COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 31 JANVIER 2025

N° 2025/47

Rôle N° RG 22/04260 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJDAK

[G] [S]

C/

S.A.S. DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE

Copie exécutoire délivrée

le : 31 Janvier 2025

à :

M^e Mehdia HARBI,

SELARL ACO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 07 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n°F20/00082 .

APPELANT

Monsieur [G] [S], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Mehdia HARBI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE représentée par son dirigeant légal en exercice domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre-Luc NISOL de la SELARL ACO, avocat au barreau de VIENNE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

M. [G] [S] a été engagé à compter du 23 janvier 2012 par la Sas Distribution Sanitaire Chauffage (la société) dépendant du groupe Saint Gobain en qualité de chef de site, statut cadre, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet de 217 jours par année civile et régi par la convention collective du négoce des matériaux de construction.

Par avenant du 1er septembre 2015, M. [S] a été promu aux fonctions de directeur de zone en charge de la zone Languedoc Provence, rattaché à l’agence Sud-Est à compter du 1er janvier 2015.

Il percevait en dernier lieu une rémunération brute mensuelle de 5.600 euros.

M. [S] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 26 mars 2019.

Par requête reçue au greffe le 5 février 2020, il a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 3] pour voir annuler ou se voir déclarer inopposable la convention de forfait en jours et obtenir le paiement d’heures supplémentaires et de diverses autres créances salariales.

Par jugement du 7 mars 2022, ce conseil a :

— dit que le forfait en jours annuel est conforme aux textes du code du travail et contrats signés par les parties ;

— débouté M. [S] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires ;

— débouté M. [S] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du contrôle de sa charge de travail ;

— condamné la société Distribution Sanitaire Chauffage à verser à M. [S] les sommes suivantes:

> 3.387 euros à titre de rappel de prime de vacances outre celle de 338,70 euros au titre des congés payés y afférents,

> 1.563,29 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés conventionnels supplémentaires,

> 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Distribution Sanitaire Chauffage aux dépens.

Le 22 mars 2022, M. [S] a relevé appel des chefs de ce jugement ayant rejeté ou omis tout ou partie de ses prétentions.

Vu les conclusions de M. [S] remises au greffe et notifiées le 25 octobre 2024 ;

Vu les conclusions de la société Distribution Sanitaire Chauffage, appelante à titre incident, remises au greffe et notifiées le 24 octobre 2024 ;

Vu l’ordonnance ayant révoqué la clôture initiale du 25 octobre 2024 et prononcé une nouvelle clôture le 22 novembre 2024 avec l’accord de toutes les parties ;

MOTIFS :

La cour rappelle, à titre liminaire, qu’en application des dispositions de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Sur la validité de la convention de forfait en jours :

Pour la période antérieure au 21 mars 2017, M. [S] conclut à la nullité de la convention de forfait en jours prévue dans son contrat du 23 janvier 2012 et dans l’avenant du 1er septembre 2015 en invoquant l’absence de disposition conventionnelle sur ce point ainsi que le défaut de conformité de l’accord d’entreprise du 31 janvier 2000 avec les exigences posées par l’article L.3121-39 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation.

Il demande en outre à la cour, pour la période postérieure au 21 mars 2017 correspondant à la date de l’arrêté d’extension de la nouvelle convention collective des salariés du négoce de matériaux de construction du 8 décembre 2015, de lui déclarer inopposable la convention de forfait en ce que la société n’a pas respecté les nouvelles prescriptions relatives, notamment, à la mise en place d’un outil de suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire et à l’obligation de contrôle de la charge de travail par des entretiens deux fois par an.

Selon l’article L3121-65 du code du travail créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.'

Selon l’article L3121-64-II du même code : 'L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.'

Il résulte de ces dispositions que les conventions de forfait conclues sur la base d’accords collectifs antérieurs au 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales ajoutées par l’article L.3121-64-II précité sont sécurisées et peuvent être poursuivies à la condition que l’employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l’absence de ces mentions conventionnelles, à savoir l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la vérification par l’employeur que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’organisation une fois par an d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64, II, 1° et 2°, du même code, est nulle.

Contrairement à ce que soutient à tort M. [S], les dispositions précitées ont bien vocation à s’appliquer aux conventions de forfait conclues antérieurement à leur date d’entrée en vigueur et doivent, par conséquent, s’appliquer à la convention de forfait conclue par le salarié le 23 janvier 2012 et maintenue par l’avenant du 1er septembre 2015 ainsi que le fait valoir la société.

La section 2 de l’accord d’entreprise signé par la société et les partenaires sociaux le 31 janvier 2000 prévoit que les cadres, hors ceux visés par la section 1 et hors cadres dirigeants, n’étant pas soumis à un horaire collectif (compte tenu de leur responsabilité, de leur rôle d’encadrement et de management, de leur autonomie inhérente à leur fonction, des missions qui leur sont confiées ou des déplacements qu’ils sont amenés à faire), la réduction du temps de travail se réalisera à leur profit au travers d’un forfait calculé en jours travaillés de 216 jours.

L’article 2 de la section 2 précise que 'bien que non soumis à un horaire collectif, il n’en reste pas moins que les salariés concernés relèvent des dispositions suivantes :

— interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,

— le repos hebdomadaire doit avoir une période minimale de 24 heures consécutives (dimanche) auxquelles s’ajoutent les 11 de repos quotidien,

— la loi n’impose pas de limite maximale quotidienne à leur durée de travail, cependant, les parties à l’accord s’engagent à limiter dans la mesure du possible la journée travaillée à 10 heures.'

Ainsi, et contrairement à ce que soutient M. [S], cet accord autorise expressément la conclusion d’une convention de forfait individuelle en déterminant la catégorie de salariés concernés à savoir les cadres non visés à la section 1 et hors cadres dirigeants, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi à savoir 216 jours par an déduction faire des 12 jours de ARTT et les caractéristiques principales de ces conventions eu égard, notamment, aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et au temps de repos obligatoire hebdomadaire et quotidien.

Le fait que cet accord ne soit pas conforme aux dispositions de l’article L.3121-64-II ci-dessus rappelées en ce qu’il ne précise pas les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise n’entraîne pas la nullité de la convention de forfait si l’employeur, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’article L.3121-65 précité, justifie avoir mis en oeuvre un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, vérifie que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Comme preuve du respect de ces dispositions, la société produit les bulletins de paie du salarié ainsi que les comptes rendus des entretiens d’évaluation du salarié pour les années 2015, 2016 et 2017 au sein desquels figure un encadré consacré à l’organisation du travail, l’équilibre vie privée-vie personnelle et la charge de travail.

Cependant, outre que l’employeur ne justifie pas avoir établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, les mentions du bulletin de paie ne répondant pas à cette exigence, force est de constater qu’il était impossible pour l’employeur, à partir des seules mentions figurant sur les bulletins de paie relative au décompte mensuel des jours travaillés et des jours de repos acquis et pris, de s’assurer que la charge de travail de M. [S] était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la société ne justifie d’aucun entretien annuel de suivi de la charge de travail au titre de l’année 2018 alors que la nouvelle convention collective du 8 décembre 2015, étendue par arrêté du 21 mars 2017, prévoit l’organisation d’un tel entretien deux fois par an (cf articles 4.4.2.5 et 4.4.2.6).

La société n’ayant pas mis en place les outils de suivi et de contrôle exigés par l’article L.3121-65 précité, la convention de forfait est nulle et le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M. [S] produit au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires des décomptes des heures de travail accomplies de mars 2016 à février 2019 inclus en invoquant, pour la période de mars 2016 au 23 novembre 2018, une durée hebdomadaire minimale de 40 heures par semaine de 8h30 à 17h30 avec une pause déjeuner d’une heure et, pour la période du 26 novembre 2018 à février 2019, les horaires résultant de son agenda Outlook.

Contrairement à ce que soutient à tort la société, ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre.

En premier lieu, la société fait valoir que le salarié a comptabilisé ses temps de rendez-vous personnels des 27 novembre 2018, 29 novembre 2018, 14 décembre 2018 et 22 février 2019 comme du temps de travail effectif :

— La photographie produite par le salarié en pièce 9 qui montre un écran géant dans une salle de réunion sur lequel est écrit 'soirée Ligue des Champions DSC’ sans autre précision sur la date et la nature de l’événement retransmis, ne démontre nullement que le match de football [Localité 6] [Localité 7] prévu le 27 novembre 2018 à 17h, tel qu’indiqué sur son agenda, faisait partie de son temps de travail effectif.

— Les explications données par le salarié pour les autres rendez-vous personnels ne sont pas davantage convaincantes ; en effet, il n’est produit aucune pièce par M. [S] tendant à établir que c’est son épouse et non lui-même qui aurait accompagné leur fille chez l’ORL au [Localité 5] le 28 novembre 2018 à 16h, que la mention 'avion’ notée en rouge le 14 décembre 2018 à 10h correspondait à l’arrivée d’un ami et non à son départ en congés de fin d’année et que le rendez-vous chez le kiné prévu à [Localité 4] le 25 février 2019 à 8h30 n’a pas amputé les heures de travail comptabilisées.

Par conséquent, ces heures ne seront pas retenues.

En deuxième lieu, la société soutient que les heures de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail, même si elles excèdent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ne peuvent être prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Selon l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Il n’en va autrement que si le salarié démontre que, durant ce déplacement, il s’est tenu à la disposition de l’employeur et s’est conformé à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce qui n’est pas établi ni même allégué par M. [S].

L’article L.3121-4 alinéa 2 précise que lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Ainsi, si le temps de déplacement, lorsqu’il excède le temps normal de trajet, ouvre droit à une contrepartie ou à d’éventuels dommages-intérêts si le salarié n’a pas reçu de compensation, il ne peut pas, en revanche, être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires puisqu’il ne s’agit pas de temps de travail effectif.

Par conséquent, les 30,75 heures de temps de déplacement pour l’année 2018 et les 60,25 heures de temps de déplacement pour l’année 2019 ne peuvent être comptabilisées dans le calcul des heures supplémentaires.

L’employeur ne produisant aucun élément de contrôle du temps de travail ni aucune pièce susceptible de contredire utilement les autres heures de travail avancées par M. [S] alors que celui-ci, en sa qualité de directeur de zone, assumait des responsabilités managériales importantes sur son secteur Languedoc Provence avec des objectifs quantitatifs à atteindre lesquels impliquaient la réalisation d’heures supplémentaires, la cour retient l’exécution d’heures supplémentaires et condamne la société, déduction faite des heures de travail écartées précédemment, à payer à M. [S] la somme de 28.250,23 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de mars 2016 à février 2019 inclus outre celle de 2.825,02 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour le non-respect de l’obligation de suivi de la charge de travail :

Les dépassements de la durée maximale de travail journalière ou hebdomadaire invoqués par M. [S] étant dus exclusivement aux temps de déplacement dont la cour a dit qu’ils ne pouvaient être assimilés à du temps de travail effectif, ce moyen est rejeté.

M. [S] ne démontrant pas l’existence d’un préjudice en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de contrôle et de suivi de la charge de travail, la demande est rejetée et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de la prime de vacances :

La société n’ayant pas énoncé la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la prime de vacances dans le dispositif de ses conclusions alors qu’il s’agit d’une prétention qui devait y figurer, la cour n’a pas à statuer sur ce point.

Selon l’article 22.5° de la convention collective du 21 mars 1972 applicable jusqu’en mars 2017 : 'Au moment de leur départ en vacances, du premier départ en cas de fractionnement, les salariés qui ont au 31 mai de l’année de référence une ancienneté de 1 an dans l’entreprise reçoivent une prime de congés de 20 % du salaire du mois de mai ou, en cas de maladie dans le cours de ce mois, du salaire qu’ils auraient effectivement touché.

Si le nombre de jours de congés est, en raison d’absence, inférieur à 24, la prime sera calculée au prorata.'

Selon l’article 1.21.3 de la nouvelle convention collective du 8 décembre 2015 étendue par arrêté du 21 mars 2017 relatif au versement de la prime de vacances:

'Au moment de leur départ en vacances ' du premier départ en cas de fractionnement ', les salariés qui ont au 31 mai de l’année de référence une ancienneté de 1 an dans l’entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu’ils auraient effectivement touché.

Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d’absence, inférieur à 30, la prime sera calculée au prorata.'

Les bulletins de salaire et les entretiens d’évaluation de M. [S] ne faisant ressortir aucune absence au cours des années 2016 à 2018 ('pas d’arrêt de travail sur l’année comme depuis 3 ans’ a relevé le supérieur hiérarchique dans le compte rendu de l’entretien du 16 mars 2018) ni aucun paiement de cette prime pourtant due, il a droit à la totalité de la prime prévue par les articles susvisés.

La société sera condamnée à lui payer la somme de 3.387,47 euros brut à titre de rappel de prime de vacances pour les années 2016 (20% x 5.566,53 =1.113,30), 2017 (20% x 5.566,53 =1.113,30) et 2018 (20% x 5.804,35 = 1.160,87) outre celle de 338,74 euros brut au titre des congés payés y afférents et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés supplémentaires:

La société n’ayant pas énoncé la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’indemnité compensatrice de congés payés dans le dispositif de ses conclusions alors qu’il s’agit d’une prétention qui devait y figurer, la cour n’a pas à statuer sur ce point.

En l’absence de moyen pertinent susceptible de remettre en cause la décision du conseil, l’absence de réclamation du salarié ou l’absence de préjudice étant inopérants, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [S] la somme de 1.563,29 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés supplémentaires.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

La société qui succombe, sera condamnée aux dépens de l’appel et à payer à M. [S] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit que le forfait en jours annuel est conforme aux textes du code du travail et contrats signés par les parties et débouté M. [S] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, réparant l’omission de statuer sur le point de départ des intérêts moratoires et la capitalisation des intérêts et y ajoutant :

Dit que la convention de forfait signée par M. [S] les 23 janvier 2012 et 1er septembre 2015 est nulle ;

Condamne la société Distribution Sanitaire Chauffage à payer à M. [S] les sommes suivantes:

> 28.250,23 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de mars 2016 à février 2019 inclus,

> 2.825,02 euros brut au titre des congés payés y afférents,

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 nouveau du code civil;

Déboute M. [S] du surplus de ses prétentions ;

Condamne la société Distribution Sanitaire Chauffage aux dépens d’appel et à payer à M. [S] la somme de 2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT