COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/177

Rôle N° RG 22/02647 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI45T

[K] [X] épouse [Z]

C/

S.A.R.L. PIVORT

Copie exécutoire délivrée le :

26 SEPTEMBRE 2025

à :

M^e Jean claude GUARIGLIA, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 09 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01924.

APPELANTE

Madame [K] [X] épouse [Z], demeurant [Adresse 1] [Adresse 2]

représentée par M^e Jean claude GUARIGLIA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. PIVORT prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 26 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société Pivort, qui appartient au groupe Aquarelia Gestion SAS, est gestionnaire d’une résidence pour personnes âgées non médicalisée avec services en copropriété.

Au 31 décembre 2019, elle comptait 18 salariés.

Elle a embauché à compter du 6 avril 2019 Mme [K] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, 3,58 heures par mois outre des astreintes de nuit en qualité d’agent d’entretien et de surveillance statut employé.

Celle-ci a été embauchée afin de travailler en binôme avec son époux M. [V] [Z] lequel bénéficiait de la mise à disposition d’un logement de fonction de type 3.

Par avenant du 7 mai 2019, elle a effectué en plus de ses fonctions un remplacement au poste d’accueil augmentant la durée de son temps de travail de 197 heures pour la période du 7 mai au 27 juin 2019.

Par avenant du 2 juillet 2019, elle a effectué un nouveau remplacement au poste d’accueil augmentant sa durée de travail à 126 heures du 2 au 31 juillet 2019.

Par avenant du 2 août 2019, elle a poursuivi ce même remplacement pour la période du 2 au 18 août 2019 avec une augmentation de la durée de son temps de travail de 63 heures.

Un quatrième avenant a été signé entre les parties le 23 octobre 2019 afin de procéder au remplacementde M. [Z] en arrêt pour accident du travail du 23/10/2019 au 31/10/2019, la salariée effectuant les astreintes de nuit selon le planning communiqué.

A compter du 7 janvier 2020, Mme [K] [Z] a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif.

Le 19 mars 2020, le médecin du travail a rendu l’avis d’inaptitude suivant:

A la suite d’une deuxième visite médicale du 19 mars 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste de travail et a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 27 février 2020, la société Pivort a indiqué à Mme [Z] n’avoir aucun poste disponible à l’issue de ses recherches de reclassement.

Par courrier du 23 avril 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l’exécution comme de la rupture du contrat de travail, Mme [Z] a saisi le 09 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 9 février 2022 a :

— dit et jugé justifié le licenciement pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement notifié à Mme [Z] ;

— débouté Mme [K] [X] épouse [Z] de ses prétentions en vue d’obtenir la requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— rejeté les demandes indemnitaires subséquentes et ce quel qu’en soit l’objet ;

— débouté Mme [K] [X] du surplus de ses demandes;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— rejeté toutes autres demandes;

— dit que Mme [K] [X] épouse [Z] supportera les éventuels dépens de la présente instance.

Mme [Z] a relevé appel de ce jugement le 22 février 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d’appelante notifiées par voie électronique le 13 mai 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [Z] demande à la cour de:

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré du conseil de prud’hommes de Marseille pour plus de clarté ;

Et après de nouveau avoir jugé:

Condamner la SARL Pivort à payer à Mme [Z] les sommes suivantes:

—  7.145,88 € à titre de rappel de salaires outre 714,58 € de congés payés y afférents;

—  1.049,64 € d’indemnité compensatrice de préavis et 104,96 € de congés payés afférents;

—  262,41 € à titre d’indemnité légale de licenciement;

—  2.000 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif;

—  2.000 € de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail;

—  2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d’intimée notifiées par voie électronique le 11 juillet 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société Pivort demande à la cour de :

Juger recevable en la forme la constitution d’intimée effectuée par la société Pivort.

Juger les demandes de la société Pivort recevables et bien fondées.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille du 2 février 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé notifié le licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement notifié à Mme [Z] ;

— débouté Mme [K] [X] épouse [Z] de ses prétentions en vue d’obtenir la requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— rejeté les demandes indemnitaires subséquentes et ce quel qu’en soit l’objet ;

— débouté Mme [K] [X] du surplus de ses demandes;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— rejeté toutes autres demandes;

— dit que Mme [K] [X] épouse [Z] supportera les éventuels dépens de la présente instance.

En conséquence, statuant à nouveau :

Juger que la société Pivort n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Juger que la société Pivort a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [K] [Z].

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] [Z] est parfaitement justifié.

Débouter Mme [K] [Z] de sa demande de rappel de salaires et de sa demande de congés payés afférents.

Débouter Mme [K] [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Débouter Mme [K] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Débouter Mme [K] [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [K] [Z] aux entiers dépens et à payer à la société Pivort la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 15 mai 2025.

SUR CE

Sur l’exécution du contrat de travail

1 – Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et la demande de rappel de salaire

L’article L3123-6 du code du travail dans sa version depuis le 10 août 2016 prévoit que :

' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.'

A défaut d’écrit, de mention de la durée de travail de référence mensuelle ou hebdomadaire ou de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou la semaine du mois, de non-respect des mentions contractuelles sur la durée et la réparttion du temps de travail ou si le contrat prévoit une durée de travail variable, le contrat de travail est présumé avoir été conclu à temps complet.

Il s’agit d’une présomption simple que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d’autre part que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu’il n’a pas à se tenir constamment à sa disposition.

Par ailleurs, l’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Mme [Z] soutient que tandis que les deux avenants qu’elle a signés le 2 juillet et 2 août 2019 ne mentionnent pas la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois, la relation contractuelle est présumée à temps complet dès le 2 juillet 2019; que l’employeur augmentait systématiquement son travail de travail la contraignant à se trouver en permanence à la disposition de celui-ci lequel n’a respecté le temps de travail effectif mensuel, soit une durée de 3,58 heures qu’à compter de la suspension de son contrat de travail pour maladie, qu’alors qu’elle ne pouvait effectuer plus de 0,35 heures complémentaires par mois, elle a effectué 8,83 heures complémentaires en octobre 2019 et que par application de l’article 2 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, applicable à la relation de travail la société Pivort a constamment dépassé le maximum mensuel de 13 astreintes ayant effectué jusqu’à 24 astreintes sur 4 semaines consécutives de sorte que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet et qu’un rappel de salaire doit lui être alloué.

La société Pivort réplique que les dispositions relatives au formalisme des contrats de travail à temps partiel ont été parfaitement respectées, la salariée ayant toujours pu prévoir à l’avance ses horaires de travail et ne s’étant jamais tenue à la disposition permanente de l’employeur , que chacune des heures réalisées et payées s’explique soit par la signature d’un avenant, soit par la réalisation d’interventions au cours de ses astreintes, qu’elle n’a jamais augmenté discrétionnairement la durée du travail de Mme [Z], le nombre d’heures contractuellement prévues, soit 3,58 heures lui étant payé chaque mois, les différences relevées dans les bulletins de salaire s’expliquant par la réalisation d’interventions contractuelles de la salariée au cours de ses astreintes constituant du temps de travail effectif et par les heures déclarées par celle-ci. Elle précise avoir toujours réglé les heures complémentaires déclarées par la salariée qu’elle ne lui a cependant jamais demandé de réaliser; ne pas appliquer la convention collective de l’hospitalisation privée, l’objet social et l’activité réellement exercés par chacune des entités du groupe Aquarelia auquel elle appartient ne relevant pas de celle-ci, le code NAF 8730 A mentionné dans les bulletins de salaire l’ayant été par erreur, celui-ci correspondant à l’hébergement social de personnes âgées alors que les personnes âgées propriétaires ou locataires des appartements qu’elle gère n’étant pas éligibles à une aide sociale à l’hébergement, le nombre d’astreintes mensuellement effectuées n’était donc pas limité à 13.

Mme [Z] produit aux débats :

— son contrat de travail à temps partiel mentionnant :

— qu’elle est embauchée en qualité d’agent polyvalent des services de la résidence (lavage, repassage du linge) et surveillante de nuit ( devra répondre au standart et appels d’urgence afin de venir en aide aux résidents et procéder à leur évacuation si besoin) à compter du 06 avril 2019 ces fonctions étant exercées au siège social de la société situé [Adresse 3]'.;

— article 4 : Durée du travail :

'La durée hebdomadaire de travail de Mme [Z] concernant son poste d’agent polyvalent sera sur la base de 3,58 heures décomposé comme suit :

S1 : sortie poubelles : samedi : 0,33 et dimanche 0,33;

S2 : sortie poubelles : vendredi : 0,33, samedi : 0,33 et dimanche : 0,33;

soit un temps de travail mensualisé de 3,58 heures.

La répartition de la durée du travail de Mme [Z] telle que fixée au présent contrat pourra être modifiée dans les cas suivants :

— formation,

— absence d’un collègue,

— réunion,

— travaux,

— changement d’horaire d’ouverture au public.

Cette modification sera notifiée à Mme [K] [Z] au moins 7 jours avant son entrée en vigueur, et fera l’objet d’un avenant en cas de remplacement lors de congé d’autres salariés agents polyvalents….'

— article 5 : heures complémentaires :

'Mme [Z] pourra être amené à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée à l’article 'Durée du travail’ du présent contrat dans la limite autorisée.

— article 6 : rémunération :

'Elle percevra une rémunération mensuelle brute de 35,86 € pour l’horaire prévu à l’article 'Durée du travail'. A cette rémunération s’ajoutera le cas échéant la rémunération des heures complémentaires effectuées au cours du mois en sus de l’horaire prévu (…) Et la rémunération des heures d’astreinte.';

— article 7 – astreintes :

' Mme [Z] sera d’astreinte 2 nuits la semaine 1 et 3 nuits la semaine 2. Le planning des jours d’astreinte sera communiqué au moins 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles telle que l’absence pour maladie d’un salarié.

Les astreintes seront réparties:

— semaine 1 : sur 2 jours de 18h à 8h40;

— semaine 3 : sur 3 jours de 18h à 8h40.

(….).

Il pourra être demandé à Mme [Z] d’intervenir au-delà des 2 et 3 nuits hebdomadaires prévues au présent contrat…

Pendant les périodes d’astreinte, il sera demandé à Mme [Z] d’intervenir auprès des résidents lorsque l’un d’entre eux en fera la demande et de s’assurer que tout est en ordre et que les résidents ne courent aucun danger.

Toute intervention effectuée sera considérée comme du travail effectif.

La rémunération des heures d’astreinte sans travail effectif sera égale au 1/3 de son salaire horaire soit 10,03 €/3 = 3,34 € par heure.

Si au cours d’une astreinte, Mme [Z] est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire soit 10,03 € x 2 = 20,06 € de l’heure sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail sans majoration, soit 10,03 €. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures complémentaire/supplémentaire). Soit un temps de travail mensualisé de 285,88 h';

— un avenant au contrat de travail signé des parties portant sur la période du 02/07 au 31/07/2019 précisant que la salariée remplacera au poste d’accueil selon le planning de base communiqué en annexe et plus précisément effectuera 126 heures pour la période et reprendra les termes de son contrat initial à compter du 01/08/2019;

— un avenant au contrat de travail signé des parties précisant qu’à compter du 02/08/2019 jusqu’au 18/08/2019, Mme [Z] remplacera au poste d’accueil selon le planning de base communiqué en annexe; qu’elle effectuera 63 heures pour la période et reprendra les termes de son contrat initial à compter du 01/08/2019;

— ses bulletins de salaire d’avril 2019 à avril 2020.

Alors qu’aucun de ces deux avenants du contrat de travail à temps partiel ne mentionne la répartition de la durée du travail à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et que la société Pivort, qui produit aux débats un avenant au contrat de travail portant à 197 heures le temps de travail de la salariée sur la période du 07/05/2019 au 27/06/2019 auquel est effectivement joint un planning signé de la période mentionnant cette répartition; présente bien une fiche individuelle d’horaires hebdomadaires pour le mois de juillet 2019 signée de Mme [Z] correspondant à l’avenant du 2 juillet 2019; en revanche, elle ne produit ni l’annexe signée de la salariée concernant l’avenant du 02/08/2019 ni la fiche individuelle d’horaires hebdomadaires signée du mois d’août 2019; le contrat de travail à temps partiel est présumé conclu à temps complet à compter du 2 août 2019, date de la première irrégularité.

Or, la société Pivort ne produisant aucun autre élément permettant de renverser cette présomption de travail à temps complet n’apportant pas la preuve que Mme [Z] pouvait prévoir son rythme de travail et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, il convient sans avoir à examiner le bien-fondé des autres moyens développés d’infirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [Z] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 2 août 2019 et de lui allouer par application de son décompte non contesté par l’employeur à titre subsidiaire mais après déduction des sommes réclamées pour les mois d’avril, mai et juin 2019, un rappel de salaire de 4.936,83 euros outre 493,68 euros de congés payés afférents.

2 – Sur la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Par application des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail : 'le contrat est exécuté de bonne foi'.

Mme [Z] soutient que l’employeur l’a faite travailler au-delà de la durée de travail effective stipulée au contrat de travail ce qui a participé à la dégradation de sa santé physique à l’origine de l’inaptitude physique dont elle a finalement été victime et qu’il n’a pas respecté le nombre maximal d’astreintes mensuelles visées par la convention collective de l’hospitalisation privée.

Or, l’application d’une convention collective au personnel d’une entreprise dépend de l’activité principale de celle-ci, la référence à son identification auprès de l’INSEE n’ayant qu’une valeur indicative.

Si les bulletins de salaire produits mentionnent un code NAF 8730 A, celui-ci correspond à de l’hébergement social pour personnes âgées qui n’est pas l’activité principale de la société Pivort laquelle, ainsi que l’établit l’employeur en versant aux débats les différents Kbis des sociétés concernées sans être utilement démenti par le salarié qui ne produit aucun élément contraire, à l’instar des autres entités du groupe Aquarelia, gère une résidence avec services en copropriété pour personnes âgées lesquelles ne bénéficient pas d’une aide sociale à l’hébergement, les autres résidences pour Seniors appliquant des codes NAF différents le code 6420 Z 'activité de holding’ (pièce n°12), celui 5520 Z correspondant à de 'l’hébergement touristique et autres hébergements de courte durée ' (pièce n°13); le 6832 B se référant ) des 'supports juridiques de gestion de patrimoine immobilier l’hébergement touristique et autre hébergement de courte durée (pièce n°14) et encore 6630 Z relatif à des 'services de gestion de portefeuilles à l’exclusion des fonds de pension’ alors que par ailleurs, il est constant que la convention collective nationale la plus souvent appliquée au personnel de ces résidences de services pour seniors est celle des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 dont Mme [Z] ne sollicite pas l’application.

Dès lors que la convention collective nationale de l’hospitalisation privée ne s’applique pas, que la salariée ne sollicite pas l’application d’une autre convention et que l’article L.3121-9 du code du travail ne réglemente pas le nombre maximal mensuel d’astreintes, Mme [Z] ne prouve pas que l’employeur était tenu de limiter à 13 ce même nombre.

Toutefois, il est indéniable qu’à compter du 2 août 2019, Mme [Z] ne pouvait prévoir son rythme de travail et se tenait constamment à la disposition de l’employeur.

Cependant, alors qu’il a été fait droit à sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et que la salariée a obtenu un rappel de salaire correspondant, celle-ci ne produit aucun élément démontrant que son rythme de travail est à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude physique et qu’elle a subi effectivement un préjudice distinct de sorte qu’en l’absence de démontration d’un manquement de la société Pivort à son obligation de loyauté, la cour approuve la juridiction prud’homale qui a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Un licenciement pour inaptitude est réputé sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude du salarié trouve sa source dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Mme [Z] soutient que l’arrêt maladie à l’issue duquel elle a été reconnue inapte à son poste de travail est la conséquence de son rythme de travail et des fluctuations de celui-ci, l’employeur ayant manqué à son obligation de sécurité privant le licenciement prononcé de cause réelle et sérieuse.

La société Pivort réplique que par courrier du 30 décembre 2019, elle a rappelé au couple [Z] que l’emménagement d’un tiers dans le logement de fonction, en l’espèce la mère de l’épouse, n’était pas possible sans autorisation, que la semaine suivante, Mme [Z] a été placée en arrêt maladie ordinaire et non pour accident du travail, que les changement dans sa durée de travail ont toujours été prévus au moyen d’avenants qu’elle a signés auxquels étaient annexés des plannings signés, qu’elle n’a jamais émis la moindre revendication ni le moindre reproche à l’encontre de son employeur lequel n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité.

Il est constant que Mme [Z] a été déclaré inapte à son poste de travail le 19 mars 2020, le médecin du travail ayant dispensé l’employeur de son obligation de reclassement en indiquant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ et a été licenciée pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 23 avril 2020.

Mme [Z] verse aux débats outre les pièces contractuelles (contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et les deux avenants) un certificat initial d’arrêt de travail rédigé par son médecin généraliste le 07 janvier 2020 mentionnant 'syndrome anxio-dépressif sur harcèlement professionnel’ ainsi que deux prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 18 mars 2020.

La variation de la durée du temps de travail de la salariée résultant de ses interventions durant les temps d’astreintes et de la réalisation de compléments d’heures acceptée aux termes de plusieurs avenants qu’elle a signés, la production de ces seuls éléments médicaux reprenant en l’absence de tout autre élément les propos de la salariée ne suffisent pas à établir la réalité du manquement allégué.

Dès lors, la cour approuve la juridiction prud’homale ayant débouté Mme [Z] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice dont elle ne bénéficie pas étant licenciée pour inaptitude physique d’origine non professionnelle.

En revanche, la durée du préavis, d’un mois en l’espèce, est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Déduction faite des périodes d’absence résultant d’un arrêt maladie ordinaire, Mme [Z] justifie d’une ancienneté de 10 mois et ouvre droit à une indemnité de licenciement non de 262,41 euros mais de 218,67 €, or ainsi que l’a exactement relevé la juridiction prud’homale, elle a été remplie de ses droits en ayant perçu selon le bulletin de salaire du mois d’avril 2020 une somme de 248,58 net.

Les dispositions du jugement entrepris ayant rejeté la demande de Mme [Z] au titre de l’indemnité légale de licenciement sont confirmées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris ayant condamné Mme [Z] aux dépens de l’instance et l’ayant déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile est infirmé.

La société Pivort est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [Z] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [K] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— dit et jugé justifié le licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement notifié à Mme [K] [Z] ;

— débouté Mme [K] [X] épouse [Z] de ses prétentions en vue d’obtenir la requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— rejeté les demandes indemnitaires subséquentes.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau

Réqualifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [K] [Z] en contrat de travail à temps complet à compter du 2 août 2019.

Condamne la société Pivort à payer à Mme [K] [Z] un rappel de salaire de 4.936,83 euros outre 493,68 euros de congés payés afférents.

Condamne la société Pivort aux dépens de première instance et d’appel à payer à Mme [K] [Z] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE