COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 MAI 2025

N°2025/126

N° RG 21/04010

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHEDD

[X] [J]

C/

S.A.R.L. A.L.N

Copie exécutoire délivrée

le : 09/05/2025

à :

— M^e Rozenn BARCELO, avocat au barreau de TOULON

— M^e Sylvie LANTELME, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 16 Février 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00986.

APPELANTE

Madame [X] [J], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Rozenn BARCELO, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.R.L. A.L.N, sise [Adresse 3]

représentée par M^e Sylvie LANTELME, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SARL ALN a embauché Mme [X] [J] suivant contrat de travail à durée déterminée du 21 avril 2008, à effet du 5 mai 2008 au 4 novembre 2008, en qualité d’opératrice de fabrication. La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 5'novembre'2008 suivant avenant du 20'octobre 2008. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective de la métallurgie. L’employeur a adressé à la salariée les avertissements suivants':

''le 5 mai 2015':

«'Par le présent courrier, nous tenons à vous notifier notre insatisfaction concernant vos retards réguliers pour la prise de poste du matin. Suite aux trois rappels qui vous ont été fait depuis début janvier 2015 par votre responsable hiérarchique direct, [K] [B], nous n’avons constaté aucun changement de votre part. En effet, nous avons constaté seize retards sur vingt jours de travail au mois de janvier, dix retards sur vingt jours de travail au mois de février, dix retards sur quatorze jours de travail au mois de mars et quinze retards sur dix-huit jours de travail au mois d’avril. En conséquence, je me vois dans l’obligation de vous adresser un avertissement. Nous souhaitons que ce courrier vous fasse prendre conscience de votre responsabilité professionnelle et que votre attitude au travail en sera modifiée, faute de quoi nous serions contraints de prendre des mesures plus sévères à votre encontre.'»

''le 10 juin 2016':

«'En date du 9 juin 2016, vous vous êtes garée en double file sur le parking réservé au personnel de l’entreprise. Présent à ce moment-là, je vous ai fait remarquer qu’il n’était pas autorisé de se garer de la sorte. À cette occasion, vous m’avez répondu agressivement et avez déclaré': «'vous me parlez mal'». Une telle attitude est intolérable. En effet, d’une part, vous ne respectez pas les règles de stationnement ce qui est de nature à bloquer certains véhicules et présentent un risque en termes de sécurité en cas de nécessité d’évacuation des lieux et d’autre part, vous avez adopté à mon encontre un comportement irrespectueux en totale contradiction avec les règles élémentaires de politesse et de savoir vivre. Votre comportement est d’autant plus inacceptable qu’à plusieurs reprises j’ai déjà été amené à vous alerter sur votre manque de respect des règles de stationnement. Ne constatant aucun changement dans votre attitude vis-à-vis de votre stationnement, et compte- tenu de votre vive réaction, je me vois dans l’obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement. J’espère que cette démarche engendrera des changements dans votre attitude. Dans le cas contraire, je serai dans l’obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre.'»

''le 22 juin 2017':

«'Le mardi 6 juin 2017, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste d’opératrice de fabrication. À ce jour vous ne m’avez transmis aucun justificatif pouvant justifier de cette absence, malgré une reprise à votre poste de travail le mercredi 7 juin 2017. Je vous rappelle que tout arrêt de travail notamment doit être fourni dans un délai de 48'heures. Il s’agit ici d’une absence injustifiée, je vous notifie par conséquent un avertissement.'»

[2] La salariée a été placée en arrêt de travail du 8 au 22 septembre 2017 pour syndrome anxio-dépressif caractérisé. Le 26 janvier 2018, elle écrivait à l’employeur en ces termes':

«'J’ai été recrutée en qualité d’agent de fabrication à temps plein le 5 mai 2008. Mon contrat a basculé à temps partiel à la suite d’un mi-temps thérapeutique en 2011. En début d’année'2015, j’ai demandé à vous rencontrer afin de discuter de mon salaire et notamment d’une augmentation de mon taux horaire. Lors de l’entretien vous m’avez indiqué ironiquement si je voulais une médaille'! Manifestement ma demande vous a irrité au point d’avoir jeté le courroux sur moi. Dès mai 2015, j’ai reçu un premier avertissement pour des retards d’une minute que je récupérais amplement, cet avertissement sonnait le début d’agissements que je qualifie aujourd’hui de harcèlement moral. Puis chaque année, j’ai droit à mon lot d’avertissement comme le 10'juin'2016 pour une place de parking, avertissement reçu pour des motifs qui pourraient être reprochés à l’ensemble du personnel à des moments différents, mais dont je suis la seule visée une nouvelle fois. Le 1er septembre 2016 vous avez déménagé mon bureau, m’isolant de mes collègues de travail. J’ai été affecté dans un bureau sans fenêtre ni aération. Or vous n’êtes pas sans savoir que je manipule et donc respire de la colle forte. Cela m’a obligé et m’oblige encore d’utiliser des masques, ce que je me vois reprocher. Le 7 septembre 2017 lors d’un entretien vous m’avez reproché de ne pas être suffisamment productive en raison de mon temps partiel avec invalidité et une reconnaissance de travailleur handicapé qui a suivi mi-temps thérapeutique. Vous êtes allé jusque mettre en doute ma maladie et la compétence des médecins de la sécurité sociale. Le 19'septembre 2017, il m’a été remis des fiches afin d’évaluer ma productivité par rapport à des personnes qui selon vous sont plus valides dans l’entreprise. Tout cela est sans compter l’exclusion dont je fais l’objet concernant le versement de la prime annuelle. La liste d’agissements dont je fais l’objet et notamment les reproches relatifs à mon statut de travailleur handicapé est non exhaustive. C’est pourquoi, mon médecin m’ayant prescrit en arrêt maladie afin de me protéger de vos agissements, je dénonce par la présente un harcèlement moral. J’envisage par ailleurs de mener toutes actions afin de faire cesser de tels agissements. Je tenais à vous informer de ma lassitude et je refuse à l’avenir de supporter la discrimination par rapport à ma santé.'»

[3] L’employeur répondait ainsi par lettre du 16 février 2018':

«'J’accuse réception de votre lettre du 26 janvier 2018 aux termes de laquelle vous prétendez être victime de discrimination et de harcèlement moral, lequel serait constitué par vos conditions de travail et les mesures discriminatoires dont vous feriez l’objet. Je ne peux que contester vos accusations qui me surprennent alors que, comme vous le savez, et notamment dans le cadre des visites du médecin du travail, il a été procédé à l’étude de votre poste de travail ainsi que des aménagements mis en 'uvre lorsque vous avez repris en mi-temps thérapeutique. Nous tenons à vous indiquer qu’à réception de votre lettre, nous avons demandé au médecin du travail de visiter à nouveaux nos locaux qui, eu égard à la spécificité de notre activité, font l’objet de divers contrôles. Je conteste, par ailleurs, vivement les propos que vous me prêtez et estime, au contraire, vous avoir bien accueillie lors de votre retour à votre poste de travail et d’avoir été à votre écoute. Je vous rappelle que vous avez bénéficié de deux augmentations de votre taux horaire en 2015 et 2016. Les avertissements que j’ai dû cependant vous notifier à deux reprises sont étrangers à votre état de santé et relèvent de mon pouvoir de direction. Votre statut de travailleur handicapé, dont vous m’informez, ne peut faire obstacle à ce pouvoir de direction. Je ne vois pas comment, tout en mettant à la disposition du personnel des masques, j’aurais critiqué le fait que vous en portiez. En même temps que la réception de votre courrier, nous avons également reçu une lettre de l’association LE CAP que vous avez saisi. Je tiens, par la présente, à vous indiquer que je n’entends pas participer à une quelconque médiation qui aurait pour objet de mettre fin à un harcèlement moral ou un cas de discrimination que je conteste. Actuellement, votre contrat de travail est suspendu et, à ma connaissance, vous n’avez pas saisi le médecin du travail, avant votre arrêt, afin de vous plaindre de troubles physiques en lien avec vos conditions de travail, conditions qui sont identiques à celles de vos autres collègues dont vous n’êtes pas isolée. Nous formons une équipe et l’activité de notre laboratoire, soumise à des règles strictes de traçabilité, justifient qu’il puisse être demandé à chacun de remplir des fiches de travail sans que cela soit analysé comme une mesure discriminatoire.'»

[4] La salariée a été placée en arrêt de travail du 16 août 2018 au 16 septembre 2018 pour syndrome anxio-dépressif caractérisé et burn-out, arrêt de travail renouvelé jusqu’au 31'décembre'2018 puis elle a été placée en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er janvier 2019. Elle ne devait plus reprendre son poste dans l’entreprise.

[5] Sollicitant la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, Mme'[X] [J] a saisi le 21 septembre 2018 le conseil de prud’hommes de Toulon, section industrie.

[6] La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 21'mars 2019 ainsi rédigée':

«'Par lettre du 7 mars 2019, je vous ai convoqué à un entretien préalable fixé au 18'mars'2019 en vue de votre éventuel licenciement, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée. Je suis au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement suite à l’avis du médecin du travail du 11.02.2019 vous déclarant inapte à votre poste et mentionnant également expressément, sur votre certificat, que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. La rupture de votre contrat prend effet dès présentation de cette lettre à votre domicile. De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’une indemnité compensatrice de préavis. Votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi vous seront adressés par courrier. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15'jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15'jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15'jours suivant la notification du licenciement.'»

[7] Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 16 février 2021, a':

débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes';

débouté la salariée de sa demande d’article 700 du code de procédure civile';

débouté l’employeur de sa demande formée au titre des frais irrépétibles';

dit que chacune des parties assume la charge de ses propres dépens par elle exposés.

[8] Cette décision a été notifiée le 23 février 2021 à Mme [X] [J] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 17 mars 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7'février'2025.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 4 février 2025 aux termes desquelles Mme [X] [J] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de ses demandes';

dire que les manquements et agissements de l’employeur à son égard sont graves';

dire fondée sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et dire que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul';

dire que l’employeur a adopté un comportement discriminatoire à son égard';

dire qu’elle est victime du harcèlement de son employeur';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

17'866'' à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul';

12'000'' à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait du comportement discriminatoire et harceleur de l’employeur et de son manquement à l’obligation de sécurité et de santé';

condamner l’employeur à la remise de l’attestation Pôle Emploi modifiée et d’un bulletin de salaire conforme, assortis d’une astreinte de 100'' par jour de retard';

débouter l’employeur de ses demandes';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 2'500'' au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 5 février 2025 aux termes desquelles la SARL ALN demande à la cour de':

débouter la salariée de son appel en le déclarant infondé';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de toutes ses demandes';

condamner la salariée au paiement de la somme de 2'000'' au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux entiers dépens d’instance.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la discrimination

[11] En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[12] La salariée reproche à l’employeur de l’avoir privée de la prime d’été 2011, d’avoir divisé par deux sa prime de Noël de 2012 à 2015 et de l’avoir privée de toute prime depuis en raison de son mi-temps thérapeutique. Elle se plaint aussi d’avoir été privée des tickets restaurant dont disposaient ses collègues. L’employeur répond que la salariée n’a pas bénéficié des titres repas car, étant à mi-temps, ses journées de travail n’étaient pas entrecoupées d’une pause repas.

[13] La cour retient que le grief lié aux primes qui n’est pas chiffré et qui ne repose sur aucune comparaison avec d’autres salariés n’est pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de justifier de l’absence de discrimination et que l’absence de tickets restaurants en cas de mi-temps n’apparaît pas anormal. Même pris en combinaison ces éléments, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

2/ Sur le harcèlement moral

[14] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[15] La salariée reproche à l’employeur, outre la discrimination envisagée précédemment, des propos ironiques et méprisants en particulier à la suite de sa demande de revalorisation de son taux horaire en 2015 ainsi qu’une mise à l’isolement à compter de septembre 2015. Elle produit en ce sens les attestations de témoins suivants':

''Mme [P]':

«'J’ai été témoin des reproches de M. [N] envers Mme [J]. Il lui avait alors reproché d’avoir mal garé sa voiture dans le parking de la société alors que celui-ci était toujours encombré (il y avait plus de véhicules que de places de stationnement). Elle l’avait pourtant stationnée de sorte de n’avoir à déranger personne au moment de quitter la société pour aller à son rendez-vous à l’hôpital de [Localité 1], en fin de matinée. J’avais été choquée qu’elle reçoive un avertissement pour ce motif alors que l’emplacement où elle avait garé son véhicule ce jour-là était régulièrement occupé par d’autres véhicules, les autres jours de la semaine. De plus, je peux témoigner que M. [N] a, à partir de septembre 2016, fait travailler seule Mme [J] dans un local sans fenêtre et sans aération alors qu’elle respirait de la colle forte et que son état de santé la contraignait à travailler en invalidité depuis décembre 2013. J’ai pu le constater, car en tant qu’assistante commerciale je descendais régulièrement au hangar, où travaillait Mme'[J], pour récupérer des brochures commerciales ou des kits de démonstration pour les salons. J’ai moi-même été victime du harcèlement de M. [N] qui a fini par me licencier abusivement pour faute grave en janvier 2017. Le conseil de prud’hommes de Toulon a jugé en mars 2018 que ce licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. Cette attestation n’est donc pas une vengeance personnelle mais la volonté de témoigner du comportement déloyal et vexatoire de M. [N] envers Mme [J] alors que l’état de santé de cette dernière la rendait vulnérable ['].'»

''M. [W]':

«'J’ai travaillé durant plusieurs années dans le même petit atelier avec [X] [J], où nous n’étions que deux. Durant cette période, j’ai pu constater à de nombreuses reprises la tension et les différends qui opposaient [X] à M. [N], notre directeur. J’ai aussi été témoin qu’au retour de congés maladie, [X] fut déplacée de l’atelier dans lequel nous travaillons vers une pièce isolée, sans lumière naturelle, sans fenêtre sur l’extérieur, (pièce borgne dans laquelle [X] devait travailler seule).'»

La salariée reproche encore à l’employeur de l’avoir soumise à un dispositif de comparaison de sa productivité par rapport à des personnes plus valides qu’elle, de l’avoir espionnée en permanence et humiliée en lui reprochant sa lenteur, de ne pas lui avoir fourni une chaise plus confortable ni un ventilateur, de lui avoir adressé des avertissements injustifiés et de ne pas avoir affranchi les lettres qu’il lui a adressées. La salariée produit enfin un certificat médical de son psychiatre traitant du 22 juin 2018 ainsi rédigé':

«'Je soussignée Dr [L] [I] certifie que Mme [X] [J] est suivie en consultation à mon cabinet depuis le 3/9/2013, pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel. Elle a été en souffrance par rapport à ses soucis de santé physique depuis 2011 (est en invalidité catégorie 1 depuis 2014'; RQTH à la MDPH depuis 2014), malgré lesquels elle a toujours fait l’effort de maintenir son activité professionnelle autant qu’elle le pouvait. Et depuis 2015, elle a été gravement affectée moralement par ce qui se passait à son travail, me décrivant à chaque consultation une situation qui se dégradait de plus en plus, jusqu’à lui devenir insupportable et ayant nécessité que je fasse plusieurs arrêts de travail puis l’arrêt actuel qui est prolongé depuis le 8/9/18. Je lui prescris un antidépresseur (Effexor) en plus de la psychothérapie de soutien.'»

[16] La cour retient que la salariée présente des éléments de fait, les deux attestations et le certificat médical précité, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[17] L’employeur répond que le médecin du travail a indiqué le 19 janvier 2018 que':

«'Suite à notre entretien du 6 février dernier, suivi d’un contrôle du poste aménagé spécialement pour votre salariée, j’ai l’honneur de vous décrire ci-après l’historique et mes conclusions relatives à la compatibilité de ce poste avec l’état de santé de votre salariée. Cette salariée présente une affection chronique qui a progressivement altéré son état physique puis psychique, ce qui m’a amené à proposer un aménagement de poste pour qu’elle bénéficie d’un maintien dans un emploi.

Historique':

1/12/2011': Visite de reprise après maladie, temps partiel thérapeutique ' Apte, pas de manutention lourde, salariée à revoir dans 6'mois.

22/05/2012': Visite de reprise après maladie, temps partiel thérapeutique ' inapte au poste, apte à un autre poste moins exigeant en précision du geste, sans manutention lourde. Peut poursuivre dans le poste actuel (lavage, conditionnement) en temps partiel thérapeutique. Salariée à revoir en deuxième visite dans deux semaines minimum, après étude de poste par le médecin du travail, sur la demande de l’employeur. 1re visite en référence à l’art R 4624-31 du code du travail. (Il n’y a pas eu de 2e visite en raison de la constitution d’un poste aménagé pour la salariée permettant le maintien dans l’emploi).

27/11/2013': Visite à la demande de l’employeur (pour mise en invalidité) ' pas d’avis d’aptitude ce jour ' Salariée à revoir à l’issue du temps partiel thérapeutique en cours. Invalidité instruite auprès de la CPAM par le médecin traitant et par le médecin conseil. Salariée ne pouvant tenir son poste en salle blanche dans un travail de grande précision. Peut occuper un autre poste de fabrication (étiquetage, emballage, marquage, petite manutention) en temps partiel (avenant au contrat).

02/12/2013': Visite à la demande du médecin du travail ' Étude du poste aménagé en présence de M. [G], responsable du personnel. Apte avec aménagement de poste en référence à l’art L. 4624-l du code du travail ' salarié en invalidité, ne pouvant plus effectuer des tâches en salle blanche exigeant une grande précision du geste, ni manutention lourde. Poste aménagé': agent de production consistant dans la préparation de matériel, temps de travail réduit (avenant au contrat nécessaire), le matin avec les tâches suivantes': marquage, étiquetage, collage, emballage, petite manutention, etc. Poste observé ce jour compatible.

27/01/2016': Visite périodique ' Apte avec aménagement (poste idem).

13/09/2017': Visite de pré-reprise à l’initiative du médecin traitant. Pas d’avis.

21/09/2017': Étude de poste de Mme [J], accompagné de Mme [A], en vue de la future reprise, qui finalement n’a pas eu lieu.

Avis du médecin du travail sur les conditions de travail':'

Mme [J] bénéficie d’un poste tout à fait compatible avec «'son état de santé actuel'» grâce à la très bonne coopération de son employeur. Le laboratoire qu’elle occupe (dit de test de collage) se situe au centre de l’immeuble et donne sur le local de conditionnement et emballage. À ce titre, elle est rarement seule, ce laboratoire est conforme sur le plan ergonomique et compatible avec l’état de santé de la salariée. Les préconisations que j’ai formulées sont toutes respectées.'»

[18] L’employeur produit de plus les témoignages suivants':

''Mme [O] [M] [A]':

«'Je suis employée à ALN depuis janvier 2012 et responsable de production depuis janvier'2017. Mme [J] arrive souvent en retard au travail. Mme [J] prenait des pauses en dehors des heures de pause. Mme [J] téléphonait souvent pendant les heures de travail sans demander l’autorisation. Je n’ai jamais vu M. [N] se comporter ou parler de façon incorrecte à Mme [J].'»

''Mme [T] [U]':

«'Je soussignée Mme [U] [T] employée chez M. [N] [D] «'ALN'» depuis mars 2014. J’occupe le poste d’ouvrière de fabrication où je travaille dans différentes salles dont celle de Mme [X] [J]. Mme [X] [J] avait un poste très agréable à travailler spacieux, climatisé et confortable. Elle effectue son travail tranquille sans pression ni stress. De même j’ai vu Mme [X] [J] plusieurs fois le matin arriver en retard à son lieu de travail et elle prenait le temps de stationner et de se mettre tranquillement à son poste de travail sans stress alors que nous étions déjà à notre poste. M. [N] [D] n’a jamais eu de paroles déplacées envers ses employés, c’est un patron qui nous a jamais harcelés, nous pouvons dialoguer, il est à l’écoute de tous ses employés et très compréhensif.'»

''M. [Y] [R]':

«'J’ai travaillé pendant 18'mois avec Mme [J] dans le même atelier qu’elle. Nos conditions de travail étaient plus qu’excellente, aussi dans le cadre du travail que dans la sécurité ou le bien être. Comme je l’ai précisé plus haut je travaillais en direct avec Mme [J] et je peux attester que jamais je n’ai vu ou entendu M. [N] harceler ou mal se comporter avec Mme [J]. Bien au contraire je dirais que c’était un des éléments de la société à qui la direction montrait le plus d’attention positive. Par contre j’ai pu constater que Mme [J] n’hésitait pas à prendre des pauses repas pendant ses heures de travail et sur son poste de travail en mangeant des crêpes avec du miel.'»

''Mme [Z] [RR]':

«'J’ai été embauchée en octobre 2015 au sein de l’entreprise ALN en tant qu’ouvrière de fabrication. J’ai travaillé une seule fois avec Mme [J] et j’ai pu constater qu’elle bénéficiait de bonnes conditions de travail. Mme [J] était assez avantagée, travaillait à son rythme. J’ai occupé son poste durant 1 semaine et j’ai pu vraiment constater que son travail était de loin le plus facile de l’entreprise. Mme [J] a toujours été protégée et chouchoutée par le personnel ainsi que la hiérarchie.'»

''M. [D] [V]':

«'Je suis salarié de la société ALN depuis 2010 en tant que responsable des contrôles et adjoint à la responsable de production. J’ai pu constater à plusieurs reprises que Mme [J] arrivait en retard à son travail bien que celle-ci habite à quelques centaines de mètres. Lui ayant fait la remarque, un jour, de son retard et du fait qu’elle était encore devant son casier de vestiaire alors que tout le monde travaillait déjà, elle s’est emporté contre moi avec des mots grossiers’ D’autre par, à la suite des ennuis de santé de Mme [J], M. [N] a fait preuve de bienveillance envers elle en lui attribuant un poste adapté dans une pièce climatisée. Poste qui n’était jusque-là attribué à aucune personne spécifique. Aucune pression exercée, ni aucun rendement ne lui était demandé pour son travail. J’ai le sentiment au contraire que M.'[N] a fait preuve de beaucoup de patience avec Mme [J] qui n’était pas d’une rentabilité exceptionnelle''»

''Mme [E] [C]':

«'Employée depuis 2015 chez ALN je n’ai jamais vu ou entendu des mots ou des gestes déplacés de la part de M. [N] envers M. [J]. Mme [J] se permettait d’arriver régulièrement en retard. De plus elle n’avait aucune surveillance sur son rendement. Mme [J] travaillait vraiment très lentement. M. [N] a fait preuve de patience à son égard et a tout fait pour adapter son poste de travail (salles climatisées). M. [N] n’a jamais harcelé Mme [J] sur son poste de travail ni en dehors. M. [N] reste un homme honnête, juste et généreux à l’écoute de ses employés.'»

''Mme [S] [H] épouse [F]':

«'Embauchée dans la société ALN comme opératrice de fabrication depuis 2012 j’ai bien connu Mme [X] [J] qui travaillait à mi-temps. Nous avons eu l’occasion de nous retrouver ensemble sur le même poste. J’ai aussi travaillé dans le hangar avec [X] au collage, nous portion masque et gants avec la porte ouverte pour les odeurs. M. [N] n’a jamais harcelé Mme [J] de quelque façon que ce soit. Il est plutôt gentil et lui demandait souvent comment allait sa santé. Mme [J] avait certains avantages comme aucune contrainte pour la production ou le rendement, elle travaillait à son allure et nous l’aidions beaucoup pour les tâches difficiles comme porter des cartons et autres’ Le matin et à la pause elle pointait toujours en retard alors que nous étions tous au travail.'»

[19] Au vu de l’ensemble de ces pièces et des écritures des parties, il apparaît que la salariée ne sollicite pas l’annulation des trois avertissements qui lui ont été délivrés sur une période de trois ans qui sont circonstanciés et mesurés dans leur ton. De plus, les retards récurrents de la salariée sont suffisamment établis par les témoignages concordants produits par l’employeur. Ce dernier justifie s’être conformé aux indications du médecin du travail et avoir interrogé ce dernier alors que la salariée se plaignait de harcèlement. En particulier, il n’apparaît pas que la salariée ait été mise à l’écart ni qu’elle ait soumise à des contraintes de productivité inadaptées à son état de santé. Au vu de l’ensemble des pièces du dossier, et malgré les deux témoignages produits par la salariée qui sont réfutés à la fois par le médecin du travail et par sept témoignages concordants, il n’apparaît pas que la salariée ait été victime de harcèlement moral même si sa santé psychique s’est incontestablement dégradée.

3/ Sur l’obligation de sécurité et la demande de dommages et intérêts

[20] La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l’espèce, la salariée reproche à l’employeur de n’avoir pas cessé son harcèlement moral malgré la dénonciation de ce dernier. Mais l’employeur justifie suffisamment avoir respecté son obligation de sécurité en consultant le médecin du travail au temps de la dénonciation du harcèlement moral et en répondant de manière circonstanciée à la salariée. En conséquence, cette dernière sera déboutée de sa demande de 12'000'' à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait du comportement discriminatoire et harceleur de l’employeur et de son manquement a’ l’obligation de sécurité et de santé.

4/ Sur la demande de résiliation du contrat de travail

[21] Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Ce n’est que s’il estime la demande de résiliation judiciaire injustifiée qu’il doit examiner les motifs présidant au licenciement du salarié.

[22] La salariée, qui fonde sa demande de résiliation du contrat judiciaire sur les trois griefs qui viennent d’être examinés et rejetés, sera en conséquence déboutée de ce chef de demande. Le licenciement pour inaptitude n’étant pas plus critiqué, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

5/ Sur les autres demandes

[23] Il convient d’allouer à l’employeur la somme de 2'000'' au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. La salariée supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Déboute Mme [X] [J] de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamne Mme [X] [J] à payer à la SARL ALN la somme de 2'000'' au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne Mme [X] [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT