COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 30 MAI 2025

N° 2025/ 118

Rôle N° RG 21/12350 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH7KZ

[D] [X]

C/

S.A.S. FAUVERT

Copie exécutoire délivrée

le : 30 Mai 2025

à :

M^e Marine GERARDOT, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

M^e Isabelle GARNIER-SANTI de la SELARL GARNIER-SANTI ISABELLE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 29 Juillet 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00810.

APPELANT

Monsieur [D] [X], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Marine GERARDOT, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. FAUVERT Prise en la personne de son représentant légal en exercice demeurant et domicilié es qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Isabelle GARNIER-SANTI de la SELARL GARNIER-SANTI ISABELLE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Rebecca VANDONI, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport. Dépôts.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La SAS Fauvert a embauché Monsieur [D] [X], en qualité d’opérateur de fabrication, par contrat à durée déterminée du 3 avril au 30 juin 2018, poursuivi selon avenant du 26 juin 2018 par un contrat à durée indéterminée.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [D] [X] exerçait les fonctions d’opérateur de fabrication, catégorie employé, groupe III, coefficient 160 de la convention collective des industries de la chimie.

Par lettre du 4 octobre 2019, la SAS Fauvert a convoqué Monsieur [D] [X] à un entretien préalable, fixé au 15 octobre 2019, ensuite duquel elle l’a licencié par lettre du 18 octobre 2019, en ces termes : « Nous faisons suite à notre entretien du 15 octobre courant, auquel vous avez choisi de vous faire assister par un membre du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs d’un éventuel licenciement, à savoir votre refus de faire des horaires aménagés, ainsi que votre manque de respect à l’égard des autres salariés et de votre direction.

Lors d’un entretien à votre demande, le 4 octobre dernier, vous avez tenu à m’exprimer votre refus de travailler ponctuellement selon des horaires aménagés en 2x7 heures, nécessaires à l’entreprise pour faire face aux nombreuses ruptures de stock actuelles, déstabilisant ainsi l’organisation de notre production, alors que les autres collaborateurs concernés étaient prêts à venir travailler selon ces horaires.

Par ailleurs, votre façon de vous exprimer devant les autres collaborateurs et votre direction, caractérisée par un manque de respect et un ton agressif n’ont pas leur place dans notre entreprise. Vous avez déjà été averti le 1er août dernier par suite d’un débordement verbal lors d’une réunion avec votre direction et les autres membres de votre service, empêchant la réunion de se poursuivre normalement, obligeant votre direction à vous en exclure pour retrouver le calme.

Votre refus de respecter les horaires aménagés et votre comportement déplacé devant les autres collaborateurs est préjudiciable aux intérêts de l’entreprise et nous contraint par conséquent à procéder à votre licenciement ».

Contestant notamment son licenciement, Monsieur [D] [X] a, par requête reçue le 30 décembre 2019, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel, par jugement du 29 juillet 2021, a :

Constaté le refus non motivé de la part du salarié d’exécuter ses obligations contractuelles

Dit que le licenciement de Monsieur [X] [D] est justifié par une cause réelle et sérieuse

Débouté Monsieur [X] [D] de sa demande de dix mille euros (10 000 ') à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi

Débouté Monsieur [X] [D] de sa demande de la somme de cinq mille euros (5 000 ') au titre des dommages et intérêts pour manquement aux obligations de sécurité

Débouté Monsieur [X] [D] de sa demande de la somme de cinq mille euros (5 000 ') au titre des dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales en termes d’égalité des salaires

Dit qu’il n’y a pas lieu à l’exécution provisoire en application de l’article 515 du Code de Procédure Civile

Laissé à chaque partie ses frais irrépétibles au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Débouté Monsieur [X] [D] et la société FAUVERT de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires

Condamné Monsieur [X] [D] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 16 août 2021, Monsieur [D] [X] a interjeté appel de cette décision, en tous ses chefs de jugement.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 31 août 2022, Monsieur [D] [X] demande à la cour de :

RECEVOIR Monsieur [X] en ses conclusions, le déclarer bien fondé et y faisant droit ;

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Martigues et statuant à nouveau :

JUGER que le licenciement de Monsieur [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

JUGER que la société FAUVERT a manqué à son obligation de sécurité de résultat

En conséquence,

CONDAMNER la société FAUVERT à verser à Monsieur [X] la somme de 3.358,48 ' (2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société FAUVERT à verser à Monsieur [X] la somme de 5.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

CONDAMNER la société FAUVERT à verser à Monsieur [X] la somme de 3.000,00 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens

Y ajoutant, CONDAMNER la société FAUVERT à verser à Monsieur [X] la somme de 3.000,00 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel, et aux entiers dépens d’appel.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 février 2023, la SAS Fauvert demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Martigues le 29 juillet 2021 en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [X] de l’ensemble de ses demandes ; l’infirmer en ce qu’il débouté la société Fauvert de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; condamner Monsieur [D] [X] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 10 mars 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur l’exécution du contrat de travail

Monsieur [D] [X] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité :

— en n’ayant pas rédigé de document unique d’évaluation des risques, de sorte que les salariés n’y avaient pas accès

— en n’ayant pas mis à la disposition des salariés des équipements de travail et moyens de protection permettant de préserver leur santé et leur sécurité, puisqu’avant octobre 2019, les salariés travaillaient, parfois seuls, au contact de produits toxiques sans aucune protection particulière ni dispositif de sécurité, la société n’ayant passé commande de dispositifs de sécurité qu’en juin 2019, soit postérieurement à l’accident dont lui-même a été victime le 6 mai 2019 à 5h30, à savoir un malaise alors qu’il se trouvait seul sur son lieu de travail

— en contraignant les salariés à avoir recours à la manutention manuelle, dont résulte directement l’accident dont il a été victime

— en n’ayant pas pris de règlement intérieur.

La SAS Fauvert conteste l’ensemble de ces affirmations.

Sur ce :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes de prévention mentionnés à l’article L4121-2 du même code. L’article L4121-3 prévoit que l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

En application de l’article R4121-1, les résultats de cette évaluation sont transcrits et mis à jour dans un document unique d’évaluation des risques.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur, qui doit démontrer qu’il a pris les mesures figurant aux articles précités.

En revanche, le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de l’existence et de l’étendue de son préjudice.

En l’espèce, il résulte des pièces 9, 11, 12 et 20 communiquées par l’employeur que :

— d’une part, la société avait bien respecté l’obligation légale d’établissement d’un document unique d’évaluation des risques, régulièrement mis à jour, et disposait d’un règlement intérieur de l’entreprise soumis à l’inspecteur du travail et déposé auprès du conseil de prud’hommes

— d’autre part que le salarié a signé le 3 avril 2018 une attestation de prise de connaissance des documents d’accueil, y figurant le règlement intérieur et le DURP, pour lequel il disposait également d’une voie d’accès informatique.

En application des articles R 4541-3 et R4541-4 du code du travail, l’employeur prend les mesures d’organisation ou utilise les moyens appropriés, notamment les équipements mécaniques, afin prioritairement d’éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs, et en cas de nécessité d’une manutention manuelle, de limiter l’effort physique et de réduire le risque encouru.

Le salarié renvoie à sa pièce 17 (en réalité 16 dans le BCP), consistant en des photographies (portant la mention du 22 octobre 2019), sur lesquelles un individu en position penchée, sur une plate-forme, manipule un tonneau.

La SAS Fauvert répond qu’il s’agit d’une mise en scène pour les besoins de la cause, un chariot élévateur étant bien à la disposition de l’opérateur comme d’ailleurs indiqué en page 16 des écritures du salarié, et explicite le fonctionnement du système de tuyaux permettant de transvaser le contenu des tonneaux dans des cuves sans manutention particulière. Elle communique 14 photographies (pièce 14), montrant les matériels mis à disposition des salariés dans l’atelier et leur mode d’utilisation, sans réponse sur ce point de Monsieur [D] [X].

La cour retient que la SAS Fauvert justifie du respect de ses obligations telles que résultant des articles R 4541-3 et R4541-4 précités.

La société justifie, par ses pièces 12 et 13, que des EPI (masques, charlottes, lunettes, combinaisons, blouses') étaient bien à la disposition des salariés. Lors de son embauche, Monsieur [D] [X] a attesté avoir pris connaissance de la procédure hygiène et sécurité.

Monsieur [D] [X] renvoie à ses pièces 10 à 12 (en réalité 9 à 11 de son BCP) s’agissant de l’absence de dispositif de sécurité.

La cour constate que l’attestation censément rédigée par Monsieur [V] (pièce 11) n’est pas accompagnée d’une pièce d’identité de son auteur, et que l’employeur verse au débat une attestation de l’intéressé, à laquelle est jointe une copie de sa carte nationale d’identité, et selon laquelle il n’a jamais produit de témoignage pour Monsieur [X] malgré la demande de celui-ci. La cour écarte donc comme non probant l’écrit communiqué en pièce 11 par Monsieur [D] [X].

Les attestations de Messieurs [W] et [C] établissent que l’opérateur du matin était seul de 5h à 8h, sans « dispositif de sécurité », la cour retenant qu’ils renvoient ainsi au « Bip homme mort », dont l’entreprise justifie qu’elle en a fait la commande en juin 2019, matériel dont les salariés ont été équipés en octobre 2019.

Bien qu’aucun élément du dossier ne permette de retenir que le malaise invoqué par Monsieur [D] [X] en date du 6 mai 2019 à 5h30 ait été pris en charge au titre d’un accident du travail, sa fiche de paie du mois concerné indiquant d’ailleurs un arrêt maladie du 7 au 10 mai 2019, la cour retient que l’employeur ne conteste pas la matérialité de cet évènement, pour lequel le salarié produit l’attestation de son épouse (en pièce 7 et non 8 comme indiqué dans ses écritures) qui relate qu’elle a dû venir le chercher sur son lieu de travail après avoir reçu un appel de son mari à 5h30 ; qu’il était « perdu, livide et très mal en point ».

La cour retient en conséquence:

— d’une part, qu’en l’absence de mise en place antérieurement à l’accident de Monsieur [D] [X] d’un dispositif permettant d’alerter sur la situation d’un salarié seul dans un atelier avec des fonctions impliquant l’usage de matériels et de produits présentant des risques pour sa santé, la société a manqué à son obligation de moyens renforcée de sécurité

— d’autre part, que Monsieur [D] [X] justifie d’un préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et lui alloue, par infirmation du jugement prud’homal, la somme de 750 euros à titre de dommages et intérêts.

II-Sur la rupture du contrat de travail

A-Sur le bien fondé du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont les suivants :

— un refus des horaires aménagés nécessités par le constat de nombreuses ruptures de stock, déstabilisant ainsi l’organisation de la production (1)

— un manque de respect et un ton agressif devant les autres collaborateurs et la direction (2).

(1) Monsieur [D] [X] ne conteste pas qu’ensuite de l’organisation mise en place par l’employeur d’horaires en 2x7 (5h/12h ou 12h/19h), il a refusé de travailler le matin, indiquant dans ses écritures que son refus ne concernait que la tranche horaire de 5h à 8h au cours de laquelle l’opérateur était seul, et que son refus était légitime pour des raisons de sécurité ; qu’il a en revanche indiqué à la direction être disposé à travailler en 2x7 sur le créneau 5h/12h lorsque l’employeur a reçu les équipements de sécurité le 10 octobre 2019.

L’employeur répond que cette explication de son refus est contredite par le fait qu’il acceptait de travailler de 18h à 19h, moment où l’opérateur était également seul ; qu’il refusait en fait d’exécuter des horaires matinaux, sans autre explication que des raisons familiales, ce qui constitue une insubordination ; que les équipements « TPI Homme mort » ont été commandés en juin et à la disposition des salariés dès la semaine du 7 octobre 2019 ; qu’il n’a en réalité accepté de pratiquer des horaires matinaux qu’après la convocation à son entretien préalable ; que l’entretien préalable que le salarié communique ne fait pas état de ce qu’il attendait les dispositifs de sécurité.

Le salarié communique en pièce 4 un écrit, sous l’intitulé dans son BCP « compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement de Monsieur [W] [U] », et dont il résulte que le salarié a directement relié son refus au fait qu’il se sentait en danger seul et sans dispositif de sécurité et qu’il avait peur pour sa santé, rappelant son malaise du « 7 » mai 2019.

La cour retient en conséquence que, si la réalité d’un refus de Monsieur [D] [X] d’exécuter les horaires de travail tels que sollicités par l’employeur dans un contexte de retard de la production est établi, les circonstances de ce refus, de courte durée et auquel il a mis fin une fois le dispositif « Bip homme mort » mis à disposition des salariés, ne présente pas un caractère de gravité rendant proportionné le prononcé d’un licenciement.

(2) Monsieur [D] [X] invoque la prescription des faits du 1er août 2019. La cour constate que ces faits ne sont pas invoqués au soutien du licenciement de l’intéressé mais en rappel du précédent disciplinaire, ayant donné lieu à un avertissement du 1er août 2019.

A l’appui de ce grief, l’employeur renvoie aux conclusions du salarié produites en première instance (sa pièce 22) en retenant qu’il y reconnaissait « une opposition régulière avec la direction ».

Dans les écritures précitées, Monsieur [D] [X] indiquait qu’ayant été délégué syndical durant plus de 20 ans, il pouvait s’exprimer « de manière vive » notamment lorsqu’il s’apercevait que son employeur avait l’intention de sanctionner financièrement les salariés ayant endommagé par maladresse du matériel, mais que cela relevait de la liberté d’expression du salarié. La cour ne retient aucune reconnaissance de la part de Monsieur [D] [X] d’un manque de respect et d’un ton agressif, tels qu’invoqués dans la lettre de licenciement, et non développés par des évènements précis dans les conclusions de l’employeur.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas établi.

Par infirmation du jugement prud’homal, la cour dit en conséquence que le licenciement de Monsieur [D] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

B-Sur les demandes financières

Selon les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté d’une année complète et une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, l’article précité prévoit une indemnité minimale de un mois et une indemnité maximale de deux mois.

La cour retient un salaire de référence de 1 629,76 euros, calculé sur la moyenne du salaire brut perçu pour les mois d’août à octobre 2019.

Elle constate que le salarié ne dit rien dans ses écritures du préjudice subi. Monsieur [D] [X] produit en pièces 22 et 24 ses relevés de situation Pôle emploi, dont la cour déduit qu’il est demeuré au chômage jusqu’en septembre 2020, a travaillé à compter d’octobre 2020, a connu une nouvelle période de chômage partielle, en mai, juillet et août 2021, aucune actualisation de sa situation ne figurant au dossier. Il était âgé de 51 ans au moment de son licenciement.

Il convient d’allouer à Monsieur [D] [X] une somme de 1 700 euros, laquelle offre une indemnisation adéquate du préjudice.

Par infirmation du jugement déféré, la cour condamne la SAS Fauvert aux dépens de première instance et à payer à Monsieur [D] [X] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance.

La cour condamne la SAS Fauvert aux dépens d’appel et à payer à Monsieur [D] [X] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 29 juillet 2021 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS Fauvert à payer à Monsieur [D] [X] la somme de 750 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

Dit le licenciement de Monsieur [D] [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Fauvert à payer à Monsieur [D] [X] la somme de 1 700 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Fauvert à payer à Monsieur [D] [X] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par lui en première instance, outre celle de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par lui en appel ;

Condamne la SAS Fauvert aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT