ARRET

N° 186

S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE

C/

[O]

copie exécutoire

le 14 mai 2025

à

M^e GIROUDET-

DEMAY

M^e THUILLIER

LDS/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 14 MAI 2025

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N° RG 24/02662 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JDSP

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 14 JUIN 2024 (référence dossier N° RG )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Nathalie GIROUDET-DEMAY, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Roman TIZIO, avocat au barreau de PARIS

M^e Aurélie GUYOT, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [W] [O]

née le 26 Décembre 1993 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 mars 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 14 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 14 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [O], née le 26 décembre 1993, a été embauchée à compter du 1er janvier 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société Auchan hypermarché (la société ou l’employeur), en qualité de manager de commerce. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2017.

La société Auchan hypermarché compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Mme [O] a été placée en congé maternité de décembre 2021 au 30 mai 2022 et a repris son emploi à 80%.

Par courrier du 1er août 2022 Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 17 août 2022.

Le 31 août 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon, le 16 mars 2023.

Par jugement du 14 juin 2024, le conseil a :

— jugé que Mme [O] n’avait pas été victime de harcèlement moral ;

— jugé le licenciement notifié à Mme [O] le 31 août 2022, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Auchan hypermarché à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  15 100,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation légale de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

— jugé que les sommes allouées à titre de dommages et intérêts à Mme [O] porteraient intérêts au taux légal ;

— fixé le salaire de référence de Mme [O] à la somme de 2 516,69 euros ;

— condamné la société Auchan hypermarché à rembourser à France travail deux mois d’indemnisation des allocations de chômage versées à Mme [O] ;

— condamné la société Auchan hypermarché à payer à Mme [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— débouté la société Auchan hypermarché de ses demandes.

La société Auchan hypermarché, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 décembre 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement des chefs de jugement critiqués suivants :

— jugé le licenciement notifié à Mme [O] le 31 août 2022, sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

o15 100,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation légale de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

— jugé que les sommes allouées à titre de dommages et intérêts à Mme [O] porteraient intérêts au taux légal ;

— fixé le salaire de référence de Mme [O] à la somme de 2 516,69 euros ;

— l’a condamnée à rembourser à France travail deux mois d’indemnisation des allocations de chômage versées à Mme [O] ;

— l’a condamnée à payer à Mme [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— l’a déboutée de ses demandes, fins, moyens et conclusions ;

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que Mme [O] n’avait pas été victime de harcèlement moral et a débouté Mme [O] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens selon l’article 699 du code de procédure civile.

Mme [O], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 octobre 2024, demande à la cour de :

— la dire et juger tant recevable que bien fondée en son appel incident ;

Y faisant droit,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre du licenciement nul ;

En conséquence,

— condamner la société Auchan hypermarché à lui payer les sommes suivantes :

—  25 166,90 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul dont elle a fait l’objet ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement notifié le 31 août 2022 était dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Auchan hypermarché à lui payer une somme de 15 100,14 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle a fait l’objet ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Auchan hypermarché à lui payer une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité et de prévention des risques professionnels outre une somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir

— condamner la société Auchan hypermarché à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur la nullité du licenciement :

Mme [O] soutient que son licenciement est nul comme faisant suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral le 13 juillet 2022 et comme étant en lien avec le harcèlement moral subi de la part de M. [D].

1-1/ Sur le lien entre la dénonciation des faits de harcèlement moral et le licenciement :

Aux termes de l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La salariée, au soutien de sa demande, renvoie à un email du 13 juillet 2022 aux termes duquel elle demandait un rendez-vous avec le responsable des ressources humaines et souligne la proximité chronologique entre ce message et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement intervenue le 1er août 2022.

C’est à juste titre que l’employeur fait remarquer que dans son message du 13 juillet 2022 la salariée n’évoquait pas le motif de sa demande de rendez-vous de sorte qu’aucun élément ne permet de dire qu’elle dénonçait de nouveaux faits de harcèlement et que le lien entre une prétendue dénonciation de harcèlement moral et son licenciement n’est pas établi.

1-2/ Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral :

Mme [O] soutient qu’elle a été victime d’un comportement harcelant de la part de son responsable commerce, M. [D], à l’origine de son premier arrêt de travail en janvier 2021 puis d’un malaise dans l’entreprise le 2 avril 2021 ayant entraîné un nouvel arrêt de travail de plusieurs mois et que ce harcèlement a repris à son retour de congé maternité en juin 2022.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée invoque un management brutal manifesté par des propos grossiers et humiliants, une surveillance extrême et des convocations répétées.

S’agissant de la période précédant son congé de maternité, soit avant le mois de décembre 2021, le comité social et économique avait alerté l’employeur sur de graves manquements managériaux de la part du responsable commerce (chef de secteur), M. [D], concernant Mme [O].

Cette dernière avait également, le 21 avril 2021, par un message adressé notamment au directeur de l’établissement et à l’inspection du travail, dénoncé le management brutal et harcelant de M. [D].

Ces alertes ont donné lieu à l’intervention de l’inspecteur du travail et au prononcé d’une mise à pied disciplinaire de M. [D], étant observé que ce dernier avait déjà fait l’objet d’une mise en garde le 15 octobre 2020 pour des faits dénoncés par ses subordonnés.

À la suite de ces alertes, il avait été établi, grâce notamment à de nombreux témoignages, dont certains, précis, circonstanciés et concordants, sont versés aux débats (essentiellement attestations de Mmes [B] et [P], de MM [L] et [A]), que M. [D], excédant ses droits avait demandé au responsable sécurité de surveiller par vidéo Mme [O] et M. [V], un autre collaborateur avec lequel elle entretenait une relation, qu’il faisait subir une pression excessive à Mme [O] par des convocations à des entretiens multiples dont elle sortait en larmes et dont l’un a provoqué un malaise qui l’a conduite à l’hôpital le 2 avril 2021 et qu’il tenait à son égard des propos grossiers et humiliants.

A l’occasion de la réunion du CSE ordinaire du 19 octobre 2021, la délégation missionnée pour accompagner ce retour a déclaré que la situation était apaisée, qu’il n’y avait plus de problème relationnel entre M. [D] et Mme [O] « sur les derniers mois », qu’il n’y avait pas de remontée de la part des équipes et que l’état d’esprit était plus serein et propice à la reprise d’un fonctionnement normal. Aucun fait n’est plus rapporté et a fortiori établi entre cette date et le départ en congé de maternité de la salariée le 31 décembre 2021.

S’agissant de la période postérieure au 30 mai 2022, la salariée invoque à nouveau des convocations de manière répétée dans le bureau de M. [D] et des propos tendant à la décrédibiliser devant ses équipes durant ses jours de congés. Toutefois, toutes les attestations qu’elle produit concernent les années 2019 à 2021et elle ne verse aux débats aucun élément accréditant l’existence de propos tendant à la décrédibiliser devant ses équipes en son absence.

La salariée justifie avoir été en cours de suivi, le 7 mai 2021, par un psychanalyste sophrothérapeute pour un syndrome anxiogène résistant qu’elle attribue à un harcèlement.

Ainsi, la salariée établit la matérialité de faits qui se sont produits entre 2019 et le 19 octobre 2021, lesquels, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, qui pour l’essentiel se borne à faire valoir qu’il a pris des mesures appropriées à la suite des alertes de 2021 et à contester la matérialité de faits survenus au retour de congé maternité de Mme [O], ne justifie pas que les faits intervenus avant cette date étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral est donc établi même s’il ne concerne pas l’intégralité de la période retenue par la salariée.

Au vu du préjudice subi, il y a lieu de condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

1-3/ Sur le lien entre le licenciement de Mme [O] et la situation de harcèlement moral :

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la salariée s’attachant essentiellement à démontrer l’existence d’un lien de causalité entre sa prétendue nouvelle dénonciation de harcèlement moral et son licenciement, ce en quoi elle échoue, n’apporte pas d’élément justifiant l’existence d’un lien entre le harcèlement subi jusqu’au mois d’avril 2021 et l’engagement d’une procédure de licenciement le 31 août 2022.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande tendant à voir dire le licenciement nul.

2/ Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

«  Pour faire suite à l’entretien du 17 Août 2022 pour lequel vous avez été convoqué par lettre remise en main propre, et pour lequel vous avez été assisté de Monsieur [C] [J], nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs suivants non-respect des règles d’organisation du travail, non-respect des règles et procédures incombant à l’encadrement, non-respect des consignes données par votre hiérarchie.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Vous vous déchargez régulièrement des activités qui relèvent de votre responsabilité en demandant à des employés de votre équipe de les réaliser à votre place. Et ce, sans accompagnement approprié de ces personnes.

En effet, sur le périmètre Home Deco, votre collaboratrice [F] doit faire les engagements seule, sans briefe et surtout débriefe de votre part. Vous ne contrôlez par ailleurs pas le travail effectué et c’est votre Responsable Commerce qui finit par corriger les engagements avec votre employée.

C’est votre collaboratrice qui s’est engagée sur le rayon rangement, les draps de plage, le pré blanc de janvier 2023.

Vous n’avez fait aucun retour d’information concernant les engagements de Mars et Avril auprès de votre responsable hiérarchique et c’est votre collaboratrice s’est engagée seule sans accompagnement de sa part.

Concernant l’implantation home déco du mois de Juillet, la collaboratrice se pose des questions car le plan n’est pas adapté à notre sens de circulation, elle nous exprime ne pas avoir eu de réponse ou d’accompagnement sur le terrain de votre part.

Sur un autre de vos périmètres de responsabilité : la Parfumerie, les engagements sont également effectués par l’employé commerce qui a besoin d’accompagnement car elle ne peut avoir la responsabilité seule du montant des engagements.

A titre d’exemple : engagement de l’opération beauté de septembre. Sur les sollicitations de cette employée, c’est votre responsable commerce qui a dû l’accompagner dans cette tâche.

C’est à cette occasion que nous découvrons que le book mis en place par la centrale et les ventes N-1 n’ont pas été édités pour votre employée.

Sur le même périmètre de la parfumerie, concernant l’opération des 25 jours (opération majeure de l’année), vous partez en congé sans définir avec effectuer de contrôle des engagements réalisés par votre collaboratrice.

Sur les périmètres du Textile et du Home déco, vous avez laissé vos collaboratrices effectuer le repli des soldes sans ne leur communiquer aucune consigne à ce sujet.

Le fait d’impliquer vos employés sur des missions à responsabilité doit se faire dans un unique but de développement de leurs compétences. Mais cela nécessite des informations préalables, des accompagnements, des contrôles de taches effectuées et des débriefe afin de faire progresser les personnes. Or ici, nous concluons que votre but est simplement de faire faire une partie de votre travail par vos employés sans aucun but pédagogique.

Lors de l’entretien du 17 aout 2022, vous niez vous décharger de la sorte sur vos employés.

Un autre fait qui vous et reproché est votre organisation hebdomadaire du travail. En effet, lors de votre retour de congés le 30 mai, vous avez été reçue par Messieurs [X] [M], directeur et [G] [N] Responsable RH, afin d’organiser au mieux votre reprise du travail. L’un des sujets évoqués a été l’organisation horaire et hebdomadaire en lien avec votre temps partiel nouvellement mis en place.

Il a entre autres été convenu à cette occasion que :

Vous bénéficierez d’un repos fixe les vendredis (sur votre demande et afin de facilité votre organisation privée).

Votre autre repos serait quant à lui variable et à organiser en fonction de vos deux binômes au sein de l’encadrement ; [S] et [K].

Celui-ci ne devant être qu’occasionnellement positionné de manière accolée à une autre journée d’absence ; devraient donc être traités comme exceptions les repas accoles aux vendredi et/ou aux dimanches.

Il vous est demandé de privilégier les présences de journées plutôt que de matinée; ce qui selon vous correspondait d’ailleurs tout à fait à vos nouvelles contraintes privées.

Malgré la mise en place de cette organisation, que vous avez coopté :

o Vous prenez l’initiative de bénéficier d’un week-end de 4 jours ; sans information ou autorisation préalable de votre hiérarchie, du vendredi 7 au lundi l/ juillet inclus.

o Vous prenez le mardi 7 juin (lendemain d’un jour férié) en repos, sans en avertir votre hiérarchie.

o Vous prenez le samedi 18 juin en repos, sans en avertir votre hiérarchie.

o Vous prenez le jeudi 23 juin en repos, sans en avertir votre hiérarchie.

o Vous prenez le jeudi 4 août en repos, sans en avertir votre hiérarchie ; de surcroît alors que vos binômes [S] et [K] sont tous les deux absents.

o Vous prenez le samedi 13 août en repos, sans en avertir votre hiérarchie.

o Vous prenez le samedi 20 août en repos, sans en avertir votre hiérarchie.

Ces nombreuses occurrences démontrent votre volonté de ne pas respecter les consignes établis quelques semaines auparavant.

Il vous avait pourtant déjà été rappelé à l’été 2021, par votre responsable commerce, que toute planification de congés ou pose de RTT devait faire l’objet d’une validation de celui-ci; et qu’un simple remplissage du « tableau des présence de l’encadrement » ne suffisait pas.

En effet, ce tableau a pour objet d’avoir une lecture rapide des présences pour les membres de l’encadrement.

Lors de l’entretien u 17 aout 2022, vous reconnaissez avoir été à l’initiative de ces repos, mais ne pas comprendre qu’on puisse vous le reprocher.

Un autre type de fait reproché est le non-respect des procédures concernant la GDI de vos collaborateurs.

En effet, les évaluations annuelles de vos collaborateurs sont des évènements importants qui nécessité une attention et une procédure de concertation.

Chaque membre de l’encadrement effectue un débriefe systématique des entretiens réalisés auprès de son responsable hiérarchique. Ce débriefe permet à la fois une meilleure connaissance du niveau de professionnalisme des équipes pour la direction, mais il permet également de garantir le meilleur niveau d’objectivité et d’équité dans l’évaluation des salariés. Dans certains cas, notamment quand l’évaluation peut ouvrir droit à un changement de classification du salarié, les managers échangent également avec leur responsable hiérarchique en amont de l’entretien d’évaluation ; afin de valider l’alignement sur la décision à venir.

Or, depuis votre retour, aucun échange de ce type (amont comme aval) n’a été initié par vous après de votre responsable.

A titre d’exemple les GDI de [U] [B] et de [T] [Y], effectuées le 16/07/2022, ont ouvert droit au versement d’une prime pour la première et au changement d’échelon (passage niveau C) pour la seconde. Aucune de ces GDI n’a été préparée et/ou débriefée auprès de votre responsable commerce, ou à défaut de votre responsable des Ressources Humaines.

De surcroît, étant donnée votre absence importante sur la période évaluée, vous auriez due préparer les entretiens avec la personne ayant encadré vos collaboratrices cette année. Ce qui n’a pas été fait.

Ces écarts relèvent d’un rejet de votre part des procédures pourtant respectées par vos collègues de l’encadrement.

Lors de l’entretien du 17 août 2022, vous avez admis avoir connaissance de ces règles de fonctionnement.

Enfin, concernant l’opération majeure des « 25 jours », la consigne expresse avait été donnée en réunion d’encadrement pour chaque manager de prendre rendez-vous avec son Responsable Commerce afin de faire une relecture des engagements faits et de les co-valider.

L’ensemble des membres de l’encadrement, excepté vous, a effectivement pris rendez-vous comme demandé.

Ce manquement n’a pas trouvé d’explication lors de l’entretien du 17 août 2022.

Nous vous rappelons que le titre Il, article 1.1 du règlement intérieur portant sur les dispositions générales prévoit que " Chaque collaborateur est tenu, de suivre les instructions écrites ou verbales qui lui sont données par son supérieur hiérarchique tant au sujet de son travail, qu’au sujet du fonctionnement et de l’organisation de l’établissement, dans le respect de sa fonction et de sa qualification.

De même, tout collaborateur est tenu de se conformer, notamment dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, aux directives et instructions figurant dans les documents de procédures, les chartes, les consignes, les règles de travail ou les modes opératoires.

Le refus de se soumettre à ces dispositions sont susceptibles de sanctions disciplinaires.

Nous vous rappelons également que vous avez déjà été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire notifiée le 26/03/2021 pour un non-respect de procédure.

Compte tenu des éléments susmentionnés, nous n’avons pas d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre contrat de travail prévoit un préavis de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer.

Vous cesserez de vous présenter à votre poste de travail à compter de la date de première présentation de cette lettre (…) ".

L’employeur souligne que les différents griefs faits à Mme [O] ne relèvent pas d’une prétendue insuffisance professionnelle mais d’un comportement fautif lié au non-respect des consignes données à plusieurs reprises par sa hiérarchie.

La salariée conteste l’ensemble des motifs invoqués au soutien de son éviction, dénie tout caractère probant aux attestations versées aux débats par l’employeur, affirme que l’intégralité des reproches émanent de M. [D] qui nourrit à son égard un sentiment d’animosité à la suite de sa dénonciation du harcèlement moral auquel il s’est livré et que son « point métier » est intervenu un mois seulement après son retour de congé maternité sans qu’elle ait bénéficié d’un accompagnement à son retour et alors qu’elle avait précédemment donné toute satisfaction.

La cour rappelle qu’une mauvaise exécution des tâches confiées, procédant d’une insuffisance professionnelle, n’est pas une faute et qu’il appartient donc à la société de démontrer le caractère fautif des griefs qu’elle retient.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

— Sur la valeur probante des attestations produites par la société Auchan hypermarché :

Concernant la valeur probante des témoignages produits par l’employeur, il y a lieu de rappeler qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et dès l’instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l’employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.

Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d’un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l’attestation et des circonstances de l’espèce.

Au cas d’espèce, l’employeur produit un document intitulé « point métier » rédigé par M. [D] qui est, pour l’essentiel une compilation de faits et résumés de dialogues que la salariée est en mesure de discuter. Néanmoins, au regard du passif existant entre ces salariés ayant précédé le congé de maternité de Mme [O], ce « point métier » ne peut à lui-seul fonder un licenciement disciplinaire ce d’autant qu’il n’est pas signé de cette dernière. Il en va de même de l’attestation de M. [D] qui porte sur un point très factuel.

Quant à la sincérité du témoignage des autres salariés, dont le directeur M. [M] et le responsable des ressources humaines M. [N], au profit de l’employeur, si elle peut être discutée notamment compte tenu de leur état de subordination et de dépendance économique, elle ne peut être écartée par principe dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur ou encore dictés par la servilité, la jalousie ou l’animosité. Leur valeur et leur portée seront, par conséquent, appréciées au cas par cas.

— Sur le grief tenant à l’absence d’encadrement des collaborateurs placés sous l’autorité de Mme [O] :

L’employeur soutient que la salariée n’encadrait pas son équipe comme elle aurait dû, qu’elle se déchargeait de ses responsabilités sur ses collaborateurs, qu’elle n’assurait pas le suivi de leur travail comme il le lui avait été rappelé ce qui s’est notamment ressenti sur le niveau des engagements pris qui n’étaient pas cohérents.

La salariée le conteste affirmant que les témoignages de Mme [I] et M. [Z] sont mensongers et qu’elle avait reçu pour consigne de laisser plus de responsabilités à Mme [I] dans la perspective de la faire évoluer au statut d’employée commerciale sur son périmètre.

Il résulte d’une attestation de M. [M] que Mme [O] avait reçu pour consigne, à son retour de congé maternité, de prioriser les engagements commerciaux et les actions commerciales en magasin ainsi que l’évaluation, le suivi et l’accompagnement managérial.

Or, Mme [I], qui était employée sous l’autorité de Mme [O], atteste que celle-ci était très peu présente en qualité de manager, qu’elle la laissait gérer seule les engagements, le rayon home déco, certaines questions de logistique, ne procédant pas à des vérifications et en cas de problème la dirigeant vers d’autres collaborateurs et qu’elle ne faisait jamais le tour de la réserve de sorte qu’elle ne connaissait pas l’état des stocks.

M. [Z], qui a remplacé Mme [O] pendant son congé de maternité, relate qu’il a constaté à sa prise de poste que les engagements n’étaient pas suivis correctement ce qui l’a obligé à prendre des mesures pour redresser une situation qui aurait pu avoir des conséquences importantes pour le magasin.

De même, Mme [H] atteste qu’elle a alerté sur la difficulté de faire respecter les rituels employé libre-service (ELS) et qu’en l’absence de réaction de la manager elle a dû procéder elle-même aux actions nécessaires.

De son côté, la salariée n’apporte pas d’élément pour justifier qu’elle avait reçu des instructions dans le sens d’accroître les responsabilités de Mme [I]. En tout état de cause, il est démontré que sa façon de la manager n’était pas empreinte de la pédagogie dont elle se prévaut, a conduit à un sentiment d’abandon et d’insécurité et lui a permis de se décharger d’une partie de son travail et de ses responsabilités sur sa collaboratrice.

Ces témoignages précis et concordants, qui ne sont pas utilement critiqués par la salariée, sont la preuve du grief de violation de consignes allégué s’agissant du défaut d’accompagnement de Mme [I], de la gestion du rayon home déco et des faits rapportés par Mme [H].

Les autres faits contestés par la salariée, qui concernent d’autres périmètres, en l’absence d’éléments corroborant les dires de M. [D] consignés dans le « point métier », ne sont en revanche pas établis ou, à tout le moins, il existe un doute à leur sujet qui doit bénéficier à Mme [O].

— Sur la planification des jours non-travaillés :

L’employeur fait valoir que la salariée a reconnu avoir reçu pour consigne de ne pas accoler son jour de repos variable au vendredi et au dimanche afin de permettre à l’équipe d’encadrement du magasin d’être présente pendant ses absences, qu’il lui appartenait de se concerter avec les autres membres de l’encadrement ou à tout le moins d’alerter sa propre hiérarchie sur d’éventuelles difficultés rencontrées dans l’exécution des consignes données.

Mme [O] affirme n’avoir reçu aucune consigne lui interdisant d’accoler son deuxième jour de repos à une autre journée d’absence ; qu’en tout état de cause cela était impossible au vu des emplois du temps des autres membres de l’encadrement ; qu’elle n’a pas non plus reçu la consigne de prévenir sa hiérarchie avant de prendre ses jours de repos alors qu’il existe un tableau sur les présences d’encadrement qu’elle remplissait un mois à l’avance ce qui n’est pas le cas d’autres cadres qui ne sont pas pour autant inquiétés ; que dans les faits, elle s’est systématiquement concertée avec ses collègues de sorte que ses agendas démontrent qu’un membre de l’encadrement était toujours présent.

Elle justifie la prise de repos du vendredi 7 au lundi 11 juillet et du 4 août par une impossibilité de procéder autrement.

L’avenant au contrat de travail actant le passage de Mme [O] à temps partiel ne contient aucune disposition concernant le positionnement des jours non-travaillés.

Cependant, le responsable des ressources humaines atteste qu’au retour de congé maternité de la salariée, une rencontre a été organisée avec elle afin de cadrer sa nouvelle organisation du travail et qu’à cette occasion il lui a été demandé de ne pas planifier son second repos consécutivement à un jour d’absence afin d’assurer une présence régulière et de se concerter avec ses collègues du non-alimentaire afin de garantir la meilleure présence encadrement sur le secteur. Cette attestation, dont la sincérité n’est pas utilement remise en cause, établit donc l’existence de ces consignes que la salariée n’a jamais contestée notamment au motif qu’il ne lui serait pas possible de les respecter. Il se déduit de l’interdiction de poser les jours de congés consécutivement à un jour d’absence que toute exception devait être validée par le supérieur hiérarchique.

Or, il ressort du relevé de badgeage de Mme [O] que cette dernière a effectivement violé cette interdiction tel que cela est énoncé dans la lettre de licenciement.

Néanmoins, il n’est pas contesté par la société que Mme [O] avait délivré les informations sur ses jours d’absence un mois à l’avance en remplissant le tableau des présences sur le drive de l’entreprise. L’employeur avait donc connaissance à l’avance de sa planification mais est resté sans réaction avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, ce dont Mme [O] pouvait déduire un accord tacite.

— Sur le non-respect de la procédure concernant la gestion du développement individuel (GDI) :

Mme [O] affirme qu’elle avait préparé avec le plus grand soin les GDI et que si elle n’en a pas débattu avec M. [D] c’est en raison du comportement de ce dernier qui avait repris ses agissements harcelants, raison pour laquelle elle avait sollicité un rendez-vous avec le responsable RH qui n’a pas daigné donner suite à sa requête.

L’employeur expose l’importance des GDI pour les collaborateurs et fait valoir que Mme [O] n’invoque qu’a posteriori de prétendues difficultés relationnelles avec son responsable commerce.

Dans sa lettre de contestation du licenciement, la salariée a reconnu qu’elle connaissait les règles, qu’elle les avait appliquées par le passé mais qu’au vu de son passif avec M. [D] qui « redevenait son quotidien », elle avait envoyé un mail à M. [N] le 13 juillet 2022 lui faisant part de sa peur d’être seule à nouveau dans son bureau avec son responsable hiérarchique.

Elle était donc informée de la consigne omise.

Ainsi qu’il a été dit, son message du 13 juillet 2022 ne contient aucune alerte sur un harcèlement moral et en tout cas ne fait pas part de sa peur d’être à nouveau seule dans le bureau de M. [D]. De plus, ainsi qu’il ressort de sa lettre du 26 septembre 2022 et de ses conclusions (pages 26 et 27), elle a eu l’occasion d’autres rendez-vous avec ce dernier, par exemple les 8 juin et 4 juillet pour les engagements parfumerie, ou, à des dates non-précisées pour l’opération beauté de septembre, entrevues à propos desquelles elle n’émet pas de plainte particulière et qu’elle avait même appelés de ses v’ux (point 4 de son courrier précité).

Mme [O] ne rapporte donc pas la preuve d’un empêchement à respecter la consigne donnée.

— Sur le non-respect de la consigne de covalidation des engagements dans le cadre de l’opération « 25 jours » :

Mme [O] a reconnu dans sa lettre du 26 septembre 2022 qu’elle n’avait pas présenté ses engagements à son responsable commerce de peur de se retrouver seule dans son bureau.

Cette justification n’étant pas retenue pour les motifs précédemment exposés, la violation de la consigne apparaît délibérée et le grief caractérisé.

Les griefs établis relèvent de violations délibérées de consignes et non d’une insuffisance professionnelle, c’est donc en vain que la salariée invoque l’absence d’accompagnement et de formation, ce d’autant qu’elle affirme elle-même qu’elle était « une excellente manager » et qu’elle disposait d’une expérience professionnelle de plus de cinq années dans l’entreprise.

Le fait que quatre collaborateurs attestent qu’ils apprécient la façon dont ils sont encadrés par la salariée depuis son retour de congé de maternité ne suffit pas à atténuer la gravité des fautes commises alors que Mme [O] a déjà été sanctionnée le 26 mars 2021 de deux jours de mise à pied pour avoir violé les règles en matière de démarque inconnue.

Il est ainsi établi que la salariée a violé trois consignes de l’employeur qui portaient sur des points très importants de ses missions de sorte que, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, son licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu, par infirmation du jugement, de rejeter les demandes de ce chef.

3/ Sur la demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

La société se prévaut de la sanction prise à l’encontre de M. [D] à la suite de l’enquête menée sur son comportement qui n’a pas permis de considérer qu’il s’était véritablement rendu coupable de harcèlement moral mais seulement d’une posture managériale maladroite et inappropriée, de la saisine d’une délégation spéciale du CSE afin de permettre le retour de la salariée dans les meilleures conditions après son arrêt de travail et de la mise en place d’un protocole managérial.

Mme [O] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité à son égard, alors qu’informé à deux reprises des agissements harcelants de M. [D], elle l’a maintenue sous l’autorité de celui-ci sans qu’il ait été sensibilisé et formé à l’identification et la prévention du harcèlement moral, lui permettant de persévérer dans son comportement harcelant et sans qu’elle-même ait fait l’objet d’un accompagnement à son retour de congé maternité.

L’article L.1152-4 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, la société justifie avoir sanctionné M. [D] même si, après avoir écouté ses explications, elle n’a pas reconnu l’existence d’une situation de harcèlement moral, avoir créé une délégation d’accompagnement du retour de Mme [O] au sein du CSE chargée d’observer le climat de reprise du travail, de proposer des solutions temporaires d’organisation de l’équipe et d’encadrement et de constater la pérennité de l’amélioration du climat général et individuel de Mme [O], en faisant preuve de bienveillance, neutralité, éthique et moralité et avoir mis en place un dispositif d’accompagnement formation/coaching afin de développer l’efficacité relationnelle de M. [D]. La salariée reconnaît qu’à son retour le 7 juin 2021 elle n’a plus été placée sous l’autorité de ce dernier, ce, jusqu’au mois d’octobre.

De plus, ainsi qu’il a été dit précédemment, la délégation du CSE a constaté le 19 octobre 2021 que les mesures prises avaient porté leurs fruits.

Ainsi, la preuve est rapportée de ce que la société n’a pas failli à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [O] au moment de la reprise de son travail en juin 2021.

Au demeurant, Mme [O] ne justifie d’aucun préjudice distinct du harcèlement moral déjà réparé.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a accueilli la demande de dommages-intérêts de ce chef.

4/ Sur les frais du procès :

La solution du litige conduit à confirmer le jugement de ce chef, à laisser les dépens d’appel à la charge de la société et de condamner cette dernière à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Auchan supermarché au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’a déboutée de sa demande de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [O] a été victime de harcèlement moral,

En conséquence, condamne la société Auchan supermarché à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts,

Dit que le licenciement de Mme [O] a une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [O] du surplus de ses demandes,

Déboute la société Auchan supermarché de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Auchan à payer à Mme [O] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés à hauteur de cour,

La condamne aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.