E COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 MAI 2025

N°2025/142

N° RG 21/06339

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHLSQ

[X] [F]

C/

[V] [O] divorcée [L]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/05/2025

à :

— M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

— M^e Clémentine PUJOS, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 08 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00151.

APPELANT

Monsieur [X] [F], demeurant [Adresse 1]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/010165 du 13/01/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle d’AIX EN PROVENCE)

représenté par M^e Fabien GUERINI de la SELARL CONSULTIS AVOCATS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Madame [V] [O] divorcée [L], demeurant [Adresse 2]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/10165 du 13/01/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle d’AIX EN PROVENCE)

représentée par M^e Clémentine PUJOS, avocat au barreau de TOULON substituée par M^e Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 18 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Mai 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] M. [X] [F] exerce une activité d’artisan coiffeur sous l’enseigne [X] COIFFURE. Il a embauché Mme [V] [O] divorcée [L] suivant contrat de travail à durée déterminée pour surcroît d’activité du 1er juin 2013 au 30 novembre 2013 en qualité d’employée polyvalente non-technique pour 23h30 par semaine. Cet engagement a été renouvelé et la salariée a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015 pour 24'heures par semaines. La salariée a adressé à l’employeur des lettres ainsi rédigées':

''le 16 mai 2019':

«'Suite à votre lettre recommandée, je viens par la présente contester sérieusement votre avertissement. Je travaille dans votre société depuis 4'ans à temps partiel (104'h. / mois) dont les horaires sont indiqués sur mon contrat de travail et comme vous le savez, ma pause déjeuner a toujours été de 12h30 à 14'h. (ce que vous ne pouvez nier). Que le 27/04/2019, j’ai quitté mon poste à 13'h. au lieu de 12h30 en faisant passer l’intérêt du client dont j’ai traité le travail jusqu’au bout (cliente satisfaite). Donc j’ai pris mon temps de pause pour aller déjeuner comme je le fais depuis 4'ans. JE trouve très déplacé que vous veniez me mettre un avertissement pour un fait banal en omettant d’indiquer le fond de la situation, en sus des problèmes déjà évoqués dans le passé (voir courriers précédents de 2018 lors de ma demande de CIF). Il y a quelques semaines, vous m’avez demandé de rompre la collaboration «'contractuelle'» à l’amiable, ce que je refuse. Je me suis lancé en septembre 2018 dans une formation pour être coiffeuse dont j’ai obtenu mon CAP en juin 2018 (rappel que vous ne vouliez pas accepter mon CIF). Je constate que les désagréments à mon égard laisser penser que vous n’appréciez pas de me voir progresser professionnellement alors que cela va dans votre intérêt. Je vous demande de cesser ce comportement inutile qui nuit au sérieux que je porte à ce métier, même si j’ai bien compris que je n’avais pas votre soutien depuis le départ.'»

''le 5 décembre 2019':

«'Compte tenu de la situation et des propos que vous m’avez tenu le 5/12/2019 au matin dont j’ai fait constater les faits, je tiens à vous rappeler les textes suivants': Harcèlement moral. L’article L. 1152-1 du code du travail dispose': ['] L’article 222-33-2 du code pénale dispose': [']

Vos propos du 5/12/2019

Que je n’ai pas à changer la couleur de mes cheveux, car c’est un manque de respect à votre égard'; Que je n’ai pas à changer la couleur de mes cheveux, car c’est un manque de respect pour le salon'; Que j’ai l’obligation en janvier 2020 de signer la convention de rupture amiable'; Que j’allais dégager de l’entreprise (tu vas voir, attends-toi au pire'»)'; Que vous ne pouviez plus me voir'; Cette situation nuit à mon moral, ma santé et ma vie privée donc je vous informe que votre comportement abusif ne peut pas rester en l’état.

