COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 25 AVRIL 2025

N° 2025/88

Rôle N° RG 21/15211 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIJTR

S.A.S. DIGITAL DIMENSION

C/

[Y] [U]

Copie exécutoire délivrée

le :

25 AVRIL 2025

à :

M^e Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Lauriane BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 08 Octobre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F18/01486.

APPELANTE

La Société ECONOCOM INFOGERANCE SYSTEMES venant aux droits de la Société DIGITAL DIMENSION, SAS Inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 844 844 092 . Prise en la personne de son représentant légal, en cette qualité domicilié audit Siège, demeurant [Adresse 2] – [Localité 3]

représentée par M^e Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Maud POUPINEL-DESCAMBRES, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [Y] [U], demeurant [Adresse 5] – [Localité 1]

représenté par M^e Lauriane BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE – Maître Yann ARNOUX-POLLAK, membre de la SELARL ARNOUX POLLAK, Avocat au Barreau de Marseille

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société Digital Dimension, aux droits de laquelle vient la société Econocom Infogérance Systèmes est spécialisée dans le secteur d’activité de la gestion d’installations informatiques et téléphoniques.

Elle applique à son personnel la convention collective Syntec.

A compter du 3 octobre 2016, elle a recruté M. [Y] [U] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de référent technique, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, moyennant une rémunération mensuelle de base de 2.666,66 euros.

Le 23 juin 2017, M. [U] a dénoncé auprès de sa direction des faits de harcèlement moral qu’il subissait de la part de l’un des salariés de la société, M. [X] [A].

Par courrier remis en mains propres le 25 mai 2028, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juin 2018 et mis à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision finale à intervenir.

Par courrier du 11 juin 2018, la société Digital Dimension l’a licencié pour faute grave dans les termes suivants:

« Par courrier en date du 25 mai 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 6 juin 2018.

Cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison des faits suivants.

Vous exercez, pour le compte de notre Société, les fonctions de référent technique au sein de l’agence de [Localité 4] qui compte 20 salariés.

Le 25 mai dernier, vous avez adopté un comportement inacceptable envers votre supérieur hiérarchique, Monsieur [D] [M].

Vers 15h30, vous avez adressé un courriel à plusieurs destinataires concernant le déploiement d’un client sensible.

Ce courriel faisant état, sur un ton alarmiste, de difficultés de production, Monsieur [M] vous a demandé des explications.

Votre seule réponse a été « c’est le bordel comme toujours ».

Monsieur [D] [M] insistant pour avoir une réponse plus détaillée afin de pouvoir vous aider et faire avancer la situation, vous vous êtes emporté, le traitant d'« hypocrite », de «menteur », et de « manipulateur », en criant dans toute l’agence.

Alors que Monsieur [D] [M] vous demandait de vous calmer, vous avez jeté les papiers que vous teniez en main et menacé de quitter immédiatement votre lieu de travail, tenant des propos incohérents et remettant en cause la hiérarchie.

Monsieur [D] [M] est, de nouveau, intervenu en vous demandant de vous calmer, vous précisant que vous pouviez en discuter dehors pour ne pas déranger les autres personnes qui travaillaient.

Vous avez refusé et êtes parti en salle de pause.

Votre comportement injurieux et irrespectueux à l’égard de votre hiérarchie est inacceptable, tout particulièrement au regard de son caractère public ; l’ensemble des collaborateurs présents dans l’agence ayant entendu vos propos.

Par ailleurs, un tel incident n’est malheureusement pas isolé puisque vous êtes coutumier de ce genre de comportement.

A titre d’exemple :

— Vous avez indiqué à plusieurs reprises durant les derniers mois « je vais me casser de cette boite » ou « si je me casse la production s’arrête », tout particulièrement au démarrage de la production pour le client Vinci, ce qui a mis en péril la Société et nous a contraint à recourir à des intérimaires pour travailler sur le projet ;

— Vous avez hurlé, à plusieurs reprises, au téléphone à l’encontre des membres du Comité d’entreprise et vous êtes également adressé à eux, par courriel, de manière totalement déplacée le 26 mars 2018 (« la pression à ce sujet, vous me l’épargnez svp », « là vraiment vous dépassez les bornes, je vous ai déjà mentionné de m’épargner la pression de vos délais ») ;

— Le 23 mai 2018, vous avez exigé que la climatisation soit coupée alors que tout le reste de l’équipe avait chaud, en précisant « la clim reste coupée, pas de discussion, si vous la rallumez, je me casse » ;

— Sur ces derniers mois, vous avez injurié des intérimaires, leur assénant « ferme ta gueule ! »

Lors de votre dernier entretien annuel, votre supérieur hiérarchique vous avait pourtant fixé comme objectif de progresser dans votre communication avec vos collègues compte tenu des difficultés rencontrées à ce sujet.

Suite aux incidents précités, nous vous avons, par ailleurs, averti oralement à plusieurs reprises, vous précisant qu’un changement d’attitude était impératif et que de tels dérapages ne devaient pas se reproduire.

En dépit des rappels à l’ordre intervenus, vous persistez à adopter un comportement totalement irrespectueux vis à vis de vos différents interlocuteurs, qu’il s’agisse de vos collègues, de votre hiérarchie ou encore des représentants du personnel, ce qui génère des difficultés relationnelles majeures.

Excédés par votre comportement, l’ensemble des collaborateurs de l’agence de [Localité 4] nous demandent d’agir de toute urgence pour préserver leur santé et leur sécurité au travail.

Votre attitude agressive et injurieuse récurrente, encore réitérée le 25 mai dernier, ne nous permet plus, à ce jour, d’envisager la poursuite de notre relation de travail.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. '. » .

Reprochant à l’employeur des manquements à l’obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail, contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 13 juillet 2018 lequel par jugement du 8 octobre 2021 a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] est infondé ;

— condamné la société Digital Dimension au paiement des sommes suivante s:

—  7.999,98 euros à titre d’indemnité de préavis et 799,99 euros de congés payés afférents ;

—  1.166,65 euros d’indemnité légale de licenciement ;

— dit que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Digital Dimension au paiement de 2.666 euros de dommages-intérêts ;

— condamné la société Digital Dimension au paiement de 1.676,19 euros de rappel de salaire et 167,62 euros de congés payés afférents ;

— condamné la société Digital Dimension pour manquement à son obligation de sécurité et au paiement de la somme de 5.000 euros ;

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société Digital Dimension aux entiers dépens et à payer à M. [U] une somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La SAS Digital Dimension a relevé appel de ce jugement le 26 octobre 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d’appelante et d’intervenante volontaire notifiées par voie électronique le 20 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension demande à la cour de :

Recevoir la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension en son intervention volontaire.

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la société Digital Dimension avait manqué à son obligation de sécurité.

Y faisant droit.

Dire et juger le licenciement de M. [U] fondé sur une faute grave.

Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes.

A titre incident

Condamner M. [U] à payer à la société Econocom Infogérance Systèmes prises en la personne de son représentant légal la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner dans le même sens M. [U] aux entiers dépens.

Par conclusions d’intimé et d’appelant incident notifiées par voie électronique le 22 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [U] demande à la cour de :

Débouter la société Econocom venant aux droits de la société Digital Dimension de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions.

Confirmer le jugement du 8 octobre 2021, rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Confirmer le Jugement du 8 octobre 2021, rendu par le conseil de Prud’hommes de Marseille en ce qu’il a jugé que la société Digital Dimension a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Infirmer le Jugement du 8 octobre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille sur le quantum alloué à M. [U] concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Infirmer le jugement du 8 octobre 2021, rendu par le conseil de Prud’hommes de Marseille, en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Statuant à nouveau

Juger que le licenciement de M. [U] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Juger que la société Digital Dimension a manqué à son obligation de sécurité de résultat, situation causant un préjudice à M. [U].

Juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale par la société Digital Dimension, situation causant un préjudice à M. [U].

Condamner, en conséquence, la société Econocom venant aux droits de la société Digital Dimension à payer à M. [U] les sommes suivantes :

—  7.999,98 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  799,99 ' au titre des congés payés afférents,

—  1.166,65 ' à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1.676,19 ' bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 20 mars 2019,

—  167,61 ' au titre des congés payés afférents,

—  5.333,32 ' à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du

licenciement ; à défaut, confirmer le jugement entrepris de ce chef,

—  5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  3.000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Condamner la société Econocom venant aux droits de la société Digital Dimension à remettre les documents sociaux rectifiés (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 ' par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine.

Ordonner la capitalisation des intérêts.

Condamner la société Econom venant aux droits de la société Digital Dimension à verser à M. [U] la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel ceux-ci distraits au profit de Maître Laurianne BUONOMANO sur son affirmation de droit.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 30 janvier 2025.

SUR CE

Sur l’exécution du contrat de travail

1 – sur le manquement à l’obligation de sécurité

Par application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du tavail, il incombe à l’employeur tenu d’assurer de manière effective la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs de prendre les mesures nécessaires destinées à éviter les risques et à les combattre.

M. [U] soutient qu’à plusieurs reprises il a été menacé de mort par M. [A], l’un de ses subordonnés, sans que l’employeur ne prenne les mesures adaptées pour le protéger alors que celui-ci était parfaitement informé de l’existence de ces menaces, le salarié les lui ayant dénoncées par courriel du 23 juin 2017, de même qu’il était informé de la plainte pénale déposée à l’encontre de celui-ci le 24 juin 2017; qu’il était présent lors de l’altercation de février 2018; qu’il n’a diligenté aucune enquête à la suite de ces dénonciations ni exploité les caméras de videosurveillance, que cette situation l’a affecté ayant été contraint de prendre un traitement médicamenteux d’anxiolytiques ce qui établit l’existence du préjudice dont il réclame réparation alors que l’employeur ne peut valablement minimiser la portée de l’agression verbale de M. [A] en indiquant qu’il serait en partie responsable de celle-ci en l’absence de toute enquête.

La société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension réplique que si des mesures de harcèlement moral devaient être caractérisées, elle seraient imputables à M. [U] lequel traitait ses collègues de manière irrespecteuse et dégradatante alors qu’elle a pris soin d’entendre l’ensemble des collaborateurs à la suite de la dénonciation des faits par le salarié lesquels de manière unanime ont confirmé l’absence de harcèlement moral de M. [A] à l’encontre de M. [U] les menaces de mort alléguées, qui ne résultent que des affirmations du salarié, n’étant nullement établies par les éléments produits par ce dernier alors que celui-ci n’établit pas l’existence d’un préjudice résultant de ce manquement.

M. [U] verse aux débats :

— un courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 23 juin 2017 dénonçant le fait que 'ce jour M. [X] [A] m’a littéralement, insulté, menacé de mort avec le propos suivant : 'je vais te tuer’ 'je t’envoie deux minots pour te régler ton compte', d’autres propos menaçants et injurieux ce qui est plus qu’un simple écart de langage. Vous pouvez constater le comportement violent et agressif sur la vidéo si vous le souhaitez….Je tiens à vous alerter sur le caractère répétitif du comportement d’harcèlement, d’agression, de violence, d’écarts de langage dépassant la simple injure de M. [A] à mon encontre et d’autres personnes travaillant avec nous ainsi que des intérimaires…… il y a eu un évènement analogique le 27 décembre 2016 à 10 heures lors des congés de fin d’année de M. [J]….M. [A] c’est pris une rage et m’a insulté et menacé de mort… en compagnie d’intérimaires il a essayé de jeter le discrédit sur ma personne… Au cours du mois de mars 2016….une intérimaire qui était du matin me dit 'qu’est ce que cette croisade que [X] [A] dirige contre toi tous les jours en ton absence, il te discrédite et tiens des propos injurieux et diffamatoires…';

— un dépôt de plainte de M. [U] à l’encontre de M. [A] du 24 juin 2017 pour menaces de mort réitérées en novembre 2016, le 27 décembre 2016, au mois de mars 2017, depuis avril 2017 'si je pose le regard dans sa direction il me regarde d’un air menaçant', fin mai 2017 devant M. [J], et le 23 juin 2017 à 15h00 ;

— un courriel du 26 juin 2017 de M. [G], responsable surêté et sécurité lui demandant de lui remettre le compte rendu qu’il a adressé à ses chefs suite à l’altercation ;

— un courriel de M. [J] du 19 février 2018 dont l’objet est 'Abandon de poste’ lui indiquant 'je me vois contraint de faire ce mail suite à ton départ du centre ce matin. Le fait que cela était un peu tendu ce matin entre toi et [X] ne justifie pas ton départ. Cela est assimilé à de l’abandon de poste. Merci de reconsidérer ton choix et de revenir au plus vite car la production Vinci est bloquée';

— un arrêt de travail initial du 19 février 2018 et des prolongations jusqu’au 8 mars 2018 ainsi qu’une ordonnance datée du 19 février 2018 prescrivant au salarié de l’alprazolam pour un mois ;

— un courriel de M. [U] en réponse à M. [J] lui répliquant 'Mon départ ce matin se justifie par mon état de santé actuel en conséquence des comportements harcelant surtout sur le plan moral, notamment de M. [A] [X] et d’autres personnes depuis longtemps. Je n’adresse plus la parole à M. [A] pour les raisons antérieures et actuelles de comportement dont vous êtes déjà au courant…'.

Contrairement aux affirmations de M. [U], à la suite de son courriel du 23 juin 2017, l’employeur justifie avoir pris des mesures en notifiant à M. [A], dont le comportement agressif à l’égard du salarié n’est pas contesté, une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente d’un éventuel licenciement provoquant la mobilisation des collègues de ce dernier lesquels ont témoigné de ce que l’attitude agressive de celui-ci reflétait son exaspération partagée par une majorité des membres de l’équipe de [Localité 4], M. [V] du service logistique (pièce n°21-1) rapportant le contexte de cet incident et dénonçant 'le comportement anormal et irrespectueux de M. [U] depuis quelques mois envers l’ensemble de ses collègues y compris hiérarchiques, son agressivité, son caractère imprévisible'; neuf collègues de M. [U] travaillant avec lui sur le site de [Localité 4] ayant adressé à Mme [N], Directrice des ressources humaines une pétition sous la forme d’un 'témoignage et soutien à [X] [A] suite à sa mise à pied à titre conservatoire', M. [O], membre du comité d’entreprise et délégué du personnel lui ayant également adressé un courrier de M. [A], affirmant que les 'faits qui se sont déroulés le 30 juin 2017 sont la résultante d’un comportement irrespectueux tenu par M. [U] et ce à l’égard de l’ensemble du personnel (intégrateur et logisticien) de Digital Dimension depuis plus d’un an. Son harcèlement moral quotidien, ses insultes directes et indirectes, ses diffamations sur la qualité du travail de chacun d’entre nous….des colères disproportionnées (sa menace de violence physique à l’encontre d’un de mes collèguesn [H] [L]) ont instauré un climat de crainte et d’injustice qui impacte gravement le moral de tout le personnel aunsu que la qualité de la production… Malgré les plaintes répétées depuis plus d’un an de la majorité du personnel à l’encontre de M. [U], aucune mesure nous permettant de retrouver un environnement de travail stable et respectueux des personnes n’a été pris…' et ayant établi lui-même une attestation dénonçant l’attitude irrespectueuse de M. [U] envers les membres du comité d’entreprise et le fait qu’il se soit ainsi montré insultant à l’égard de Mme [K], ainsi qu’un courrier d’un intérimaire M. [I], dénonçant le comportement de M. [U] depuis le 2 mai 2017, un climat et des conditions de travail dégradantes,….un manque de respect de M. [U] celui-ci l’ayant insulté en lui disant 'ferme ta gueule…'.

Il se déduit de ces éléments que les affirmations de M. [U] quand au fait qu’il subirait un harcèlement moral notamment sous la forme d’insultes et de menaces de mort de la part de M. [A] depuis le mois d’octobre 2016 résultent de ses seules affirmations non corroborées par aucun témoignage de ses collègues de travail, qui à l’inverse se sont positionnés en soutien de M. [A] lors de la mise à pied à titre conservatoire notifiée par l’employeur à l’occasion de l’altercation non contestée du 23 juin 2017, les pièces produites par l’employeur établissant le comportement agressif, insultant, colérique imprévisible de M. [U] à l’égard de ses collègues depuis plusieurs mois antérieurement à cette altercation ce qui a conduit l’employeur à ne pas licencier M. [A] lequel était toujours présent dans l’entreprise en février 2018 au moment d’un nouvel épisode de tension entre les deux hommes ayant eu pour conséquence le départ de M. [U] de l’entreprise constaté par leur supérieur hiérarchique, sans toutefois que ni l’employeur ni le salarié n’établisse les circonstances de ce nouvel incident, le seul fait que M. [U] ait été placé en arrêt maladie à la même date ne permettant pas, en l’absence de tout autre élément, d’en imputer la responsabilité à M. [A].

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi ayant préjudicié à M. [U], l’employeur ne justifiant pas des avertissements qu’il lui aurait notifié oralement destinés à ce qu’il modifie son attitude de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant condamné la société Digital Dimension à payer au salarié une somme de 5.000 euros pour manquement à son obligation de sécurité.

2 – Sur le manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail

M. [U] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 3.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail lui reprochant d’avoir subi des faits de harcèlement moral sans qu’aucune mesure ne soit prise, de lui avoir imposé unilatéralement des changements d’horaires importants, ayant été contraint de travailler jusqu’à 22 heures, et de lui avoir bloqué tous les accès à ses boites mails professionnels durant sa mise à pied à titre conservatoire, s’agissant d’un acte humiliant et vexatoire.

La société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension réplique que M. [U] n’a jamais été harcelé, qu’elle a tenté de lui maintenir sa confiance en dépit des problèmes de comportement relevés et a donc fait preuve de patience et de loyauté tout au long de l’exécution du contrat de travail; que les changements temporaires d’horaires de travail se sont inscrits à deux reprises dans le cadre d’un déploiement de grande envergure de matériel auprès d’un client.

M. [U] produit aux débats deux lettres remises en mains propres émanant de la direction des ressources humaines modifiant temporairement ses horaires de travail :

— le 14 février 2017 :'Afin de mettre en oeuvre le Projet CD13 prévoyant le déploiement de 18.000 tablettes dans les collèges du département des Bouches du Rhône, nous devons adapter l’organisation de notre service….Je vous informe qu’à compter du 16 février 2017 jusqu’au 24 mars 2017 inclus, vos horaires de travail seront les suivants:

— lundi, mardi, mercredi et jeudi : de 13h30 à 22 h dont 1h de pause déjeuner;

— vendredi : de 13h à 21h dont 1 h de pause déjeuner';

— le 29 juin 2017 : 'Afin de mettre en oeuvre le projet CD 13 prévoyant le déploiement de 25.000 tablettes dans les collèges du département des bouches du Rhône, nous devons adapter l’organisation de notre service et fonctionner en équipe 2/8. Dans ce cadre, je vous informe qu’à compter du 10 juillet 2017 jusqu’au 8 septembre 2017 inclus, vos horaires de travail seront les suivants : de 06h à 14h dont 1 h de pause déjeuner.'

Alors que la durée du temps de travail de M. [U], 35 heures par semaine, n’a pas été modifiée unilatéralement et que l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle laquelle n’est en l’espèce ni soutenue, ni démontrée, le salarié n’établit pas le manquement allégué à la loyauté contractuelle.

Par ailleurs, les faits de harcèlement moral allégués à l’encontre de M. [A] n’ont pas été retenus en cause d’appel.

Enfin, alors que l’employeur lui a notifié le 25 mai 2018 une mise à pied à titre conservatoire pendant la procédure de licenciement engagée à son encontre, que celle-ci a pour effet de l’écarter de l’entreprise durant cette procédure entraînant ainsi que l’établit le salarié une modification du mot de passe permettant l’accès à son compte professionnel, celui-ci, qui ne verse aux débats aucun élément établissant le caractère vexatoire de cette mesure, ne justifie pas du préjudice allégué.

Les dispositions du jugement entrepris l’ayant débouté de cette demande sont confirmées.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

Enfin, c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Il est reproché à M. [U] d’avoir adopté un comportement inacceptable tant à l’égard de son supérieur hiérarchique le 25 mai 2018 en s’étant emporté l’ayant traité en public d’hypocrite, de menteur, de manipulateur que de ses collègues de travail et intérimaires les mois précédents.

Par application des dispositions de l’article L.1332-4 du code de procédure civile, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois courant à compter du jour ou l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, l’employeur a convoqué le salarié le 25 mai 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement en lui notifiant dans le même temps une mise à pied à titre conservatoire le jour de l’altercation l’ayant opposé à son supérieur hiérarchique M. [M] et dans la mesure où il est reproché globalement à celui-ci antérieurement à cette date son attitude agressive et injurieuse récurrente et réitérée adoptée à l’encontre de ses collègues de travail et de son supérieur hiérarchique, l’employeur peut faire état de faits de même nature s’étant déroulés antérieurement, la lettre de licenciement évoquant des propos du 23 mai 2018, un courriel du 26 mars 2018 les pièces produites permettant de dater des faits de même nature remontant à juin 2017 de sorte que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs est écarté.

L’employeur produit aux débats différents témoignages dont celui de M. [M] qu’il n’y a pas lieu d’écarter des débats pas plus que la pétition signée en juin 2017 de plusieurs salariés de l’équipe d’intégration de la société Digital Dimension qui s’ils ne respectent pas les conditions de validité de l’article 202 du code de procédure civile, lesquels ne sont pas prescrites à peine de nullité, ne sont pas dépourvus de force probante.

Cependant la cour constate que l’incident ayant opposé M. [U] à M. [M] le 25 mai 2018, présenté comme la dernière altercation imputable au salarié, est fondé exclusivement sur un courriel adressé le 4 juin 2018 par ce dernier à Mme [T], directrice des ressources humaines ainsi que sur une attestation de M. [M] lui-même rédigée le 24 septembre 2018 dont la teneur a été reprise dans la lettre de licenciement dépeignant les cris, menaces et injures proférés par le salarié à son encontre en public, or, l’employeur ne produit ni le courriel litigieux dont la teneur est à l’origine de la demande d’explications du supérieur hiérarchique, ni aucun témoignage de salariés présents confirmant le déroulement de cette scène, pas plus que l’évaluation de M. [U] du mois de décembre 2017 dont la production était nécessaire afin de vérifier si comme l’affirme l’employeur le salarié avait effectivement pour objectif de modifier son attitude alors que celle précédente remontant au mois de décembre 2016 si elle indiquait que le salarié devait’ progresser en management ' concluait que '[Y] est un acteur majeur de l’équipe et va encore progresser sur ses points faibles-très bon élément '.

Par ailleurs, si le ton employé par M. [U] à l’égard de Mme [S] du comité d’entreprise le 26 mars 2018 est désagréable, 'merci de me répondre avant lundi soir’ 'Je vous rappelle les complications que j’ai eu avec votre service l’an dernier pour obtenir ces chèques. Là vraiment, vous dépassez les bornes, je vous ai déjà mentionné de m’épargner la pression de vos délais car j’ai effectué les démarches dans les temps'; il n’est ni harcelant ni insultant à l’inverse du comportement adopté par M. [U] le 6 juin 2017 lors de la campagne Chèques vacances 2017, M. [O] (pièces n°16, n°17) lui ayant reproché d’avoir harcelé [B] en lui ayant téléphoné 21 fois, de lui avoir manqué de respect et l’invitant à 'repenser la façon dont tu t’adresses à tes collègies et aux membres du CE en particulier.'

En outre le témoignage de M. [J], n+1, s’il relate le fait que M. [U] se soit adressé à des intérimaires de façon vindicative et autoritaire, ait fait pleurer un collaborateur, ait indiqué plusieurs fois qu’il 'voulait se casser de cette boite'; ait hurlé au téléphone sur des personnes du CE ayant nécessité son intervention, ait exigé dernièrement que la climatisation soit coupée, ayant parlé de façon vulgaire à des intérimaires 'ferme ta gueule'; ces faits étant confirmés par le témoignage de M. [Z] lequel affirme que dès son arrivée (en septembre 2016) M. [U] a agi de manière inacceptable (insultes, diffamation, sautes d’humeur, et harcèlement) ne date pas ces faits lequels à l’examen des pièces 15, 16, 17 et 19 remontent tous au mois de juin 2017 à la période où en réponse aux accusations de harcèlement moral portées par M. [U] à l’encontre de M. [A], celui-ci et la majorité des salariés du centre de [Localité 4] ont dénoncé le comportement agressif , colérique, autoritaire, vulgaire du salarié à l’encontre de ses collègues et des intérimaires.

Or, alors que l’employeur ne justifie pas de la matérialité de l’altercation ayant opposé M. [U] à M. [M] le 25 mai 2018, n’établit pas ainsi qu’il l’énonce dans la lettre de licenciement que 'l’ensemble des collaborateurs de l’agence de [Localité 4] nous demandent d’agir de toute urgence pour préserver leur santé et leur sécurité au travail ' et que les alertes relatives au comportement du salarié adopté à l’encontre tant de ses collègues et intérimaires remontent toutes au mois de juin 2017 voire sont antérieurs à cette date ce dont l’employeur était parfaitement informé sans que celui-ci ne justifie avoir notifié à M. [U] aucune mise en garde écrite d’avoir à modifier son comportement celui-ci n’ayant jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire durant la relation de travail, la cour considère à l’instar de la juridiction prud’homale mais pour d’autres motifs que dans la mesure où il existe un doute quant à la matérialité du grief principal du 25 juin 2018 et que les autres faits sont particulièrement anciens, le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il convient de confirmer le jugement entrepris ayant statué en ce sens.

Alors que le salaire de référence retenu par la juridiction prud’homale à concurrence de 2.666,66 euros n’est pas critiqué par l’employeur à titre subsidiaire, pas plus que le montant des sommes allouées au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire; de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés et de l’indemnité légale de licenciement, il y a lieu de confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension au paiement des sommes suivantes :

—  1.676,19 ' à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire outre 167,61' de congés payés afférents,

—  7.999,98 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 799,99 ' de congés payés afférents,

—  1.166,65 ' à titre d’indemnité légale de licenciement.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d’une ancienneté d’une année révolue dans une entreprise employant plus de onze salariés, d’un âge de 37 ans, des circonstances de la rupture du contrat de travail mais également du fait que M. [U] ne justifie pas de l’évolution de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, c’est à juste titre, par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud’homale a condamné Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension à lui payer une somme de 2.666 euros.

Sur la délivrance sous astreinte des documents de fin de contrat

Le sens du présent arrêt commande d’infirmer les dispositions du jugement entrepris ayant débouté M. [U] de cette demande et d’ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, le rejet de la demande d’astreinte assortissant cette remise étant confirmé, le salarié ne versant aux débats aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension .

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les a prononcées.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré, qui a rejeté ces demandes, sera infirmé

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris ayant condamné la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension aux dépens de première instance et à payer à M. [U] une somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile est confirmé.

La société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension est condamnée aux dépens d’appel lesquels ne peuvent être distraits, la procédure en matière sociale ne donnant pas l’exclusivité à l’avocat dans la représentation et à payer à M. [U] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Déclare recevable l’intervention volontaire de la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension.

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant :

— condamné la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension au paiement d’une somme de 5.000 euros pour manquement à son obligation de sécurité ;

— rejeté la demande du salarié de remise des documents de fin de contrat rectifiés ;

qui sont infirmées.

Statuant à nouveau et y ajoutant:

Rejette la demande de M. [U] de dommages-intérêts pour manquement de la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension à son obligation de sécurité.

Ordonne à la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension de remettre à M. [U] les documents sociaux rectifiés (solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi) conformément au présent arrêt.

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les a prononcées.

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la société Digital Dimension aux dépens d’appel lesquels ne peuvent être distraits, la procédure en matière sociale ne donnant pas l’exclusivité à l’avocat dans la représentation et à payer à M. [U] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE