ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1300/24

N° RG 23/00525 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UZ4G

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

03 Mars 2023

(RG F 22/00303 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [V] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE, assisté de M^e Delphine LIAULT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. SOCOTEC CONSTRUCTION

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Patricia POUILLART, avocat au barreau de LILLE, assisté de M^e Delphine LIAULT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Juin 2024

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 mai 2024

EXPOSE DU LITIGE

La société Socotec construction exerce une activité de prestation de services dans le domaine de l’inspection, l’assistance technique, le conseil, la formation et la certification sur les marchés de la construction, de l’immobilier, de l’industrie, du tertiaire et des collectivités locales. Elle est soumise à la convention collective des cadres du bâtiment.

M. [V] [P] a été engagé une première fois par la société Socotec construction à compter du 13 octobre 1986, puis a démissionné en 1989. Il a été de nouveau engagé par la société Socotec construction par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2014 en qualité de chargé d’affaires, catégorie cadre autonome.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 juin 2018, M. [V] [P] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire.

M. [V] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 octobre 2018 ; il a été licencié pour faute grave par courrier du 24 octobre 2018.

Le 9 mai 2019, M. [V] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille aux fins principalement de contester sa convention de forfait en jours, de voir reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral, d’obtenir l’annulation de sa mise à pied disciplinaire et de son licenciement ainsi que des dommages et intérêts s’y rapportant.

Par jugement rendu le 3 mars 2023, la juridiction prud’homale a débouté M. [V] [P] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à payer à la société Socotec construction 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de son obligation contractuelle de loyauté et atteinte à l’image de la société ainsi que 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [V] [P] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 16 mars 2023.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 24 avril 2024, M. [V] [P] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et, statuant de nouveau, de :

— juger son licenciement nul,

— annuler la mise à pied disciplinaire du 22 juin 2018,

— de condamner la société Socotec construction à lui payer :

—  172,50 euros de rappels de salaire outre la somme de 17.25 euros s’agissant des congés payés afférents,

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’injuste mise à pied disciplinaire,

—  63 000 euros au titre de la nullité du licenciement par application des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail,

—  15 750 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 575 euros s’agissant des congés payés afférents,

—  12 127 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  50 000 euros de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  35 000 euros de dommages et intérêts réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

—  30 000 euros de dommages et intérêts au titre de la convention de forfait en jours privée d’effet,

—  25 000 euros de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat et rupture brutale et vexatoire,

—  30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice d’anxiété lié à l’exposition prolongée au risque amiante,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour atteinte à sa réputation professionnelle.

—  89 316 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte des droits à la retraite,

—  4 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des fiches d’exposition à l’amiante le concernant sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8e jour calendaire suivant notification de la décision à intervenir, et subsidiairement, ordonner la remise des dites fiches au service du Pôle Santé travail sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8e jour calendaire suivant notification de la décision à intervenir,

— ordonner la remise de l’attestation d’exposition à l’amiante le concernant par application de l’article D.642-25 du CSS sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8e jour calendaire suivant notification de la décision à intervenir,

— ordonner la remise des documents listés à l’article 17 de l’arrêté du 25 juillet 2016 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8e jour calendaire suivant notification de la décision à intervenir,

— condamner la société Socotec construction à lui payer 872 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant au préjudice lié à la suspension de sa certification,

— ordonner le remboursement par la société Socotec construction des indemnités à Pôle Emploi par application de l’article L.1235-4 du code du travail,

— dire que la cour se réserve le pouvoir de liquider les astreintes prononcées,

— débouter la société Socotec construction de ses demandes reconventionnelles,

— condamner la société Socotec construction aux entiers dépens,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article L.1343-2 du code civil.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 21 mai 2024, la société Socotec construction demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré sauf sur le quantum de la condamnation de M. [V] [P] pour violation de son obligation contractuelle de loyauté et l’atteinte portée à l’image de la société,

— débouter M. [V] [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [V] [P] à lui payer 25 000 euros de dommages et intérêts pour violation de son obligation contractuelle de loyauté et l’atteinte portée à l’image de la société,

— condamner M. [V] [P] à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] [P] aux dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait en jours

Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Conformément à l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article 3-1 de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 13 décembre 2000 prévoit la possibilité pour les cadres autonomes de se voir appliquer un régime de forfait en jours ; l’article 6-1.1 précise les modalités de suivi du temps de travail effectif et prévoit que :

— à chaque fin de mois le salarié remplit une fiche visée par la hiérarchie sur laquelle figure le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que la qualification de ces jours (jours de RTT, jours fériés, congés, maladie etc..)

Pourront également être mentionnées sur ce document les observations éventuelles du salarié sur la charge de travail, les difficultés rencontrées dans les interventions, le respect des plages de travail et de repos.

— pour tous les salariés IAC, il sera fait un point trimestriel avec leur hiérarchie sur l’organisation et la charge de leur activité ainsi que sur le respect des repos et les limites de la plage horaire.

En l’espèce, M. [V] [P], qui travaillait dans le cadre d’un forfait en jours reproche à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier d’un suivi relatif à sa charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et professionnelle au moyen d’entretiens trimestriels prévus par l’accord d’entreprise applicable.

Il est versé aux débats uniquement de deux entretiens annuels d’évaluation au cours duquel M. [V] [P] a été interrogé sur sa charge de travail. Ces entretiens ne portaient cependant pas spécifiquement sur l’organisation du travail, la charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et professionnelle.

La société Socotec construction ne démontre pas avoir satisfait aux exigences posées par l’accord d’entreprise qui prévoit un suivi effectif de la charge de travail au moyen d’un document sur laquelle figure le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que la qualification de ces jours (jours de RTT, jours fériés, congés, maladie etc..) et d’un point trimestriel avec la hiérarchie sur l’organisation et la charge de leur activité ainsi que sur le respect des repos et les limites de la plage horaire.

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours est privée d’effet, et c’est à bon droit que le salarié sollicite la réparation du préjudice lié au non-respect des dispositions relatives à la durée du travail, lequel sera réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [V] [P], qui exerçait les fonctions de chargé d’affaires affecté notamment à des missions de repérage de plomb et d’amiante reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral imputables en particulier à son supérieur direct (N+1) M. [B] [X] auquel il est notamment fait grief de :

— l’avoir privé de l’autonomie dont il bénéficiait auparavant en le privant de la possibilité d’organiser son planning de visites,

— avoir tenté de le mettre à l’écart de ses collègues en lui interdisant de se rendre dans leurs bureaux et en tentant de le déménager de force dans un autre bureau,

— l’avoir pris à partie violemment en l’insultant de fainéant le 13 septembre 2018 et en le bousculant, puis en l’insultant de nouveau le 18 septembre 2019, faits pour lequel il a déposé une plainte pénale, l’événement du 18 septembre 2019 ayant été reconnu comme accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie.

Pour établir la matérialité des faits dénoncés, M. [V] [P] verse aux débats :

— un mail daté du 23 novembre 2016 dans lequel il se plaint de pressions concernant le chantier ICF (incendie d’un bardage amianté) et dit avoir menacé par M. [X] de faire l’objet d’un avertissement pour avoir exagéré la situation et pris trop de précautions,

— un mail daté du 29 mars 2018 de Mme [W] [N] à M. [O] (N+2) dans lequel elle relate que M. [V] [P] s’est plaint auprès d’elle et de Mme [K] du comportement de M. [B] [X] évoquant des menaces, des pressions, un harcèlement (') ; qu’il vit mal le fait d’être depuis peu «plannifié» alors qu’il ne l’a jamais été,

— un mail qu’il a envoyé le 9 avril 2018 à M. [O] (N+2) dans lequel il rappelle s’être plaint le vendredi précédant auprès de Mme [K] du harcèlement que lui fait subir [B] [X],

— un mail daté du 22 mai 2018 qu’il a adressé au responsable ressources humaines, sollicitant un rendez-vous en raison de «difficultés d’exercice de son travail»,

— plusieurs mails qu’il a envoyés à ses clients courant avril 2018 dans lesquels il indique être dans l’impossibilité de fixer une date de visite, n’ayant plus la main sur son planning,

— un mail du 13 septembre 2018 envoyé à M. [O], son N+2 dans lequel il se plaint du comportement de M. [X] ce jour-là, disant que celui-ci a fait un scandale au sujet de l’avis d’aptitude avec réserve délivré par le médecin du travail, l’a poursuivi dans le couloir, lui a interdit de parler aux techniciens et de rentrer dans leur bureau, l’a bousculé et fait sortir du bureau de M. [Z] continuant de l’invectiver dans le couloir, des collègues étant ensuite intervenus pour qu’il se calme,

— un dépôt de plainte pénale daté du 21 septembre 2018 dans lequel il dénonce avoir été traité de fainéant par son supérieur M. [X] le 13 septembre 2018 à réception de l’avis du médecin du travail préconisant de limiter le port de charges lourdes à 5 kg ; il dénonce également des insultes le 19 septembre 2019 de la part de la même personne («je t’emmerde» et «tu es une merde»), et indique que son supérieur lui a ordonné de changer de bureau, a voulu prendre ses affaires personnelles (blouson), et l’a bousculé, que l’intéressé parlait fort et que plusieurs collègues sont alors sortis de leur bureau pour voir ce qu’il se passait,

— une audition de M. [X] le six août 2019 par les services de police dans laquelle celui-ci admet avoir dit à M. [V] [P] le 13 septembre 2018 qu’il était un «fainéant», et lui avoir dit le 19 septembre suivant qu’il «l’emmerdait» et qu’il était «une merde» (comme lui-même venait de le lui dire), qu’il ne l’a pas bousculé, mais a simplement posé sa main sur son épaule pour pouvoir passer ;

— une attestation de M. [I], son collègue avec lequel il partageait son bureau, dans laquelle celui-ci indique que le 19 septembre 2018 M. [X] est intervenu à plusieurs reprises pour que M. [V] [P] déménage ses affaires afin qu’il occupe un bureau seul, lui interdisant de parler à ses collègues, et lui a pris son blouson ; que face aux protestations de son collègue, M. [X] a employé un vocabulaire injurieux, que l’altercation s’est poursuivie dans le couloir et des collègues sont intervenus en disant «arrête [B]»,

— une attestation de Mme [A] [M], collègue qui atteste avoir entendu des éclats de voix dans le couloir le 9 septembre 2018 et avoir demandé à M. [B] [X] de se calmer,

— une attestation de M. [J], collègue, dans laquelle celui-ci décrit M. [B] [X] comme une personne ayant un tempérament colérique et sanguin,

— un témoignage de M. [Z], collègue, qui atteste que M. [X] a insulté son collègue de «fainéant» le 13 septembre 2019 que des collègues sont intervenus ; que le 19 septembre suivant M. [X] a dit à M. [V] [P] «je t’emmerde, tu es une merde» et l’a bousculé dans le couloir ; il relate que M. [X] avait pris M. [V] [P] en grippe et avait à l’encontre de ce dernier un comportement indigne d’un responsable, lui parlant «comme à un chien»,

— un échange de mail entre lui et M. [O] dans lequel celui-ci lui demande de cesser d’importuner ses collègues et de se rendre dans leurs bureaux,

— un tableau dactylographié non daté dont il n’est pas contesté qu’il a été établi et rempli par les responsables du service des ressources humaines de la société Socotec construction, sur lequel figurent le nom de certains salariés de la société, avec des données médicales et disciplinaires, M. [V] [P] faisant quant à lui l’objet de la mention suivante : «diagnostiqueur immo : production pas au niveau depuis des années, faisait ce qu’il voulait avant arrivée nouveau DPO. Depuis, recadrage et entretien préalable le 8/06, suite pbs insubordination, refus réaliser missions etc’ objectif : le licencier à terme pour cause réelle et sérieuse, suite entretien préalable, notification d’une mise à pied disciplinaire de 1 jour. Retour après arrêt maladie le 10/09 : reprend même attitude avec N+1 : A sortir au plus tôt».

Ces pièces concordantes permettent d’établir que M. [V] [P] a subi de son supérieur une tentative de mise à l’écart, des propos injurieux et dévalorisants le 13 et le 19 septembre 2018, et s’est vu privé de la liberté de gérer son planning de visites à compter du début de l’année 2018.

Le salarié produit en outre les éléments d’ordre médical suivants :

— un arrêt de travail initial daté du 23 mai 2018 mentionnant un «fond anxio-dépressif»

— un arrêt de travail initial daté du 24 septembre 2018 mentionnant un «fond anxio-dépressif»,

— un arrêt de travail initial daté du 28 septembre 2018 pour accident de travail mentionnant «agression par son supérieur hiérarchique le 19 septembre 2018, violence physique (bousculade) et morale (insultes multiples) dans un contexte de harcèlement moral depuis mai, stress post-traumatique»

— une prolongation de l’arrêt de travail du 28 septembre 2018 pour les mêmes motifs,

— un courrier de la caisse primaire d’assurance maladie reconnaissant le caractère professionnel de l’accident du 19 septembre 2018,

— l’avis motivé du comité de reconnaissance des maladies professionnelles dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle (épisode dépressif) rédigé en ces termes «le CRRMP constate la présence d’une pression managériale à l’origine de situations conflictuelles et l’insuffisance d’accompagnement à la reprise du poste. Nous relevons, par ailleurs, le retrait de plusieurs témoignages initialement favorables au salarié et l’intervention de l’inspection du travail sur la sécurité. Par ailleurs nous ne relevons pas de facteurs extraprofessionnels susceptibles d’expliquer à eux-seuls les troubles psychiques. Pour toutes ces raisons, il convient de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle.»

— un courrier de la caisse primaire d’assurance maladie lui notifiant son taux d’incapacité permanente pour son épisode dépressif, reconnu comme maladie professionnelle (10 %).

Ainsi, M. [V] [P] rapporte bien la preuve de la matérialité d’agissements répétés, qui, pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à la société Socotec construction de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la perte pour M. [V] [P] de la possibilité d’organiser son agenda et ses visites, la société Socotec construction soutient qu’il s’agissait d’une disposition mise en place seulement pour les clients bailleurs sociaux (et notamment SIA habitat) et qu’elle était justifiée par l’ampleur des chantiers (nombreux logements sur des sites différents) qui nécessitaient de coordonner les interventions sur le terrain.

Cependant, il ressort des échanges de mails produits qu’initialement, le périmètre des clients concernés par la planification n’avait pas été clairement défini ; qu’en outre, les bailleurs sociaux étaient des clients habituels de la société, et qu’il s’agissait ici d’une pratique toute nouvelle à l’égard de M. [V] [P]. Par ailleurs, seul un autre salarié (M. [S]) est identifiable dans les pièces produites comme intervenant également sur le même chantier que M. [V] [P] (SIA Habitat) ; ainsi, la société Socotec construction n’apporte pas suffisamment d’éléments démontrant la nécessité de reprendre la main sur les plannings de M. [V] [P], sachant que cette décision avait pour effet de priver celui-ci de la visibilité sur son agenda pour programmer les visites concernant ses autres clients ; cette décision entravait donc son autonomie sans motif légitime, et ce alors qu’il se voyait appliquer le statut de cadre autonome en forfait jours.

Concernant la tentative de mise à l’écart de M. [V] [P], l’employeur fait valoir qu’il a été simplement demandé à ce salarié de cesser d’importuner ses collègues en se rendant dans leurs bureaux, puisque son comportement nuisait à la concentration et l’efficacité des équipes. Elle produit un mail de M. [J] daté du 14 septembre 2018 dans lequel celui-ci se plaint du comportement perturbateur de M. [V] [P] et sollicite de pouvoir télétravailler davantage.

Cependant, ce collègue atteste dans la présente procédure avoir rédigé ce mail à la demande de ses supérieurs qui lui ont demandé de «charger» M. [V] [P] ; de fait, il n’est versé aux débats aucune autre plainte d’autres collègues concernant le comportement de M. [V] [P], M. [E] attestant au contraire que ceux-ci n’hésitaient pas à le solliciter en cas de problème car il était considéré comme un référent technique compréhensif et M. [Z] attestant que M. [V] [P] avait un comportement normal avec les autres techniciens du service, cherchant même à aider ceux qui le demandaient.

Il s’évince des pièces produites de part et d’autres que les relations entre M. [V] [P] et M. [B] [X] étaient particulièrement tendues, ce dernier jugeant l’attitude de son subordonné comme provocante (pesant ses outils au retour d’arrêt maladie, envoyant des mails aux clients indiquant qu’il n’est plus maître de son agenda…) ; cependant, ceci ne peut justifier que M. [X] ait demandé à son subordonné de changer de bureau en tentant de lui prendre ses affaires personnelles, ni qu’il lui ait tenu des propos insultants («fainéant», «je t’emmerde» et «tu es une merde»') d’autant que ces faits se sont déroulés devant ses collègues, ce qui a été de nature à majorer leur caractère vexatoire.

Ainsi la société Socotec construction ne démontre pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral, dont il est résulté pour M. [V] [P] un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la mise à pied disciplinaire

Conformément à l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

M. [V] [P] conteste la matérialité de certains faits reprochés dans le courrier de mise à pied du 22 juin 2019 et fait valoir que cette sanction s’inscrit dans le cadre plus général du harcèlement dont il a fait l’objet.

Une partie des agissements reprochés au salarié dans le courrier de mise à pied est en lien avec la perte d’autonomie dans l’organisation de ses visites, sachant que la planification de ses interventions par ses supérieurs a été retenue comme un fait constitutif de harcèlement moral à l’encontre du salarié, faute d’élément justificatif objectif apporté par l’employeur.

Il est donc caractérisé un lien entre la mise à pied disciplinaire de M. [V] [P] et la situation de harcèlement moral, de sorte que cette sanction, entachée de nullité, doit être annulée.

Il sera alloué à M. [V] [P] la somme de 500 euros en réparation du préjudice causé par cette sanction injustifiée ainsi que 172,50 euros de rappels de salaire outre la somme de 17.25 euros s’agissant des congés payés afférents.

Sur le préjudice d’anxiété

L’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété répare l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante.

Le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à l’obligation de sécurité, même s’il ne travaillait pas dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi no 98-1194 du 23 décembre 1998.

En l’espèce, M. [V] [P] travaillait comme chargé d’affaire pour la société Socotec construction et exerçait des fonctions de diagnostiqueurs impliquant des opérations de repérage d’amiante, visuelles ou par prélèvement.

Son exposition à l’amiante dans le cadre professionnel durant 4 années est avérée l’employeur ayant établi une attestation d’exposition du 1er octobre 2014 au 25 octobre 2018 ainsi que des fiches d’exposition.

La société Socotec construction, a fait l’objet d’un procès verbal d’infraction courant 2020 concernant le non-respect des mesures préventives en matière de risque d’exposition à l’amiante ; elle ne démontre pas le respect scrupuleux de la réglementation en vigueur durant la relation de travail, tandis que M. [V] [P] établit par des photographies et des attestations de collègues (Me [D], M. [J], M. [G], M. [R]) que les prélèvements ou les EPI potentiellement amiantés n’étaient pas toujours stockés correctement (boîte étanche, double ensachage').

Le salarié démontre par ailleurs avoir été présent sur des chantiers où les mesures préventives face au risque d’inhalation des poussières d’amiante n’étaient pas totalement respectées (conditionnement de déchets amiantés, débris amiantés issus d’un incendie ou d’une découpe de tuyaux laissés sur place à l’air libre) et avoir procédé, par manque de vigilance, à une saignée sur une peinture sans port de masque, alors que celle-ci présentait des traces d’amiante selon un rapport Qualiconsult (chantier du collège [7]).

Il s’est en outre rendu sur le terrain alors que sa formation SS4 et son fit-test n’étaient plus valides (et notamment sur le chantier des Bouleaux).

Il justifie s’être soumis à des examens médicaux après la rupture du contrat de travail et avoir sollicité le bénéfice d’une surveillance post-professionnel auprès de la caisse primaire d’assurance maladie par courrier du 2 mai 2019. Son ancien collègue M. [J] atteste de l’inquiétude générée chez M. [V] [P] par l’exposition à l’amiante (et par les carences de son employeur à ce titre), source de mal-être et de repli sur soi.

Il est ainsi caractérisé un préjudice d’anxiété lié au risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à l’amiante, qui doit être réparée par l’allocation de la somme de 5 000 euros.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Conformément à l’article L4121-2 du même code, L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, M. [V] [P] reproche à son employeur des manquements à l’obligation de sécurité tenant à :

— son absence de suivi médical renforcé, qui aurait pu permettre de déceler plus tôt l’épicondylite dont il souffre (maladie professionnelle),

— l’absence de mesure pour prévenir ou mettre fin à la situation de harcèlement moral subie,

— des mesures insuffisantes face au risque d’inhalation de poussières d’amiante (contrôles insuffisants quant au port collectif des EPI, absence de fourniture d’une boîte étanche pour l’acheminement dans les véhicules des EPI amiantés, absence de fourniture d’aspirateur THE, absence de fourniture de sous-vêtements adaptés, et l’absence de douche, absence de formation sur les prélèvements en espace confiné)

— l’absence de diligence dans la mise à jour de sa formation SS4 (amiante) et de son fit-test

— la fourniture de matériel non décontaminable (manche en bois),

— l’absence de double ensachement des prélèvements pouvant contenir de l’amiante.

La société Socotec construction, qui a fait l’objet de procès-verbal d’infractions par l’inspection du travail courant 2020 au sujet du respect des mesures préventives en matière de risque d’exposition à l’amiante ne démontre pas le respect scrupuleux de la réglementation en vigueur durant la relation de travail, et a procédé à une refonte de ses modes opératoires concernant le repérage d’amiante en février 2022 suite aux demandes de l’inspection du travail. M. [V] [P] démontre quant à lui par des photographies et des attestations de collègues (Mme [D], M. [J], M. [G], M. [R] ) que les prélèvements ou les EPI usagés potentiellement amiantés n’étaient pas toujours stockés correctement (boîte étanche, double ensachage') ; qu’en outre des chantiers sur lequels il est intervenu ont présenté des problèmes de sécurité (incendie d’un bardage amianté chez le client ICF en novembre 2016, chantier du [5] de [Localité 8]…).

Il est en outre avéré que M. [V] [P] s’est rendu sur le terrain avec une formation SS4 et un fit-test qui n’étaient plus valides (notamment sur le chantier [Adresse 6]).

Cependant, il n’est rapporté la preuve d’aucune affection ou pathologie résultant des manquements imputés à l’employeur en matière de prévention du risque d’inhalation de poussières d’amiante, le seul préjudice lié à l’inquiétude générée par ces manquements ayant été réparé par les dommages et intérêts alloués au titre du préjudice d’anxiété.

Par ailleurs, l’indemnisation du préjudice résultant des conséquences des deux maladies professionnelles (épicondylite et épisode dépressif) et de son accident du travail (altercation du 19 septembre 2018) relève de la compétence des juridictions de sécurité sociale.

Concernant toutefois le respect des préconisations du médecin du travail à son retour d’arrêt maladie, si M. [V] [P] ne s’est plus rendu sur le terrain avec des outils après l’avis d’aptitude du médecin du travail préconisant l’absence de port de charge de plus de 5 kilogrammes, l’employeur n’a pris aucune disposition pour préparer ce retour sur le terrain avec ses outils, dont le poids total n’était pas compatible avec ces préconisations.

S’agissant enfin de l’obligation de prévention et de sécurité en matière de harcèlement moral, les échanges entre M. [V] [P] et M. [O], son supérieur (N+2) font ressortir que ce dernier avait pris partie pour M. [X] et qu’aucune mesure n’a été prise pour faire cesser les agissements portant atteinte à la santé de M. [V] [P], malgré des alertes dès le début de l’année 2018.

Il est donc bien caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens.

Sur la nullité du licenciement

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La lettre de licenciement mentionne notamment un refus de finaliser des rapports urgents et une attitude d’insubordination à l’égard de son supérieur direct, M. [B] [X].

Il a été caractérisé une situation de harcèlement moral au regard des agissements principalement imputables à M. [X] (insultes, dévalorisation, privation d’autonomie dans son travail). Le salarié produit par ailleurs un tableau dactylographié non daté dont il n’est pas contesté qu’il a été établi et rempli par les responsables du service des ressources humaines de la société Socotec construction, sur lequel figurent le nom de certains salariés de la société, avec des données médicales et disciplinaires, M. [V] [P] faisant quant à lui l’objet de la mention suivante : «diagnostiqueur immo : production pas au niveau depuis des années, faisait ce qu’il voulait avant arrivée nouveau DPO. Depuis, recadrage et entretien préalable le 8/06, suite pbs insubordination, refus réaliser missions etc’ objectif : le licencier à terme pour cause réelle et sérieuse, suite entretien préalable, notification d’une mise à pied disciplinaire de 1 jour. Retour après arrêt maladie le 10/09 : reprend même attitude avec N+1 : A sortir au plus tôt».

Ces éléments permettent de caractériser un lien entre le licenciement prononcé pour faute grave et le harcèlement moral subi par le salarié.

En conséquence, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement, le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Conformément aux dispositions conventionnelles, M. [V] [P] ne peut se prévaloir, pour le calcul de son ancienneté, de sa période travaillée au sein de la société Socotec construction de 1986 à 1989, puisqu’il a démissionné et qu’il est donc à l’origine de la rupture de ce 1er contrat de travail (article 7-13 de la convention collective applicable).

A la lecture du second contrat de travail et des fiches de paie, le salaire de référence du salarié doit être fixé à la somme de 4 228,36 euros.

Il résulte de ces éléments que M. [V] [P] est bien fondé à obtenir un préavis d’un montant de 12 685,08 euros, outre 126,85 euros au titre des congés payés afférents et une indemnité conventionnelle de licenciement de 6 013,99 euros.

Concernant le montant de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [V] [P] était âgé de 59 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 4 années complètes au sein de la société Socotec construction, et percevait un salaire mensuel de 4 228 euros en qualité de chargé d’affaires.

Il rencontre actuellement de sérieux problèmes de santé : son taux incapacité permanente au titre de son épicondylite a été fixé à 5 % et celui au titre de son épisode dépressif a été fixé à 10 %. M. [V] [P] s’est vu reconnaître le bénéfice de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés le 27 juillet 2022.

Il a travaillé du 18 mai au 31 décembre 2021 pour la société Portage & Co ; il est de nouveau indemnisé pas l’organisme d’assurance chômage.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [V] [P] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’atteinte à la réputation de M. [V] [P]

M. [V] [P] soutient qu’il s’est trouvé en difficulté pour retrouver du travail en raison du comportement de son employeur qui a porté atteinte à sa réputation professionnelle.

Le salarié n’explicite pas les agissements fautifs imputés à l’employeur qui ont porté atteinte, selon lui, à sa réputation professionnelle.

Le seul fait que M. [V] [P] soit resté plusieurs mois sans emploi est insuffisant à démontrer le comportement fautif de l’employeur.

Le salarié sera donc, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à sa réputation professionnelle.

Sur la perte des droits à retraite

— Sur la recevabilité de la demande

M. [V] [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnisation de la perte des droits à la retraite en cours de première instance.

C’est à tort que la société Socotec construction invoque l’impossibilité d’ajouter des prétentions en cours de première instance devant la juridiction prud’homale. La recevabilité de ces demandes additionnelles, tient en effet simplement au fait qu’elles doivent se rattacher à la demande initiale par un lien suffisant, en application de l’article 70 du code de procédure civile.

— Sur le fond

En vertu du principe de réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu’il en résulte pour lui ni perte ni profit.

En l’espèce, il a été alloué à M. [V] [P] des dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité de son licenciement réparant le préjudice né de la perte de son emploi, eu égard à son ancienneté, son âge et sa situation professionnelle et personnelle, de sorte que son préjudice lié à la perte de chance de percevoir les droits à retraite tels que calculés par le salarié a déjà été réparé.

Il sera dès lors débouté de sa demande à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

C’est de manière fondée que M. [V] [P] fait valoir que les circonstances dans lesquelles la rupture est intervenue ont été vexatoires, l’offre d’emploi en vue de son remplacement ayant été diffusée avant son entretien préalable, dans un contexte où l’employeur avait pour objectif, au regard du tableau établi par le responsable ressources humaines de «le sortir au plus tôt».

Ce comportement de l’employeur, fautif, a causé au salarié un préjudice distinct de celui causé par la perte injustifiée de son emploi, et qui doit être réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la certification

L’article 17 de l’arrêté du 25 juillet 2016 dispose que

1° La personne physique certifiée tient à la disposition de l’organisme de certification concerné au titre de la surveillance les éléments suivants et lui en fournit, attestés par elle sur l’honneur, les extraits et échantillons qu’il demande :

a) L’état de suivi des réclamations et plaintes la concernant relatives à ses activités dans le cadre de sa certification ;

b) La liste de tous les rapports établis par elle sous couvert de sa certification à compter de l’entrée en vigueur du présent arrêté, liste renseignée, pour chaque rapport, de son identification, de sa date, du type de mission (repérage liste A, B ou C, évaluation périodique de l’état de conservation ou examen visuel après travaux), du type de bâtiment (immeuble d’habitation ne comportant qu’un seul logement, parties privatives d’immeuble collectif d’habitation, parties communes d’immeuble collectif d’habitation, immeuble de grande hauteur, bâtiment industriel, établissement recevant du public de catégorie 1 à 4, immeuble de travail hébergeant plus de 300 personnes ou autre).

Pour les repérages réalisés en application des articles R. 1334-20 et R. 1334-21 du code de la santé publique, la liste est complétée par le type de conclusion établie par l’opérateur de repérage.

Le type de conclusion est choisi parmi l’un des suivants :

— pour les repérages réalisés en application de l’article R. 1334-20 du code de la santé publique : absence de matériaux et produits contenant de l’amiante, ou classement 1, ou classement 2 ou classement 3 ;

— pour les repérages réalisés en application de l’article R. 1334-21 du code de la santé publique : absence de matériaux et produits contenant de l’amiante, ou présence de matériaux et produits contenant de l’amiante ;

c) Les rapports correspondant à la liste susvisée, pendant cinq ans après leur date d’établissement ;

d) Les preuves de transmission au préfet des rapports de repérage en application des dispositions de l’article R. 1334-23 du code de la santé publique ;

2° La personne morale visée au premier alinéa de l’article R. 271-1 du code de la construction et de l’habitation met en capacité chaque personne physique certifiée qu’elle a fait intervenir de s’acquitter des obligations ci-dessus. En particulier, elle remet les documents susvisés à la personne physique certifiée concernée sur sa demande.

M. [V] [P] sollicite de son employeur qu’il lui remette copie de tous les rapports qu’il a rédigés sous certification afin que celle-ci puisse être maintenue.

Cependant, il verse aux débats un devis daté du 19 avril 2021 en vue d’une nouvelle certification par la société QualiXpert, et ne démontre donc pas que sa demande de production de rapports soit encore utile à ce jour.

Il sera donc, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande à ce titre.

Cependant, le salarié est bien fondé à obtenir de son ancien employeur le remboursement des frais de certification exposés en raison de la carence de ce dernier à lui transmettre les rapports qui auraient pu lui éviter de voir sa certification suspendue.

La société Socotec construction sera donc condamnée à payer à M. [V] [P] la somme de 872 euros à ce titre.

Sur la capitalisation des intérêts

Conformément à la demande de M. [V] [P], il sera ordonné la capitalisation des intérêts échus et dus pour une année entière en application de l’article L.1343-2 du code civil.

Sur l’attestation d’exposition et les fiches d’exposition

M. [V] [P] sollicite que son employeur lui adresse une attestation d’exposition à l’amiante ainsi que les fiches d’exposition qui doivent être établies chaque année.

L’attestation d’exposition à l’amiante a bien été établie pour la période du 1er octobre 2014 au 25 octobre 2018 et M. [V] [P] n’explicite pas en quoi celle-ci n’est pas conforme, sa demande doit donc être rejetée.

Concernant les fiches d’exposition, celles-ci ont bien été établies par la société Socotec construction le 16 novembre 2018, mais il ressort d’un courrier de l’inspecteur du travail daté du 3 mai 2021 que ces fiches sont lacunaires et ne respectent pas l’article R.4412-120 du code du travail.

Or, la société Socotec construction ne justifie pas avoir transmis à M. [V] [P] des fiches d’exposition rectifiées. Il sera donc enjoint à l’employeur de transmettre à son salarié des fiches d’exposition rectifiées, conformément aux termes du courrier précité (pièce appelant n°152), sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur l’atteinte à l’image de la société Socotec construction

La société Socotec construction reproche à M. [V] [P] d’avoir porté atteinte à son image et à son obligation de confidentialité après la rupture de son contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail stipule que M. [V] [P] s’engage notamment à conserver confidentielles toutes les informations concernant les activités de la société qu’il pourra recueillir dans l’exercice de ses fonctions et que cette obligation se prolonge après la rupture de son contrat de travail.

La société Socotec construction verse aux débats de nombreuses pièces (mails, page Facebook et LinkedIn) qui établissent que M. [V] [P] a contacté des clients importants de la société (la société Leroy Merlin, la société Okaidi) en remettant en cause des diagnostics amiante établis pour Socotec construction, générant une inquiétude et des demandes d’explication de leur part ; qu’il a pris à partie directement M. [H], cadre au sein de la société Leroy Merlin sur le réseau LinkedIn.

La société Socotec construction a sollicité par l’intermédiaire de son conseil que M. [V] [P] cesse ses agissements et a déposé plainte pour diffamation le 5 juin 2021.

Si M. [V] [P] se présente comme un lanceur d’alerte face aux carences de la société Socotec construction en matière de sécurité, le mode opératoire choisi (publications sur Facebook et LinkedIn) était de nature à nuire à l’image de la société auprès d’un large public, alors que le salarié disposait d’autres moyens d’action (syndicats, inspection du travail).

Ainsi, le comportement du salarié revêtait bien un caractère fautif et a porté atteinte à l’image de son ancien employeur auprès de ses clients.

La société Socotec construction est donc bien fondée à obtenir réparation de son préjudice, sur lequel elle n’apporte toutefois que peu d’éléments objectifs (pas de preuve de perte effective de clients, ni de baisse de chiffre d’affaires en lien avec une perte de confiance).

Il lui sera donc alloué la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Socotec construction sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [V] [P] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement déféré sera infirmé concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure.

La société Socotec construction sera condamnée aux dépens conformément à l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [V] [P] une somme totale de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 3 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Lille sauf en ce qu’il a débouté M. [V] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à sa réputation, et l’a débouté de sa demande relative à l’attestation d’exposition et à la communication des rapports rédigés sous certification ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ANNULE la mise à pied disciplinaire du 22 juin 2018,

DIT que le licenciement de M. [V] [P] est nul,

CONDAMNE la société Socotec construction à payer à M. [V] [P] :

—  172,50 euros de rappels de salaire outre la somme de 17.25 euros s’agissant des congés payés afférents,

—  500 euros de dommages et intérêts au titre de la mise à pied disciplinaire nulle,

—  5 000 euros de dommages et intérêts réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice d’anxiété lié à l’exposition prolongée au risque amiante,

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  3 000 euros de dommages et intérêts au titre de la convention de forfait en jours privée d’effet,

—  12 685,08 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 268,51 euros au titre des congés payés afférents

—  6 013,99 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1 000 euros de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

—  872 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant au préjudice lié à la suspension de sa certification ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière ;

DECLARE recevable la demande de dommages et intérêts au titre de la perte des droits à retraite mais DEBOUTE M. [V] [P] ce sa demande à ce titre ;

ORDONNE à la société Socotec construction de remettre à M. [V] [P] ses fiches d’exposition rectifiées et conformes à l’article R.4412-120 du code du travail dans sa rédaction applicable ;

CONDAMNE la société Socotec construction à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [V] [P] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE M. [V] [P] à payer à la société Socotec construction une somme de 1 000 euros en réparation du préjudice lié à l’atteinte à sa réputation professionnelle ;

CONDAMNE la société Socotec construction aux dépens,

CONDAMNE la société Socotec construction à payer à M. [V] [P] une somme totale de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL