COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/279

N° RG 21/13884

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIE5S

[W] [K]

C/

ASSOCIATION VAROISE D’ACCUEIL FAMILIAL (AVAF)

Copie exécutoire délivrée

le : 26/09/2025

à :

— M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

— M^e Julien CURZU, avocat au barreau de TOULON

Copie certifiée conforme délivrée

le : 26/09/2025

à :

FRANCE TRAVAIL

DAC – Direction Activités Centralisées

[Adresse 9]

[Localité 1]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 26 Juillet 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00537.

APPELANTE

Madame [W] [K], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

ASSOCIATION VAROISE D’ACCUEIL FAMILIAL (AVAF), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Julien CURZU, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [W] [K] a été embauchée par l’Agence rurale pour l’insertion individuelle (ARIF) par contrat à durée déterminée à temps partiel à compter du 19 septembre 2011 en qualité de conseillère en économie sociale et familiale. A partir du 15 octobre 2012, les relations contractuelles se sont transformées en un contrat à durée indéterminée sur la base de 28 heures de travail par semaine.

2. Le 1er janvier 2017, une fusion est intervenue entre l’ARIF et l’Association varoise d’accueil familial (AVAF) et le contrat de travail de Mme [K] a été transféré à l’AVAF.

3. Le 20 décembre 2018, la qualité de travailleuse handicapée a été reconnue à Mme [K].

4. Le 26 mai 2020, l’AVAF a engagé une procédure de modification des plannings des intervenants sociaux. Par courriers des 3 et 23 juin 2020, Mme [K] a refusé les nouveaux horaires. Le 6 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 30 juillet 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 août 2020, Mme [K] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

'Madame,

Nous vous avons convoquée par courrier recommandé du 15 Juillet 2020, à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure de licenciement, prévu le 4 Août 2020, auquel vous vous êtes présentée, assistée de Madame [J] [U], déléguée syndicale CFDT et membre suppléant du CSE.

Nous vous rappelons ci-après les raisons nous ayant conduits à engager cette procédure à votre encontre :

1°) Motivation

Vous avez été engagée par l’Agence Rurale pour l’Insertion Individuelle et Familiale (ARIF) 1e 19 Septembre 2011 en qualité de Conseillère en Economie Sociale et Familiale, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 121,33 heures de travail par mois.

Le 1er Janvier 2017, une fusion est intervenue entre l’ARIF et1'Association Varoise d’Accueil Familial (AVAF).

Ainsi, depuis 1e 1er Janvier 2017, vous occupez votre poste de Conseillère en Economie Sociale et Familiale au sein de l’établissement C. [L], sis à [Localité 3].

Votre contrat de travail a donc été transféré, et le contrat de travail à durée indéterminée rédigé dans le cadre de ce transfert prévoit, en son article 3, un planning de travail réparti comme suit :

Le Lundi de 09H00 à 12H30 et de 13H15 à 17H00

Le Mardi de 09H00 à 12H30 et de 13H15 à 17H00

Le Jeudi de 09H00 à 12H30 et de 13H15 à 17H00

Le Vendredi de 09H00 à 12H30 et de 13H00 à 15H45

correspondant à un temps partiel de 28 heures hebdomadaires, soit 121,33 heures de travail par mois avec comme jour non travaillé le Mercredi.

Ce même article prévoit également que (') , sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des heures de travail pourra être modifiée en cas de :

— Surcroît temporaire d’activité ;

— Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

— Absence d’un ou plusieurs salariés ;

— Réorganisation des horaires collectifs.

En dernier état des relations contractuelles, votre planning était le suivant :

Jours

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Dimanche

Semaine 1

9-12.30-13.15-16

9-12.30-13.15-16

9-12.30-13.15-17

9-12.30-13.15-17

JL

RH

RH

Semaine 2

9-12.30-13.15-17

9-12.30-13.15-16

JL

9-12.30-13.15-17

9-12.30-13.15-17

RH

RH

Semaine 3

JL

9-12.30-13.15-16

JL

9-12.30-13.15-17

9-12.30-13.15-17

RH

RH

Semaine 4

9-12.30-13.15-17

9-2.30-13.15-16

JL

9-12.30-13.15-17

9-12.30-13.15-17

RH

RH

Ainsi, en semaine 3, votre jour non travaillé est le Lundi et le Mercredi en semaines 1,2 et 4.

Par courrier du 26 Mai 2020, nous vous avons adressé une proposition d’aménagement de la répartition de vos horaires de travail en vous rappelant qu’elle était rendue nécessaire suite à la nécessaire évolution du dispositif d’hébergement sur le territoire de la Provence Verte et de la fusion de nos deux agréments administratifs des CHRS [Localité 6] et [L].

De plus, en fonction des absences liées à la crise sanitaire COVID, pendant cette période, une réorganisation a dû être mise en place concernant une partie de l’équipe des personnels qui intervenait sur le site de [Localité 6], et un regroupement sur un même lieu géographique du site C. [L] a été acté en résiliant le bail du local de la [Adresse 8] au mois de Novembre 2020.

Le regroupement administratif « Aide Sociale à l’hébergement » en un seul établissement CHRS La [Localité 5] C. [L], a été validé par la DDCS et va permettre à 1'Association de travailler sur un unique projet d’établissement CHRS célibataires et familles sur le secteur de la Provence Verte, et ainsi faire face à nos missions sociales avec la meilleure efficacité possible.

C’est pourquoi, souhaitant qu’en votre qualité de Conseillère en Economie Sociale et Familial, vous rejoigniez, l’équipe pluridisciplinaire (Moniteurs éducateurs, assistante de service social et conseillère en Economie Sociale et Familiale), aux fins d’assurer l’accompagnement socio-éducatifs des publics célibataires et familles, nous vous avons proposé l’aménagement de la répartition de vos horaires de travail afin d’assurer, en lien avec l’équipe disciplinaire, l’accompagnement nécessaire.

L’aménagement de la répartition de vos horaires de travail vous était proposée comme suit :

Jours

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Dimanche

Semaine 1

JL

14-19.30

09-12.30 13.30-16

10-12.30 13.30-19.30

08.30-12.30 13.30-17.30

RH

RH

Semaine 2

JL

14-19.30

09-12.30 13.30-16

10-12.30 13.30-19.30

08.30-12.30 13.30-17.30

RH

RH

Semaine 3

JL

14-19.30

09-12.30 13.30-16

10-12.30 13.30-19.30

08.30-12.30 13.30-17.30

RH

RH

Semaine 4

JL

14-19.30

09-12.30 13.30-16

10-12.30 13.30-19.30

08.30-12.30 13.30-17.30

RH

RH

Ce nouveau planning prévoyait, sur les 4 semaines du cycle de travail, le jour non travaillé le lundi, aménageant vos horaires de travail pour les faire correspondre à la nouvelle organisation, tout en conservant la durée du travail prévue contractuellement ainsi que votre rémunération.

Par courrier du 03 Juin 2020, vous avez opposé votre refus à la nouvelle répartition de vos horaires de travail, en précisant que ce planning n’était pas compatible avec votre vie familiale et votre organisation professionnelle, sans toutefois nous adresser de contre-proposition ni en justifiant en quoi ces horaires étaient incompatibles.

Nous vous avons répondu, le 15 Juin 2020, que cette nouvelle répartition de vos horaires de travail était rendue nécessaire pour le bon déroulement du projet unique énoncé ci-avant, et pour les rendre compatibles avec les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire qui fonctionnent avec ces mêmes horaires.

C’est pourquoi, votre refus, sans aucune argumentation valable, n’a pas remporté notre aval et nous vous avons confirmé la mise en place de ces horaires, vous laissant réfléchir à ces nouveaux horaires.

Toutefois, ce délai de réflexion n’a pas été salvateur dans la mesure où, par courrier du 23 Juin 2020, reçu le 25 Juin 2020, vous avez maintenu votre refus de ne pas modifier la répartition de vos horaires de travail, invoquant le fait que cette proposition de changement de planning était lourde de conséquences pour votre vie familiale, expliquant votre refus de vous y soumettre.

Toutefois, lors de la fusion entre l’ARIF et l’Association Varoise d’Accueil Familial, vous avez signé un contrat de travail qui prévoyait expressément, comme déjà indiqué ci-avant que (…), sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des heures de travail pourra être modifiée en cas de :

— Surcroît temporaire d’activité ;

— Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

— Absence d’un ou plusieurs salariés ;

— Réorganisation des horaires collectifs.

Vous avez d’ailleurs fait mention de ce contrat de travail dans votre dernier courrier de refus.

Par conséquent, votre contrat de travail prévoit expressément les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, et notamment, pour ce qui vous concerne, une réorganisation des horaires collectifs.

Ainsi, votre refus fondé sur votre vie familiale, sans pour autant justifier les contours de cette vie familiale, et de votre organisation personnelle ne relèvent pas d’une obligation familiale impérieuse telle que la nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant ou encore la nécessité d’assurer la garde d’enfants, pour un parent isolé, et constitue ainsi une faute grave justifiant l’engagement de la procédure de licenciement à votre endroit.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas apporté d’élément justifiant l’incompatibilité de ce nouveau planning avec votre vie familiale et personnelle.

Par ailleurs, le bon fonctionnement du service au mieux des intérêts des usagers implique une organisation d’ensemble ct collective en harmonisation avec les autres dispositifs de même type au sein de notre association et qui ne peut intégrer de cas particuliers perturbateurs de cette même organisation.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’Association et de l’établissement dans lequel vous exercez, et compte tenu de l’impossibilité de votre adaptation à l’organisation du travail, malgré tous nos efforts, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, avec effet immédiat, privatif de toute indemnité et préavis.

5. Mme [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 9 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

6. Par jugement du 26 juillet 2021 notifié aux parties le 30 août 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section activités diverses, a ainsi statué :

— dit que le licenciement de Mme [W] [K] repose sur une faute grave ;

— déboute Mme [W] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute l’AVAF de sa demande reconventionnelle ;

— renvoie les deux parties à leurs entiers dépens.

7. Par déclaration du 30 septembre 2021 notifiée par voie électronique, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement.

8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 17 décembre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [K], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes dans toutes ses dispositions ;

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’AVAF à lui payer les sommes suivantes :

—  5 807,58 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  580,75 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  4 355,77 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

subsidiairement,

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’AVAF à lui payer les sommes suivantes :

—  5 807,58 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  580,75 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  4 355,77 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

en toute hypothèse,

— ordonner la remise par l’AVAF des documents rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard soit : un bulletin de salaires, une attestation Pôle emploi ;

— condamner l’AVAF à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

9. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 10 mars 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, l’AVAF, intimée, demande à la cour de :

— dire et juger que la modification des horaires de travail de Mme [K] est intervenue en application des dispositions contractuelles prévues à cet effet ;

— dire et juger que la modification des horaires de travail de Mme [K] s’imposait à elle ;

— dire et juger que le refus opposé par Mme [K] à la modification de ses horaires de travail constitue une faute grave ;

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est parfaitement justifié ;

— dire et juger que M. [D] [I], en sa qualité de professionnel chargé de la Direction, avait tout pouvoir pour signer la lettre de licenciement de Mme [W] [K] ;

— dire et juger que les prétentions de Mme [W] [K] sont infondées ;

— débouter en conséquence Mme [W] [K] de l’intégralité de ses prétentions ;

— confirmer le jugement rendu le 26 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes de Toulon ;

— infirmer le jugement rendu le 26 juillet 2021 uniquement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [W] [K] à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

10. Une ordonnance de clôture est intervenue le 30 mai 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 3 juillet suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement :

Sur le défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement :

Moyens des parties :

11. Mme [K] fait valoir que le directeur ne disposait pas de la capacité à procéder au licenciement.

12. L’association rétorque que le conseil d’administration avait renouvelé la délégation du directeur pour signer les lettres de licenciement destinées au personnel non-cadre.

Réponse de la cour :

13. En application de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit être notifiée par l’employeur ou par la personne habilitée par ce dernier.

14. L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

15. S’agissant du licenciement au sein d’une association, les statuts disposent que son président en est le représentant légal auprès des tiers pour tous les actes de la vie sociale, et à défaut d’une disposition spécifique des statuts attribuant cette compétence à un autre organe de l’association, il entre dans les attributions de son président de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié (Soc., 25 novembre 2003, n° 01-42.111, Bull.n 292 ; Soc., 29 septembre 2004, n° 02-43.771, Bull.,n 236 ; Soc., 17 novembre 2011, n° 10-19.242 ; Soc., 21 septembre 2017, n° 16-10.305 ; Soc., 14 mars 2018, n° 16-12.578)

16. Selon la délibération du conseil d’administration de l’AVAF du 2 octobre 2020 versée aux débats, le professionnel en charge de la direction dénommé le PCD, soit le directeur, dispose d’une délégation pour signer les lettres de licenciement relatives au personnel non-cadre. Par conséquent, contrairement aux allégations de Mme [K], salariée non-cadre, M. [D] [I], en sa qualité de directeur de l’association, avait compétence pour signer sa lettre de licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement :

17. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867).

18. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

19. En l’espèce, il est reproché à la salariée le refus de la nouvelle répartition de ses horaires de travail sans justifier d’une obligation familiale impérieuse.

20. Aux termes de l’article L3123-6 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, 'le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.'

21. Le contrat de travail du 8 janvier 2018 est rédigé, s’agissant de la durée du travail et sa répartition, dans ces termes :

'ARTICLE 3 – REMUNERATION

En rémunération de ses services et pour tenir compte de l’ensemble de ses obligations, ainsi que du temps passé pour la satisfaction des intérêts dont elle a la charge, Madame [W] [K] percevra une rémunération brute fixée à 2 138,40 € (') pour 121,33 heures de travail par mois (28 heures par semaine) réparties comme suit :

Le Lundi de 09H00 à 12H30 et de 13H15 à 17H00

Mardi de 09H00 à 12H30 et de 13H15 à 17H00

Jeudi de 09H00 à 12H30 et de 13H15 à 17H00

Vendredi de 09H00 à 12H30 et de 13H00 à 15H45

Il est expressément convenu que, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des heures de travail de Madame [W] [K] pourra être modifiée en cas de :

— surcroît temporaire d’activité ;

— travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

— absence d’un ou plusieurs salariés ;

— réorganisation des horaires collectifs.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.'

22. Ainsi, le contrat de travail prévoit la modification de la répartition des heures de travail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés dans quatre hypothèses.

23. Par courrier du 26 mai 2018, l’association a informé Mme [K] de la modification des horaires d’intervention 'd’un certain nombre de salariés de l’établissement : Travailleurs sociaux- Moniteurs éducateurs – Animateurs – Personnels d’entretien et transmis le nouveau planning’ et de son nouveau planning d’une durée mensuelle de 121,33 heures conforme à son contrat de travail. L’association explique que la modification résulte de la réorganisation d’une partie de l’équipe des personnels intervenant sur le site de La [Localité 5] suite à l’expérience tirée de la crise sanitaire liée au Covid-19 ainsi que du regroupement sur un même lieu géographique du site C. [L] avec la résiliation du bail en novembre 2020 des locaux situés [Adresse 7] à [Localité 3]. Elle précise que le regroupement administratif en un seul établissement CHRS [Localité 6] / C. [L], a été validé par la Direction Départementale de la Cohésion Sociale du Var et lui a permis de travailler sur un projet unique d’établissement CHRS célibataires et familles sur le secteur de la « Provence Verte ». Il est enfin demandé à Mme [K] de rejoindre, sans attendre le mois de novembre 2018, l’équipe pluridisciplinaire composée de Moniteurs éducateurs, assistante de service sociale et conseillère en ESF et de donner sa réponse dans un délai maximum d’un mois et, en cas de refus, d’expliquer les motifs.

24. L’association ne produit aucune pièce permettant d’établir la réalité de cette réorganisation des horaires collectifs mise en 'uvre, empêchant ainsi toute vérification du respect des dispositions de l’article L3123-6 du code du travail et du contrat de travail. La salariée communique quant à elle un avis du médecin du travail du 17 décembre 2018 préconisant des journées de travail limitées à 7h00 du lundi au vendredi et l’absence de travail de nuit.

25. Dans ces conditions, le caractère fautif du refus de la salariée à temps partiel d’accepter la modification de la répartition des heures de travail n’est pas établi. Le licenciement est déclaré en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

36. Aucune faute grave n’étant retenue à l’encontre de la salariée, l’employeur, qui l’a licenciée à tort sans préavis, se trouve débiteur envers elle d’une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où elle aurait dû l’exécuter.

27. Mme [K], ayant la qualité de travailleur handicapé, peut donc prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, soit la somme de 5 807,58 euros, outre celle de 580,75 euros au titre des congés payés afférents, non contestées dans leur quantum par l’employeur.

Sur l’indemnité de licenciement :

28. Il sera également fait droit à l’indemnité de licenciement sollicitée de 4 355,77 euros dont le quantum n’est pas contesté.

Sur l’indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

29. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

30. Pour une ancienneté de 17 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 14 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

31. Compte tenu notamment de l’effectif de l’association, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [K], de son ancienneté, de son âge (34 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies (aucune pièce sur la situation postérieure au licenciement), il convient de lui allouer la somme de 5808 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 1935,86 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur le remboursement des indemnités chômage :

32. Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’association AVAF à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires :

33. Au vu de la décision rendue, il convient d’ordonner la remise de l’attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes dans le mois de la notification de l’arrêt, sans qu’il apparaisse justifié de prononcer une astreinte.

34. Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Il y a lieu de condamner l’association AVAF, qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [K] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. L’association AVAF est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association AVAF à payer à Mme [W] [K] à payer les sommes suivantes :

—  5 807,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 580,75 euros au titre des congés payés afférents ;

—  4 355,77 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  5808 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE d’office le remboursement par l’association AVAF à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

ORDONNE la remise de l’attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes dans le mois de la notification de l’arrêt, sans qu’il apparaisse justifié de prononcer une astreinte ;

CONDAMNE l’association AVAF aux dépens d’appel ;

CONDAMNE l’association AVAF à payer à Mme [W] [K] à payer la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE l’association AVAF de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT