COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 27 MARS 2025

N° 2025/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/02985 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHAQH

[P] [M]

C/

S.A. HSBC CONTINENTAL EUROPE

Copie exécutoire délivrée

le :

27 MARS 2025

à :

M^e Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE

M^e Martine DESOMBRE, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 18 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00669.

APPELANTE

Madame [P] [M], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. HSBC CONTINENTAL EUROPE venant aux droits de HSBC FRANCE,, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Martine DESOMBRE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

et par M^e Yves FROMONT, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Paul GIUSTINIANI, avocat au barreau de PARIS,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, la société HSBC Continental Europe (la société) venant aux droits de la société CCF, a engagé Mme [M] (la salariée) en qualité de chargée de clientèle particuliers à compter du 5 octobre 1998.

La relation de travail a été soumise à la convention collective des banques.

En dernier lieu, la salariée a occupé un emploi de directeur d’agence, statut cadre niveau J, moyennant un salaire de base d’un montant de 4 192.39 euros pour 37 heures de travail par semaine.

Elle a exercé ses fonctions au sein de l’agence Cimiez située à [Localité 5].

Dans le courant du mois de septembre 2016, M. [O] a été nommé directeur de groupes responsable de la région [Localité 5] [Localité 3].

Le 16 juin 2017, lors d’un entretien avec M. [E], responsable des ressources humaines, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel dont elle était victime depuis plusieurs mois par M. [O].

La salariée a été placé en arrêt de travail d’origine non professionnelle à compter du même jour.

Par courriel du 7 septembre 2017, le responsable des ressources humaines a communiqué à Mme [Y] (dont la qualité n’a pas été précisée mais dont il n’a pas été discuté qu’elle fait partie du personnel de la société) la conclusion de l’enquête qu’il a diligentée auprès de 11 salariés entendus les 29 juin et 20 juillet 2017.

Par courriel du 5 février 2018, la salariée a décliné la proposition d’entretien du responsable des ressources humaines en invoquant la faiblesse de son état de santé.

Le 6 février 2019, la caisse primaire d’assurance maladie du [Localité 6] a informé la salariée qu’une pension d’invalidité lui était attribuée.

Par courrier du 23 mai 2019, la société a informé la salariée que l’enquête menée auprès du personnel ne permettait pas de conclure à la caractérisation d’une situation de harcèlement moral et sexuel.

Le 12 juillet 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et le paiement de diverses sommes.

Dans le cadre de la visite de reprise de son poste dans l’entreprise, la salariée a été examinée le 8 août 2019 par le médecin du travail qui a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement compte tenu de l’état de santé de la salariée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 août 2019, la société a convoqué la salariée le 5 septembre 2019 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 septembre 2019, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 30 décembre 2019, la salariée a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Nice, cette fois-ci pour contester le licenciement.

Par jugement rendu le 18 février 2021, le conseil de prud’hommes a:

— ordonné la jonction des deux instances;

— rejeté les demandes de la salariée;

— rejeté la demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la salariée aux dépens.

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La cour est saisie de l’appel formé le 25 février 2021 par la salariée.

Par ses dernières conclusions du 10 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de:

INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de NICE le 18 février 2021 ;

Ce faisant et statuant à nouveau :

. A titre principal

— PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] aux torts exclusifs de la Société HSBC CONTINENTAL EUROPE ;

— JUGER que la rupture du contrat de travail de Madame [M] produit les effets

d’un licenciement nul ;

— CONDAMNER la Société HSBC CONTINENTAL EUROPE à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

' Indemnité compensatrice de préavis : 14.422,50 '

' Congés payés y afférents : 1.442,25 '

' Indemnité pour licenciement nul : 120.000 ' nets

. A titre subsidiaire

— PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] aux torts exclusifs de la Société HSBC CONTINENTAL EUROPE ;

— JUGER que la rupture du contrat de travail de Madame [M] produit les effets

d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la Société HSBC CONTINENTAL EUROPE à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 115 368 ' nets

' Dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel : 60.000,00 euros nets

' Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 40.000,00 euros nets

. A titre très subsidiaire,

— JUGER le licenciement pour inaptitude physique de Madame [M] nul ;

— CONDAMNER la Société HSBC CONTINENTAL EUROPE à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

' Indemnité pour licenciement nul : 120.000 ' nets

' Dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel : 60.000,00 euros nets

' Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 40.000,00 euros nets

. A titre infiniment subsidiaire

— JUGER le licenciement pour inaptitude physique de Madame [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la Société HSBC CONTINENTAL EUROPE à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 115 368 ' nets

' Dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel : 60.000,00 euros nets

' Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 40.000,00 euros nets

En tout état de cause :

— ORDONNER la remise des documents suivants rectifiés sous astreinte de 100 ' par jour de

retard à compter du prononcé de l’arrêt :

' Bulletins de paie rectifiés ;

' Certificat de travail ;

' Solde de tout compte ;

' Attestation France Travail.

— JUGER que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en

justice avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil ;

— CONDAMNER la S.A HSBC CONTINENTAL EUROPE à payer à Madame [P] [M] la somme de 3.000,00 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions du 17 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de:

A TITRE PRINCIPAL

o Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nice en date du 18 février 2021 en toutes ses dispositions ,

En conséquence,

Débouter Madame [M] de l’intégralité de ses demandes financières.

A TITRE SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que la Société HSBC Continental Europe n’a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles

DIRE ET JUGER que ne sont caractérisés ni un harcèlement moral ni harcèlement sexuel ni un manquement de la Société HSBC à son obligation de sécurité à l’encontre de Madame [M]

En conséquence,

DEBOUTER Madame [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

DEBOUTER Madame [M] de sa demande de contestation de son licenciement

DEBOUTER Madame [M] de l’intégralité de ses demandes financières à ce titre (indemnité de licenciement nul indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents).

DEBOUTER Madame [M] de sa demande au titre de la violation de la Société à l’obligation de sécurité

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que les demandes indemnitaires formulées par Madame [M] apparaissent manifestement excessives

En conséquence,

Réduire à de plus juste proportion les dommages et intérêts sollicités par Madame [M]

[M]

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DIRE ET JUGER que les éventuelles sommes de nature salariale allouées à Madame [M] s’entendent comme des sommes brutes avant précompte des éventueiles cotisations et contributions sociales.

DEBOUTER Madame [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER Madame [M] au paiement dune somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 du CPC

CONDAMNER Madame [M] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 janvier 2025.

MOTIFS

Il résulte de l’article 16 du code de procédure civile que le juge ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

Selon l’article 954, alinéa 3, du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Cette disposition, qui consacre un principe de structuration des écritures des parties et tend à un objectif de bonne administration de la justice, délimite l’étendue des prétentions sur lesquelles la cour d’appel est tenue de statuer et les moyens qu’elle doit prendre en considération.

En conséquence, en n’examinant que les moyens invoqués dans la partie discussion à l’appui des prétentions énoncées au dispositif, la cour d’appel ne fonde pas sa décision sur un moyen de droit qu’elle aurait soulevé d’office et n’a pas à solliciter les observations préalables des parties.

1 – Sur la résiliation judiciaire

Il résulte de la combinaison des articles 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et L. 1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et même d’un licenciement nul lorsque le manquement de l’employeur est constitué par un harcèlement moral à l’encontre du salarié.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, la salariée sollicite de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant à titre principal les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle a d’abord introduit cette action en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il convient donc d’examiner en premier lieu cette demande.

A l’appui, la salariée invoque divers manquements imputables à son employeur qu’il convient d’examiner successivement.

1.1. Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique.

L’altération de l’état de santé de la salariée résultant de certificats médicaux n’est pas à elle seule de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en l’absence d’agissements de cette nature.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral:

— sa demande de mutation au sein de l’agence de [Localité 4] n’a pas été traitée par la société;

— M. [O] lui a annoncé en juin 2017 qu’elle serait mutée sur un pose 'qui clairement s’avérait être synonyme d’une rétrogradation';

— la société a délibérément abrégé l’enquête faisant suite à sa dénonciation d’agissements à son encontre par M. [O] en ce que cet employeur n’a pas respecté la circulaire du 7 octobre 2015 établie par la direction des ressources humaines prévoyant que le salarié victime doit être interrogé; que la salariée n’a pas été interrogée; que le responsable des ressources humaines a seulement réalisé la phase de filtrage; que M. [O] n’a même pas été 'recadré';

— la société a unilatéralement liquider son compte épargne temps et l’a placée en congé sans solde;

— la société lui a supprimé la mutuelle;

— la société a tardivement organisé la visite de reprise alors qu’elle est en invalidité depuis le 1er mars.

Elle ajoute que ces faits sont à l’origine de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail ainsi que cela résulte des pièces médicales qu’elle verse aux débats.

La cour dit que la salariée se borne à procéder par de simples affirmations et ne verse aux débats aucun élément objectif de nature à les corroborer, étant précisé que:

— la salariée ne se prévaut dans le paragraphe dédié au harcèlement moral inséré dans la partie discussion de ses écritures d’aucune pièce de son bordereau de communication, à l’exception seulement des deux courriers de dénonciation d’agissements à l’encontre de M. [O] qu’elle a elle-même établis à destination de son employeur;

— la société n’était pas tenue d’entendre la salariée dans le cadre de l’enquête diligentée par le responsable des ressources humaines dès lors qu’il n’est pas contesté que le contrat de travail de celle-ci était suspendu pour cause d’arrêt maladie durant l’enquête;

— la salariée ne justifie par aucune disposition légale ou réglementaire que la société aurait été tenue d’organiser une visite de reprise à compter du 1er mars 2019, date à partir de laquelle la salariée perçoit au titre de la 'prévoyance’ une rente d’invalidité versée par la société Generali au titre de la garantie de son contrat.

Il convient enfin de souligner que les pièces médicales dont se prévaut la salariée établissent que cette dernière présente une parthologie. Or, cette altération de l’état de santé n’est pas, à elle seule, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en l’absence d’agissements de cette nature.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le manquement reposant sur un harcèlement moral n’est donc pas établi.

1.2. Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des élément de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir que M. [O] est l’auteur à son encontre d’un harcèlement sexuel en ce que celui-ci lui a posé des question indiscrètes sur sa vie de couple et lui a indiqué que si elle n’était pas 'épanouie sexuellement’ il serait 'ravi d’y remédier'.

La cour ne peut que constater que la salariée ne verse aux débats aucun élément objectif de nature à corroborer ses affirmations.

Il s’ensuit que la salariée ne présente pas des élément de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Le manquement reposant sur un harcèlement sexuel n’est donc pas établi.

1.3. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

En l’espèce, la salariée fait valoir que la société n’a donné aucune suite à ses dénonciations et à ses plaintes.

Force est de constater que la salariée ne précise pas la date des dénonciations et des plaintes dont elle se prévaut.

La cour relève en outre que la salariée verse aux débats des courriers qui sont postérieurs à son placement en arrêt maladie du 6 juin 2017, ce dont il résulte que le contrat de travail était suspendu à l’occasion de ces courriers.

Le manquement reposant sur une exécution déloyale du contrat de travail n’est donc pas établi.

1.4. Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée reproche à la société un manquement à son obligation de sécurité par deux abstentions comme suit:

— s’être abstenue de réaliser une enquête ou de prendre toute mesure après sa dénonciation des agissements de M. [O] à son encontre;

— s’être abstenue de prendre toute mesure de nature à prévenir la réalisation d’agissements susceptibles de nuire à l’état de santé des salariés.

La cour dit que lorsque les difficultés ont été portées à la connaissance de la société, le contrat de travail de la salariée a été suspendu concomitamment, soit le 16 juin 2017.

Il ne saurait donc être reproché une quelconque abstention imputable à la société durant l’exécution du contrat de travail de la salariée.

Et force est de constater que la salariée ne précise pas en quoi l’abstention qu’elle allègue concernant le personnel de la société constituerait à son encontre un manquement à l’obligation de sécurité.

Le manquement reposant sur un manquement à l’obligation de sécurité n’est donc pas établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée ne rapporte la preuve d’aucun manquement de la société suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il s’ensuit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas fondée, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté toutes les demandes afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul comme procédant d’un harcèlement moral et d’un harcèlement sexuel.

Le jugement déféré est également confirmé en ce qu’il a rejeté toutes les demandes afférentes à la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2 – Sur le licenciement nul

Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel est nul de plein droit.

En l’espèce, la salariée fait valoir que le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié est nul comme procédant de faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel.

Comme il a été précédemment dit, il n’est pas établi que la salariée a subi des agissements de harcèlement moral, ni de harcèlement sexuel.

En conséquence, la cour dit que la demande de voir juger le licenciement pour inaptitude nul n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée et en ce qu’il a rejeté toutes les demandes afférentes à un licenciement nul.

3 – Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à une dégradation de l’état de santé du salarié imputable à un manquement préalable de l’employeur.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’inaptitude à l’origine de son licenciement résulte du comportement de la société en ce que cet employeur s’est abstenu de réaliser une enquête à la suite de la dénonciation d’agissements à l’encontre de M. [O] .

La cour retient d’abord que la salariée ne justifie par aucun élément que la société a commis une faute à l’occasion de l’organisation d’une enquête après ses révélations visant M. [O].

Et force est de constater que la salariée, qui procède par de simples affirmations, ne justifie par aucune pièce que la dégradation de son état de santé à l’origine de l’inaptitude est imputable à la circonstance qu’elle n’a pas été entendue par le responsable des ressources humaines lorsque celui-ci a procédé à une enquête à l’issue des dénonciations de la salariée.

Dans ces conditions, en l’absence de preuve d’un comportement fautif de la société à l’origine de l’inaptitude en cause, la cour dit que la demande de voir juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée et en ce qu’il a rejeté toutes les demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur les dépens et les frais au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel,

CONDAMNE Mme [M] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT