COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 24 JANVIER 2025

N° 2025/22

Rôle N° RG 21/13961 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIFID

Société SNCF

C/

[Z] [G]

Copie exécutoire délivrée

le :

24 JANVIER 2025

à :

M^e Michel KUHN de la SELARL AKHEOS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 06 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/01837.

APPELANTE

Société SNCF, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Michel KUHN de la SELARL AKHEOS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Barbara ABERGEL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [Z] [G], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Jérémie BITAN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. L’établissement public industriel et commercial Réseau Ferré de France (RFF) a engagé Mme [Z] [G] par contrat à durée déterminée du 8 février 2005 courant du 1er mars 2005 au 18 septembre 2005 en qualité de cadre chargée de communication au sein de la direction régionale PACA service LGV.

2. La mission de Mme [G] s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée conclu le 21 septembre 2005 avec effet à compter du 26 septembre 2005.

3. Par avenant du 30 mars 2010, Mme [G] a été nommée chef du service aménagement patrimoine de la direction régionale PACA de RFF, avant d’intégrer l’établissement public industriel et commercial SNCF Réseau (créé par la loi du 4 août 2014 pour succéder à RFF) avec reprise d’ancienneté.

4. En avril 2015, Mme [G] a bénéficié d’une mobilité vers l’établissement public industriel et commercial SNCF pour y prendre les fonctions de directrice des opérations communications territoriales hors Île-de-France au sein du pôle communication et conduite du changement à la direction de l’immobilier au siège de l’entreprise à [Localité 6] (93).

5. A compter du 30 janvier 2017, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie de manière ininterrompue.

6. Au dernier état de la relation de travail (bulletin de salaire d’août 2024), le salaire brut mensuel de Mme [G] était de 5 859,56 euros. En raison de la suspension de son contrat de travail pour maladie depuis le 30 janvier 2017, seul l’avantage en nature (voyages gratuits sur le réseau) est mentionné sur le bulletin de salaire pour un montant de 38,83 euros par mois.

7. La CPAM a refusé le 22 mai 2017 de prendre en charge la maladie de Mme [G] au titre de la législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles.

8. Par requête du 23 novembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral assortie de diverses demandes et indemnités d’un montant total de 430 565,95 euros.

9. Mme [G] a dirigé son action prud’homale contre l’entité juridique « EPIC SNCF ' Direction générale de SNCF Immobilier » en son établissement situé [Adresse 1].

10. La société SNCF justifie sa non-comparution en première instance par le fait que la convocation du conseil de prud’hommes a été adressée à une personne morale sans mention de numéro SIREN, inexistante depuis le 1er janvier 2020 et à un domicile erroné.

11. Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

' constaté l’existence d’une situation de harcèlement managérial ;

' prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de 1'empIoyeur ;

' dit que la résiliation judiciaire emportait les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' condamné la SNCF à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  23 218,05 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  15 770,82 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 577,08 euros d’indemnité de congés payés sur le préavis ;

—  30 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement managérial ;

—  63 328 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ;

—  72 500 de dommages-intérêts pour perte de chance ;

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamné la SNCF Immobilier aux entiers dépens de la procédure.

12. Par déclaration au greffe du 4 octobre 2021, la société anonyme SNCF immatriculée n°552 049 447 au RCS de Bobigny, venant aux droits de l’EPIC SNCF en application de la loi n°2018-515 du 27 juin 2018, a relevé appel de ce jugement.

13. Vu les dernières conclusions de la société SNCF déposées au greffe le 13 juin 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour :

' de prendre acte de l’intervention volontaire de la société anonyme SNCF ;

' d’infirmer le jugement déféré ;

' de débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes ;

' de condamner Mme [G] à payer à la SNCF la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d’appel ;

A titre très subsidiaire,

' de débouter Mme [G] de sa demande de faire produire les effets d’un licenciement nul et si par extraordinaire, la résiliation devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faire application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

' de réduire à de plus justes proportions les demandes de Mme [G] ;

14. Vu les dernières conclusions n°2 de Mme [G] déposées au greffe le 22 novembre 2024 aux termes desquelles elle demande à la cour :

' de confirmer le jugement entrepris à l’exception du quantum des condamnations et en conséquence,

' de constater l’existence d’une situation de harcèlement moral et de violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

' de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

' de dire et juger que cette résiliation emportera les conséquences d’un licenciement nul ou à défaut dénué de cause réelle et sérieuse à la date du jugement à intervenir ;

' de condamner la SNCF direction générale de SNCF Immobilier à lui payer les sommes suivantes :

—  195 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse ;

—  145 000 euros de dommages-intérêts pour perte de chance sur ses perspectives d’évolution et l’impact sur son droit à la retraite ;

—  23 218,05 euros d’indemnité de licenciement ;

—  15 770,82 euros d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ;

—  1 577,08 euros de congés payés sur préavis ;

—  30 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  20 000 euros pour inexécution fautive du contrat de travail par l’employeur ;

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' de condamner la SNCF aux entiers dépens ;

' d’ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

15. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

16. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 28 novembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le harcèlement managérial allégué par Mme [G],

17. La SNCF conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions ayant fait droit aux demandes indemnitaires de Mme [G] fondées sur l’existence d’un harcèlement managérial exercé contre elle. La société appelante fait valoir que Mme [G] exprimait depuis longtemps un ressentiment négatif au sein de l’entreprise, qu’elle a bénéficié d’une particulière bienveillance de l’employeur qui a accompagné son projet de mobilité en région parisienne en l’autorisant à travailler trois jours par semaine à [Localité 4] où résidait sa famille, que Mme [G] présente une santé défaillante depuis longtemps, que ses pathologies ne sont pas d’origine professionnelle ainsi que l’a retenu la CPAM et qu’en toutes hypothèses l’employeur ne s’est jamais rendu coupable de harcèlement managérial à son encontre.

18. Mme [G] affirme n’avoir jamais cessé de progresser depuis 2005 au sein de l’entreprise et avoir été « considérée par les cadres dirigeants de la SNCF comme une salariée à haut potentiel ». Elle explique que son employeur a reconnu ses compétences en la nommant en avril 2015 en qualité de directrice des opérations communication des territoires au sein du pôle communication et conduite du changement dirigé par Mme [O] [L] au siège de la SNCF Immobilier à [Localité 6]. Mme [G] conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement managérial subi depuis avril 2015 et tenant selon l’intimée à une surcharge de travail attribué par sa supérieure hiérarchique, une attitude humiliante en présence de partenaires ou collègues, une pression permanente, une dissimulation d’informations essentielles à la réalisation de ses missions et une défaillance dans les obligations managériales à son égard.

Appréciation de la cour

19. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

20. En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

21. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

22. A titre liminaire, la cour s’étonne que Mme [G], salariée exerçant des fonctions de cadre au service de communication de cette entreprise, ait pu ignorer l’importante restructuration du groupe SNCF intervenue par la loi du 27 juin 2018 ayant entraîné le 1er janvier 2020 la disparition de l’EPIC SNCF et son remplacement par la société SNCF.

23. Par ailleurs, il suffisait à Mme [G] d’utiliser les mentions figurant en haut à gauche de ses bulletins de salaire : « SNCF [Adresse 2] ' RCS Bobigny B 552049447 code APE 4910Z » pour engager régulièrement l’instance judiciaire devant le conseil de prud’hommes en convoquant son employeur, désigné par sa raison sociale exacte et à son adresse postale correcte.

24. Mme [G] n’est donc pas fondée à reprocher à son employeur « ses propres carences et son absence de comparution en première instance » alors que sa faute personnelle de négligence a contribué à la probable perte de cette convocation au sein du groupe SNCF. Mme [G] ne peut donc pas pertinemment soutenir (conclusions page 5) que « c’est sciemment que la SNCF a refusé de comparaître devant le conseil de prud’hommes » en insistant sur sa souffrance d’avoir été « bien plus qu’étonnée de l’absence de son employeur aux audiences, elle s’est sentie ignorée, humiliée par leur absence ».

25. En toute hypothèse, la SNCF intervient désormais en cause d’appel, aucun incident n’étant soulevé par les parties sur la régularité procédurale du procès de première instance.

26. En l’espèce, Mme [G] verse aux débats les éléments suivants au soutien de ses allégations de harcèlement moral :

' une synthèse d’entretien individuel de développement du 25 août 2015 (pièce n°4) ;

' la fiche de mission de son poste (pièce n°5) ;

' la notification du 4 janvier 2016 de son changement de situation (pièce n°6) ;

' l’EIA de l’année 2016 (pièce n°7) ;

' des certificats médicaux d’arrêt de travail depuis le 30 janvier 2017 (pièce n°8) ;

' des échanges de courriels de mars à juin 2017 avec la direction de l’entreprise au sujet d’un projet de mutation de Mme [G] (pièces n°9 à 13) ;

' convocation à un examen par médecin du travail le 27 janvier et le 10 mars 2017 (pièces n°14 et 15) ;

' attestations du 20 novembre et 20 décembre 2019 de consultation du pôle de soutien psychologique (pièces n°16 et 17) ;

' courrier adressé le 10 avril 2017 à la CPAM (pièce n°18) ;

' attestations du concubin et des deux enfants âgés de 15 ans et 22 ans de Mme [G] (pièces n°19 à 21) ;

' attestation de Mme [Y] [R] (pièce n°22) ;

' attestation de Mme [X] [I] (piècen°23) ;

' attestation de Mme [D] [M] (pièce n°24) ;

' attestation de Mme [F] [P] (pièce n°25) ;

' attestation de Mme [JC] [E] (pièce n°26) ;

' attestation de Mme [N] [A] (pièce n°27) ;

' attestation de Mme [K] [U] (pièce n°57) ;

' attestation de M. [ST] [J] (pièce n°58) ;

' échanges de courriels d’avril à juin 2018 au sujet du télétravail de Mme [G] (pièce n°28) ;

' CV de Mme [G] (pièce n°29) ;

' courriel du 10 mars 2017 de suivi de candidature au poste de DAT de la DR PACA (pièce n°30 et en double en pièce n°9) ;

' note interne de RFF du 19 juillet 2005 (pièce n°31) ;

' attestation de M. [T] [B] secrétaire du CHSCT de 2016 à 2018 à qui Mme [G] a confié mi-janvier 2017 être victime de harcèlement moral (pièce n°32) ;

' courriel de Mme [W] du 14 novembre 2019 expliquant à Mme [G] qu’elle ne pouvait pas témoigner d’une altercation avec sa supérieure dont elle n’avait pas été témoin (pièce n°33) ;

' titre de pension d’invalidité du 26 juin 2019 de catégorie 2 avec droit à pension d’invalidité temporaire (pièce n°34) ;

' courrier du 21 mars 2017 de Mme [G] déclarant au médecin-conseil de la CPAM un « arrêt de travail pour burn-out » (pièce n°35) ;

' divers documents et certificats médicaux établis entre 2017 et 2021 (pièces n°36 à 54, n°61 et n°94 à 97) ;

' échange de courriels avec les services sociaux de la SNCF en 2020 et 2021 (pièces n°55 et 56) ;

' échanges de courriels avec des responsables SNCF (pièce n°59) ;

' courriel évoquant l’absence de bureau attribué le 7 avril 2015 (pièce n°60) ;

' bulletins de paie de février 2016, mars 2016, février 2017 et mars 2017 (pièce n°62) ;

' courriel du 14 octobre 2015 relatif à la réservation d’hébergement de membres du CODIR SNCF immobilier (pièce n°63) ;

' courriel du 23 septembre 2015 de Mme [G] demandant de ne pas participer aux « trophées d’excellence » (pièce n°64) ;

' échanges de courriels entre Mme [G] et Mme [L] d’août 2015 et septembre et octobre 2016 (pièce n°65) ;

' un courriel du 14 janvier 2017 intitulé « lauréats trophées » (pièce n°66) ;

' échanges de courriel d’octobre 2016 relatifs au « trophées d’excellence » (pièce n°67) ;

' échanges de courriels de décembre 2016 relatifs à un projet de recrutement de stagiaire (pièce n°69) ;

' échanges de courriels relatif à la demande de promotion par Mme [G] du 13 septembre 2016 (pièce n°70) ;

' échanges de courriels divers envoyés par Mme [G] entre juin 2015 et janvier 2017 (pièce n°71) ;

' liste de déplacements entre avril 2015 et janvier 2017 (pièces n°72 et 73) ;

' liste de sites artistiques temporaires daté du 6 mai 2015 (pièce n°74) ;

' calendrier prévisionnel des rencontres territoriales 2017 (pièce n°725) ;

' échange par courriels relatif à une demande d’augmentation de salaire de Mme [G] (pièce n°76) ;

' prise de rendez-vous mobilité carrière le 6 septembre 2016 (pièce n°77) ;

' courriel du 30 août 2016relatif à l’évaluation des risques professionnels du pôle communication (pièce n°78) ;

' courriel du 21 avril 2017 de Mme [G] à Mme [H] psychologue SNCF (pièce n°79) ;

' photographies intitulées « changements morphologiques 2013, 2016 et 2021 » de Mme [G] (pièce n°80) ;

' fiche de repos du mois de janvier 2017 (pièce n°81) ;

' invitation du 1er décembre 2016 de Mme [G] comme membre du jury « trophées secrétariat général » (pièce n°82).

27. Il ressort des éléments précités pris dans leur ensemble une présomption de harcèlement moral subi par Mme [G] au sein de l’entreprise.

28. Il sera répondu à l’ensemble des griefs développés par Mme [G] dans ses conclusions, griefs dont une large part figuraient déjà dans son courriel du 3 mai 2017 à son directeur (pièce n°12).

29. En premier lieu, la cour relève qu’il n’est pas matériellement établi que la SNCF aurait omis d’attribuer à Mme [G] un bureau, un ordinateur, un téléphone ou encore un accès au réseau internet professionnel lors de sa prise de fonction à [Localité 6] en avril 2015. Sa pièce n°60 est une compilation disparate de cinq courriels datés de 2015 et 2016 dont le contenu sibyllin n’étaye aucunement les allégations de la salariée quant à son absence d’équipement professionnel.

30. Si Mme [G] avait été laissée sans bureau disponible pendant une période significative à compter du 7 avril 2015, elle en aurait fait part à sa hiérarchie. Or Mme [G] n’a présenté aucune demande à ses interlocuteurs internes ni jamais évoqué de difficulté d’installation ou de connexion. Aucun élément du dossier ne relate une quelconque difficulté de cette nature.

31. La cour observe en outre qu’il est habituel, lors d’une mutation professionnelle, que la prise de poste s’accompagne d’une période transitoire de quelques semaines avant que le nouvel environnement professionnel du salarié soit installé de manière parfaite en toutes ses composantes.

32. Un seul refus d’équipement a été opposé par la SNCF à Mme [G] lorsque cette dernière a passé commande le 24 avril 2018 d’un nouvel iPhone professionnel. Ce refus notifié le 3 mai 2018 par M. [PU], directeur de la communication, était parfaitement fondé en ces termes : « compte tenu de votre situation d’arrêt de travail depuis plusieurs mois, je souhaite attendre votre retour au travail pour autoriser le remplacement de votre actuel iPhone. »

33. De même, la direction de la SNCF a refusé de commander un nouvel ordinateur personnel à Mme [G] le 28 août 2018 et de la doter du logiciel Power PDF Advance 3 demandé le 18 décembre 2019. Le motif légitime de ces refus tenait à nouveau au fait que « Mme [G] est en ILD depuis longtemps et sauf avis contraire de son manager [V] [PU], je ne pense pas qu’elle ait besoin de ce logiciel dans un cadre professionnel pour l’instant ».

34. Mme [G] se plaint de ne pas avoir été attendue dans sa nouvelle entreprise : « aucune communication ne sera faite sur son arrivée et aucun événement ne viendra officialiser son arrivée auprès de collègues ».

35. Il n’existe cependant aucune obligation à la charge de l’employeur d’organiser tel ou tel événement particulier suite à l’arrivé d’une directrice adjointe dans un service, dès lors que la nouvelle salariée a bien été ajoutée à l’organigramme de l’entreprise et qu’elle a été immédiatement et normalement intégrée à l’équipe de travail.

36. Concernant son augmentation individuelle de 2016 et 2017 (pièce n°62), Mme [G] n’a jamais sollicité d’explications de sa direction avant le 19 avril 2017, c’est-à-dire largement après son départ de l’entreprise le 30 janvier 2017. Par ailleurs, Mme [G] ne communique aucun élément factuel pouvant laisser croire qu’elle a pu être maltraitée ou discriminée par la SNCF en terme de rémunération.

37. Mme [G] affirme que « ses demandes d’entretien demeureront lettre morte » alors que ses demandes (pièces n°9 à 11) des 10 mars, 14 mars et 29 mars 2017 sont toutes postérieures à la période du harcèlement allégué ayant selon elle motivé son départ. Ses demandes adressées à l’employeur pour postuler sur un autre poste au sein de l’entreprise devaient en outre être conciliées avec l’obligation imposée à l’employeur de respecter la suspension du contrat pour maladie de sa salariée. Le directeur M. [S] [C] lui a cependant accordé l’entretien demandé le 19 avril 2017.

38. La cour constate que l’employeur n’a fait preuve d’aucune malveillance envers Mme [G] depuis son départ pour cause de maladie le 30 janvier 2017 :

' elle a continué de bénéficier des moyens matériels mis à sa disposition par la SNCF tels que son terminal iPhone, sa ligne téléphonique professionnelle, son ordinateur professionnel et son accès au réseau de l’entreprise ;

' elle bénéficie toujours des facilités de circulation sur le réseau ferré en sa qualité de salariée de la SNCF ;

' sur un plan financier, Mme [G] a bénéficié le 16 février 2018 d’une mesure de faveur de maintien de 80 % de sa rémunération dans l’attente de l’analyse des indemnités à percevoir par l’assurance de prévoyance de groupe Humanis.

39. L’employeur a toujours soutenu Mme [G] depuis le 30 janvier 2017 et pris de ses nouvelles régulièrement, ainsi son directeur M. [S] [C] le 19 avril 2017 et le 6 juin 2017.

40. Mme [G] a bénéficié des visites auprès du médecin du travail et de la cellule psychologique de la SNCF. Elle a saisi le CHSCT de sa situation personnelle par l’intermédiaire du secrétaire du CHSCT qui l’a soutenue dans sa démarche (pièce n°32).

41. Mme [G] reproche à la SNCF « de la surcharger de missions dévalorisantes, bien en-deçà de ses compétences professionnelles (') ». Si la pièce n°63 évoque bien la réservation de six chambres pour des membres du CODIR SNCF Immobilier, une telle mission n’a aucun caractère déshonorant et a pu être confiée à la directrice adjointe du service dans le but d’y apporter un soin particulier. Mme [G] ne verse pas aux débats le courrier lui confiant cette mission de sorte que son contexte particulier n’est pas connu. De même, il ne ressort pas de la pièce n°75 relative aux « rencontres territoriales 2017 » que la direction de l’entreprise aurait confié à Mme [G] des « tâches avilissantes » ainsi que cette dernière le soutient dans ses écritures.

42. S’agissant de la surcharge de travail évoquée de « 13 heures par jour sans relâche » avec « acharnement constant et injustifié de sa supérieure », Mme [G] ne produit aucun état récapitulatif de ses horaires ou de sa charge de travail. La pièce n°71 reproduit partiellement 20 courriels envoyés à des collaborateurs par Mme [G] un peu tôt le matin ou tard en soirée ainsi que 4 courriels envoyés un samedi, dimanche ou jour férié.

43. La cour relève que l’envoi des 24 courriels litigieux précités entre avril 2015 et janvier 2017 ne démontre pas une pratique habituelle durant cette période de 22 mois. Par ailleurs, aucun élément n’indique que ces envois par Mme [G] correspondait à des demandes urgentes ou hors temps de travail que lui adressait sa hiérarchie. En particulier, la cour relève que ce n’est manifestement pas l’employeur qui a contraint Mme [G] à lui adresser son premier arrêt de travail le 30 janvier 2017 à une heure particulièrement matinale à 3h45.

44. Enfin, s’agissant des pièces n°72 et 73 communiquées par Mme [G] pour illustrer ses 22 mois de travail épuisant physiquement et moralement, la cour observe que les déplacements mentionnés n’ont rien d’anormal pour la directrice adjointe d’un service de communication d’une entreprise nationale. La plupart de ces déplacements concernaient [Localité 5], à proximité de son lieu habituel d’exercice professionnel. Enfin, la pièce n°74 est un planning indicatif de dates de visites dont il n’est pas précisé dans quelle mesure ces visites auraient été assurées par Mme [G] en personne.

45. Les attestations versées aux débats, établies par son concubin, par ses deux enfants et par d’anciens collègues de travail (pièces n°19 à 27, 57 et 58) se bornent à relater la détresse et la souffrance de Mme [G] ainsi que les propos de la salariée. Aucun témoin n’évoque un seul fait matériel et objectif survenu entre avril 2015 et janvier 2017 susceptible de caractériser le harcèlement managérial allégué par Mme [G].

46. Ces attestations manifestent donc une bienveillance familiale ou amicale envers Mme [G] mais n’apportent aucun élément de preuve quant aux faits de harcèlement précisément allégués par cette dernière contre son employeur.

47. A titre d’exemple, pour illustrer le caractère non factuel et imprécis des attestations produites, Mme [E] affirme que « les réunions hebdomadaires étaient en général tendues ». Une affirmation aussi imprécise ne permet pas d’étayer la lourde accusation de harcèlement portée par Mme [G] contre Mme [L] (pièce n°26).

48. De même, Mme [R] (pièce n°22) certifie avoir été impressionnée entre 2010 et 2015 par « son engagement, son énergie, son assurance et sa détermination à traiter des sujets souvent complexes ». Ces faits ne concernent pas la période du 8 avril 2015 au 30 janvier 2017 et sont en outre contredits par la réalité médicale de difficultés personnelles déjà rencontrées par Mme [G] en 2013 et 2014 ayant déjà conduit à des arrêts de travail et à un mi-temps thérapeutique.

49. La cour relève la franchise d’un des témoins sollicités par Mme [G] pour étayer ses accusations contre Mme [L] en la personne de Mme [W] qui a adressé le 14 novembre 2019 un courriel à Mme [G] lui expliquant « J’ai bien réfléchi à ta demande de témoignage. Comme je t’ai dit, je me rappelle surtout t’avoir vue en pleurs au sortir de l’ascenseur au Campus Rimbaud début 2017. Cela ne me semble pas suffisant pour pouvoir établir un témoignage, n’ayant pas été témoin directe d’une altercation avec ta supérieure » (pièce n°33).

50. La pièce n°64 fait état d’une demande de Mme [G] refusée par sa hiérarchie de ne pas participer aux « trophées de l’excellence » au motif qu’elle était fatiguée par ses déplacements. Ce projet étant un projet majeur de l’entreprise, largement évoqué dans diverses pièces versées aux débats, il est tout à fait normal que Mme [G] ait été sollicitée pour y participer. Le seul motif de la fatigue lié aux transports ne créait pas un droit pour Mme [G] de s’y soustraire, alors surtout que sa bi-localisation à [Localité 5] et [Localité 4] résultait d’une mesure prise par l’employeur en sa faveur, qu’elle a acceptée en même temps que son nouveau poste et à laquelle elle pouvait renoncer en s’installant à [Localité 5]. Ces éléments n’illustrent aucun grief tenant au fait « de lui attribuer des opérations complexes en sus de son important plan de charge initial et hors de son périmètre de missions (') ».

51. La pièce n°65 retranscrit de simples échanges entre Mme [G] et sa supérieure Mme [L] au sujet du budget 2017, d’un communiqué de presse et du livret d’accueil. Il n’en ressort aucun élément étayant le reproche « de lui envoyer des mails à toute heure, en semaine ou durant le week-end et surtout à attendre une réponse instantanée (pièces n°65 et 66) ». La cour relève au contraire qu’il ressort de ces rares courriels de Mme [L] versés aux débats une formulation toujours courtoise et dénuées de pression excessive de la part de la responsable hiérarchique.

52. Enfin, s’agissant de la pièce n°66, la cour ne comprend pas dans quelle mesure son contenu présente un quelconque rapport avec des sollicitations professionnelles excessives ou du harcèlement dans le sens le plus large du terme.

53. Mme [G] reproche à l’employeur « de la déconsidérer » et de « la dénigrer devant ses collègues », étant rappelé que dénigrer un salarié consiste à attaquer sa réputation, à chercher à le rabaisser ou à parler de lui avec malveillance. Mme [E], Mme [R] et Mme [U] (pièces n°26, 22 et 57) ne décrivent dans leurs attestations aucun acte de dénigrement dont elles auraient été témoins directs. Ces trois témoins, comme les autres, font état d’une situation de malaise de Mme [G] et de ses pleurs, sans pouvoir lier ces manifestations émotionnelles à des faits objectifs de harcèlement imputables à l’employeur.

54. Les courriels versés en pièce n°67 ne démontrent pas que Mme [G] était « contredite en permanence dans son domaine d’expertise » ainsi qu’elle le soutient. Bien au contraire, ces échanges avec sa hiérarchie comportent leur part de remerciements à son égard. Le simple fait qu’un courriel contienne une contre-proposition de la part de sa directrice ne s’analyse pas en un acte de maltraitance, ainsi que Mme [G] le soutient à tort dans ses écritures.

55. Mme [G] n’est pas fondée à reprocher à sa directrice « de lui refuser le recrutement d’une stagiaire malgré ses demandes répétées (') » alors qu’il ressort de la pièce °68 que Mme [G] ne s’est pas engagée pas dans le processus organisé de recrutement dans l’entreprise mais qu’elle voulait recruter directement la fille d’un collègue dont on ignore pourquoi ni comment cette candidature lui était parvenue. La pièce n°69 montre que la directrice de la communication a simplement rappelé à Mme [G] la procédure de recrutement en vigueur et lui a demandé de préparer une fiche de poste pour un éventuel recrutement de stagiaire. Il n’est pas établi que cette fiche de poste a ensuite été rédigée par Mme [G], aucun élément du dossier ne démontrant l’existence d’un refus abusif de recrutement d’un stagiaire ainsi que le soutient la salariée.

56. De même, il n’est pas établi que la direction de l’entreprise a choisi délibérément « de la priver de toute évolution de carrière ». En effet, la pièce n°70 montre que Mme [G] s’est manifestée le 13 septembre 2016 pour postuler à un passage au niveau « cadre supérieur ». Alors que Mme [G] exerçait ses fonctions depuis à peine une année, aucun élément du dossier ne vient soutenir l’affirmation selon laquelle ce refus de promotion présenterait un caractère anormal ou discriminatoire envers Mme [G] au regard des règles de gestion des parcours professionnels pratiquées par la SNCF.

57. Contrairement à l’affirmation de Mme [G], cette dernière n’a pas décrit « l’ensemble des missions accomplies en 2015 dans son entretien individuel annuel du 22 février 2016 pour alerter les RH sur son plan de charge démesuré » en se référant aux pièces n°71 à 74.

58. En effet, lors de cet entretien (pièce n°7), Mme [G] n’a émis aucune alerte ni évoqué un « plan de charge démesuré » mais a seulement déclaré : « Un constat : le poste est difficilement compatible avec la bi-localisation. Je me sens en décalage avec le quotidien de l’équipe. La communication est une activité ou l’information est dense et en flux permanent. Dès lors que la mission possède de grandes interfaces avec l’équipe, la probabilité de n’être pas au courant de nouvelles stratégies ou de changements mêmes les plus anodins, est largement augmentée et peut avoir des impacts gênants et importants sur la mission. J’ai besoin de revenir à un projet professionnel plus opérationnel ».

59. Il en ressort que la difficulté du poste tenait principalement à sa bi-localisation qui correspondait à une exigence de Mme [G] elle-même souhaitant évoluer professionnellement sans pour autant quitter la ville de [Localité 4]. Lors de cet entretien, Mme [G] a donc émis son souhait d’une mutation à [Localité 4] mais n’a jamais évoqué une situation de harcèlement managérial.

60. Mme [G] soutient que sa situation de détresse au travail a généré chez elle « des troubles du sommeil, cauchemars, insomnies, réveils nocturnes, ruminations, anxiété, contrariété et hyperréactivité au stress, sentiment d’inefficacité professionnelle, sentiment d’abandon par son employeur, perte de confiance et d’estime soi, dévalorisation, céphalées sévères invalidantes et très fréquentes (environ 10 crises par mois), irritabilité ressentie même au sein de la cellule familiale, troubles de l’attention et de la mémoire, troubles de l’humeur (tristesse, pleurs), dépression (totalement ramollie moralement), perte d’intérêt, isolement social, prise de poids de plus de trente kilos ayant engendré des problèmes de santé majeurs et un cancer du sein droit diagnostiqué en novembre 2019 traité par chirurgie, radiothérapie et hormonothérapie depuis janvier 2020 pour au moins huit ans. »

61. Aucun élément du dossier ne corrobore l’affirmation de Mme [G] soutenant que « le burn-out de Mme [G] est évidemment lié à ses conditions de travail. La dégradation de son état de santé est la conséquence de l’acharnement de sa hiérarchie qui n’a cessé ».

62. En effet, les certificats médicaux produits par Mme [G] décrivent ses nombreuses pathologies mais ne comportent aucun historique ni anamnèse permettant de comprendre les conditions de leur apparition. Ces éléments médicaux se bornent à reproduire les déclarations de la patiente affirmant le lien de cause à effet entre les faits de harcèlement allégués entre avril 2015 et janvier 2017 et son état de santé déficient.

63. Aucune pièce médicale n’argumente médicalement en faveur de Mme [G] se plaignant d’un état de santé dégradée à cause d’un comportement fautif de l’employeur entre avril 2015 et janvier 2017.

64. La cour relève en outre que si la SNCF ne remet pas en cause les qualités strictement professionnelles de sa salariée, elle verse aux débats en pièce n°1 quatre avenants au contrat de travail de Mme [G] datés du 5 décembre 2013 et des 21 janvier, 14 février et 26 mars 2014 ayant placé la salariée en régime de temps partiel thérapeutique pour raison médicale du 3 décembre 2013 au 17 avril 2014.

65. Contrairement à la position soutenue par Mme [G], ces avenants pour mi-temps thérapeutique en 2013 et 2014 présentent un lien avec la présente affaire dans la mesure où ils révèlent l’existence de pathologies lourdes ayant affecté Mme [G] antérieurement au harcèlement allégué dont elle soutient au contraire qu’il constituerait la cause exclusive ses problèmes de santé.

66. Mme [G] verse de nombreuses pièces médicales attestant de problèmes de santé survenus entre 2017 et 2024. La loyauté des débats est quelque peu entachée par le fait que Mme [G] ne verse aucun élément médical antérieur à 2017 et ne dit rien dans ses conclusions au sujet de pathologies lourdes et anciennes survenues bien antérieurement aux faits de harcèlement allégués à compter du 8 avril 2015.

67. Ces problèmes de santé anciens ressortent également de l’entretien individuel de développement du 25 août 2015 (pièce n°4). Son nouveau poste à la SNCF était alors décrit comme « une étape, après une période difficile, longue, de conflit relationnel et managérial, durant laquelle vous avez le sentiment de ne pas avoir été entendue, comprise, protégée et prise en compte. Vous décrivez ces 5 ans tel un chemin de croix, et soulignez qu’il vous est aujourd’hui difficile d’en faire abstraction. Vous paraissez psychologiquement et physiquement fatiguée. Vous avez pu bénéficier d’une organisation de travail vous permettant d’être sur [Localité 5] 2 jours/semaine et sur [Localité 4] (où réside votre famille) 3 jours/semaine, mais les déplacements hebdomadaires vous pèsent, vous épuisent. »

68. L’existence de lourds problèmes de santé déjà entre 2010 et 2015, dont Mme [G] n’évoque pas l’existence, la nature et la chronologie d’apparition, confirme l’absence de lien de causalité entre son vécu professionnel postérieur au 7 avril 2015 et la dégradation de son état de santé.

69. La cour constate que dans son courriel du 3 mai 2017, Mme [G] insiste sur son exigence de mutation sur un poste intégralement basé à [Localité 4]. Cette mutation à [Localité 4] évoquée dans un premier temps sous forme de simple souhait lors de l’entretien d’évaluation du 22 février 2016 s’est transformée en exigence impérieuse dans son courriel adressé au directeur le 3 mai 2017 faisant suite à son entretien du 19 avril 2017.

70. Contrairement à la position soutenue par Mme [G], qui ressort notamment de la phrase figurant en page 11 de ses conclusions, ponctuée d’un point d’exclamation (« Elle sollicitera même un changement de poste et un retour à [Localité 4], demande qui ne sera jamais suivie d’effet ! »), un salarié ne dispose jamais d’un droit absolu à mutation, sauf circonstances particulières.

71. La situation personnelle de Mme [G] ne justifiait pas qu’il soit immédiatement fait droit à sa demande de mutation résultant simplement de ses propres remords d’avoir accepté un avancement professionnel à [Localité 6] à compter du 8 avril 2015, alors même que l’employeur avait soutenu ce projet en 2015 en l’autorisant à titre exceptionnel à continuer de travailler à [Localité 4] trois jours par semaine.

72. Outre son exigence de mutation à [Localité 4], Mme [G] a multiplié les exigences financières en signifiant à son directeur par courriel du 7 juin 2017 « la souffrance physique ajoutée à la souffrance psychologique me révolte au point que j’ai décidé aujourd’hui que je n’accepterai pas en plus d’être démolie moralement, d’être lésée financièrement. » Mme [G] exigeait désormais une augmentation individuelle de salaire, une augmentation de sa part variable et une augmentation de son salaire à compter de sa prise de fonction le 8 avril 2015, sur le modèle des avantages accordés aux agents SNCF lors du déménagement du siège de l’entreprise à [Localité 6].

73. Postérieurement encore, le 7 juin 2018, Mme [G] exigeait le paiement d’une indemnité de télétravail de 15 euros par mois en dépit de la règle en vigueur au sein de l’entreprise selon laquelle le versement de cette indemnité était conditionné par un avenant au contrat de travail qu’elle n’avait jamais sollicité ni signé. Mme [G] n’apporte pas la preuve que cette indemnité était due à un cadre de direction de sa catégorie bénéficiant d’une bi-localisation.

74. Il ressort des précédents développements que la SNCF démontre que les agissements invoqués par Mme [G] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement managérial. Les décisions de l’employeur sont toutes justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et caractérisent une exécution constamment loyale du contrat de travail.

75. En conséquence, le jugement déféré est intégralement infirmé en ses dispositions ayant résilié le contrat de travail aux torts de la SNCF et ayant condamné cette dernière à payer à Mme [G] 23 218,05 euros d’indemnité légale de licenciement, 15 770,82 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis, 1 577,08 euros d’indemnité de congés payés sur le préavis, 30 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement managérial, 63 328 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 72 500 de dommages-intérêts pour perte de chance.

76. La cour rejette l’intégralité des demandes de Mme [G].

Sur la demande de 20 000 euros de dommages-intérêts formée par Mme [G] pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité,

77. La SNCF a respecté toutes ses obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité au travail au bénéfice de Mme [G]. Mme [G] a notamment bénéficié des visites auprès de la médecin du travail et d’une assistance constante de la part de la cellule psychologique et de l’assistante sociale de la SNCF.

78. En l’absence de tout fait de harcèlement moral ou de tout autre situation de danger à laquelle aurait été exposée Mme [G], la SNCF n’a aucunement manqué à son obligation de sécurité envers la salariée.

79. Les griefs relatifs à l’absence de bureau attribué et de défaut d’affichage des horaires de travail ne sont pas démontrés par Mme [G].

80. L’étude exhaustive des pièces versées au dossier démontre au contraire que l’employeur a exécuté le contrat de travail loyalement. Les reproches formés par Mme [G] contre son employeur (page 23 de ses conclusions) ne correspondent à la violation d’aucune obligation de l’employeur ou sont postérieurs au départ de l’entreprise de Mme [G] le 30 janvier 2017.

81. Bien au contraire, la cour relève que la SNCF a toujours été particulièrement bienveillante à l’égard de Mme [G] lors de l’exécution du contrat de travail, non seulement en respectant ses obligations légales, mais aussi :

' en lui octroyant le 7 avril 2015 une promotion de directrice adjointe assortie du bénéfice d’une bi-localisation géographique, mesure exceptionnelle pour un poste de ce niveau hiérarchique ;

' à partir du 30 janvier 2017 en ne prenant aucune mesure de licenciement précipité et en permettant ainsi à sa salariée de continuer à profiter de ses avantages (ligne téléphonique professionnelle, transports gratuits sur le réseau ferré, etc') dans l’attente de sa réintégration au sein de l’entreprise.

82. La saisine de la juridiction prud’homale par Mme [G] n’est pas justifiée par des manquements imputables à l’employeur. Elle s’explique par une démarche de revanche et de vengeance suite au refus de la SNCF de céder à ses exigences de mutation et d’augmentation salariale non justifiées par sa situation personnelle.

83. Mme [G] n’est pas davantage fondée à reprocher à son employeur la disparition de son dossier du service de la médecine du travail en janvier 2022, dossier qui sera retrouvé par la suite.

84. Il résulte des précédents développements que Mme [G] ne démontre pas que la société SNCF aurait commis des manquements aux obligations issues du contrat de travail.

85. En conséquence, la cour infirme le jugement en sa disposition ayant condamné la SNCF à payer à Mme [G] la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail. Cette demande doit être intégralement rejetée.

Sur les demandes accessoires,

86. Le jugement déféré est aussi infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

87. Mme [G] succombe intégralement en appel et doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

88. L’équité commande en outre de condamner Mme [G] à payer à la SNCF une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

' rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur présentée par Mme [Z] [G] ;

' rejette les demandes de Mme [Z] [G] visant à voir condamner la société SNCF à lui payer les sommes suivantes :

—  195 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul et dénué de cause réelle et sérieuse ;

—  145 000 euros de dommages-intérêts pour perte de chance sur ses perspectives d’évolution et l’impact sur son droit à la retraite ;

—  23 218,05 euros d’indemnité de licenciement ;

—  15 770,82 euros d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ;

—  1 577,08 euros de congés payés sur préavis ;

—  30 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  20 000 euros pour inexécution fautive du contrat de travail par l’employeur ;

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne Mme [Z] [G] à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [Z] [G] à payer à la société SNCF la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE