COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 23 JANVIER 2025

N° 2025/

NL/FP-D

Rôle N° RG 20/09428 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGK6D

S.A.R.L. SPANKY SUSHING

C/

[F] [B]

Copie exécutoire délivrée

le :

23 JANVIER 2025

à :

M^e Florence BOUYAC, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Nathalie MINEO-REMAZEILLE, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 03 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00185.

APPELANTE

S.A.R.L. SPANKY SUSHING prise en la personne de son représentant en exercice, demeurant [Adresse 2]/FRANCE

représentée par M^e Florence BOUYAC, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIME

Monsieur [F] [B], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nathalie MINEO-REMAZEILLE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La société Spankysushing (la société) exerce une activité de restauration. Elle exploite un restaurant situé à [Localité 3]. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [B] (le salarié) en qualité d’employé polyvalent, niveau 1 échelon 1, à compter du 6 mars 2017 à temps partiel de 20 heures par semaine moyennant un taux horaire de 9.77 euros nets.

Le salarié, qui avait le statut d’étudiant, a effectué des livraisons.

La société a corrigé l’erreur de plume affectant le contrat de travail en ce que le taux horaire a été exprimé en brut et non en net, en mentionnant sur les fiches de paie un taux horaire de 12.03 euros bruts soit 9.77 euros nets, soit le taux horaire correspondant à la classification du salarié.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 043.38 euros.

Suivant courrier du 23 novembre 2017 remis en main propre, la société a convoqué le salarié le 30 novembre 2017 en vue d’un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 décembre 2017, la société a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants:

'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 30 novembre 2017, auquel nous vous avions régulièrement convoqué par lettre remise en main propre et auquel vous vous êtes présenté seul.

Nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les différents motifs ci-après rappelés.

Le 18 octobre 2017, vous ne vous êtes pas présenté à votre travail à 12H00 comme le mentionnait votre planning et ce sans avoir prévenu votre responsable au restaurant.

Ce n’est que vers 16 heures et après plusieurs appels de notre part que vous avez rappelé au restaurant pour dire que vous ne viendrez pas travailler le soir non plus.

Si nous pouvons comprendre et excuser une absence, il vous appartient en revanche de nous prévenir en temps et en heure pour que nous puissions prendre les mesures nécessaires et trouver une solution alternative.

Votre absence imprévue a fortement perturbée le service et a désorganisée l’entreprise ne permettant pas d’assurer le service livraison.

De plus à plusieurs reprises nous avons du constater des retards lors de votre prise de poste :

— le 10 novembre 2017 : 07 minutes,

— le 15 novembre 2017 : 13 minutes,

— le 20 novembre 2017 : 17 minutes, ce jour là vous êtes arrivé en téléphonant et avez cru bon de devoir terminer tranquillement votre appel alors même que des livraisons étaient en attente,

— le 23 novembre 2017 : 12 minutes.

Pour tous ces retards vous n’avez pas cru apporter aucune justification ni même vous excuser.

Ce n’est malheureusement pas la première fois que nous vous alertons sur ces manquements, le 12 juin 2017, vous avez reçu un avertissement pour ces mêmes raisons et le 20 octobre 2017 vous aviez été convoqué à un entretien préalable au cours duquel nous vous avions reproché vos retards répétés.

Cet entretien avait débouché sur une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Ces retards perturbent grandement le fonctionnement de l’entreprise puisque les livraisons ne peuvent être réalisées dans le délai annoncé aux clients.

Cela entraîne nécessairement une insatisfaction de notre clientèle et détériore la qualité du service rendu.

Par ailleurs, le 09 novembre 2017 vous avez quitté votre poste de travail sans prévenir et sans autorisation pour aller vous acheter des denrées alimentaires que vous avez tranquillement manger par la suite en plein pendant vos heures de travail. Un tel comportement n’est absolument pas responsable alors que des commandes sont en attente de livraison et que votre responsable vous cherche.

Le 29 novembre 2017 vous avez manqué de respect à un client qui est venu se plaindre de votre comportement auprès de Madame [L] qualifiant votre attitude d’incorrecte et de déplacée.

Ce jour là, M. [A] [Y], célèbre animateur de télévision mangeait en terrasse.

Sans autorisation, vous avez quitté votre poste de travail, vous êtes descendu dans la salle du restaurant et vous avez [A] " !!!!

L’ensemble des clients a d’abord eu peur avant de manifester de l’indignation devant votre incorrection.

Un tel comportement est totalement inapproprié et nuit gravement à notre entreprise, dont l’image est fortement dégradée par de tels agissements.

D’autre part, vous ne respectez pas les règles de fonctionnement de l’entreprise et les consignes qui vous sont données.

Ainsi le 29 novembre 2017 vous vous êtes présenté sans fonds de caisse et êtes parti livrer des clients sans pouvoir rendre la monnaie.

Vous n’avez pas non plus cru bon de demander à votre responsable de vous fournir un fonds de caisse et avez jugé selon vos explications fournies en entretien que les clients n’avaient qu’à avoir l’appoint.

Ce soir là c’est d’ailleurs ce que vous avez répondu à un client qui a appelé Madame [L] pour se plaindre de votre attitude et de votre manque de respect.

Pour toutes ces raisons nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement.

Votre préavis d’une durée d’un mois débutera à la date de la présentation de cette lettre. Nous vous rappelons que pendant cette période vous restez tenu de l’ensemble de vos obligations et ainsi de réintégrer votre poste de travail.

(…)'.

Le 27 décembre 2017, le salarié a été placé en arrêt maladie pour un accident du travail.

Le 30 mars 2018, il a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, outre la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.

Le 3 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a rendu un jugement dont le dispositif se présente comme suit:

Requalifie le contrat de travail à temps partiel de M.[B] en un temps complet

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la SARL SPANKY SUSHING à payer à M.[B] les sommes suivantes :

-7945,41 €(SEPT MILLE NEUF CENT QUARANTE CINQ EUROS ET QUARANTE ET UN CENTIMES) à titre de rappel de salaires.

76,24€ (SOIXANTE SEIZE EUROS ET VINGT QUATRE CENTIMES) titre de congés payés sur rappel de salaires précités.

—  2034.50 (DEUX MILLE TRENTE QUATRE EUROS ET CINQUANTE CENTIMES) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans causes réelle et sérieuse.

-1100€ (MILLE CENT EUROS) sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute M,[B] du surplus de ses demandes.

Déboute la SARL SPANKY SUSHING sa demande reconventionnelle

Condamne la SARL SPANKY SUSHING aux entiers dépens.

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La cour est saisie de l’appel formé le 2 octobre 2020 par la société.

Par ses dernières conclusions du 11 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de:

Déclarer l’appel de la Société SPANKYSUSHING, concluante, recevable et bien fondé ;

A titre principal

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence du 3 septembre 2020 en ce qu’il a :

— Requalifié le contrat de travail à temps partiel de M. [B] en un temps complet ;

— Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL SPANKYSUSHING à payer à M. [B] les sommes suivantes :

o 7.945,41€ à titre de rappel de salaires ;

o 76,24€ à titre de congés payés sur rappel de salaires précités ;

o 2.034,50€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 1.100€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SARL SPANKYSUSHING de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700

du code de procédure civile ;

— Condamné la SARL SPANKYSUSHING aux entiers dépens ;

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence du 3 septembre 2020 en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [F] [B] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [F] [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [F] [B] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions ;

— Condamner Monsieur [F] [B] à payer à la société SPANKYSUSHING la somme de 2.000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [F] [B] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions du 12 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de:

DEBOUTER la société SPANKY SHUSHING de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

En l’état des dispositions des articles L 3123-6 et suivants du Code du Travail

En l’état des dispositions des articles L 1232-2 et suivants du Code du Travail

En l’état des dispositions des articles L 1235-1 et suivants du Code du Travail En l’état des dispositions des articles L 1226-7 et suivants du Code du Travail

En l’état du contrat de travail écrit en date du 6 mars 2017

CONFIRMER le Jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a

Requalifié le contrat de Monsieur [B] en contrat de travail à temps complet

Dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné la société SPANKY SUSHING à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes

7.945,41 € au titre du rappel de salaire

76,24 € au titre du rappel des congés-payés et indemnité compensatrice de congés-payés

1.100,00 € sur le fondement de l’article 700

LE REFORMER pour le surplus et statuant à nouveau

o CONDAMNER la SARL SPANKY SUSHING, enseigne KOI SUSHI. à payer à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes :

1.896,06 € de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

22.752,72 € de dommages et intérêts pour licenciement injustifié

10.000,00 € de dommages et intérêts pour non respect par l’employeur de l’obligation de sécurité

5.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du CPC

CONDAMNER la SARL SPANKY SUSHING, enseigne KOI SUSHI aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 octobre 2024.

MOTIFS

1 – Sur l’emploi à temps complet

Il résulte de l’article L.3123-14 du code du travail que le contrat de travail des salariés à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit être établi par un écrit comportant les mentions obligatoires suivantes:

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet.

Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve:

— d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue,

— d’autre part de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le salarié fait valoir au soutien de sa demande de requalification en contrat de travail à temps complet que les horaires de travail ont été stipulés au contrat de travail 'à titre indicatif'; que les horaires de travail n’ont donc pas été mentionnés; que les horaires ainsi stipulés n’ont jamais été respectés par l’employeur puisque celui-ci a notifié au salarié des avertissements pour des retards sur des horaires non prévus au contrat de travail; que les changements des horaires de travail sont intervenus sans délai de prévenance ni planning préalable; que le contrat de travail n’a donc pas prévu la répartition de la durée du travail; que le salarié était constamment à la disposition de la société.

La société soutient qu’il existe un écrit mentionnant la durée du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine; que le temps complet n’est donc pas présumé.

La cour relève que le contrat de travail stipule en son article 4 intitulé 'Horaire de travail et jour de repos':

'(…)

A titre indicatif vos horaires pourraient être .

Lundi 18h45-22h15

Mardi 18h45-22h15

Mercredi 18h45-22h15

Jeudi 18h45-22h15

Vendredi

Samedi

dimanche 10h00-16h00

Les horaires et jours de repos sont déterminés par l’employeur. Vous êtes tenus de les respecter.

Ils peuvent être modifiés en cas de besoin du service ou de réorganisation.

(…)'.

Il résulte de ces stipulations un défaut de mention au contrat de travail de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine dès lors que la répartition visée n’est pas certaine.

L’emploi est donc présumé à temps complet.

La société conteste cette présomption en faisant valoir que le salarié a accompli son travail à temps partiel; qu’il ne se trouvait pas à la disposition permanente de l’employeur; qu’il connaissait à l’avance ses horaires de travail; que les horaires du salarié étaient organisés en fonction de ses heures de cours; que les horaires ont été régulièrement modifiés en conformité avec les dispositions du contrat de travail

A l’appui, elle verse aux débats:

— les plannings du salarié du 6 mars au 31 décembre 2017;

— un tableau mentionnant par mois les pointages du salarié de mars à décembre 2017;

— des attestations de collègues du salarié qui indiquent de manière concordante que les plannings étaient affichés par la direction deux mois à l’avance;

— les attestations de M. [G], responsable des livreurs, et Mme [L], directrice du restaurant, qui indiquent que les plannings du salarié étaient établis en fonction de ses disponibilités car il était par ailleurs étudiant.

La cour relève après analyse des attestations produites par la société que celle-ci n’établit pas que le salarié connaissait par voie d’affichage ses horaires de travail à l’avance dès lors que les collègues du salarié n’évoquent pas la situation précise de celui-ci, qu’ils ne citent à aucun moment son nom et qu’ils se bornent à évoquer en des termes généraux identiques l’existence d’un affichage des plannings 15 jours à l’avance au sein du restaurant, sans aucune précision sur la période de référence.

Et les attestations de M. [G] et Mme [L] sont dénuées de force probatoire dès lors que ces attestants ne citent aucun exemple précis et que leurs affirmations ne sont corroborées par aucun élément objectif.

En conséquence, la société ne rapporte pas la preuve de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il s’ensuit que la société échoue à renverser la présomption de temps complet.

L’emploi doit donc être requalifié à temps complet de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

En conséquence de cette requalification, le salarié a droit à un rappel de salaire sur la base d’un temps complet et à une indemnité compensatrice de congés payés qu’il sollicite ici.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande de paiement d’un rappel de salaire dont le montant n’est pas discuté par la société même à titre subsidiaire, étant précisé que les congés payés afférents à ce rappel de salaire d’un montant de 10%, revenant au salarié, n’ont pas été réclamés par ce dernier.

Il y a également lieu de faire droit à la demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant n’est pas plus discuté même à titre subsidiaire.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer au salarié la somme de 7 945.41 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet.

Et infirmant le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 76.24 euros à titre de congés payés sur les salaires, la cour condamne la société à payer au salarié la somme de 76.24 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

2 – Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité que la société:

— a permis sa reprise du travail contre avis médical et sans visite médicale de reprise à la suite de l’accident du travail qu’il a subi;

— lui a notifié plusieurs sanctions et a engagé une procédure de licenciement à son égard;

— a refusé de justifier des factures d’entretien des scooters utilisés pour l’accomplissement de sa mission de livreur et alors que l’accident du travail dont il a été victime trouve 'probablement’ son origine dans le mauvais entretien du scooter utilisé ce jour-là.

La cour ne peut que constater qu’aucun des faits invoqués par le salarié n’est justifié par des éléments objectifs, étant précisé que:

— s’agissant des faits reposant sur de multiples sanctions le salarié n’explique en quoi sa sécurité aurait été compromise;

— s’agissant des faits reposant sur le défaut d’entretien des scooters de l’entreprise, le salarié se borne à verser aux débats divers certificats d’arrêts, dont certains ont été établis au moyen du formulaire Cerfa dédié aux accidents du travail du 26 janvier 2018.

Il s’ensuit que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un manquement de la société à son obligation de sécurité.

En conséquence, la cour dit que la demande indemnitaire n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

3 – Sur le licenciement

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d’un motif personnel pour cause réelle et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 15 décembre 2017 dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié:

— une absence de poste le 18 octobre 2017 tardivement justifiée;

— des retards injustifiés dans la prise de poste les 10, 15, 20 et 23 novembre 2017;

— un abandon de poste le 9 novembre 2017 pour acheter et consommer de la nourriture;

— un manque de respect à l’égard du client animateur de télévision M. [Y] le 29 novembre 2017;

— une livraison effectuée sans fonds de caisse, faute de l’avoir demandé avant son départ pour livraison.

Le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse que les faits ne sont pas établis; que les retards ne correspondent qu’à quelques minutes; que la société se prévaut d’une attestation de Mme [L] qui est irrecevable en qu’elle a par ailleurs rédigé la lettre de licenciement; que le courrier est daté du 15 décembre 2017 mais qu’il a été adressé le 27 décembre 2017 alors que le salarié se trouvait en arrêt maladie pour accident du travail; que le véritable motif du licenciement est un motif de nullité du licenciement en ce qu’il réside dans l’accident du travail dont il a été victime.

Il verse aux débats le courrier resté sans réponse du 16 janvier 2018 par lequel il demande à son employeur de justifier les motifs de son licenciement.

Pour sa part, la société verse aux débats pour justifier de la réalité des griefs:

— les plannings du salarié pour les périodes de référence;

— les tableaux de pointage du salarié pour les périodes de référence;

— les feuilles de pointage du salarié pour les périodes de référence;

— les attestations de M. [G] et Mme [L].

La cour retient d’abord qu’elle est saisie d’une demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et non d’une demande tendant à voir prononcée du licenciement.

Ensuite, il y a lieu de dire que la société justifie de la réalité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et que le salarié ne les contredit pas utilement, étant précisé qu’il ne justifie pas en quoi Mme [L] serait empêchée d’attester dans le cadre de la présente instance.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a commis des faits qui caractérisent des manquements à ses obligations découlant de son contrat de travail.

Ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail, de sorte qu’il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

Et toujours en infirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4 – Sur la procédure de licenciement

L’article L.1232-2 du code du travail dispose que:

'L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'

Il résulte de ce qui précède que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours et lorsque celui-ci expire un samedi il se trouve prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui ne peut être expédiée plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

En l’espèce, la cour relève que le salarié ne tire aucune conséquence de ses énonciations selon lesquelles M. [R] a signé pour ordre le contrat de travail, que Mme [L] a réalisé l’entretien préalable et que M. [V] a signé la lettre de licenciement..

Il convient donc de retenir que le salarié fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement que:

— la société ne rapporte pas la preuve que le courrier de convocation à l’entretien préalable lui a été remis dans les délai prescrit par les principes précités qu’il cite expressément;

— la lettre de licenciement a été remise au salarié le 27 décembre 2017 à 14h01 ainsi que cela ressort des mentions apposées sur l’enveloppe contenant la lettre de licenciement.

La cour relève après analyse des pièces du dossier d’une part que suivant courrier du 23 novembre 2017 qui est un jeudi, remis en main propre, la société a convoqué le salarié le 30 novembre 2017, soit le jeudi suivant, en vue d’un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il doit être relevé que la signature du salarié apposée sur ce courrier n’est ici pas contestée.

Il y a donc lieu de dire que le délai de cinq jours prescrit a été respecté par la société.

D’autre part, l’entretien préalable a eu lieu le 30 novembre 2017 et la lettre de licenciement a été reçue par le salarié le 27 novembre 2017.

Il s’ensuit que le délai d’un mois prescrit a également été respecté par la société.

Dans ces conditions, le salarié est mal fondé en l’ensemble de ces moyens.

En conséquence, la cour dit que la demande de paiement de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

5 – Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens.

La société est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a:

— condamné la société Spankysushing à payer à M. [B] la somme de 76,24 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires;

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

— condamné la société Spankysushing à payer à M. [B] la somme de 2.034,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Spankysushing à payer à M. [B] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés,

CONDAMNE la société Spankysushing à payer à M. [B] la somme de 76.24 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

REJETTE la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Y AJOUTANT,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel,

CONDAMNE la société Spankysushing aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT