ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/04753 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PDBU

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 05 JUILLET 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE

N° RG F 20/00041

APPELANT :

Monsieur [S] [O]

né le 28 Juin 1979 à [Localité 5]

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Christine AUCHE HEDOU et M^e Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A. ALOGEA

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Virginie BERTRAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 03 Juin 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 JUILLET 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 31 octobre 2024 à celle du 07 novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

La SA Alogea est une société dont l’activité principale est le logement social sur les départements de l’Aude et de l’Ariège. Elle a diffusé une offre d’emploi pour le poste de responsable adjoint en charge de la proximité en mars 2019.

La candidature de [S] [O] a été retenue et un contrat à durée indéterminée a été conclu le 1er août 2019 pour exercer les attributions détaillées dans la fiche de poste jointe moyennant un statut d’agent de maîtrise et un salaire brut mensuel d’un montant de 2643 euros.

Par courrier du 31 janvier 2020, le salarié a adressé à son employeur un « compte rendu d’entretien et de suivi personnel en entreprise et rapport d’étonnement Alogea » de 14 pages aux termes duquel il expose sa situation personnelle, la vision de son emploi par rapport à l’activité de l’entreprise, formule diverses propositions et sollicite le bénéfice d’un statut de cadre correspondant à la réalité de sa mission.

Par acte du 11 février 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 février 2020. Un licenciement a été prononcé le 3 mars 2020 au motif que le rapport du 31 janvier 2020 « met en exergue des divergences fondamentales de vue avec la politique de la direction et une critique des méthodes de gestion et du management de la directrice générale adjointe, accompagné d’un dénigrement ouvert à son égard, à celui de l’entreprise et d’une remise en cause de son autorité ».

Le salarié a vainement contesté le licenciement le 12 mars 2020.

[S] [O] a saisi le conseil de prud’hommes le 5 mai 2020 aux fins de voir juger le licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, de la violation de sa liberté d’expression entendue comme une liberté fondamentale et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement du 5 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Carcassonne a rejeté les demandes du salarié, a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et a condamné le salarié au paiement de la somme de 250,24 euros au titre des consommations téléphoniques personnelles hors forfait au cours des mois de mars, avril et mai 2020, la somme de 1250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 23 juillet 2021, [S] [O] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 16 mai 2024, [S] [O] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

8000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de loyauté et de sécurité,

32 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul fondé sur la violation d’une liberté fondamentale et sur des agissements de harcèlement moral,

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

ordonner la remise des bulletins de salaire, attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision,

2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

débouter l’employeur de ses demandes.

[S] [O] fait valoir que la nullité du licenciement est fondée, d’une part, sur la violation d’une liberté fondamentale consistant dans son droit d’expression puisqu’il n’a fait qu’émettre des avis personnels sur sa situation et les améliorations possibles à apporter à l’entreprise comme sa fiche de poste le mentionnait et, d’autre part, sur un harcèlement moral dont il a fait l’objet de la part de sa supérieure hiérarchique (n+2), [A] [P]. Il considère avoir été victime d’un harcèlement moral dont il demande réparation. Il conteste la demande reconventionnelle de l’employeur au motif qu’il avait l’interdiction d’utiliser son téléphone portable personnel pendant ses heures de travail et que le relevé produit par l’employeur ne démontre pas qu’il serait redevable d’une consommation personnelle.

Par conclusions du 23 avril 2024, la SA Alogea demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner [S] [O] au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA Alogea conteste les demandes du salarié et objecte l’absence de tout harcèlement moral et d’un abus de la liberté d’expression de la part du salarié à l’encontre essentiellement de sa supérieure hiérarchique [A] [P], que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que le salarié, qui a utilisé son téléphone portable à des fins personnelles pendant la dispense de préavis, doit être condamné au paiement de la somme de 250,24 euros.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2024.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la rupture du contrat de travail :

/ En l’espèce, du rapport du salarié du 31 janvier 2020, il ressort les éléments suivants :

« Ce compte rendu (') fait suite à nos rencontres du 31 octobre 2019 et du 21 janvier 2020 (point d’étape à +3 et +6 mois), durant lesquelles j’ai réitéré le récit des difficultés liées à mon intégration. Celles-ci sont dues à la stratégie d’entreprise qui m’apparaît ambivalente sur la gestion de la proximité notamment, en raison du positionnement ambigu de mon poste, sans aucune évolution notable. J’ai souhaité, lors de ces échanges, t’informer sur l’atteinte de mon intégrité dans le cadre de ma fonction qui compromet mes conditions de travail. Par ailleurs, cette alerte fait état de nos relations professionnelles que je perçois comme conflictuelles lorsque mes compétences et mon expertise métier sont remises en cause. En effet, le positionnement hiérarchique de la directrice générale adjointe (') coupe souvent court au débat. Des prises de position fermes font état d’une autorité perçue comme toute puissante et contre laquelle je ne peux lutter, notamment dû à mon profond respect pour la hiérarchie. Cette correspondance a pour but une meilleure compréhension de l’origine d’une frustration liée à ma classification et à mon salaire au sein de l’entreprise, que j’ai évoquée à deux reprises sans réponse. Compte tenu de ma fonction et de mon positionnement hiérarchique, une interrogation quant à ma classification me paraît nécessaire afin d’être en phase avec la grille de classification des personnels des ESH. Alors l’espoir naît en ce compte rendu, d’une réelle prise de conscience de ma situation professionnelle pour laquelle j’espère une évolution rapide.

Enfin, ce compte rendu alerte également sur l’organisation actuelle de la proximité car les choix du logement social d’hier ne sont infailliblement pas les choix du logement social de demain. J’ai conscience que nous avons une divergence majeure quant à la vision de l’organisation du logement social. La position à laquelle je suis constamment ramené au sein de l’entreprise ne me permet pas de démontrer l’étendue de mes capacités et compétences. Claustré lors de nos échanges, je me sens contraint d’accepter, de rester dans un cadre professionnel établi jadis, parfois, dans une mouvance transgressive et un immobilisme latent ne correspondant pas à la description qui m’a été faite de la fiche de poste, celle d’une ère novatrice. Mes acquis, mon professionnalisme, mes connaissances réglementaires et juridiques du logement social, sont remis en cause ou bridés par l’idée même que la gérance locative ALOGEA, mise en place en son temps, détiendrait la vérité absolue sur l’organisation du logement social de demain. Dans les faits et la relation managériale, cela s’apparente en rhétorique à de la désubjectivation.

Ce qu’il faut retenir sans doute des lignes à venir, c’est que je suis en souffrance professionnelle car mon travail quotidien est dénigré. Des contradictions majeures dans les directives m’amènent à ne plus comprendre tes attentes pour la gestion de la proximité, poste pourtant stratégique au sein du logement social (').

Mon curriculum vitae, pour lequel j’ai été recruté, rappelle les grandes lignes de mon parcours professionnel et de mes différentes classifications : employé, agent de maîtrise et enfin cadre intermédiaire depuis plus de cinq ans maintenant. Cela a permis le management de plus de 62 collaborateurs en 16 ans d’activité, la gérance d’une agence décentralisée et d’une régie ouvrière ainsi que la responsabilité de l’ensemble des logements de [Localité 6] Habitat sur les volets proximité, qualité de service et gestion locative (plus de 4600 logements) (') Au sein d’ALOGERA, mon parcours, ma force de proposition et mon autonomie (qualités pour lesquelles j’ai été recruté) sont régulièrement remis en doute, notamment par de nombreux refus d’évolution des pratiques de mon équipe qui met en cause mon expertise de la proximité.

Je vais illustrer mes propos lors du développement de ce courrier sous forme de rapport (')

Conscient que j’étais sans doute plus expérimenté que les exigences requises pour ce poste, j’ai maintenu ma candidature lorsque les perspectives d’évolution de ce poste avaient été clairement définies lors de notre premier entretien téléphonique du 17 mai 2019 (') bien que le salaire médian affiché fût inférieur de près de 31 % par rapport à mon ancien revenu (toutes primes comprises), je me suis présenté à l’entretien programmé du 29 mai 2019 avec l’intention de négocier ce point. Lors de cette rencontre, l’ensemble des doutes se sont dissipés compte tenu des informations communiquées lors de l’échange car le poste m’a été présenté comme une « page blanche » avec d’excellentes conditions de travail, une dynamique d’évolution avec Habitat en région et une orientation différente des missions rédigées sur la première annonce. Pour renforcer mon propos, le poste a été requalifié durant l’entretien de « responsable adjoint à la gestion locative en charge de la proximité ». (') Notre rencontre s’est achevée sur l’annonce d’une réponse définitive sous quinzaine [à des prétentions salariales émises par le salarié]…. en l’absence de réponse, j’ai rédigé un mail afin d’obtenir des informations sur le processus de recrutement de la collaboratrice qui m’avait contacté lors de notre premier échange (') j’ai reçu à mon domicile la promesse d’embauche datée du 8 juillet 2019. Elle mentionnait un salaire de 37 KE annuel réparti sur 14 mois de salaire mais à ma grande surprise, j’y ai découvert mon statut, celui d’agent de maîtrise niveau 4. Bien entendu, prenant ma part de responsabilité pour ne pas avoir éclairé ce point, j’aurais pu refuser ou échanger sur mon désaccord quant à la classification et la perte conséquente de salaire mais comme précédemment énoncées, j’avais engagé mes démarches pour rejoindre rapidement et dans les temps ALOGEA ».

Poursuivant concernant son accueil et son intégration, [S] [O] indique que « dans le strict cadre de mes fonctions et en lien avec ma fiche de poste et la feuille de route qui m’avaient été confiées, j’ai exposé les difficultés organisationnelles auxquelles j’ai dû rapidement faire face en moins d’un mois de présence (') dans la continuité de mon analyse, avec l’approbation de ma N+1, je t’ai présenté des outils (') ayant pour effet d’améliorer et de faciliter le quotidien des agents et des différents services. Fait surprenant, suite au partage de mon analyse et des outils, chacune des propositions a été rejetée lors de la présentation évoquant la crainte du changement pour les équipes.

(')

Comment écrire et mettre en place des procédures lorsque ma directrice exige du « flou » '

(…)

La suite de la période d’intégration a été un enchaînement de réprimandes sur ma vision et culture du logement social. Les échanges semblaient vains tant la position face à laquelle je me trouvais étais ferme et fermée.

(')

J’ai tenté de t’exprimer mes difficultés en demandant audience à la date du 17 octobre 2019 afin de me permettre de comprendre les attentes sur ce poste, d’exprimer mon malaise dans nos rapports et dans ce climat atypique et d’échanger sur ma classification ».

L’entretien ayant été reporté au-delà du terme de la période d’essai, « à ce moment, je me suis trouvé au pied du mur. 5…) Il m’a alors été proposé de rester avec possible évolution du fonctionnement et l’assurance, le cas échéant, de me proposer une rupture conventionnelle pour me « libérer » de ma situation.

(')

À l’issue de notre entretien, tu as souhaité que je rencontre notre directeur général… le 8 novembre 2019 (') sur la question de la classification, notre directeur général ignorait mon précédent statut, comprenant de fait ma frustration. Il a évoqué l’évolution de celui-ci dans un délai raisonnable ».

Ensuite, le salarié a adressé un état factuel des difficultés personnelles relatives à l’émission de bons de commande sur le budget, sur sa communication vis-à-vis des collaborateurs de l’entreprise, l’absence de collaborateurs à une réunion programmée par lui, le rejet de sa proposition relative à un nouvel accord collectif sur la grille de vétusté et, sur ce dernier sujet, indique « ta proposition d’intégrer trois grilles de vétusté dans cet accord, inédit dans le monde du logement social, non conforme à la loi Alur, m’a paru non avenu (') je t’ai renvoyé le document le 27 janvier 2020 ayant tenu compte de tes annotations pour relecture définitive, par mail du 30 janvier 2020. Celui-ci m’a été retourné avec des modifications conséquentes à réaliser, cela remettait à nouveau en cause l’essence même de la mise en application de la grille de vétusté alors que ce même jour était prévu la réunion avec les membres du CCL quatre heures plus tard pour une présentation officielle. Je t’ai alerté sur ma difficulté, sans effet… cette situation a généré un stress et une pression importante compte tenu des délais à tenir, événement qui se produit constamment dès que j’ai à te présenter mon travail. N’y a-t-il pas un enjeu pour l’entreprise à se retrouver hors cadre réglementaire ' (') Peut-on me reprocher de vouloir être conforme à la réglementation ' Ne suis-je pas garant de la veille juridique sur mon domaine de compétence '

(') [S’agissant du refus du positionnement de cadre], ne suis-je pas ainsi en droit de me poser la question du dénigrement de mes compétences ' Ne suis-je pas l’encadrant ayant en direct autant de collaborateurs ' Ces points ne justifient-ils pas de me nommer cadre et ainsi représenter la proximité en Codir élargi ' ».

Il reproche à sa directrice d’avoir dansé dans son bureau en pleine matinée de travail devant plusieurs collaborateurs, comportement qu’il qualifie de « gênant » au regard d’une « exemplarité dans un contexte managérial ».

Le salarié dresse ensuite une liste de sept outils qu’il a souhaité mettre en place mais qui ont été rejetés alors même qu’ils avaient été validés par sa supérieure N+1. Il s’interroge de la manière suivante « ce fonctionnement n’est-il pas discréditant, remettant en cause ma N+1 ' Au-delà de ne pas plus comprendre mon poste, c’est l’orientation entreprise que je ne cerne plus . Lorsque j’ai été amené à exposer au CSE ma situation et ma souffrance au travail, aucune surprise ne s’est manifestée. Il semblerait que cette situation soit commune à d’autres collaborateurs de l’entreprise. J’ai été mis en garde sur mes actions, m’alertant sur des personnes dites « intouchables » pour désigner un duo DGA/responsable d’antenne (') sommes-nous dans une zone de non-droit '

Ce chapitre est assez intense en interrogation, il m’a pris beaucoup de temps car j’ai voulu transcrire des éléments factuels qui n’ont, en aucun cas, pour intention d’être des attaques personnelles ou des actes d’insubordination, d’ailleurs cela ne me correspond pas, comme pourraient l’attester mes anciens employeurs. Ce qui m’anime avant tout est de mettre en évidence des difficultés auxquelles je dois faire face chaque jour et qui m’atteignent dans mon quotidien. La crainte s’accentue lorsque j’y vois un niveau de risque psychosocial en entreprise, le fait même de redouter d’adresser cette correspondance est anormalement fort au point de penser que celle-ci mettra définitivement un terme à tout espoir d’évolution ou de prise en compte de ma situation ».

Ensuite, [S] [O] a recensé d’autres difficultés organisationnelles, des propositions d’amélioration organisationnelle ainsi qu’une synthèse globale et des demandes au terme desquelles il indique ne pas pouvoir accepter la proposition de rupture conventionnelle pour poursuivre ses propositions d’amélioration, solliciter un poste de cadre niveau G6 avec une augmentation de salaire de 13,8 % annuel brut ('), son objectif étant de piloter l’évolution de la société dans le domaine de la proximité pour lui amener une qualité de service conforme à son intégration au groupe Habitat en Région ».

[S] [O] conclut que « ce rapport dans sa structuration peut laisser perplexe quant aux différentes remontées qui pourraient être interprétées de façon négative et qui par ailleurs poserait sans doute la question de la pertinence du « match » collaborateur/entreprise. Conscient de cette possible interprétation qui pourrait être prétexte à la pertinence d’un maintien au poste, je tiens à préciser qu’il n’en est en réalité rien puisque je m’appuie sur ma fiche de poste et « la page blanche » définie lors de l’embauche ».

Ultérieurement, après convocation du 11 février 2020 à un entretien préalable, la lettre de licenciement mentionne les faits suivants :

« les motifs de ce licenciement sont les suivants : vous avez été embauché en date du 1er août 2019 en qualité de responsable adjoint en charge de la proximité niveau G4 après avoir postulé à l’offre d’emploi correspondante diffusée par la société ALOGEA sur le site de pôle emploi en mars 2019. Le contenu des missions de cette offre était clairement défini, cette offre d’emploi contenait également l’information de la classification (agent de maîtrise) et une fourchette de rémunération.

Suite à votre prise de poste, les relations avec la directrice générale adjointe, Madame [A] [P], votre responsable hiérarchique N+2, ont rapidement été compliquées du fait de votre remise en cause quasi immédiate de l’organisation en place, de votre volonté de redéfinir les procédures sans intégrer ce qui avait déjà été fait auparavant et de votre difficulté à accepter les remarques formulées et à tenir compte des priorités fixées.

Vous avez eu trois entretiens informels avec la direction à ce sujet : un entretien le 30 octobre 2019 avec la directrice générale adjointe, un entretien le 8 novembre 2019 avec le directeur général (à la demande de Madame [A] [P] qui était en difficulté pour vous manager) et un entretien en date du 21 janvier 2020 de nouveau avec la directrice générale adjointe.

À l’issue de celui-ci, vous avez adressé par mail en date du 31 janvier 2020 un document de 14 pages intitulé « compte rendu d’entretien et de suivi personnel en entreprise et rapport d’étonnement ALOGEA » à la directrice générale adjointe.

Ce document qui a été repris point par point avec vous lors de votre entretien préalable (lequel a en conséquence duré plus de trois heures) met en exergue des divergences fondamentales de vues avec la politique de la direction et une critique des méthodes de gestion et du management de la directrice générale adjointe, accompagné d’un dénigrement ouvert à son égard, à celui de l’entreprise et d’une remise en cause de son autorité.

Nous avons entendu vos difficultés et votre mal être mais nous avons relevé dans vos écrits et confirmé lors de l’entretien qu’ils étaient la conséquence d’une présentation tronquée et même modifiée des faits de votre part mais nullement liés, contrairement à vos affirmations, à des agissements de la société.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

I- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

Le salarié expose avoir été dénigré et harcelé en raison des faits suivants :

remise en cause permanente et pression de [A] [P] à son encontre par un rejet systématique de toute proposition qu’il formule ou, absence de réponse,

absence des responsables à une réunion qu’il a organisée et qui a dû être reportée,

annulation régulière de réunions par l’employeur de nature à permettre le point sur son activité,

mise à l’écart dans la rédaction d’une fiche de poste,

exclusion d’une formation destinée aux managers et collaborateurs de la gestion locative à la suite du mail du 21 février 2020 dont il n’était pas destinataire,

modification d’un rapport apportée par [A] [P] 4 heures avant une réunion de présentation d’un travail de synthèse faisant suite à plusieurs réunions concernant la grille de vétusté,

absence de soutien ou de proposition de l’employeur alors qu’il connaissait les difficultés du salarié,

propos raciste tenu par [A] [P] ce qu’elle a dit en réunion avec [L] [H] « j’ai mon arabe et mon black » qui constitue un harcèlement discriminatoire,

dégradation des conditions de travail, souffrance personnelle du fait que son travail est dénigré et qui nécessitait la consultation d’un psychanalyste et d’un psychologue en hypnose clinique,

devant l’absence d’accompagnement de son employeur, il s’est trouvé contraint d’établir un rapport d’étonnement pour expliquer son mal-être.

La matérialité des griefs formulés par le salarié visant de nombreuses propositions de modification de l’organisation professionnelle de la part du salarié qui ont été rejetées par l’employeur ou qui n’ont pas fait l’objet de réponse, des réunions reportées ou annulées, l’absence du salarié à certaines activités professionnelles, des propos sur « les arabes » de la part de [A] [P], une dégradation des conditions de travail et une souffrance morale, est établie.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

II – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir, notamment par l’attestation de [L] [H], que le salarié a été informé dès son arrivée des priorités de son poste de gestion locative par la communication d’une feuille de route comportant essentiellement l’accompagnement des agents sur le terrain, la gestion des fonctions locatives du quotidien ainsi que d’une fiche de poste ; que le salarié a adopté une toute autre attitude et a décidé lui-même, dès son arrivée, des priorités de son poste, en communiquant sans apprendre à connaître le fonctionnement du service dans cette région, par de nombreux mails avec les membres de son équipe et à sa supérieure hiérarchique au détriment du contact humain et en faisant part de sa frustration sur la qualification de son poste d’agent de maîtrise. Ces faits révèlent pour l’employeur l’absence de tout harcèlement moral.

L’employeur conteste l’absence de réponse apportée à certains courriers électroniques du salarié et considère qu’elles peuvent valoir refus des propositions envisagées compte tenu d’une appréciation différente des évolutions à apporter.

L’employeur conteste les propos du salarié dénigrant l’entreprise, son immobilisme et son défaut de probité en affirmant être en opposition avec ses propositions sur la politique à mener au sein de l’entreprise ce qui l’a contraint à les refuser, parfois peu de temps avant une réunion mais qu’il estimait essentiels par rapport à la politique générale à conduire. L’employeur conteste toute atteinte à sa probité dans l’exercice de son activité professionnelle.

L’employeur fait valoir la mauvaise foi du salarié, un ego surdimensionné, son interprétation erronée de la réalité des faits et la violence de ses propos en se fondant sur les attestations [F], [C], [T], [P], qu’il entre dans les pouvoirs de l’employeur de modifier les termes d’une intervention d’un salarié même peu de temps avant une intervention d’autant que [A] [P] avait proposé de s’associer pour exposer la vision de l’entreprise, un report de la réunion ou son maintien à la discrétion du salarié qui avait préféré la maintenir. De plus, l’employeur produit le courriel de [A] [P] du 29 octobre 2019 pour en déduire que le salarié avait participé à l’élaboration de la fiche de poste de cadre de vie. S’agissant de la réunion qu’il avait organisée et l’absence de certains participants, l’employeur réplique qu’il est fréquent que les réunions soient annulées quelques soit leur initiateur, pour des raisons liées à la charge de travail de la société et en l’espèce, de l’absence de rappel de la réunion peu de temps auparavant. L’absence d’entretiens annuels de février 2020 est erronée au motif qu’il a été reporté en raison de l’absence pour congés payés du salarié. S’agissant de son absence à une formation, il ne s’agissait que d’une rencontre avec une société implantée à [Localité 7] qui proposait à un petit groupe représentant tous les services de la société, de venir échanger sur les outils informatiques, [L] [H] était présente à ce titre et pour le service.

L’employeur considère que le salarié ne produit aucun élément caractérisant un échange révélant un ton agressif ou blessant de sa part ou de sa supérieure hiérarchique. Au contraire, il indique produire des attestations constatant un management exemplaire de la part de [A] [P] ainsi que l’inadaptation et la frustration strictement personnelle de [S] [O]. Il produit l’attestation de [D] [T] qui considère que « [S] [O] faisait souvent preuve de cynisme et supportait mal la remise en question. Je pense qu’il n’est pas adapté à nos méthodes de travail et à notre conception de la relation bailleur-locataire ». L’employeur produit l’attestation de [N] [Z] pour évoquer que « dès son arrivée dans la société, [S] a manifesté le besoin de mettre en place de nouvelles procédures. Il avait du mal à mettre en application les procédures existantes et souhaitait retrouver les méthodes des processus qu’il avait connus auparavant (') lors d’une réunion sur la gestion des réclamations, nous avons évoqué ces difficultés. Nous avons listé point par point les éléments de la procédure et essayé de voir avec [S] ce qui bloquait. Nous avons défini à l’issue de ces échanges qu’il n’y avait pas de problème de procédure et qu’il fallait passer du temps avec les agents de cité pour leur expliquer la méthodologie à suivre et faire un suivi régulier de leur acte de leur activité. [S] a aussi spécifié qu’il ne pouvait pas correctement effectuer sa mission car son périmètre était restreint …».

Concernant les propos discriminatoires et racistes imputés à [A] [P], l’employeur produit l’attestation de [L] [H] pour les contester notamment lorsqu’elle affirme que « je ne minimise pas les propos « noir et arabe ». La noire c’est moi et je suis fière de mes origines. Lors de cet échange, nous étions tous les trois dans le bureau de [A] [P] et absolument pas en présence d’autres personnes contrairement à ce que laisse croire [S] [O]. Le sens du propos de [A] [P] était de définir la richesse de la diversité au sein de notre entreprise de logement social dont les locataires sont issus d’origines diverses. J’ai plusieurs fois été victime de racisme jusqu’à mon âge je sache faire la différence entre un propos raciste et le sens de l’humour. J’insiste également sur le fait que ces propos n’ont pas été mal pris par [S] [O] ni par mois, il n’a jamais parlé de ça avec moi après que nous ayons quitté le bureau en indiquant que cela l’avait choqué. Au contraire, dans le bureau, nous avons tous ri de cette remarque et je constate que ces propos, sortis de leur contexte, peuvent être mal interprétés. Je trouve dommage que [S] [O] les utilisent aujourd’hui pour calomnier [A] [P] ».

L’employeur reproche au salarié sa mauvaise foi lorsqu’il demande la reconnaissance d’un harcèlement moral commis par [A] [P] alors qu’il n’a à aucun moment évoqué des faits de harcèlement moral même dans son rapport du 31 janvier 2020 mais seulement dans son courrier du 12 mars 2020 contestant la lettre de licenciement.

L’employeur considère que le salarié dénigre l’entreprise lorsqu’il critique l’absence d’évolution des pratiques alors au contraire que celles-ci sont fondées depuis des années sur un mode opératoire de terrain propre à la région.

L’employeur se prévaut des attestations [F] et [J] pour indiquer que le salarié n’a subi aucun préjudice puisqu’il n’est établi aucun certificat médical constatant une souffrance et que le recours à un psychologue spécialiste en matière d’hypnose n’avait pour objet que de traiter la peur de prendre l’avion du salarié.

III – Au vu de l’ensemble de ces éléments, [S] [O] a bénéficié de trois entretiens réguliers ce qui démontre qu’il a été accompagné dès son arrivée dans l’entreprise à la suite des difficultés qui se sont matérialisées.

Le salarié ne mentionne pas expressément dans son rapport être victime d’un harcèlement moral mais regrette des conditions de travail dégradées et une souffrance au travail ce qui devait alerter l’employeur à cette date du 31 janvier 2020 sur un éventuel harcèlement moral.

Toutefois, l’employeur peut, tout en promouvant les initiatives de ses salariés, les rejeter en vertu de son pouvoir de direction s’il les estime non conformes à la politique générale de l’entreprise et en l’absence d’abus. Il résulte des attestations produites, que les procédures en cours dans l’Aude apparaissent différentes de celles de la région de [Localité 6] de laquelle vient le salarié et dans laquelle il a exercé en qualité de cadre.

Le salarié reproche essentiellement le rejet de ses propositions mais sans évoquer en quoi elles seraient plus pertinentes par rapport à celles déjà mises en place par l’employeur.

Aucun abus de l’employeur n’est caractérisé lorsqu’il n’a pas souhaité, au bout de six mois d’ancienneté seulement, le promouvoir à la qualification de cadre avec un salaire majoré de 13,8 % sans aucun engagement contractuel.

Le salarié lui-même évoque dans son rapport du 31 janvier 2020, une frustration à la fois par rapport au rejet des propositions qu’il formule et par rapport à son statut dont il attendait une amélioration en termes de qualification de cadre et de salaire. Ce sont ces éléments qui apparaissent être à l’origine du malaise du salarié davantage que les conditions de travail dans lesquelles il exerce. En effet, si [S] [O] a pu souffrir de ne pas pouvoir mettre en place des procédures qu’il considère utiles, il se devait de prendre conscience qu’en sa qualité d’agent de maîtrise et non de cadre, ses prérogatives n’étaient pas les mêmes que celles dans son ancien poste et qu’il avait un périmètre plus restreint d’activité, davantage axé sur le terrain et la gestion d’une équipe.

Il n’est pas établi qu’il ait été mis à l’écart de l’entreprise par un refus des intervenants de participer aux réunions qu’il organisait, par un refus de réponse, par un refus de participation à certaines activités de rédaction de fiche de poste ou de réunions dans lesquelles le service était représenté.

La contestation de la discrimination par l’employeur au sujet des termes utilisés par [A] [P] sur la diversité culturelle au sein de l’entreprise est vaine car le témoignage de [L] [H] ne peut à lui seul exonérer employeur de son obligation d’interdiction de toute forme de discrimination notamment celle fondée sur l’origine. Le fait que cette dernière ait pu considérer à titre personnel que les propos n’étaient pas discriminatoires est sans incidence sur la solution du litige. En effet, les propos (« j’ai mon arabe et mon black ») caractérisent des propos discriminatoires.

S’agissant du préjudice moral invoqué, le salarié produit une attestation de [M] [R], psychanalyste faisant état d’un rendez-vous le 14 mai 2020 sans évoquer la réalité d’un quelconque préjudice. De même, le recours à un psychologue spécialisé en matière d’hypnose n’apparaît pas lier au travail mais davantage à la vie privée du salarié afin de soigner une phobie liée à l’avion. En tout état de cause, il résulte de l’ensemble des documents produits notamment par les déclarations du salarié lui-même que le préjudice moral émane moins des conditions de travail que d’une frustration liée au rejet de ses propositions et d’un sentiment de ne pas pouvoir mener la politique à laquelle il aspire dans son service. Dès lors, il n’est pas établi que le préjudice soit imputable à l’employeur qui a agi dans le cadre de son pouvoir de direction sans qu’aucun abus ne soit caractérisé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le seul propos discriminatoire tenu par la N+2, dans un contexte très spécifique, ci-avant détaillé, non justifié objectivement par l’employeur, étant unique, ne suffit pas à satisfaire la condition de récurrence visée à l’article L.1152-1 précité.

La demande en indemnisation du salarié sera rejetée et ce chef de jugement confirmé.

Toutefois, il convient d’interpréter la demande d’indemnisation du salarié comme visant également des propos discriminatoires tenus par Mme [P], le préjudice en résultant étant évalué à la somme de 1000 euros.

Sur le licenciement pour atteinte à la liberté d’expression :

L’article L.2281-1 du code du travail dispose que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (..) en application de l’article L.2281-3, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

L’article L.1121-1 du code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En pareille matière, il est admis que le salarié jouit, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté. Elle autorise le salarié à exprimer une opinion et à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. De tels propos ne peuvent justifier un licenciement qu’en cas d’abus notamment si les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs ou en cas de mauvaise foi du salarié.

Le licenciement motivé même en partie, par l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression, est nul.

En l’espèce, le licenciement a été prononcé pour les motifs suivants : « Ce document qui a été repris point par point avec vous lors de votre entretien préalable (lequel a en conséquence duré plus de trois heures) met en exergue des divergences fondamentales de vues avec la politique de la direction et une critique des méthodes de gestion et du management de la directrice générale adjointe, accompagné d’un dénigrement ouvert à son égard, à celui de l’entreprise et d’une remise en cause de son autorité ».

Il n’a pas été établi que la dénonciation de prétendus faits de harcèlement moral du 31 janvier 2020 a été formulée de mauvaise foi entendue comme la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. De même, les termes utilisés par le salarié ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs même si sa demande a été rejetée.

Par conséquent, dès lors qu’il est reproché dans la lettre de licenciement à [S] [O] d’avoir émis une critique des méthodes de gestion et du management de la directrice générale adjointe, ce grief emporte à lui seul la nullité du licenciement sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs.

Ce chef de jugement qui avait considéré que le salarié avait commis un abus de sa liberté d’expression pour rejeter la demande de nullité du licenciement, sera infirmé.

Sur les indemnités de rupture :

Le salaire de référence s’élève à la somme de 2643 euros brut.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 28 juin 1979, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2643 x 6 = 15 858 euros brute à titre d’indemnité pour nullité du licenciement.

S’agissant de l’indemnité au titre d’un licenciement vexatoire, l’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l’ont entouré. En l’espèce, aucun élément n’est produit par le salarié permettant de caractériser des circonstances dans lesquelles la faute de l’employeur lui aurait causé un préjudice distinct de celui déjà réparé. Sa demande sur ce point sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur la demande reconventionnelle de la SA Alogea :

L’article L.1234-5 alinéa 2 du code du travail prévoit que l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En l’espèce, l’employeur a dispensé le salarié d’exécuter son préavis qui a été néanmoins payé.

Pendant cette période, il n’est pas contesté que le salarié a gardé le téléphone professionnel qui lui avait été remis et l’employeur lui reproche un usage à des fins personnelles puisqu’il ne travaillait plus dans l’entreprise et un dépassement de forfait pour le mois de mai 2020.

Il est admis que le contrat de travail est maintenu pendant la durée de préavis, la dispense par l’employeur n’ayant pas pour effet d’avancer la date à laquelle il prend fin. La dispense d’exécution du préavis n’entraîne aucune diminution des avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé. Toutefois, il est admis que le salarié n’est plus tenu par certaines obligations afférentes à son contrat.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit dans son article 3-4 alinéa 4 que le salarié ne peut utiliser un téléphone portable personnel pendant ses heures de travail. S’agissant d’un préavis dispensé par l’employeur, cette obligation n’a plus lieu d’être et permet au salarié d’utiliser son propre téléphone personnel pendant cette période.

La convention collective ou le contrat de travail peut permettre au salarié de s’absenter au cours du préavis pour rechercher un emploi. Il en résulte qu’il peut aussi utiliser son téléphone professionnel à la seule fin de recherche d’emploi à la condition que la convention collective ou le contrat de travail le prévoit, ce qui n’est pas établi en l’espèce.

Dès lors, le salarié ne pouvait utiliser le téléphone portable professionnel pendant la durée du préavis et sera condamné au paiement de la somme de 250,24 euros en remboursement des factures téléphoniques sur cette période.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La SA Alogea succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [S] [O], l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais devant le conseil de prud’hommes et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral et en ce qu’il a condamné M. [O] à payer à la SA Alogea la somme de 250,24 euros au titre des frais téléphoniques pendant la dispense de préavis.

L’infirme pour le surplus, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement est nul pour atteinte à la liberté d’expression de [S] [O].

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SA Alogea à payer à [S] [O] les sommes suivantes :

1000 euros en réparation de la discrimination.

15 858 euros brute à titre d’indemnité pour nullité du licenciement.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SA Alogea à payer à [S] [O] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne la SA Alogea aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,