Infirmation partielle 5 août 2025
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Sur la décision
| Référence : | CA Grenoble, ch. soc. sect. a, 5 août 2025, n° 23/00180 |
|---|---|
| Juridiction : | Cour d'appel de Grenoble |
| Numéro(s) : | 23/00180 |
| Importance : | Inédit |
| Décision précédente : | Conseil de prud'hommes de Vienne, 13 décembre 2022, N° F22/00112 |
| Dispositif : | Autre |
| Date de dernière mise à jour : | 5 novembre 2025 |
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Texte intégral
C4
N° RG 23/00180
N° Portalis DBVM-V-B7H-LVAI
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SARL ROUMEAS AVOCATS
Me Gilles SOREL
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 5 AOÛT 2025
Appel d’une décision (N° RG F22/00112)
rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne
en date du 13 décembre 2022
suivant déclaration d’appel du 09 janvier 2023
APPELANT :
Monsieur [H] [P]
né le 01 Octobre 1966 à [Localité 5] (63)
[Adresse 3]
[Localité 2]
représenté par Me Fabien ROUMEAS de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de Lyon
INTIMEE :
S.A.R.L. ALDI MARCHE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social
[Adresse 8]
[Localité 1]
représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de Toulouse
et par Me Thomas KABORE, avocat plaidant au barreau de Paris
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,
Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,
M. Frédéric BLANC, conseiller,
DÉBATS :
A l’audience publique du 24 mars 2025,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.
L’affaire a été mise en délibéré au 10 juin 2025, puis prorogée au 5 août 2025 en raison de la surcharge de travail du conseiller rédacteur, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L’arrêt a été rendu le 5 août 2025.
EXPOSE DU LITIGE
M. [H] [P], né le 1er octobre 1966, a été embauché le 1er août 2006 par la société à responsabilité limitée (SARL) Aldi marché par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de magasin affecté au magasin situé à [Localité 6].
Le contrat de travail est soumis à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Le 1er octobre 2008 M. [P] a été promu au poste de responsable de secteur, affecté aux bureaux situés à [Localité 7].
Il s’est vu confier la charge de six magasins situés sur un secteur environnant la ville de [Localité 4].
A compter du 1er janvier 2009, les parties ont convenu de décompter la durée du travail dans le cadre d’un forfait de 215 jours par an.
Le 28 août 2018, la société Aldi marché a convoqué M. [P] un entretien.
Le 29 août 2018, M. [P] a été placé en arrêt travail, prolongé sans interruption jusqu’à la rupture du contrat.
Par courrier en date du 3 septembre 2018, M. [P] a signalé avoir subi des insultes, humiliations et brimades de la part de son supérieur, M. [X], considérant que son employeur était à l’origine de la dégradation de son état de santé.
Les parties ont échangé plusieurs correspondances et en dernier lieu, M. [P] a répondu, par l’intermédiaire de son avocat, le 20 septembre 2019.
Par requête en date du 31 juillet 2020, M. [H] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.
Le 21 janvier 2021, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié à son poste de travail avec dispense de recherche de reclassement.
Par courrier en date du 4 février 2021, la société Aldi marché a informé M. [P] qu’aucune recherche de reclassement n’était entreprise au regard des conclusions du médecin du travail.
Par courrier en date du 24 février 2021, la société Aldi marché a convoqué M. [P] à un entretien préalable à licenciement.
Le 12 mars 2021, la société Aldi marché a notifié à M. [P] son licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement.
Le 19 mai 2021, la société Aldi marché a adressé à M. [P] un solde de tout compte définitif faisant apparaître un solde négatif de 35 772,40 euros.
Par une seconde requête déposée au greffe le 11 juin 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne d’une contestation de son licenciement.
Par ordonnance du 7 septembre 2022, les deux affaires ont été jointes.
Par jugement en date du 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :
Dit et jugé que M. [P] est partiellement bien fondé en ses demandes.
Constaté que le forfait jour appliqué à M. [P] est licite et lui est donc applicable.
Débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour convention de forfait illicite d’un montant de 20 000 €.
Débouté M. [P] de sa demande de paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents d’un montant total de 42 352,03 €.
Débouté M. [P] de sa demande de paiement d’indemnités de repos compensateur outre de congés payés afférents d’un montant total de 16 414,24 €.
Dit que le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité de loyauté de la société Aldi ne sont pas démontrés.
Débouté M. [P] de sa demande de paiement en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ou à tout le moins pour manquement à l’obligation de sécurité de loyauté d’un montant de 30 000 €.
Dit que le licenciement n’est pas nul et que la rupture pour inaptitude est justifiée.
Débouté M. [P] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul d’un montant de 70 000 €.
Débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 57 978,12 €.
Débouté M. [P] de sa demande de solde d’indemnité de licenciement d’un montant de 2 972,13 €.
Débouté M. [P] de sa demande de solde d’indemnité de préavis et congés payés afférents d’un montant de 1 482,0 9 €.
Débouté M. [P] de ses demandes de solde d’indemnité de congés payés et de RTT d’un montant de 2 440,51 €.
Débouté M. [P] de sa demande de solde de prime annuelle et congés payés afférents d’un montant de 9 539,56 €.
Débouté M. [P] de sa demande de fixer le montant du trop-perçu de prévoyance à rembourser à la société Aldi à 38 676,82 € net.
Débouté M. [P] du surplus de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Condamné la société Aldi à verser à M. [P] la somme de 13 133,31 € au titre d’indemnité équivalente au préavis.
Condamné M. [P] à verser à la société Aldi la somme de 35 772,40 € au titre du trop-perçu au titre de la prévoyance.
Débouté la société Aldi de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Rappelé que les frais au titre des dépens restent partagés.
Rappelé que l’exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l’article L 1454-28 du code du travail, ce dans la limite de 9 mois de salaire.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 14 décembre 2022 pour la SARL Aldi marché et non retourné pour M. [H] [P].
Par déclaration en date du 9 janvier 2023, M. [H] [P] a interjeté l’appel à l’encontre dudit jugement.
La société Aldi marché a formé appel incident.
Parallèlement, le 5 mars 2020, M. [H] [P] a engagé une procédure en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée au 29 août 2018 pour « syndrome type burn-out ».
Par courrier en date du 26 octobre 2020, la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) du Puy-de-Dôme a notifié à la société Aldi marché sa décision de reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie déclarée, après avis favorable du CRRMP. Par courrier du 4 janvier 2021, la commission de recours amiable a confirmé la décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle.
Par jugement en date du 22 novembre 2024, le pôle social du tribunal judiciaire du Puy en Velay a débouté la société Aldi marché de ses prétentions tendant à lui voir déclarer inopposables la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de M. [P].
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 février 2025, M. [P] sollicite de la cour de :
« Réformer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la société Aldi à payer à M. [P] une indemnité compensatrice de préavis.
Pour le surplus et y ajoutant,
Juger recevable et bien fondé l’ensemble des demandes de M. [P].
Sur l’exécution du contrat :
Juger que la convention de forfait appliqué à M. [H] [P] est nulle ou à tout le moins inopposable à ce dernier,
Juger que M. [H] [P] a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées,
Juger que la société Aldi a manqué à son obligation de sécurité,
Juger que la société Aldi a manqué à son obligation de prévention,
Juger que M. [H] [P] a été victime de harcèlement moral,
En conséquence,
Fixer la moyenne des salaires de M. [P] à la somme de 6637,57 €,
Condamner la société Aldi marché au paiement des sommes suivantes :
— 20 000 € net de dommages-intérêts pour convention de forfait illicite,
— 3 501,85 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3850,18 € de congés payés afférents, sauf à parfaire, le tout augmenté des intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020,
— 19 912,71 € à titre d’indemnité de repos compensateur outre 1991,27 € de congés payés afférents, sauf à parfaire, le tout augmenté des intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020,
— 39 825,42 € à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,
— 10 000 € net de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,
— 20 000 € net de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,
— 30 000 € net de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
Sur la rupture du contrat :
A titre principal,
Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] [P] autour de la société Aldi marché,
Juger que M. [P] bénéficie des dispositions protectrices reconnues aux salariées victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle,
Juger que la rupture du contrat de travail de M. [H] [P] s’analyse en un licenciement nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse.
À titre subsidiaire
Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à M. [H] [P] le 12 mars 2021 est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’inaptitude du salarié trouvant son origine directe dans le harcèlement subi ou, à tout le moins, dans le comportement fautif de l’employeur.
En conséquence,
Condamner la société Aldi marché au paiement des sommes suivantes :
— 90 000 € net de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut, dénué de cause réelle et sérieuse du fait de la nullité de la rupture consécutive au harcèlement moral (article L. 1235-3-1 du code du travail) (à titre principal),
— 79 650,84 € net de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire),
— 19 912,71 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (outre intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020),
— 1 991,27 € au titre des congés payés afférents (outre intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020),
— 17 558,12 € à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement (outre intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020),
Dans tous les cas,
Débouter la société Aldi de sa demande reconventionnelle en paiement de la somme de 26 062,66 €,
Débouter la société Aldi de sa demande reconventionnelle au titre de la prévoyance,
Condamner la société Aldi au règlement de 2212,52 € à titre de solde indemnité de congés payés, augmentés des intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2021,
Condamner la société Aldi au règlement de 667,75 € à titre de solde de RTT, augmentés des intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2021,
Condamner la société Aldi au règlement de la somme de :
— 6 637,56 € au titre de la prime annuelle de l’année 2019, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2019,
— 663,75 € au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2019,
— 6 637,56 € au titre de la prime annuelle de l’année 2020, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2020,
— 663,75 € au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2020,
— 4 853,89 € à titre de solde de la prime annuelle de l’année 2021, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2021,
— 485,38 € au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de décembre 2021,
Condamner la société Aldi au règlement de 2913,12 € à titre de solde des congés payés acquis,
Condamner la société Aldi au règlement de la somme de 200 € à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat et résistance abusive,
Condamner la société Aldi marché au paiement de la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du CPC,
Ordonner la capitalisation des intérêts,
Débouter la société Aldi marché de l’intégralité de ses prétentions,
Condamner la société Aldi marché aux entiers dépens. "
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 mars 2025, la société Aldi marché sollicite de la cour de :
« Juger recevable bien-fondé l’appel incident de la société ;
Juger irrecevable la demande nouvelle formulée en cause d’appel de M. [P] au titre du travail dissimulé ;
Confirmer la fixation du salaire de référence de M. [P] à 4804,82 € ;
Infirmer le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a condamné la société Aldi marché à verser à M. [P] la somme de 13 133,31 € au titre d’indemnité équivalente de préavis ;
Confirmer le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a :
— Débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour convention de forfait illicite d’un montant de 20 000 €.
— Débouté M. [P] de sa demande de paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents d’un montant total de 42 352,03 €.
— Débouté M. [P] de sa demande de paiement d’indemnités de repos compensateur outre de congés payés afférents d’un montant total de 16 414,24 €.
— Dit que le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité de loyauté de la société Aldi ne sont pas démontrés.
— Débouté M. [P] de sa demande de paiement en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ou à tout le moins pour manquement à l’obligation de sécurité de loyauté d’un montant de 30 000 €.
— Dit que le licenciement n’est pas nul et que la rupture pour inaptitude est justifiée.
— Débouté M. [P] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul d’un montant de 70 000 €.
— Débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 57 978,12 €.
— Débouté M. [P] de sa demande de solde d’indemnité de licenciement d’un montant de 2 972,13 €.
— Débouté M. [P] de sa demande de solde d’indemnité de préavis et congés payés afférents d’un montant de 1 482,09 €.
— Débouté M. [P] de ses demandes de solde d’indemnité de congés payés et de RTT d’un montant de 2 440,51 €.
— Débouté M. [P] de sa demande de solde de prime annuelle et congés payés afférents d’un montant de 9 539,56 €.
— Débouté M. [P] de sa demande de fixer le montant du trop-perçu de prévoyance à rembourser à la société Aldi à 38 676,82 € net.
— Condamné M. [P] à verser à la société Aldi la somme de 35 772,40 € au titre du trop-perçu au titre de la prévoyance.
— Débouté M. [P] du surplus de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Et par conséquent statuant à nouveau :
A titre principal :
Débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions ;
A titre subsidiaire :
— Si la cour juge que la résiliation judiciaire était justifiée ou que l’inaptitude de M. [P] résulterait de manquement de l’entreprise, juger que la rupture du contrat doit emporter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Et par conséquent
Acter la rupture du contrat au 12 mars 2021,
Limiter le montant des dommages-intérêts à 3 mois de salaire soit 14 414,46 €.
— Si la cour juge que la demande de M. [P] au titre de la convention forfait annuelle en jours n’est pas prescrite, que cette convention n’est pas valide, et que la société ne l’a pas mise en 'uvre de manière à respecter les garanties fixées par le code du travail et la jurisprudence :
Débouter M. [P] de ses demandes en rappel d’heures supplémentaires et de toutes ses autres demandes accessoires, ce dernier ne démontrant pas avoir réalisé des heures supplémentaires ;
Débouter M. [P] du surplus de ses demandes.
À titre infiniment subsidiaire :
— Si la cour jugeait que la résiliation judiciaire ou le licenciement devait emporter les conséquences d’un licenciement nul :
Acter la rupture du contrat au 12 mars 2021,
Limiter les dommages et intérêts à 6 mois de salaire soient 28 828,92 €.
— Si la cour juge que la demande de M. [P] au titre de la convention forfait annuelle n’est pas valide, et que le salarié démontre avoir effectué des heures supplémentaires :
— Limiter :
o le rappel d’heures supplémentaires au montant visé dans le par ces motifs soit 3501,85 euros bruts à titre de rappel de salaire. Ou si la cour ne s’estime pas liée par le par ces motifs limiter le rappel d’heures supplémentaires à 11 055,17 € bruts ;
o les congés payés afférents à 1105,51 € bruts ;
— Condamner M. [P] à verser à la société la somme de 816,56 € au titre des jours de repos (JRTT) accordée par la société en exécution de la convention de forfait qui serait privée d’effet ;
— Condamner M. [P] à verser à la société la somme de 26 062,66 € bruts dans l’hypothèse où son forfait annuel en jours serait déclaré nul ou inopposable au titre des sommes indûment perçues ;
— Prononcer la compensation entre les sommes dues aux termes de la procédure ;
— Débouter M. [P] de sa demande au titre des repos compensateurs ;
— Débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’application d’une convention de forfait illicite ;
— Débouter M. [P] de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de prévention, de sécurité de loyauté, de harcèlement moral, de travail dissimulé ;
— Débouter M. [P] de sa demande de complément d’indemnité compensatrice de congés payés ;
En tout état de cause :
Débouter M. [P] de toutes ses demandes en complément de solde de tout compte ;
Condamner M. [P] à restituer à la société le trop-perçu soit 35 772,40 € net portant intérêts de retard depuis le 13 décembre 2022 ;
Si la cour infirme le jugement sur ce point Suspendre les intérêts de retard à compter du 13 décembre 2022 jusqu’à la décision à intervenir vu que l’inexécution du jugement de première instance par M. [P] a rendu impossible l’exécution par la société ;
Condamner M. [P] à verser à la société Aldi marché la somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamner M. [P] aux entiers dépens. "
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.
La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 mars 2025.
L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 24 mars 2025, a été mise en délibéré au 10 juin 2025, lequel devait être prorogé au 5 août 2025.
Par message RPVA en date du 1er juillet 2025, la cour a invité les parties à présenter leurs observations sur la potentielle erreur matérielle susceptible d’affecter le dispositif des conclusions déposées pour M. [P], en ce qu’il sollicite paiement d’une somme de « 3. 501,85 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires » ainsi qu’une somme de « 3.850,18 euros » de congés payés afférents, étant constaté d’une part que la société Aldi marché soutient que la cour est saisie de cette demande dans la limite de 3 501,85 euros, sans se prononcer sur la demande en paiement des congés payés afférents dont la cour est saisie, et d’autre part, que dans les motifs de ses écritures, M. [P] chiffre ses demandes à 38 501,85 euros outre 3 850,18 euros de congés payés afférents.
Par note transmise le 7 juillet 2025, la société Aldi marché a rappelé que les conclusions de M. [P] comportent la même demande dans quatre jeux successifs et qu’il a disposé de près de 18 mois pour adapter son dispositif pour demander à la cour de statuer uniquement sur les demandes telles que formulées dans le dispositif des conclusions de M. [P], et en tout état de cause, le débouter de ses prétentions au titre des heures supplémentaires.
Par note transmise le 8 juillet 2025, M. [P] a indiqué que le défaut de concordance entre le dispositif et les motifs constituent une erreur purement matérielle, corroborée par le montant sollicité au titre des congés payés afférents, sollicitant de la voir réparer par la cour, et considérant qu’une solution inverse caractériserait un formalisme excessif contraire aux dispositions de l’article 6 paragraphe 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
MOTIFS DE L’ARRÊT
1 – Sur les fins de non-recevoir
1.1 – Sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande au titre du travail dissimulé
Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.
L’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.
Et l’article 566 du même code énonce que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
En l’espèce, quoique le salarié s’abstient de répondre au moyen soulevé par la société Aldi marché, la cour constate que M. [P] avait saisi le conseil de prud’hommes de Vienne le 29 juillet 2020 de prétentions tendant notamment à obtenir paiement de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non rémunérées, et d’indemnité de repos compensateurs outre les congés payés afférents.
En cause d’appel, il maintient ses prétentions originaires, et ajoute une demande nouvelle en paiement d’une somme de 39 825,42 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.
Cette demande, qui tend à obtenir l’indemnisation des conséquences de temps de travail non rémunéré, tend aux mêmes fins que les prétentions originaires qui visent à obtenir la rémunération de temps de travail effectif. Aussi, elle constitue l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes originaires.
Par voie de conséquence, cette demande nouvelle en cause d’appel doit être déclarée recevable et la fin de non-recevoir soulevée est rejetée. Il n’y a pas lieu à infirmation ni à confirmation de ce chef.
1.2 – Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en contestation de la validité de la convention de forfait en jours
L’article L3245-1 du code du travail dispose que :
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Cet article opère une distinction entre le délai pour agir et la période couverte par la demande de sorte que doivent être distinguées :
— la prescription de l’action en paiement qui court à compter du jour où celui qui exerce cette action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ;
— la prescription de la créance salariale, c’est-à-dire la période sur laquelle peut porter la demande, qui diffère selon que le contrat est rompu ou pas au moment où l’action est engagée.
En l’espèce, M. [P], qui sollicite le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées calculées selon un décompte effectué sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire, demande à voir juger que la convention de forfait en jours appliquée par la société Aldi marché est nulle en ce qu’elle s’appuie sur les dispositions d’un accord collectif jugées insuffisantes à garantir un suivi régulier de la charge de l’amplitude de travail depuis un arrêt de la Cour de cassation en date du 4 février 2015, ou qu’elle est à tout le moins privée d’effet.
La société Aldi marché invoque la prescription de l’action en contestation de la validité de la convention de forfait en jours en soutenant que le délai de prescription de trois ans a commencé à courir à compter de la signature de la convention ou du dernier avenant signé le 4 février 2016, considérant qu’à cette date, le salarié avait nécessairement eu connaissance de l’arrêt de la Cour de cassation en date du 4 février 2015.
Or, il est jugé que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932).
Il est également jugé que le salarié, dont la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail (Soc., 27 mars 2019, pourvoi n°17-23.375, 17-23.314).
Il en résulte que ce sont les conséquences de l’action qui tend au paiement des heures supplémentaires qui définissent le point de départ de la prescription et non l’origine de l’action qui porte sur la contestation de la convention de forfait.
M. [P] a engagé l’action en paiement des heures supplémentaires le 31 juillet 2020, en même temps que la demande de résiliation judiciaire, de sorte qu’il se trouvait nécessairement dans le délai de l’article L. 3245-1 du code du travail pour contester la validité de la convention de forfait en jours.
La fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en contestation de la validité de la convention de forfait en jours est donc rejetée, par ajout au jugement déféré, qui a omis de statuer de ce chef.
1.3 – Sur la fin de non-recevoir de la demande en rappel de salaires antérieurs au 31 juillet 2017
La société Aldi marché invoque, à titre subsidiaire, la prescription des demandes en rappel de salaire portant sur la période antérieure au 31 juillet 2017.
Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, soit, pour les salariés payés au mois, la date habituelle de versement du salaire qui concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi nº 21-16.623).
L’action en rappel de salaire, fondée sur le nombre d’heures de travail décomptées constitue une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail de sorte que M. [P] a disposé des informations nécessaires pour connaître, vérifier et contester les éléments de sa rémunération à la date habituelle du versement du salaire.
En l’espèce, M. [P] a engagé l’action en paiement des heures supplémentaires le 31 juillet 2020, antérieurement au licenciement notifié le 12 mars 2021, de sorte que la demande en rappel de salaire n’est pas prescrite pour les salaires devenus exigibles entre le 31 juillet 2017 et le 31 juillet 2020, soit depuis le mois de juillet 2017. En revanche, les salaires antérieurs, soit depuis le mois de juin 2017, sont atteints par la prescription.
Or, M. [P], qui présente un décompte des heures revendiquées pour les années 2016, 2017 et 2018, sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018, y incluant la période de janvier à juin 2017, laquelle est atteinte par la prescription.
Il y a donc lieu de déclarer prescrite la demande en paiement de rappel de salaire portant sur la période du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017, par ajout au jugement déféré, qui a omis de statuer de ce chef au dispositif de la décision.
La fin de non-recevoir tirée de la prescription est rejetée s’agissant de la rémunération de juillet 2017.
2 – Sur les prétentions relatives au temps de travail
2.1 – Sur la convention de forfait en jours
Il convient de rappeler que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L.3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Lors de la conclusion de la convention de forfait signée par le salarié, le 3 janvier 2009, les conditions de recours au forfait en jours étaient fixées par les articles L.3121-39 et suivants du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Il ressort notamment de ces dispositions que toute convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Il appartient au juge de vérifier, le cas échéant d’office, la régularité du dispositif de forfait en jours, soit de la validité de la convention collective prévoyant le recours au forfait en jours comme de la convention individuelle au regard des règles d’éligibilité légales ou conventionnelles (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n°06-43.876).
L’avenant au contrat de travail signé le 3 janvier 2009 prévoit :
« Article 3 – Durée du travail
3.1. Compte tenu de ses fonctions, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps, le salarié est soumis à un forfait annuel de 215 jours auxquels s’ajoutent la journée dite de solidarité.
Dans ce cadre, la durée du travail est décompte en jours sur l’année, indépendamment nu nombre d’heures travaillées.
En contrepartie, le salarié bénéficiera de jours de repos dits « jours de RTT », calculés chaque année de la manière suivante [']. "
Il a été jugé que l’article 5.7.2. de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 n’était pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Soc. 4 févr. 2015, pourvoi n° 13-20.891 ; Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n°17-14.063).
Or, ces dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominante alimentaire ont été abrogées par avenant n°52 en date du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours qui définit un nouvel article 5.7.2 ainsi rédigé :
« 5.7.2. Forfait défini en jours
A défaut d’application d’un accord d’entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes :
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail.
Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, s’il en existe.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire en application de l’article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l’année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L. 3121-45 du code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15 %.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire. – Jours fériés
Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives.
Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d’année incomplète.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5.12.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures ; en cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière.
Suivi de l’amplitude et de la charge de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. "
Il est jugé que les dispositions de cet article 5.7.2., dans sa rédaction issue de l’avenant n°52 du 17 septembre 2015, sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 22-16.519).
Et M. [P] a signé un avenant à sa convention de forfait annuel le 4 février 2016 faisant expressément référence à ces dispositions de l’article 5.7.2 de la convention collective, issues de l’avenant n°52 du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours qui prévoit :
« 5.1. Compte tenu de ses fonctions, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il/elle bénéficie dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps, le/la salarié(e) est soumis à un forfait annuel de 215 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, conformément à l’article 5.7.2 de la CCN.
Dans ce cadre, la durée du travail est décomptée en jours sur l’année civile, indépendamment du nombre d’heures travaillée.
[']
5.2. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle nu nombre de jours de travaillés.
A cette fin, le/la salarié(e) s’engage à noter chaque mois sur le document " relevé de jours travaillés :
par un « T » les journées travaillées et par un " ¿ T " les demi-journées travaillées,
par un « - » les jours non travaillées
5.3. Le/la salarié(e) s’engage à respecter un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives (12 + 24). ll/elle bénéficiera en outre de 2 jours entiers de repos au minimum 20 semaines par an.
A cet égard, il est rappelé que le/la salarié(e) n’est autorisé(e) à utiliser, pour des raisons professionnelles, en dehors de son temps de travail les nouveaux instruments de communication
(NIC) mis à sa disposition que de façon exceptionnelle et objectivement justifiée, conformément au Guide d’Utilisation signé par lui/elle.
5.4. Le/La salarié(e)s’engage à remplir chaque mois dans le relevé des jours travaillés les cas de non-respect du temps de repos quotidien ainsi que les causes éventuelles.
En cas de dysfonctionnement répété, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais avec le/la salarié(e) afin d’envisager avec lui/elle les mesures à prendre pour remédier à la situation.
Un tel entretien pourra également être demandé à tout moment par le/la salarié(e) par un écrit adressé au gérant de la société.
En tout état de cause le/la salarié(e) sera reçu(e) une fois par an dans le cadre d’un entretien individuel abordant les thèmes suivants :
— L’organisation du travail dans l’entreprise,
— Sa charge de travail,
— L’articulation entre sa vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
— Sa rémunération. "
M. [P], qui affirme que les dispositions de l’accord collectif sont insuffisantes à garantir un suivi régulier de la charge et de l’amplitude de travail en se référant à l’arrêt rendu par la chambre sociale le 4 février 2015 (pourvoi n°13-20.891) s’abstient d’expliciter le défaut de garantie apporté par les dispositions issues de l’avenant n°52 du 17 septembre 2015.
Il n’est pas discuté que M. [P] exerçait des fonctions de cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduisait pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel il était intégré.
Et il ressort de ce qui précède que les dispositions conventionnelles prévoient que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur qui en dresse un récapitulatif annuel ; et que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, de sorte qu’elles sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
En conséquence, par confirmation du jugement déféré, M. [P] est débouté de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours.
A titre subsidiaire, M. [P] soutient que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet faute pour la société Aldi marché d’avoir respecté les points de contrôle définis par ces dispositions conventionnelles, en l’absence de document de contrôle du nombre de jours travaillés suffisant et de compte-rendu annuel d’entretien faisant état de la charge de travail.
D’une première part, la société Aldi marché verse aux débats les décomptes mensuels des jours de travail et de repos établis et signés par M. [P] depuis juillet 2017 et remis à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article 5.7.2 précité.
Cependant, l’employeur ne produit pas le récapitulatif annuel remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période, tel que prévu par les dispositions conventionnelles, lequel garantit le suivi et le contrôle des repos journaliers et hebdomadaires qui incombent à l’employeur.
D’une deuxième part, la société Aldi marché se prévaut des entretiens d’évaluation de M. [P] en date des 1er février 2013, 31 janvier 2014, 22 janvier 2015, ainsi que ceux du 28 janvier 2016 pour l’année 2015, et 12 mars 2018 pour l’année 2017, lesquels comprennent tous une rubrique intitulée « adaptation au poste de travail » qui comporte les points : « le poste de travail », « l’environnement du travail », « l’organisation du travail », « l’équilibre vie professionnelle – vie privée », et « le niveau de rémunération ».
Cependant il n’est pas justifié de l’organisation d’un entretien annuel au cours de l’année 2017 pour l’année 2016, susceptible d’avoir permis un ajustement de la charge de travail pour l’année 2017.
En outre, concernant la période non prescrite, l’entretien du 12 mars 2018 pour l’année 2017 n’aborde que très succinctement la question de la conciliation de l’activité professionnelle et de la vie privée, sans évoquer ni l’amplitude ni la charge de travail, alors que la convention collective précitée prévoit : « Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. ».
Ainsi, le salarié a qualifié de « correct » l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et il a mentionné pour l’organisation du travail : « toujours des difficultés avec l’informatique », sans aucune précision concernant la charge de travail et l’amplitude de travail, lesquels ne se déduisent pas nécessairement des points précédents.
Par ailleurs, il est indifférent que le salarié n’ait pas exercé d’alerte particulière sur des difficultés dans l’exécution de la convention de forfait en jours dès lors qu’il appartient à l’employeur de respecter ses obligations conventionnelles.
Il résulte de ce qui précède que les mesures prises par l’employeur ne lui ont pas permis de s’assurer que la charge de travail du salarié était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail et garantissant le suivi et le contrôle des repos journaliers et hebdomadaires.
Il convient en conséquence de dire, par infirmation du jugement déféré, que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de M. [P] sur la période non prescrite du 1er juillet 2017 au 31 décembre 2018.
2.2 – Sur la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires
A titre liminaire, la cour constate que le dispositif des conclusions déposées pour M. [P], en ce qu’il mentionne une somme de « 3. 501,85 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires », est affecté d’une erreur qui se révèle nécessairement matérielle. En effet, et quoique l’appelant se soit abstenu de la rectifier en dépit des conclusions adverses, la cour constate d’une part qu’elle est saisie d’une demande en paiement d’une somme de 3.850,18 euros au titre de congés payés afférents au rappel de salaire des heures supplémentaires revendiquées et d’autre part, que le montant mentionné dans le dispositif des conclusions résulte de l’omission du chiffre « 8 » dans le montant de « 38 501,85 euros » énoncé dans les motifs de ses conclusions. En conséquence, il s’agit d’une erreur matérielle affectant le dispositif des conclusions, qui doit être rectifiée par la cour d’appel.
La convention de forfait en jours étant privée d’effet et inopposable au salarié, celui-ci peut revendiquer l’application des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la période non prescrite.
L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.
Il est jugé que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959).
Au cas d’espèce, M. [P] chiffre des créances au titre des heures supplémentaires effectuées sur les années 2017 et 2018, en produisant :
— un tableau informatique chiffrant un nombre d’heures de travail effectuées pour chaque semaine du calendrier des années 2016, 2017 et 2018 avec la mention des heures de prise de poste et de fin de poste de chaque journée travaillée, comprenant des week-end et jours fériés, sans récapitulatif mensuel ni annuel,
— des extraits des horaires mentionnés dans le cahier d’un des magasins de son secteur (magasin de [Localité 2]), signés par le salarié, pour la période d’avril 2018 à août 2018,
— l’indication du montant des créances revendiquées à hauteur de 16 773,668 euros pour l’année 2017 et 21 728,17 euros pour l’année 2018, sans précision de calculs,
— un chiffrage des repos compensateurs dont il se déduit qu’il chiffre 440 heures supplémentaires pour l’année 2017 et 468 heures supplémentaires pour l’année 2018.
Il produit également :
— une attestation rédigée par M. [F] [L], responsable de secteur, qui indique « la surcharge de travail est évidente, pour les responsables de secteur. Par exemple, de nombreux fichiers de type Excel sont à analyser et à retourner complétés alors que ni ordinateur, ni tablette professionnels ne sont mis à leur disposition, rendant ainsi le travail à la maison indispensable »,
— une attestation rédigée par M. [E] [V], responsable de secteur, faisant état d’une augmentation de la charge de travail depuis l’arrivée à la direction de M. [X] et décrivant « des journées de 12h à 14h, voir plus » ainsi que des tâches à réaliser après la fermeture des points de vente, venant se rajouter à la charge de travail.
Ces éléments suffisent à engager le débat pour permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
D’une première part, les éléments produits par l’employeur ne permettent pas d’exclure la réalisation d’heures supplémentaires.
En effet, la société Aldi marché critique les horaires mentionnés par le salarié dans son tableau informatique, sans produire aucun élément pertinent susceptible de permettre une évaluation du temps de travail du salarié.
Aussi, elle s’abstient de répondre au salarié sur l’existence de registres de magasins mentionnant les dates et heures d’arrivée du responsable de magasin tels que dans les extraits produits par le salarié.
D’une deuxième part, c’est par un moyen inopérant que l’employeur relève que le salarié n’avait pas évoqué de surcharge de travail lors des entretiens annuels d’évaluation, d’autant qu’il a été constaté que la question de la charge de travail n’a pas été abordée lors de ces entretiens.
D’une troisième part, la société Aldi marché critique les temps de pause méridienne mentionnés par le salarié à raison de trente minutes par jour alors que la charge de la preuve des temps de pause incombe à l’employeur.
D’une quatrième part, la société Aldi marché établit des incohérences affectant le tableau du salarié.
En effet, par comparaison avec les relevés mensuels de jours de travaillés signés par le salarié, il apparaît notamment que le salarié était placé en repos (récupération du temps de travail) le 9 juin 2018 alors qu’il chiffre 10h30 de travail à cette date, et qu’il était placé en arrêt de travail pour maladie le29 août 2018 alors qu’il chiffre 3 heures de travail non rémunérées.
Aussi, la société Aldi relève que dans son tableau établi informatiquement, le salarié mentionne des horaires de 8h30 à 12h00 ou 12h30 et de 13h00 à 19h00 ou 19h30, avec de rares variations des horaires de prise de poste à 7h00 ou de fin de poste 20h30.
Enfin, l’attestation rédigée par M. [E] [V] décrivant « des journées de 12h à 14h, voir plus » reste à prendre en compte avec prudence dès lors que l’employeur justifie d’un contentieux engagé par ce témoin à l’encontre de la société Aldi.
En considération de l’ensemble de ces éléments et des pièces versées aux débats par chacune des parties, la cour a la conviction que M. [P], qui avait une charge de travail importante ne pouvant être réalisée dans la durée légale du travail, a bien accompli des heures supplémentaires, y compris pendant les week-end et jours fériés, mais dans des proportions moindres que celles revendiquées.
Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée, sur la période du 1er juillet au 31 décembre 2017, à un total de 280 heures, et pour la période du 1er janvier 2018 au 31 août 2018, à un total de 350 heures.
S’agissant de l’indemnisation de ces heures supplémentaires, la société Aldi marché soutient vainement que la rémunération mensuelle versée, qu’elle chiffre à un montant mensuel moyen de 4 804,82 euros brut sur les douze derniers mois, prend en compte le fait que le salarié était soumis à un forfait annuel en jours, pour en déduire que le rappel d’heures supplémentaires doit être calculé sur la base du minimum conventionnel applicable, qu’elle chiffre à 2 800 euros mensuel, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées dans le cadre du forfait en jours indûment appliqué.
En effet, aucune disposition contractuelle ne définit la part de rémunération susceptible de résulter de la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours, ni ne permet de déterminer une telle répartition de la rémunération définie par le contrat.
En considération d’une durée du travail de 151,67 heures par mois à la suite de la privation d’effet de la convention de forfait en jours, et du taux horaire mentionné par le salarié dans son calcul des repos compensateurs, la cour retient un taux horaire de 27,23 euros brut.
Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues et de celles majorées de 25% pour les huit premières heures et de celles au-delà qui sont majorées à 50%, prenant en compte 23 semaines travaillées en 2017 et 28 semaines travaillées en 2018, la société Aldi marché est condamnée à payer à M. [P] la somme de 22 950,71 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 1er juillet 2017 et le 31 août 2018, outre 2 295,07 euros brut au titre des congés payés afférents.
Le jugement est infirmé de ce chef.
2.3 – Sur le remboursement des jours de repos
La société Aldi marché sollicite la déduction d’un montant de 816,56 euros au titre des jours de repos (RTT) accordés en exécution de la convention de forfait en jours pendant la période non prescrite.
La convention individuelle de forfait en jours étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention sont indus (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234).
M. [P], qui ne formule aucune observation sur le quantum mentionné par l’employeur, est condamné à payer à la société Aldi marché la somme de 816,56 euros au titre des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait en jours.
2.4 – Sur le travail dissimulé
Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.
En l’espèce l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.
Les manquements de l’employeur aux obligations de la convention de forfait en jours ne permettent certes pas, à eux seuls, d’établir que l’employeur a omis en toute conscience de mentionner l’intégralité des heures supplémentaires effectuées sur les bulletins de paie de M. [P].
Or, le salarié produit un projet d’avenant, daté du 31 décembre 2018, relatif aux jours supplémentaires que le salarié s’engageait à effectuer au-delà du forfait, moyennant une rémunération majorée à 125%, et qui mentionne, contrairement aux précédents avenants annuels régularisés entre les parties, deux clauses selon lesquelles le salarié reconnaissait avoir étudié les conséquences de la renonciation à ses jours de travail, avoir conclu que l’amplitude et sa charge de travail demeuraient raisonnables et s’engageait à veiller à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les amplitudes maximales de travail et à assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Ces mentions, qui n’ont pas fait l’objet d’un accord contractuel, que la société Aldi marché ne discute pas, révèlent qu’elle n’ignorait pas, quand elle a présenté cet avenant applicable à compter du 1er janvier 2019, alors que le salarié était déjà placé en arrêt de travail pour maladie et qu’il avait signalé les difficultés rencontrées dans l’exécution de son contrat depuis un courrier de septembre 2018, qu’elle avait manqué au suivi de la charge de travail et des temps de repos du salarié soumis à une convention de forfait en jours.
M. [P] démontre ainsi que l’employeur a manqué en toute conscience au respect des dispositions conventionnelles relatives au forfait en jours et a omis en toute conscience de mentionner l’intégralité des heures supplémentaires effectuées sur les bulletins de paie.
L’élément intentionnel du travail dissimulé est donc suffisamment établi.
Au regard des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées représentant sur les douze derniers mois précédent l’arrêt de travail pour maladie un montant total de 19 672,03 euros brut, le salaire moyen de M. [P] ne s’établit ni à la somme de 6 637,56 euros brut chiffrée par M. [P] y intégrant l’intégralité des heures supplémentaires revendiquées, ni à la somme de 4 804,82 euros calculée par la société Aldi marché sur la base du salaire de mars 2021, mais à la somme de 6 470,85 euros brut.
Par infirmation du jugement entrepris, la société Aldi marché est condamnée à verser à M. [P] la somme de 38 825,10 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
2.5 – Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos
L’article L 3121-30 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose en ses alinéas 1 et 2 que « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. ».
L’article L 3121-33 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord collectif définit le contingent annuel prévu à l’article L 3121-30.
En l’espèce, la convention collective applicable prévoyait un contingent annuel de 180 heures supplémentaires.
Il n’est pas discuté que la société Aldi marché avait plus de 20 salariés, de sorte qu’en application de l’article L 3121-38 du code du travail, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Compte tenu des heures supplémentaires qui ont été retenues annuellement, M. [P] a accompli, au-delà du contingent annuel fixé conventionnellement, 100 heures en 2017 et 170 heures en 2018 qui ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, celle-ci comportant à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.
En l’espèce, M. [P] n’a pas été informé avant la rupture du contrat de travail de son droit à bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos.
Par conséquent, en appliquant le même taux horaire que celui retenu pour le calcul des heures supplémentaires, il convient de condamner la société Aldi marché à lui payer à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos la somme de 7 352,10 euros brut et 735,21 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement est donc infirmé de ce chef.
2.6 – Sur la demande en dommages et intérêts pour convention de forfait illicite
Au vu de ce qui précède, M. [P] étant débouté de sa demande tendant à voir déclarer la convention de forfait illicite, sa demande tendant à la réparation d’un préjudice résultant de l’illicéité de cette convention ne peut qu’être rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef.
3 – Sur les demandes indemnitaires au titre de l’obligation de sécurité et de prévention et du harcèlement moral
Il est observé à titre liminaire qu’au soutien de ses demandes distinctes en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, à son obligation de prévention ainsi que pour harcèlement moral, le salarié développe ensemble des éléments de faits répondant à des régimes de preuve distincts que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile.
3.1 – Sur le harcèlement moral
L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.
La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.
Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.
Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.
A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.
L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au cas d’espèce il s’évince des conclusions du salarié qu’il avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :
— il a subi une surcharge de travail,
— il a subi des propos insultants, dénigrants et humiliants,
— il a fait l’objet d’un entretien particulièrement violent le 28 août 2018.
D’une première part, il a été retenu que le salarié avait effectué un nombre important d’heures supplémentaires à compter du 1er juillet 2017.
Et M. [P] établit la matérialité d’une surcharge de travail en produisant :
— son courrier adressé à la société Aldi marché le 15 juillet 2019 dénonçant notamment la décision intervenue en mai 2018 portant modification de son secteur avec le retrait de trois des six magasins le composant et l’affectation de trois nouveaux magasins plus éloignés, dont l’un situé à deux heures de route de [Localité 4],
— la nouvelle répartition des secteurs annoncée par un courriel d’avril 2018,
— l’attestation rédigée par M. [F] [L], responsable de secteur, qui indique « la surcharge de travail est évidente, pour les responsables de secteur. Par exemple, de nombreux fichiers de type Excel sont à analyser et à retourner complétés alors que ni ordinateur, ni tablette professionnels ne sont mis à leur disposition, rendant ainsi le travail à la maison indispensable ».
D’une deuxième part, M. [P] matérialise avoir subi des propos insultants, dénigrants et humiliants de la part de M. [X] en produisant :
— ses propres courriers adressés à la société entre le 3 septembre 2018 et le 15 juillet 2019 par lesquels il déclare supporter quotidiennement des propos dénigrants et des humiliations en public consistant à le rabaisser devant ses collaborateurs et à critiquer ses compétences professionnelles,
— l’attestation rédigée par M. [R] [I], responsable logistique, qui décrit des agissements du directeur, M. [X] tenant des propos dénigrants et humiliants à l’ensemble de l’équipe lors de réunions avec ses chefs de service, tels que « vous êtes tous nuls », « vous êtes trop payés », « quelle image vous donnez »,
— l’attestation rédigée par M. [J] [C], qui déclare avoir assisté aux réunions mensuelles avec les responsables de secteurs au cours desquelles M. [X] tenait des propos humiliants, tel que « vous êtes tous nuls », « vous me faites tous chier »,
— l’attestation rédigée par M. [S] [N], responsable de secteur, qui indique qu’avec l’arrivée de M. [X] et M. [A] en août 2017 " les humiliations, brimades et autres pressions psychologiques sont devenues notre quotidien, tant au cours de grandes réunions de ventes qu’au quotidien lors d’échanges téléphoniques (même durant nos jours de repos), ou de visites de nos zones respectives. [H] [P] et moi-même devinrent des cibles privilégiées d’un acharnement de notre hiérarchie ",
— l’attestation rédigée par M. [D] [B], responsable de secteur, qui indique « ces deux dernières années la pression est devenue énorme. Les paroles humiliantes sont devenues monnaie courante tant de la part du responsable des ventes que du responsable de centrale. Des mises en doute quant à l’âge, des mises en doute sur le professionnalisme alors que les chiffres se portaient bien, des mises en doute sur le mode de management »,
— l’attestation rédigée par M. [F] [L], qui décrit, de la part de M. [X], " une agressivité hors norme auprès des responsables de secteur en place dont mes collègues [H] [P], [J] [C] et [S] [N] « en précisant » les propos engagés lors des réunions de vente auxquelles responsables de secteur et membre du staff sont présents sont ['] " vous êtes tous des nuls ! « , ou encore » vous n’êtes que des rigolos de service ! « . Il hurle littéralement en salle de réunion en mettant en avant sa supériorité ».
Ces déclarations se révèlent précises et concordantes quant aux circonstances et termes habituellement employés par le directeur à l’égard des responsables des ventes dont M. [P].
Le salarié produit encore :
— le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 11 septembre 2018 faisant état de conditions de travail dégradées en magasin, conjuguées à de nombreuses démissions, abandons de poste et arrêts maladie,
— un courriel adressé le 16 janvier 2020 par Mme [M], déléguée du personnel, à l’inspection du travail affirmant " la situation que vit M. [P] n’est pas malheureusement pas un cas isolé. De nombreux salariés sont molestés (verbalement et psychologiquement) par certains cadres haut placés dans notre hiérarchie ['] ".
Il en résulte que le salarié objective suffisamment les agissements subis de la part de son supérieur avec l’emploi régulier de propos humiliants et dévalorisants.
D’une troisième part, il est établi que M. [P] a bénéficié de congés entre le 6 et le 26 août 2018 et qu’il a été convoqué à un entretien qui s’est tenu le 28 août 2018.
Il expose, sans être contredit sur ce point, qu’il a été convoqué à cet entretien par un appel téléphonique du 27 août 2018, dès son retour de congés, pour évoquer la tenue des magasins de son secteur ensuite d’une visite sur site effectuée par M. [X] en son absence.
Dans son courrier du 3 septembre 2018, il précise : « C’est alors qu’il a abordé le sujet de mon âge ( »quel âge avez-vous déjà ' « ), de mon avenir ( » qu’allez-vous faire à votre âge après Aldi ' « ), de mon départ de l’entreprise ( » je sais faire, j’ai l’habitude [']) ".
Si ces propos imputés à son supérieur ne sont pas corroborés par des éléments objectifs, le salarié établit la matérialité de cet entretien organisé immédiatement à son retour de congés pour s’expliquer sur la tenue des magasins de son secteur.
Par ailleurs M. [P] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements.
Ainsi, M. [P] a été placé en arrêt de travail dès le lendemain de cet entretien, le 29 août 2018, sans reprendre son poste du fait du renouvellement de son arrêt de travail jusqu’à l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 21 janvier 2021.
Il produit en outre :
— son dossier médical auprès du service de santé au travail dont il ressort que le salarié a fait état,d’une situation de souffrance au travail et d’un conflit avec le directeur central lors d’une visite du 20 septembre 2018, puis lors du 5 novembre 2018, de vexation, insultes, pressions, dévalorisation et des reproches subis lors d’un entretien fixé en urgence,
— un certificat médical établi le 4 décembre 2018 par le docteur [W], psychiatre, faisant état d’un « état dépressif caractérisé sévère avec des idées noires » que le patient rattache à un vécu dépréciatif et dénigrant de ses compétences professionnelles,
— un certificat médical de ce même médecin délivré le 2 septembre 2019 attestant de la poursuite du traitement en cours,
— un certificat médical établi le 28 février 2020 par le docteur [O] certifiant donner des soins à M. [P] pour un syndrome dépressif type burn out,
— la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie « syndrome dépressif » du 29 août 2018 par décision de la caisse primaire d’assurance maladie du 26 octobre 2020.
Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre matérialisé par une surcharge de travail, des relations avec son supérieur hiérarchique marquées par la réitération de propos dénigrants et humiliants y compris lors de réunions de service, et l’organisation, dès le lendemain de son retour de congés, d’un entretien mettant en cause ses compétences professionnelles.
En réponse, la société Aldi marché allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral
D’une première part, c’est par un moyen inopérant qu’elle objecte que les agissements dénoncés par le salarié n’ont jamais été signalés pendant l’exécution du contrat ni à l’occasion de l’entretien d’évaluation professionnelle du 12 mars 2018.
D’une deuxième part, la société Aldi marché dénie toute surcharge de travail du salarié sans produire d’éléments permettant de caractériser une adaptation de la charge de travail du salarié.
Aussi, elle affirme de manière générale que les modifications de secteur et les changements de magasins sont des mesures intrinsèques aux fonctions de responsable sans présenter de motifs objectifs à la modification apportée au secteur du salarié avec l’attribution de magasins plus éloignés obligeant à des trajets supplémentaires.
Elle ne présente aucune observation sur la charge du travail à domicile décrite par M. [L] et l’absence de mise à disposition de matériel informatique.
D’une troisième part, la société Aldi marché invoque la légitimité de l’exercice de son pouvoir de direction à l’égard du salarié occupant un poste clé au sein de la société pour devoir assurer la transmission au personnel de magasin des décisions et de la stratégie commerciale fixées par la direction de l’entreprise, veiller à leur bonne mise en 'uvre selon les standards d’entreprise et la législation en vigueur, et bénéficier à ce titre d’une délégation de pouvoir signée du gérant.
Aussi, elle produit des courriers adressés au salarié les 5 janvier 2018 et 16 février 2018 rédigés en des termes respectueux, dénués de pertinence, les propos reprochés à M. [X] étant tenus verbalement lors de réunions ou d’entretiens téléphoniques.
Elle produit encore cinq attestations émanant de salariés responsables achat, responsables des ventes et responsable développement, qui décrivent des réunions constructives et sereines.
Toutefois, ces attestations, qui sont à prendre en compte avec prudence au regard des liens des salariés avec leur employeur, se rapportent à des réunions « staff » qui se distinguent des réunions et appels téléphoniques invoqués dans les attestations produites par le salarié.
D’une quatrième part, la société, qui ne discute pas de la réalité de l’entretien organisé le 28 août 2018, n’apporte aucun élément susceptible d’éclairer le besoin de recueillir les explications du salarié sur la tenue des magasins de son secteur dès le lendemain de son retour de congé.
Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [P] auxquels la société Aldi marché n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [P] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé. Le jugement est infirmé de ce chef.
En application du principe de réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués à une victime doivent réparer le préjudice subi sans qu’il en résulte pour elle ni perte ni profit. Ainsi, un même préjudice ne peut être indemnisé deux fois.
Or, en application des articles L 142-1 et L 451-1 et suivants du code de la sécurité sociale, et L 1411-1 du code du travail, il est jugé que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité et du harcèlement moral vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848, Soc., 14 novembre 2024, pourvoi n° 22-21.809).
En application de l’article 12 du code de procédure civile, il y a lieu d’identifier ce que demande le salarié, nonobstant le fondement qu’il donne aux dommages-intérêts sollicités.
M. [P] sollicite le versement d’une indemnité de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts en se référant exclusivement aux éléments médicaux liés à la maladie reconnue d’origine professionnelle ainsi qu’aux décisions de la caisse primaire d’assurance maladie et du pôle social du tribunal judiciaire du Puy en Velay.
Il en résulte qu’au titre des agissements de harcèlement moral reprochés à l’employeur, M. [P] demande à voir indemniser des préjudices liés à la maladie d’origine professionnelle, lesquels sous la réserve de la perte injustifiée de l’emploi dans le cadre de la rupture du contrat de travail, ne relèvent pas du pouvoir de la juridiction prud’homale mais d’une procédure et d’une juridiction spécifiques.
Il s’ensuit qu’il convient de déclarer irrecevable la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral subi. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.
3.2 – Sur la demande indemnitaire au titre d’un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels
Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :
L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-4 du code du travail précité.
En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.
Au cas particulier, M. [P] reproche à la société Aldi marché de ne pas avoir mis en 'uvre de politique générale de prévention des risques pyscho-sociaux et du harcèlement alors qu’elle avait été confrontée à des problématiques de harcèlement moral, à l’apparition de risques pyscho-sociaux et qu’elle en avait été informée par les élus du comité d’entreprise ainsi que par le salarié lui-même.
D’une première part, la société Aldi marché produit le règlement intérieur de l’entreprise dans sa mise à jour du 15 octobre 2019 qui ne permet pas de justifier des dispositions prises avant cette mise à jour, étant rappelé que le salarié a été placé en arrêt de travail continu à compter du 29 août 2018.
D’une deuxième part, elle affirme que les informations sur la prévention des risques psychosociaux et du harcèlement moral sont affichées dans chaque magasin, et elle produit une pièce n°69, intitulée « Tarifold », présentant des fiches comportant notamment les numéros d’appel du médecin du travail et de l’inspection du travail et des informations relatives à la prévention du harcèlement moral et sexuel, sans qu’il soit justifié de la mise à disposition ou de la communication effective de ces informations aux salariés. Au demeurant, la cour constate que le document mentionne la date du 25 juillet 2019, postérieure à l’arrêt de travail de M. [P].
D’une troisième part, elle produit un extrait du document unique d’évaluation des risques professionnels comprenant certes une rubrique relative aux risques psychosociaux dont le harcèlement moral, mais dénué de toute pertinence dès lors qu’il n’est pas justifié de la date d’établissement de ce document.
D’une quatrième part, M. [P] démontre avoir adressé un premier courrier à son employeur dès le 3 septembre 2018, de sorte que la société avait connaissance de ses difficultés et de leur répercussion sur sa santé au moins depuis cette date.
La société a répondu aux correspondances du salarié en indiquant procéder à des vérifications puis en contestant les affirmations de celui-ci. Elle indiquait notamment par courrier du 10 octobre 2018 « après investigation je ne peux que constater que les éléments portés à ma connaissance dans votre courrier, sous réserve de faits complémentaires et probants que vous pourriez soumettre à mon analyse, ne justifient pas le signalement que vous avez jugé opportun de réaliser. Je vous invite dès lors à davantage de rigueur et de mesure dans votre propos, les accusations portées étant particulièrement graves ».
Pour autant, elle s’abstient de produire les éléments recueillis dans le cadre des investigations effectuées, et elle ne justifie d’aucune mesure prise en vue de prévenir et apaiser les tensions signalées, la suspension du contrat de travail du salarié ne la dispensant nullement de ses obligations en vue de permettre la reprise du salarié.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, faute de preuve de mesures suffisantes prises pour prévenir les risques psycho-sociaux et protéger la santé mentale de M. [P], le manquement de l’employeur à son obligation de prévention est établi.
Les obligations résultant de la prohibition des agissements de harcèlement et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention sont distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, ouvre droit à des réparations spécifiques.
Au visa des articles L 451-1 et L 142-1 du code de la sécurité sociale précités, le conseil de prud’hommes conserve le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.
Au cas particulier, M. [P] justifie d’un préjudice moral certain résultant de l’absence de mise en 'uvre d’une politique de prévention des risques psychosociaux et de l’absence de prise en considération de ses difficultés signalées à compter du 3 septembre 2018, préjudice distinct de ceux liés à la maladie professionnelle.
Par infirmation du jugement entrepris, la société Aldi marché est condamnée à verser à M. [P] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des manquements de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels.
3.3 – Sur la demande indemnitaire au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité
En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 précités, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.
Au visa de l’article 12 du code de procédure civile, la cour constate que M. [P] ne développe pas d’autres moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre du harcèlement moral. Et il apparaît à l’analyse des motifs sous-tendant cette demande qu’il reproche en réalité à son employeur des agissements de harcèlement moral qui participent à un manquement à l’obligation de sécurité.
Il en résulte que l’indemnisation sollicitée, qui ne relève pas du pouvoir de la juridiction prud’homale, doit être déclarée irrecevable.
4 – Sur la demande de résiliation judiciaire
4.1 – Sur la rupture du contrat
Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.
Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.
Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.
Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.
En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle.
Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.
En l’espèce, M. [P] a présenté sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail avec le dépôt de sa requête le 31 juillet 2020 et invoque les manquements précédemment examinés.
Il a été précédemment retenu que l’employeur avait appliqué une convention de forfait en jours privée d’effet faute de respecter les garanties de suivi de la charge de travail, qu’il avait manqué de régler les heures supplémentaires réalisées par le salarié résultant d’un décompte de son temps de travail selon la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires, qu’il n’avait pas respecté les contreparties obligatoires en repos, qu’il avait manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et que M. [P] avait subi une situation de harcèlement moral résultant notamment d’une surcharge de travail et de la répétition des propos dénigrants et humiliants.
Conjugués à l’absence de prise en compte des courriers du salarié quant à la souffrance morale qu’il signalait en septembre 2018, ces faits présentent un degré de gravité tel qu’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’ils affectent la rémunération du salarié ainsi que sa santé.
Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] aux torts exclusifs de l’employeur, avec effet à la date du 12 mars 2021, date de notification du licenciement pour inaptitude.
Dès lors que le harcèlement moral invoqué à l’appui de la résiliation judiciaire est de nature à entraîner la nullité du licenciement par application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.
4.2 – Sur les conséquences financières
Sur l’indemnité de licenciement
Il résulte de l’article L 1226-10 du même code que les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
En application de l’article L.1226-14 du code du travail, le salarié licencié pour une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.
Il n’est pas discuté que ces dispositions sont applicables à la rupture du contrat de travail de M. [P].
En application de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
— soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.
— soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc. 23 mai 2017, n°15-22.223).
Compte tenu des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées représentant sur les douze derniers mois précédent l’arrêt de travail pour maladie un montant total de 19 672,03 euros brut, le salaire de référence de M. [P] s’établit à la somme de 6 470,85 euros brut.
Au regard de son ancienneté de 14 ans et 7 mois, M. [P] est fondé à obtenir paiement d’un solde de l’indemnité spéciale de licenciement définie par l’article L 1226-14 du code du travail susvisé qui se chiffre, déduction faite de la somme de 35 911,13 euros d’ores et déjà perçues, à la somme de 16 125,16 euros (26 063,145 x 2 – 35 911,13).
Par infirmation du jugement déféré, la société Aldi marché est donc condamnée au paiement de cette somme.
Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents
Dès lors que la rupture du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice à ce titre, outre les congés payés afférents.
Au regard de son ancienneté et des dispositions conventionnelles applicables, M. [P] est fondé à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire.
Au regard des éléments de rémunération retenus, il y a lieu de condamner la société Aldi marché à lui verser la somme 19 412,55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 941,25 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul
Conformément aux articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, quand le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, et lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul du fait d’une situation de discrimination comme en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En l’espèce M. [P], âgé de 54 ans à la date de la rupture, présentait une ancienneté de plus de 14 années.
Sans empiéter sur l’indemnisation du préjudice relevant de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale, il y a lieu de condamner la société Aldi marché à réparer le préjudice résultant de la rupture injustifiée du contrat de travail par le versement d’une somme de 50 000 euros brut.
5 – Sur la demande au titre des primes annuelles
En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, il appartient au salarié d’établir que tel élément de rémunération lui était dû, à charge pour l’employeur de justifier le cas échéant, qu’il s’est acquitté du paiement.
M. [P] sollicite le paiement d’un rappel de primes annuelles à compter de l’année 2019 sans viser le fondement juridique de sa demande.
Le contrat de travail signé le 19 décembre 2008 énonce, à l’article 4 intitulé « rémunération », non modifié par les avenants ultérieurs versés aux débats, que « le salaire annuel brut inclut la prime annuelle prévue par la convention collective ».
Au visa de l’article 12 du code de procédure civile, la cour constate que M. [P] soutient avoir perçu « chaque année », « habituellement », « au mois de novembre » une prime annuelle représentant l’équivalent d’un mois de salaire, sans alléguer, ni a fortiori justifier de l’existence d’un usage.
Or, il convient de rappeler qu’un usage doit répondre à la triple condition d’être général, à savoir qu’il concerne tous les salariés ou à tout le moins une catégorie déterminée, constant, à savoir qu’il se soit perpétué dans le temps, le cas échéant pendant plusieurs années et être fixe, à savoir qu’il y a une répétition dans ses modalités et critères d’attribution et que le salarié supporte la charge de la preuve de l’existence d’un usage et l’employeur de sa dénonciation.
Faute de preuve d’une obligation au paiement d’une telle prime, et bien que la société Aldi marché invoque les conditions d’octroi définies par les dispositions de l’article 3-6 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire pour soutenir que le salarié, dont le contrat était suspendu depuis au moins un an, ne remplissait pas les conditions pour revendiquer cette prime, M. [P] est débouté de sa demande en paiement de prime pour les années 2019, 2020 et 2021, par confirmation du jugement dont appel.
6 – Sur les demandes en paiement de solde de RTT et solde d’indemnité de congés payés
Premièrement, M. [P] sollicite le paiement d’un solde dû au titre de 10 jours de RTT en faisant valoir que son bulletin de salaire de février 2021 mentionnait 13 jours de RTT
Or, la société Aldi marché démontre avoir réglé à M. [P] avec le solde de tout compte 3 jours de RTT correspondant au nombre de jours acquis au cours de l’année 2021 au regard de la rupture intervenue le 12 mars 2021 sans que le salarié ne puisse revendiquer des jours de récupération supplémentaires le paiement des jours de RTT accordés en exécution de la convention de forfait en jours étant indu.
Il est donc débouté de ce chef de demande par confirmation du jugement.
Deuxièmement, M. [P] sollicite le paiement d’un solde de trois jours de congés payés non pris en se référant au solde mentionné sur son bulletin de salaire de janvier 2020 alors que la société Aldi marché démontre avoir réglé une indemnité compensatrice de 51 jours de congés payés non pris conformément au solde mentionné sur le bulletin de salaire de février 2021 non contesté.
M. [P] est donc débouté de ces chefs de prétention par confirmation du jugement.
Troisièmement, M. [P] sollicite paiement de 17 jours de congés payés acquis pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie entre le 29 août 2018 et le 12 mars 2021.
L’article L3141-5 du code du travail modifié par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 prévoit que :
« Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : [']
5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
[']
7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. "
L’article L3141-19-1 du code du travail créé par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 énonce que :
« Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.
Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3. "
L’article L 3131-19-2 du code du travail dispose que :
« Par dérogation au second alinéa de l’article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.
Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3. "
L’article L 3141-19-3 du code du travail dispose que :
« Au terme d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :
1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ;
2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. "
L’article L3141-24 du code du travail précise que :
« I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :
1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;
2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l’article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l’article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement ;
4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.
Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :
1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;
2° De la durée du travail effectif de l’établissement.
III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-32. "
L’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole prévoit que :
« II.-Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l’article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi.
Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.
Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la présente loi. "
L’article L 3141-28 du code du travail dispose que :
« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.
L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé. L’indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. "
En l’espèce, M. [P] n’est pas fondé à revendiquer l’application de ces dispositions dont la rétroactivité n’est prévue, par application de l’article 37 précité, que pour les arrêts de travail d’origine non professionnelle visé par le 7° de l’article L 3141-5 et non pas pour les arrêts de travail d’origine professionnelle.
M. [P] est donc débouté de ce chef de sa demande en complément d’indemnité compensatrice de congés payés non pris. Il n’y a pas lieu à infirmation ni à confirmation dès lors qu’il n’a pas été statué de ce chef.
Par suite, il est également débouté de sa demande en dommages et intérêts pour résistance abusive de l’employeur au paiement de ce complément. Il n’y a pas lieu à infirmation ni à confirmation du jugement qui n’a pas statué de ce chef.
7 – Sur la demande reconventionnelle en restitution d’un trop versé
Aux termes de l’article 1353 du code civil celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.
Selon l’article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.
L’article 1302-1 du même code dispose que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.
En l’espèce, il est établi que la société Aldi marché a porté en déduction du solde de tout compte un montant de 51 219,68 euros au titre d’un trop perçu de la prévoyance.
L’employeur expose que le salarié a perçu 58 185,76 euros au titre de la prévoyance, alors qu’il aurait dû percevoir 6 966,18 euros du fait de la reconnaissance tardive de la maladie professionnelle et du versement des IJSS revalorisées.
Et il sollicite le remboursement d’une somme de 35 772,40 euros net déduction faite de la compensation opérée en avril 2021 avec la somme de 15 447,18 euros comprenant l’indemnité versée au titre du préavis.
Dans la mesure où il n’est pas établi que le trop-perçu au titre du contrat de prévoyance aurait été remboursé par l’employeur à l’organisme de prévoyance et que la société Aldi marché serait subrogée dans les droits de ce dernier, la demande de remboursement au profit de l’employeur doit être rejetée, seul l’organisme de prévoyance étant en droit de réclamer l’indu au salarié.
Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a condamné M. [P] à rembourser le trop-perçu à la société Aldi marché.
8 – Sur les intérêts
Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.
Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires courent à compter du présent arrêt.
Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 31 juillet 2020, date de réception par la société Aldi marché de sa convocation devant le conseil de prud’hommes.
La société Aldi marché est déboutée de sa demande tendant à voir suspendre le cours des intérêts de retard.
Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.
9 – Sur les demandes accessoires
Il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que les frais au titre des dépens étaient partagés.
La société Aldi marché, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance et d’appel.
Elle est condamnée à payer à M. [P] la somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel, ses propres demandes présentées à ce titre en première instance et en appel étant rejetées.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,
REJETTE la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;
REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en contestation de la validité de la convention de forfait en jours ;
DECLARE irrecevable la demande en paiement de rappel de salaire portant sur la période de janvier 2017 à juin 2017, atteinte par la prescription ;
REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande en rappel de salaire pour le mois de juillet 2017 ;
CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :
— Débouté M. [H] [P] de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours ;
— Débouté M. [H] [P] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour convention de forfait illicite ;
— Débouté M. [H] [P] de ses demandes en paiement de solde d’indemnité de congés payés et de RTT ;
— Débouté M. [H] [P] de sa demande en paiement d’un solde de primes annuelles et congés payés afférents ;
— Débouté la société Aldi marché de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
L’INFIRME pour le surplus ;
Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,
DIT que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de M. [H] [P] depuis le 1er juillet 2017 ;
CONDAMNE la société Aldi marché à payer à M. [H] [P] les sommes suivantes :
— 22 950,71 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 1er juillet 2017 et le 31 août 2018, outre 2 295,07 euros brut au titre des congés payés afférents,
— 38 825,10 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
— 7 352,10 euros brut à titre d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos, outre 735,21 euros brut au titre des congés payés afférents ;
CONDAMNE M. [H] [P] à payer à la société Aldi marché la somme de 816,56 euros en remboursement des jours de repos (JRTT) accordés pendant cette période ;
DIT que M. [H] [P] a subi des agissements de harcèlement moral ;
DECLARE irrecevables devant la juridiction prud’homale les demandes en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;
DIT que la société Aldi marché a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels ;
CONDAMNE la société Aldi marché à payer à M. [H] [P] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;
PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] [P] avec effet au 12 mars 2021 ;
DIT que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;
CONDAMNE la société Aldi marché à verser à M. [H] [P] les sommes suivantes :
— 16 125,16 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;
— 19 412,55 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 941,25 euros brut au titre des congés payés afférents ;
— 50 000,00 euros brut à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail ;
DEBOUTE M. [H] [P] de sa demande en paiement d’une indemnité de congés payés acquis pendant la période de suspension de son contrat de travail ;
DEBOUTE M. [H] [P] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour résistance abusive ;
DEBOUTE la société Aldi marché de sa demande en remboursement d’un trop perçu du salarié au titre de la prévoyance ;
DIT que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires courent à compter du présent arrêt ;
DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 31 juillet 2020 ;
REJETTE la demande de la société Aldi marché tendant à voir suspendre les intérêts de retard ;
ORDONNE la capitalisation des intérêts dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;
CONDAMNE la société Aldi marché à verser à M. [H] [P] la somme de 3 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;
DEBOUTE la société Aldi marché de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
CONDAMNE la société Aldi marché aux entiers dépens de première instance et d’appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.
Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,
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Textes cités dans la décision
- Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001
- Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. Etendue par arrêté du 8 décembre 1972 (JO du 7 janvier 1973).
- Directive sur le temps de travail - Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail
- LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
- LOI n°2024-364 du 22 avril 2024
- Code de procédure civile
- Code civil
- Code du travail
- Code de la sécurité sociale.
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