au delà des horaires individualisés,

— l’absence d’établissement d’accroissement de la charge de travail,

la cour peut évaluer le dépassement, compte tenu de l’obligation pesant sur l’employeur de contrôle de la durée du travail, à la somme de 2500 euros , outre 205 euros au titre de l’incidence congés payés. Le jugement est infirmé de ce chef.

Les documents de fin de contrat de travail seront rectifiés conformément à la présente décision.

Sur le travail dissimulé:

En l’absence de démonstration d’un élément intentionnel, la demande est rejetée et le jugement est confirmé.

Par ces motifs:

La cour,

Confirme le jugement entrepris à l’exception du débouté des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société Naos à payer à Mme [V] [K] les sommes de 2500 euros à titre d’heures supplémentaires et de 205 euros au titre de l’incidence congés payés;

Ordonne la remise des documents rectifiés conformément à la présente décision:

— bulletin de salaire récapitulatif,

— solde de tout compte,

— attestation Pôle Emploi rectifiée,

Condamne la société Naos aux dépens d’appel, et rejette les demandes formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT