C4

N° RG 22/02292

N° Portalis DBVM-V-B7G-LM7T

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Michel PICCAMIGLIO

la AARPI CAP CONSEIL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 15 OCTOBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG F 21/00026)

prendue par le conseil de Prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 07 avril 2022

suivant déclaration d’appel du 10 juin 2022

APPELANT :

Monsieur [B] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Michel PICCAMIGLIO, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Corentin LEHNERT, avocat au barreau de GRENOBLE,

INTIMEE :

S.A.S.U. XPO LOGISTICS RHONE-ALPES FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne Marie VIELJEUF de l’AARPI CAP CONSEIL, avocat au barreau de VALENCE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 juin 2024

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 octobre 2024.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [M] a été embauché par la société Transports Norbert Dentressangle, aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société par actions simplifiée Xpo logistics Rhône-Alpes France (société Xpo logistics), selon contrat de travail à durée indéterminée du 18 février 2008, en qualité de conducteur routier.

Le 26 novembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien disciplinaire fixé au 7 décembre 2020.

Le 11 décembre 2020, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail.

Par courrier du 11 décembre 2020 envoyé en recommandé avec avis de réception, la société Xpo logistics a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave pour avoir tenu des propos racistes et injurieux à l’égard de l’un de ses collègues de travail.

Le 11 mars 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de la société Xpo logistics à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [M] est parfaitement fondé,

Débouté en conséquence M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

Débouté la SAS Xpo logistics de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Laissé les éventuels dépens à la charge de M. [M].

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

M. [M] en a interjeté appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 10 juin 2022.

Par conclusions transmises par voie électronique le 19 avril 2023, M. [M] demande à la cour de :

«  Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [M] est parfaitement fondé,

— Débouté en conséquence M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la SAS XPO Logistics de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé les éventuels dépens à la charge de M. [M],

Et statuant de nouveau,

A titre principal,

Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [M] est nul,

Par conséquent,

Condamner la SAS XPO Logistics au paiement de 34 944 (12 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamner la SAS XPO Logistics au paiement de 5 824 euros au titre de l’indemnité de préavis, ainsi que 582,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

Condamner la SAS XPO Logistics au paiement de 9 221 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

Condamner la SAS Xpo logistics au paiement de 32 032 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS Xpo logistics au paiement de 5 824 euros au titre de l’indemnité de préavis, ainsi que 582,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

Condamner la SAS Xpo logistics au paiement de 9 221 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

Ordonner la remise des bulletins de paie, du solde de tout compte et attestation pôle emploi rectifiés en conséquence, sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la notification de la décision,

Condamner la SAS Xpo logistics au paiement de 5 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

Condamner la SAS Xpo logistics au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la procédure d’appel,

Condamner la même aux entiers dépens,

Dire que les sommes auxquelles la SAS Xpo logistics sera condamnée à payer porteront intérêt aux taux légal avec leur capitalisation à compter du jour de sa demande ".

Par conclusions transmises par voie électronique le 6 décembre 2022, la société Xpo logistics demande à la cour de :

«  Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar le 7 avril 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [M] est parfaitement fondé,

— Débouté en conséquence M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

En conséquence,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [M] est fondé,

Débouter en conséquence M. [M] de sa demande formée à titre principal aux fins de constater de la nullité du licenciement et de ses demandes consécutives,

Débouter M. [M] de ses demandes formées à titre subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [M] de ses autres demandes,

Subsidiairement, si par extraordinaire la cour devait estimer que les faits reprochés à M. [M] sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse :

— Constater que le licenciement ne lui a pas été notifié pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, cet accident du travail ayant eu lieu et ayant été porté à la connaissance de la SAS Xpo logistics après l’envoi de la lettre de licenciement,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar le 7 avril 2022 en ce qu’il a débouté la SAS Xpo logistics de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Condamner M. [M] à payer à la SAS Xpo logistics la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ".

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 mai 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 24 juin 2024, a été mise en délibéré au 15 octobre 2024.

Au cours du délibéré, la cour a sollicité des parties qu’elles produisent des éléments permettant de déterminer la dénomination sociale de l’employeur. Par message transmis par le RPVA le 19 septembre 2024, le conseil de l’employeur a produit un extrait KBis de la SASU Xpo logistics Rhône-Alpes France dont le numéro d’inscription au RCS est identique à celui visé par le salarié dans sa requête.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce M. [M] avance que son employeur a manqué de prendre des mesures tendant à déterminer la matérialité des menaces qu’il a subies lors d’une altercation avec un de ses collègues, et à les faire cesser, afin de protéger sa santé et sa sécurité, en dépit de son signalement.

Il ressort des conclusions respectives des parties et des pièces du dossier que des échanges ont eu lieu au cours de la journée du 25 novembre 2020 entre le salarié et son collègue, M. [J], avec lequel M. [M] partageait un camion, les échanges portant sur la propreté d’un camion dont M. [M] devait prendre la conduite à la suite de M. [J].

Il s’évince en outre des conclusions des parties qu’à la suite de ces échanges, les deux salariés ont été reçus en entretien dans la soirée du même jour, devant le directeur de l’agence, M. [E] [Z], et que le lendemain, soit le 26 novembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il s’en déduit que l’employeur a bien été informé le jour-même de l’altercation survenue entre les deux salariés.

Par ailleurs, M. [M] démontre avoir enregistré une main courante auprès des services de gendarmerie dès le 25 novembre 2020 à 16 heures, signalant des injures et intimidations de son collègue subies depuis le vendredi 20 novembre 2020 et précisant « je souhaite signaler les faits car j’ai un rendez-vous avec mon directeur d’agence pour régler la situation. Celle-ci ne peut plus durer ».

Si le salarié ne démontre pas précisément avoir informé son employeur des intimidations signalées aux services de gendarmerie, et quoique les moyens développés sous couvert d’un manquement à l’obligation de sécurité tendent à reprocher à son employeur d’avoir traité le litige l’opposant à son collègue par le licenciement, sans « preuve matérielle évidente », « préférant le licenciement sans élément matériel solide pour solder ce conflit plutôt que de diligenter une enquête contradictoire sur l’événement passé » (page 28 de ses conclusions), il ressort des termes de la lettre de licenciement du 10 décembre 2020 que l’employeur a confirmé que M. [M] avait " argué [du] fait que M. [J] [l’avait] menacé par SMS « et affirmé qu’il avait » peur de se faire couic en mimant un signe d’égorgement " de sorte que son supérieur en était bien informé.

Dès lors, il incombait à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, de prendre des mesures adaptées en réponse aux difficultés relationnelles révélées au cours de l’entretien.

Or, la société Xpo logistics n’allègue ni ne démontre avoir procédé à une enquête interne, ni même à de simples vérifications quant à l’origine et la nature de la dégradation des relations entre les deux salariés.

Elle ne justifie pas davantage des mesures qu’elle aurait pu prendre, à compter de l’entretien du 25 novembre 2020, en vue de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.

Elle se limite à contester le caractère probant des SMS produits par le salarié et les éléments avancés par celui-ci quant aux menaces subies, alors que la charge de la preuve des mesures prises en vue d’assurer la sécurité de ses salariés lui incombe.

Il en résulte que la société Xpo logistics échoue à démontrer qu’elle a mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs après avoir été informée des difficultés relationnelles rencontrées par les deux salariés.

En revanche, les seules affirmations de M. [M] restent insuffisantes pour établir la réalité d’une « charge mentale » endurée du fait des manquements de l’employeur tel qu’il le prétend, et ce d’autant plus qu’il n’est ni allégué ni démontré que l’employeur avait été informé des difficultés rencontrées par M. [M] avant le 25 novembre 2020.

Au vu de ces éléments, la cour évalue que le préjudice moral subi par le salarié sera réparé par l’octroi d’une indemnité de 300 euros.

En conséquence, par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de condamner la société Xpo logistics à verser à M. [M] une indemnité de 300 euros net en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le bien-fondé du licenciement

Moyens des parties,

M. [M] fait valoir que :

— Il a été victime d’un accident du travail le 11 décembre 2020 et la lettre de licenciement ayant été envoyée le 11 décembre et réceptionnée le 15 décembre 2020, son contrat de travail était suspendu pour accident du travail lorsqu’il a été licencié,

— L’employeur ne démontre pas l’existence d’une faute grave alors que la charge probatoire lui incombe exclusivement,

— Le compte-rendu de l’entretien préalable qu’il a signé ne vaut pas reconnaissance des faits qui lui sont reprochés, et il conteste avoir tenus les propos à caractère raciste qui lui sont prêtés,

— Le contrat de travail étant suspendu et en l’absence de faute grave établie par l’employeur, le licenciement est nul,

— A titre subsidiaire, s’il n’est pas retenu que le contrat de travail était suspendu, en l’absence de fait fautif, son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La société Xpo logistics fait valoir pour sa part que :

— M. [M] a reconnu lors de l’entretien préalable les faits qui lui sont reprochés, pour avoir signé le compte-rendu de cet entretien préalable du 7 décembre 2020 en toute connaissance de cause, et avoir attendu un mois après la réception de la lettre de licenciement pour prétendre qu’il n’aurait pas relu le compte-rendu avant de le signer,

— Les propos racistes tenus par un salarié à l’égard d’un collège de travail sont constitutifs d’une faute grave,

— C’est à la date d’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture que celle-ci a lieu et non lors de la réception,

— La lettre de licenciement a été rédigée le 10 décembre 2020 et postée le 11 décembre 2020 au matin, soit avant l’accident du travail survenu le 11 décembre 2020 dans l’après-midi,

— A supposer que la notification de la lettre de licenciement soit intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, le licenciement pour faute grave n’en reste pas moins fondé.

Sur ce,

Premièrement, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Deuxièmement, selon l’article L. 1226-7 du contrat de travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

Il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident.

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement du 10 décembre 2020 que la société Xpo logistics reproche à M. [M] deux griefs, à savoir :

— d’avoir, le 25 novembre 2020, eu une altercation avec son collègue M. [J] portant sur la propreté d’un camion et l’avoir interpellé par ces mots : « Vous n’êtes pas propre » ; « cela ne m’étonne pas » ; « j’ai déjà été au Maroc et ça sent la pisse' » ;

— d’avoir, au cours de l’entretien qui s’est tenu le même jour en présence de son collègue et du directeur d’agence, M. [Z], confirmé ses propos et dit qu’il avait « peur de se 'faire couic’ en mimant un signe d’égorgement ».

Pour établir que M. [M] aurait tenu des propos à connotation raciste à l’encontre d’un autre salarié de l’entreprise, la société Xpo logistics produit le compte-rendu d’entretien disciplinaire du 7 décembre 2020, établi informatiquement, comportant une colonne intitulée « Faits reprochés », et une autre colonne intitulée « Explication du salarié », la signature de la personne ayant dirigé l’entretien, M. [Z], sous la mention « Pour la société », et la signature du salarié sous la mention « Pour le salarié ».

A l’examen de ce document, il doit être relevé que l’employeur a listé les faits suivants dans la colonne intitulée « Faits reprochés » :

— " Altercation le 25/11 entre Messieurs [M] et [J] ",

— " [R] a appelé [C] le mercredi 25 matin ",

— " [R] a trouvé une date écrasée dans la cabine + du gasoil sur le réservoir : [R] lui a dit 'vous êtes pas propre, j’ai été au Maroc : c’est pas propre, ça sent la pisse’ ",

— " [R] a ensuite reçu des SMS 'insultants/menaçants’ ",

— " M. [Z] revient sur l’entretien du 26/11 (sic) [25/11] ",

— " AEB revient sur les propos de RB + son mime 'd’égorgement’ suite aux menaces de [C] ".

Et il apparaît que dans la colonne « Explication du salarié », l’employeur a mentionné les faits suivants:

— " [R] regrette ses paroles. Ne le ferai plus « , cette phrase étant placée au même niveau et juste en regard des propos prêtés au salarié dans la colonne » Faits reprochés « ( » vous êtes pas propre, j’ai été au Maroc : c’est pas propre, ça sent la pisse "),

— " [R] est OK sur le fait que les propos sont déplacés. Reconnaît qu’il a clairement déconné ; agit sous le coup de l’émotion « , ces deux phrases étant situées en bas de la colonne, au niveau des mentions portant sur l’entretien du 25 novembre 2020 situées dans la colonne » Faits reprochés ".

Au vu de ces constatations, il doit être retenu qu’aussi bien le contenu que l’organisation du compte-rendu de l’entretien préalable ne prêtent à aucune ambiguïté d’interprétation.

Il en ressort clairement qu’au cours de l’entretien, le salarié a reconnu, d’une part, qu’il a prononcé les paroles qui lui sont reprochées lors de l’altercation survenue le 25 novembre 2020 avec son collègue de travail (« vous êtes pas propre, j’ai été au Maroc : c’est pas propre, ça sent la pisse »), d’autre part, qu’il avait mimé un geste d’égorgement lors de l’entretien ayant eu lieu le jour-même en fin de journée.

Il est sans pertinence que le compte-rendu ne reproduise pas fidèlement le déroulé chronologique de l’entretien, dès lors que celui-ci mentionne de manière synthétique et précise, d’une part, les faits reprochés au salarié et le contexte dans lequel ils sont survenus, d’autre part, les explications du salarié s’agissant de ces faits.

Au surplus, il doit être constaté que les mentions portées dans la colonne « Faits reprochés » rendent compte des éléments énoncés par l’employeur qui a, dans un premier temps, évoqué les circonstances de l’altercation du 25 novembre 2020 et les faits survenus à cette occasion, puis, dans un second temps, le déroulé de l’entretien survenu le jour même en fin de journée et les faits reprochés au salarié au cours de cet entretien.

Le salarié, qui soutient avoir signé le compte-rendu sous la pression de son directeur « qui lui a tendu la feuille alors qu’ils étaient en pleine conversation, et qu’il n’a même pas pu en lire le contenu, pensant qu’il s’agissait d’une simple confirmation de présence à l’entretien », manque d’expliciter les pressions qu’il aurait subies susceptibles d’avoir affecté son consentement.

Aussi, il doit être relevé que dans son premier courrier de contestation du licenciement daté du 16 décembre 2020, soit un jour après la réception alléguée par le salarié de la lettre de licenciement (« courrier en date du 10 décembre 2020 reçu le 15 décembre 2020 »), le salarié ne fait pas mention du compte-rendu d’entretien préalable, ni des circonstances de sa signature, et ne conteste pas avoir commis les faits qui lui sont reprochés, mais se limite à contester la sanction prononcée par l’employeur dans les termes suivants : « Pour ma part les faits qui me sont repproché (sic) ne justifie pas un licenciement pour faute grave ».

De même, dans un deuxième courrier daté du 18 décembre 2020, le salarié conteste avoir tenu les propos qui lui sont imputés dans la lettre de licenciement, mais ne fait pas non plus mention du compte-rendu d’entretien préalable ni des circonstances dans lesquelles il a été signé.

Dans son courrier en réponse à ces deux courriers, daté du 24 décembre 2020, l’employeur, qui a maintenu sa décision de sanctionner le salarié par un licenciement pour faute grave, a indiqué : « à propos de votre second courrier, nous sommes extrêmement surpris que vous puissiez affirmer ne pas avoir tenu les propos et gestes que nous vous reprochons puisque vous avez signé un compte-rendu d’entretien où vous confirmez ces éléments. Nous vous rappelons d’ailleurs que vous avez reçu une copie de ce document lors de l’entretien du 7 décembre ».

Or, il doit être constaté que le salarié, dont la cour relève qu’il produit lui-même une copie de ce compte-rendu parmi ses propres pièces, ne conteste pas avoir reçu une copie de ce compte-rendu à la fin de l’entretien, ni dans ses conclusions, ni dans un troisième courrier daté du 11 janvier 2021, dans lequel, pour la première fois, il allègue avoir signé ce compte-rendu en pensant qu’il s’agissait d’un simple attestation de présence : " J’ai signé ce compte-rendu, vous m’avez tendu cette feuille sans me laisser le temps de la lire, en m’ordonnant de la signer, ce que j’ai fait en pensant que c’était simplement pour confirmer ma présence à cette convocation. Je n’avais même pas lu le contenu de ce courrier, nous étions en pleine discussion à ce moment là. Je suis encore étonné d’avoir signé cela : j’espère qu’il n’y a pas eu de tour de passe-passe ! ".

Cette contestation par le salarié de la reconnaissance des faits tels qu’ils sont mentionnés dans le compte-rendu d’entretien préalable, qui au surplus est intervenue tardivement, n’est pas de nature à remettre en cause le fait que le salarié a signé en parfaite connaissance de cause le compte-rendu qui lui a été présenté à la fin de l’entretien préalable.

Enfin, il convient de relever que l’authenticité de la signature du salarié n’est pas contestée.

En conséquence, la cour retient qu’en apposant sa signature sur le compte-rendu, lequel porte en outre mention de la date et du lieu où il s’est tenu, le salarié a reconnu les déclarations retranscrites sur ce compte-rendu et admis avoir adopté le comportement reproché.

La matérialité des faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement du 10 décembre 2020 est ainsi établie par l’employeur.

En conséquence, il est sans incidence que l’employeur ne verse aux débats aucun autre élément de nature à établir la matérialité des propos à connotation racistes qu’il impute au salarié ni la matérialité du geste mimant un geste d’égorgement sur lui-même lors de l’entretien du 25 novembre 2020 en présence de M. [J].

Les propos imputés au salarié ayant une connotation raciste qui n’est pas contestable dans le cas d’espèce, ils caractérisent un comportement fautif, dont la gravité est telle qu’elle empêchait la poursuite de la relation de travail, justifiant ainsi le licenciement du salarié pour faute grave.

S’agissant d’un licenciement notifié pour faute grave, il est sans incidence qu’il ait pu être notifié alors que le contrat de travail de M. [M] était déjà suspendu.

Le salarié est en conséquence débouté de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, au titre des indemnités subséquentes, et de ses demandes formulées au motif de l’absence de cause réelle et de ses demandes subséquentes formulées au motif de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il en résulte que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires commenceront à courir à la date du présent arrêt.

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et sur les dépens.

M. [M], partie perdante au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, est condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Les parties sont en conséquence déboutées de leurs demandes respectives formulées à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [B] [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de la SASU Xpo logistics Rhône-Alpes France à son obligation de sécurité à son égard ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SASU Xpo logistics Rhône-Alpes France à payer à M. [B] [M] la somme de 300 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

DIT que les intérêts au taux légal commencent à courir sur cette somme à la date du présent arrêt ;

DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

DEBOUTE la SASU Xpo logistics Rhône-Alpes France de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE M. [B] [M] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE M. [B] [M] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,