Autres faits

À des tiers, clients, vous me dénigrez, dont certains éléments concernent ma vie privée et celle de mon compagnon'; que je n’ai pas le droit de prendre mes congés payés, à ma convenance, y compris les 12'jours consécutifs obligatoires entre juin et octobre (vous me les donnez au compte-goutte, à la dernière minute, ce qui ne me permet pas d’aller voir ma famille au Brésil')'; Aucune compensation de fractionnement comme le prévoir le code du travail, et ceci depuis que je travaille dans votre société.'; Que lorsque vous fermez votre établissement, vous me déduisez des congés payés alors que cette fermeture est à vote l’initiative (ce qui n’a pas à incomber au salarié)'; Que depuis mes démarches de congé individuel de formation en juillet 2017 (CAP obtenu en juin 2018), dont vous refusiez ma démarche pour des raisons anormales, vous me remettez en retard le paiement de mes salaires + courrier en mai 2019 par lettre recommandée et les courriers précédents.'»

Le 10 janvier 2020, la salariée a déposé plainte avec constitution de partie civile pour harcèlement moral au travail au SAUJ du tribunal judiciaire de Toulon. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 17 janvier 2020 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l’entreprise.

[2] La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre de son conseil du 3'mars'2020 ainsi rédigée':

«'Je suis le conseil de Mme [V] [O], que vous avez employé le 5'décembre'2014 à temps partiel (104'h / mois) en contrat à durée indéterminée pour exercer la fonction de coiffeuse. Depuis de nombreux mois Mme [V] [O] est victime de harcèlement de votre part. Il ne sera pas vain d’indiquer que ledit harcèlement a précisément commencé lorsque Mme [V] [O] a décidé de reprendre ses études en vue de passer son CAP et que vous avez été contraint de la maintenir durant cette période dans votre entreprise. À compter de cet évènement Mme [O], Brésilienne, n’a jamais pu prendre plus de 12'jours consécutifs de vacances afin de voir ses parents au Brésil. En effet, vous lui donnez au compte goûte, à la dernière minute, sans respecter le fractionnement, et sans respecter ses besoins. La situation a empiré lorsque Mme a décidé de passer son BP Coiffure dont les cours ont lieu les lundis. Cette décision ne vous ayant pas plu vous lui avez notifié un avertissement au mois d’août 2019 motif tiré de ce que Mme [O] aurait pris sa pause déjeuner pendant son temps de pause clairement indiqué sur son contrat de travail à temps partiel (normalement de 12h30 à 14'h alors que vous saviez pertinemment que celle-ci avait fini une coupe à 13'h et donc devait reprendre son travail à 14h30. En réplique, une lettre recommandée vous a été envoyée, à laquelle vous n’avez jamais pris la peine de répondre. En décembre 2019, vous avez informé Mme [O] de ce que vous alliez la mettre à la porte. En outre, vous l’avez dénigrée devant la clientèle et des tiers. En raison de la situation aggravée, une lettre recommandée vous a été envoyée. La encore, vous n’avez pas répondu. En décembre 2019, Mme [O] a informé la médecine du travail qu’elle n’allait pas bien à cause de votre comportement. En janvier 2020, de nouveau, vous revenez à la charge demandant à Mme [O] [O] de signer une convention de rupture amiable afin de vous débarrasser de celle-ci définitivement. Le 18/01/2020 vous avez téléphoné à Mme [O] dans le but de lui faire signer une convention de rupture amiable. Le 17/01/2020 compte tenu de la situation extrême, Mme [O] a été placé en arrêt de travail. Cet arrêt de travail a été prolongé le 1er février 2020. Elle subit une perte de salaire ce qui lui cause un préjudice. Mme'[O] s’est également vue contrainte d’arrêter sa formation pour l’obtention du BP ce qui lui cause encore un préjudice. Les faits ci-dessus exposés dont la responsabilité incombe entièrement à votre entreprise me contraigne à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [V] [O]. Cette rupture est entièrement imputable à votre entreprise puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles et/ou conventionnelles. Je vous précise que Mme [V] [O] va en conséquence de cette rupture saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir le respect de ses droits et la réparation du préjudice subi.'»

[3] Se plaignant de harcèlement moral et sollicitant que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produise les effets d’un licenciement nul, Mme'[V] [O] a saisi le 16 mars 2020 le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 8 avril 2021, a':

dit que la rupture du contrat de travail est abusive et à l’initiative de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul';

dit que la rupture est effective à la date de prononcé du jugement';

condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes':

au titre des dommages et intérêts à concurrence de 5'000'' pour rupture abusive';

au titre des congés payés pour non-respect de la règle du fractionnement à concurrence de 750''';

débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement et préjudice moral';

condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 1'500'' au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents suivants dans un délai de 7'jours à compter du prononcé du jugement':

certificat de travail';

attestation employeur pour Pôle Emploi rectifiée';

débouté la salariée de toutes ses autres demandes';

débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’ensemble de ses demandes';

condamné l’employeur aux entiers dépens.

[4] Cette décision a été notifiée le 12 avril 2021 à M. [X] [F] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 28 avril 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 14'février'2024.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 20 juillet 2021 aux termes desquelles M. [X] [F] demande à la cour de':

à titre principal,

dire que la salariée ne rapporte pas la preuve de griefs graves et rendant impossible la poursuite du contrat';

dire que la salariée ne rapporte pas la preuve de griefs répondant aux critères jurisprudentiels de nature à faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement';

dire qu’il n’est pas démontré qu’il a commis des manquements de nature à faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement';

dire que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission';

infirmer le jugement sur ces points';

infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul';

débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, tant salariales qu’indemnitaires';

condamner la salariée à lui payer la somme de 2'103,72'' correspondant à deux mois de salaire au titre du préavis non-exécuté';

condamner la salariée à lui payer la somme de 3'500'' au titre des frais irrépétibles';

à titre subsidiaire, si la cour devait faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement,

dire que la salariée ne rapporte pas la preuve de griefs de nature à faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul';

infirmer le jugement entrepris sur ce point';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul';

ramener le quantum des condamnations à sa plus basse expression en raison de l’absence de tout préjudice caractérisé et établi.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 20 octobre 2021 aux termes desquelles Mme [V] [O] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en tant qu’il a dit que la rupture du contrat de travail est abusive et à l’initiative de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul';

confirmer le jugement en tant qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 5'000'' au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive';

confirmer le jugement entrepris en tant qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 750'' au titre des congés payés pour non-respect de la règle du fractionnement';

infirmer le jugement entrepris en tant qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement et préjudice moral';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 20'000'' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et préjudice moral';

rejeter la demande de l’employeur de diminution du quantum des condamnations';

condamner l’employeur au paiement de la somme de 2'000'' sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civil';

condamner l’employeur aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Clémentine PUJOS, sur son affirmation de droit.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le fractionnement des congés payés

[7] En application de l’article L. 3141-1 du code du travail et de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Soc.,'15'novembre 2023, pourvoi n° 21-25.026).

[8] La salariée, de nationalité brésilienne, reprend les termes de sa lettre du 8 août 2017 par laquelle elle reprochait déjà à l’employeur de l’avoir empêchée de prendre ses congés afin de retourner au Brésil visiter sa famille. Elle lui fait grief de ne pas lui avoir accordé plus de 12'jours consécutifs de congés sans même la faire bénéficier des jours de congés supplémentaires dus en cas de fractionnement. Elle sollicite la somme de 750'' à titre de dommages et intérêts de ce chef.

[9] L’employeur ne répond pas à ce chef de demande et il ne justifie nullement avoir pris les mesures propres à assurer à la salariée la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés en ce compris les congés supplémentaires dus en cas de fractionnement. Compte tenu de la durée des manquements de l’employeur et de l’éloignement familial de la salariée, il lui sera alloué de ce chef la somme de 750'' à titre de dommages et intérêts.

2/ Sur le harcèlement moral

[10] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[11] La salariée fait reproche à l’employeur de faits de harcèlement moral qu’elle caractérise ainsi': dégradation du climat social, pression pour obtenir son départ, dénigrement auprès de la clientèle du salon, congés accordés «'au compte-goutte'», déduction des congés payés des jours de fermeture du salon de coiffure, absence de réponse à ses correspondances. Elle sollicite la somme de 20'000'' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé ce harcèlement moral tenant notamment à la dégradation de son état de santé. Outre ses propres correspondances et des certificats médicaux, la salariée produit une attestation de Mme [E] [P] ainsi rédigée le 14 mai 2020':

«'J’ai fréquenté le salon «'[X] Coiffure'» situé [Adresse 1] à plusieurs reprises de 2015 à 2017 comme cliente. C’est le 2/5/2017 que M. [F] m’a informée que Mlle [O] était en congés formation et ce malgré son désaccord. Il semblait très en colère, car tout au long de la prestation il n’a cessé un instant de parler de Mlle [O] et pour la première dois ma couleur de cheveux fut ratée. J’étais très mécontente du résultat. M. [F] m’a affirmé ce jour-là que Mlle [O] n’avait pas le niveau intellectuel pour suivre une formation aussi technique sachant qu’elle savait à peine parler le français. Il se disait très déçu par l’attitude de Mlle [O] qu’il jugeait ingrate, car d’après lui, il l’avait secourue auparavant en lui offrant un emploi et un logement. Il ne cessait de répéter qu’elle aurait dû reporter sa formation à plus tard, lorsqu’il le jugerait utile. La fois suivante où je me suis rendue au salon fut le 6/10/2017. M. [F] semblait toujours en colère, car il ne cessait de parler de Mlle [O] en répétant en boucle qu’elle ne réussira jamais sa formation car savait à peine parler le français et que ce type de formation était réservé à des personnes avec des facultés intellectuelles supérieures à celles de Mlle'[O].'»

[12] La cour retient que les éléments de fait présentés par la salariée tiennent aux deux visites de Mme [E] [P] au salon de coiffure courant 2017, au non-respect des règles de fractionnement des congés payés, à l’absence de réponse à sa dénonciation écrite d’un comportement inadapté par lettres des 16 mai 2019 et 5 décembre 2019 déjà reproduites et à la dégradation de son état de santé médicalement constaté. Ces éléments, pris en combinaison, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

[13] L’employeur ne répond pas aux accusations de harcèlement moral qui lui sont adressées et aucune des pièces qu’il produit ne permet de justifier le comportement qui lui est reproché. Dès lors, le harcèlement moral est établi et le préjudice de la salariée de ce chef sera réparé par l’allocation d’une somme de 3'000'' à titre de dommages et intérêts compte tenu de la nature et de la durée des faits ainsi que de la dégradation de son état de santé.

3/ Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

[14] La prise d’acte vise les faits de harcèlement moral qui viennent d’être caractérisés. Ces faits rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte produira dès lors les conséquences d’un licenciement nul. Il sera en conséquence alloué à la salariée la somme réclamée de 5'000'' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, étant relevé que la salariée était âgée de 34'ans et disposait d’une ancienneté de 6'ans au temps de la rupture du contrat de travail et qu’elle ne justifie pas de sa situation au regard de l’emploi postérieurement à cette rupture.

[15] La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, l’employeur sera débouté de sa demande d’indemnité au titre du préavis non-exécuté.

4/ Sur les autres demandes

[16] Il convient d’allouer à la salariée la somme de 1'000'' au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens d’appel lesquels seront distraits au profit de Maître Clémentine PUJOS sur son affirmation de droit.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

condamné M. [X] [F] à verser à Mme [V] [O] la somme de 1'500'' au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

débouté M. [X] [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’ensemble de ses demandes';

condamné M. [X] [F] aux entiers dépens.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que Mme [V] [O] a été victime de faits de harcèlement moral.

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

Condamne M. [X] [F] à payer à Mme [V] [O] les sommes suivantes':

'''750'' à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles de fractionnement des congés payés';

3'000'' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

5'000'' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

1'000'' au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne M. [X] [F] aux dépens d’appel dont distraction au profit de Maître Clémentine PUJOS sur son affirmation de droit.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT