COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 DECEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/06649 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJLNX

[W] [G]

C/

S.A.R.L. [10]

Copie exécutoire délivrée

le : 11/12/25

à :

— M^e Sébastien COURTAUD de la SCP COURTAUD – PICCERELLE – ZANOTTI – GUIGON-BIGAZZI, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Roy SPITZ, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 01 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00484.

APPELANTE

Madame [W] [G], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien COURTAUD de la SCP COURTAUD – PICCERELLE – ZANOTTI – GUIGON-BIGAZZI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.R.L. [10], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Roy SPITZ, avocat au barreau de NICE,

et M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [W] [G] (ci-après la salariée) a été embauchée par la Société [13] aux droits de laquelle vient désormais la société [10] ( la société ou l’employeur) qui emploie habituellement plus de 11 salariés, en qualité d’agent d’opération, par contrat à durée déterminée du 2 mai 2003.

La relation de travail était régie par la convention collective de l’automobile ([7] n°1090).

Le 22 août 2019, la Société a convoqué Madame [G] à un entretien préalable à une

sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement, prévu pour se tenir le 4 septembre

2019.

La Société a notifié à Madame [G] son licenciement pour faute grave par lettre du 9 septembre 2019, dans les termes suivants :

« Le 7 août 2019, vous avez créé la réservation n°9882688019 avec les identifiants de connexion

d’une de vos collègues de travail. Vous avez bloqué la disponibilité du véhicule BMW Série 8

(immatriculée M-AC 6473), catégorie XTAR, que le client devait récupérer le lendemain.

Or vous n’êtes pas sans savoir que cette pratique est formellement interdite et que chaque

collaborateur doit utiliser ses propres accès.

Vous avez en effet demandé à votre collègue d’emprunter l’ordinateur sur lequel elle était en train de travailler dans le but d’accéder volontairement au logiciel de gestion des réservations avec ses identifiants. Cela vous a permis de créer la réservation avec ses accès à 12h45 avant de valider avec vos propres accès à 12h46.

Le 08 août 2019, lorsque le client s’est présenté en agence pour récupérer le véhicule, vous avez créé le contrat n° 9418547504, pour la période du 8 au 14 août 2019 inclus. Or, le 21 août 2019, nous avons été informés du vol de ce véhicule, ce qui nous a mené à consulter en détails les caractéristiques du contrat de location effectué par vos soins.

Lors de la création du contrat de location, le 8 août 2019, vous n’avez enregistré qu’une seule

carte de crédit au nom du client. Vous n’êtes cependant pas sans savoir que nos règles

de location prévoient précisément que, pour la location des véhicules de types XTAR, vous devez impérativement demander deux cartes de crédit valides appartenant au locataire, ainsi qu’une caution égale à 1500 € additionnée au montant de la location prise sur chaque carte.

Lors de notre entretien du 4 septembre 2019, vous avez soutenu ne pas connaître cette règle de location pour cette catégorie de véhicule. Or, cela n’atténue en rien la gravité de cette faute. En effet, il résulte de vos fonctions d’Agent Sénior, et de votre significative expérience au sein de la société, de connaître et d’appliquer nos règles et procédures de location en vigueur avec exemplarité.

De plus, après vérification, un de vos superviseurs était présent en agence avec vous ce jour-là. En cas de doute sur une procédure de location, vous devez en aviser votre hiérarchie afin d’obtenir une explication. Enfin, un courriel envoyé par moi-même à l’ensemble des collaborateurs le 27 juin rappelle explicitement cette règle qui est également affichée dans le back office de l’agence.

Lors de notre entretien du 4 septembre 2019, vous avez reconnu la présence de votre superviseur et avez admis le fait de ne pas l’avoir consulté avant de finaliser le contrat avec le client.

Le 10 août 2019, vous avez envoyé plusieurs courriels au client dans lesquels vous lui demandez de se présenter en agence fin de vous permettre d’enregistrer une seconde carte de crédit à son nom.

Le 4 septembre 2019, nous vous avons demandé de nous expliquer la raison de l’envoi de ces courriels. Vous avez indiqué avoir entendu votre superviseur confirmer la règle qui précise qu’il faut impérativement deux cartes de crédit pour louer un véhicule de catégorie XTAR à un

de vos collègues. Vous avez précisé avoir « harcelé le client à partir de ce moment-là».

Vous n’avez cependant, à aucun moment, pris l’initiative de prévenir votre superviseur en agence. Vous avez décidé d’envoyer un courriel à votre deuxième superviseur, absente ce

jour-là pour l’informer de votre faute et pour lui indiquer que le client passera en agence pour présenter une seconde carte de crédit. Or, le client ne s’est jamais présenté. Lorsque votre superviseur a relancé le client, ce dernier lui a répondu que vous lui aviez donné l’autorisation de louer ce véhicule avec une seule carte de crédit.

Lors de notre entretien du 4 septembre 2019, vous avez admis que « ce qui m’embête, c’est que j’ai manqué de vigilance sur ce contrat avec un profil à risque et qui semblait après réflexion, douteux ».

Il y a de ce fait, plusieurs manipulations contraires à nos procédures et règles de location, réalisées par vos soins, sans jamais avoir demandé, ni obtenu, l’accord préalable de vos responsables hiérarchique et ayant eu d’importantes conséquences financières pour la société.

Nous ne pouvons tolérer cela.

La multiplication de ces faits fautifs constatés témoigne :

— d’un non-respect des règles et procédures en vigueur que vous ne pouvez ignorer,

— d’un non-respect de vos obligations professionnelles,

— d’un manque de loyauté manifeste et sans équivoque envers notre société.

Comme vous le savez, de tels manquements de rigueur sont inacceptables et de nature à nuire au bon fonctionnement de la société dans laquelle vous exercez vos fonctions. Ils ne nous permettent en aucun cas de vous maintenir à votre poste, même pendant un préavis. Ces faits justifient par conséquent votre licenciement pour faute grave que nous vous notifions des présentes.

Votre licenciement prend effet dès la date d’envoi du présent courrier »

Contestant la légitimité de son licenciement, la salariée, par requête du 6 août 2020, a saisi le Conseil de Prud’hommes de Nice afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire au titre de la rupture de son contrat.

Par Jugement du 1er avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nice a:

Déclaré que le licenciement notifié à Madame [W] [G] n’est pas dénué de cause

réelle et sérieuse ;

Requalifié le licenciement notifié à Madame [W] [G] en licenciement pour faute

simple ;

En conséquence, Condamné la société [10] à payer à Madame [W]

[G] les sommes suivantes :

-13 416,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 341,68 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  31 349,99 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts ;

Ordonne à la société [10] de remettre à Madame [W] [G] son dernier

bulletin de salaire, ses documents de fin de contrat et l’attestation pôle emploi rectifiés

conformément à la présente décision et ce sans astreinte ;

Condamné la société [10] à payer à Madame [W] [G] la somme de

mille cinq cents euros (1 500 €) en application des dispositions de l’article 700 du code de

procédure civile ;

Débouté Madame [W] [G] de l’ensemble de ses autres demandes ;

Mis les dépens à la charge de la société [10].

[W] [G] a interjeté appel de cette décision le 6 mai 2022 dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 25 septembre 2025.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 9 septembre 2025, Mme [G] demande de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Déclaré que le licenciement de Madame [G] n’était pas dénué de cause réelle et sérieuse,

Requalifié le licenciement de Madame [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Débouté Madame [G] de sa demande tendant au paiement de la somme de 90.563,67€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les sommes, objet des condamnations de la société [10], portaient intérêt à compter de la date du Jugement,

Dit qu’il n’y avait pas lieu à capitalisation des intérêts,

Débouté Madame [G] de l’ensemble de ses autres demandes,

En conséquence,

Juger que le licenciement notifié par la société [10] le 9 septembre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [10] au paiement de la somme de 90.563,67€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en sus des condamnations déjà prononcées en première instance,

Ordonner, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision, la remise à Madame [G] du dernier bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés, la Cour se déclarant compétente pour liquider l’astreinte,

Dire et Juger que les condamnations produisent des intérêts légaux, capitalisés, à compter du 30 juillet 2020,

Condamner la société [10] au paiement de la somme de 4.500€ sur fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 28 mars 2023, la société intimée et faisant appel incident, demande de:

Dire la société [10] recevable et bien fondée en son appel incident, fins et conclusions ;

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nice le 1er avril 2022 en ce qu’il a:

o requalifié le licenciement notifié à Madame [W] [G] en licenciement pour faute simple,

o condamné la Société à verser à Madame [W] [G] les sommes suivantes :

— treize mille quatre-vingt-seize euros quatre-vingt-quatre centimes (13 416,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— mille trois centre quarante et un euros soixante-huit centimes (1 341,68 €) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— trente et un mille cent quarante-neuf euros quatre-vingt-dix-neuf centimes (31 349,99 €) au titre de l’indemnité de licenciement ;

o condamné la société [10] à payer à Madame [G] la somme de mille cinq cent euros (1 500 €) en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

o mis les dépens à la charge de la société [10], et par voie de conséquence n’a pas fait droit à la demande de la Société fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile,

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

En conséquence, et statuant de nouveau sur les seuls chefs critiqués:

Juger infondées les demandes de Madame [W] [G] ;

Juger que le licenciement pour faute grave de Madame [W] [G] est parfaitement fondé.

En conséquence,

Débouter Madame [W] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire:

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nice le 1er avril 2022

en toutes ses dispositions ;

En tout état de cause:

Condamner Madame [G] à verser à la Société [10] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, mais uniquement des moyens.

sur les demandes liées à la rupture du contrat

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

A) sur le délai entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire

Mme [G] fait valoir pour l’essentiel que:

— alors que l’employeur a connu les faits dès le 10 août 2019, il n’a engagé la procédure de licenciement que 12 jours après, ce qui contredit la définition même de la faute grave.

La société réplique en substance que:

— seule la responsable opérationnelle de l’agence avait la capacité d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de Madame [G]. Or, Madame [S] [O], était en congés jusqu’au 18 août 2019 inclus.

— elle a pris connaissance de l’erreur commise le 21 août 2019 dans toute son ampleur à la suite du vol du véhicule objet du contrat litigieux et n’a pas manqué de faire preuve de célérité en convoquant Madame [G] par lettre du 22 août 2019.

XXX

Sans qu’il y ait lieu à ce stade se se prononcer sur la réalité et la gravité des faits litigieux il y a lieu de relever que:

Mme [G] a informé sa hiérarchie dès le 10 août de sa « grosse boulette » par courriel adressé par Madame [G] à Madame [D] le 10 août 2019, dans les termes suivants:

« [V] bonsoir,

Je voulais juste te dire que j’ai fait une grosse boulette avant-hier.

J’ai loué une XTAR avec 1 seule carte de crédit.

Pour info, le client vient lundi dans la journée pour donner sa deuxième carte bancaire.

Je lui ai dit de te demander à son arrivée.

Merci pour ton aide. »

Il est constant que la salariée n’a été convoquée que le 22 août 2019.

Pour expliquer le délai entre la connaissance des faits dès le 10 août 2019 et la convocation à l’entretien préalable, c’est vainement que l’employeur soutient que seule la responsable opérationnelle de l’agence avait la capacité d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de Madame [G] et que celle-ci, Madame [S] [O], était en congés jusqu’au 18 août 2019 inclus.

En effet, la société n’apporte pas la preuve d’une impossibilité d’exercer une action disciplinaire en suppléant l’absence de la responsable habilitée à mettre en oeuvre une procédure disciplinaire, sauf à considérer qu’un employeur perd son pouvoir disciplinaire qui est une composante de son pouvoir de direction et de contrôle de ses subordonnés en pareil cas et donc en définitive sa qualité d’employeur.

En revanche, si la salariée soutient avoir informé sa hiérarchie de l’existence d’une erreur relative à la carte bancaire dès le 10 août 2019, les pièces versées par l’employeur établissent que celui-ci n’a pris la mesure exacte de l’ampleur des faits qu’à compter du 21 août 2019, date à laquelle il a appris, ce qui n’est pas contesté, le vol du véhicule dont s’agit et a engagé immédiatement des vérifications internes, puis adressé, dès le lendemain, la convocation à entretien préalable du 22 août 2019. Ce n’est donc que lorsque que l’employeur a appris le vol du véhicule en cause qu’il a pris connaissance du manquement de la salariée dans toute son ampleur et ses conséquences.

En tout état de cause, la cour estime que, dans ces circonstances, le délai de 12 jours séparant la connaissance partielle des fait par l’employeur et la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire n’es pas excessif et incompatible avec l’existence de la faute grave.

De même, s’agissant de l’utilisation de l’ordinateur de Mme [K] pour effectuer la réservation litigieuse, telle qu’alléguée dans la lettre de rupture, il n’est pas établi que l’employeur en a eu connaissance avant le 21 août 2019, date du courriel de Mme [K] adressé à Madame [S] [O].

L’employeur justifie donc d’une réaction suffisamment rapide après découverte des faits fautifs dans leur globalité et leurs conséquences, compatible avec l’existence d’une faute grave.

Ce moyen est donc écarté.

B) Sur l’usage par Madame [G] des identifiants de connexion de sa collègue de travail

Il convient de relever que si Mme [G], dans ses écritures, opère une confusion entre la réservation le 7 août 2019 du véhicule dont s’agit, une BMW Série 8 (immatriculée M-AC 6473), catégorie XTAR, et la création du contrat de location du dit véhicule le lendemain 8 août 2019, il y a lieu en réalité de distinguer ces deux points.

S’agissant de la réservation du dit véhicule, Mme [G] fait valoir pour l’essentiel que:

— elle n’a eu aucune intention frauduleuse.

— elle a pris le relais sur le poste de sa collègue (en back-office) pour l’aider à finaliser une réservation complexe qu’elle ne maîtrisait pas.

— elle n’est pas à l’origine de la réservation,

— en période estivale, avec des files d’attente pleines, un agent ne peut pas « cibler » ou « réserver» un client spécifique pour le récupérer plus tard et toucher une prime. Elle doit servir le premier client qui arrive.

— Mme [K], jeune salariée encore en poste, a témoigné sous la pression de l’employeur et pour se protéger et elle a en outre déposé plainte contre elle..

La société réplique en substance, sur la question de la réservation du véhicule, que:

— Mme [G] le 7 août 2019 a créé la réservation sous le nom de sa collègue en utilisant les identifiants de celle-ci pour créer une réservation vide pour pouvoir ensuite, en la validant et récupérant sous son propre nom avec ses propres codes , simuler une « vente additionnelle » pour y ajouter des assurances, comme des fois précédentes, et toucher la prime correspondante.

— Les journaux informatiques montrent une création par l’identifiant "[K]« à 12h45 et une validation par »[G]" à 12h46.

— Mme [K] atteste que Mme [G] lui a emprunté son ordinateur et a dit « je vais faire comme la dernière fois », sous-entendant la manipulation pour les primes.

— Mme [K] a maintenu sa version malgré les menaces de plainte.

XXX

Tout d’abord, il n’est pas discuté qu’il était interdit, comme le mentionne la lettre de rupture, de faire une réservation en utilisant les identifiants d’un collègue. De même, il n’apparaît pas que la salariée fait valoir qu’elle ignorait l’interdiction de cette pratique.

La capture informatique versée au débat en pièce 9 par l’employeur, démontre comme le soutient ce dernier, que la réservation litigieuse a été créée à 12h45 depuis l’identifiant de Mme [K], bloquée à 12h46 32, puis finalisée à 12h47 par Mme [G].

S’il résulte du contrat de location conclu le 8 août 2019 par Mme [G] que la location litigieuse du véhicule dont s’agit a été effectivement conclue avec des ventes additionnelles ( protection vol et collision, garantie mobilité, franchise..) en revanche, il ne ressort nullement de la capture informatique de la réservation produite au débat, contrairement à ce que soutient l’intimée, que Mme [G] a validé cette réservation la veille avec ses identifiants, de manière à pouvoir rajouter ensuite de telles ventes additionnelles pour percevoir les primes [6].

L’employeur produit l’attestation suivante de Mme [K]:

' [W] [G] est venue dans le bureau en back office où j’ai l’habitude de travailler. Elle m’a demandé d’emprunter mon ordinateur pour faire une réservation sur le logiciel Cobra qui était loggé avec mes identifiants. Je l’ai donc laissé faire et j’étais présente lorsqu’elle a passé la réservation mais je n’ai pas regardé ce qu’elle faisait en détail. Une fois qu’elle a terminé de passer la réservation elle m’a dit « je vais faire comme la dernière fois » ce qui signifiait implicitement qu’elle allait rajouter les assurances lors de l’établissement du contrat'.

L’attestation de Mme [K] fait donc état de ce que Mme [G] a sollicité volontairement l’usage du poste et de l’identifiant de sa collègue et précise « je vais faire comme la dernière fois», suggérant pour l’employeur une pratique destinée à valider les ventes additionnelles ouvrant droit à commission. Cependant cette interprétation n’est pas vérifiable et n’est d’ailleurs pas invoquée dans la lettre de rupture qui fixe les limites du litige.

En outre, si la salariée fait valoir en substance qu’il est impossible dès le stade de la réservation de cibler le client pour ajouter des ventes additionnelles les files d’attente étant pleines en cette période de l’année et qu’elle ne connaît pas le client physiquement, et que l’employeur ne disconvient pas que les contrats d’assurance additionnels nécessitent l’accord du client pour être souscrits, ce dernier ne démontre pas en revanche, comme il l’affirme, que la salariée a: ' manipuler le système pour créer de manière artificielle les conditions devant lui permettre de percevoir des primes indues en réalisant des ventes additionnelles en agence alors qu’elles auraient pu être réalisées dès la réservation en ligne'.

De même dans son commentaire de la réservation en cause, Mme [G] indique ne pas être primée sur une réservation.

Aucun élément objectif ne prouve par conséquent que la salariée a, au stade de la réservation du véhicule en cause, agi dans le but de modifier artificiellement l’attribution des primes [6] à son profit.

Dès lors, en considération de ce qui précède, il n’est pas démontré que Mme [G] avait un motif pour utiliser les identifiants de sa collègue pour faire ensuite la réservation litigieuse à son nom, dans le but de rajouter des ventes additionnelles et percevoir ainsi les primes [6], manoeuvre qu’elle aurait cherché à cacher à son employeur.

Dans ces conditions, l’attestation de Mme [K] qui le sous entend est de ce fait sujette à caution, peu important que la salariée n’ait déposé plainte contre elle pour fausse attestation que tardivement, quant bien même ce témoin, pour défendre sa version, a écrit le 19 juin 2021 à l’avocat de l’appelante en dénonçant sa manière de faire et en faisant état de sa volonté de saisir le bâtonnier.

Par ailleurs si l’employeur fait valoir qu’au cours de l’entretien préalable Mme [G]:

o a indiqué ne pas avoir fait attention et qu’elle s’était connectée sur la session d’une collègue; o n’a pas nié la manipulation opérée afin de créer la réservation avec les accès de sa

collègue avant de la valider avec ses accès il n’en apporte aucune preuve, aucun compte rendu d’entretien préalable n’étant produit au débat.

La cour ne peut donc retenir que la salariée a variée dans ses explications, ce qui serait de nature à réduire la crédibilité de ses allégations, dans la mesure où elle soutient en procédure avoir seulement « aidée Mme [K] à faire la réservation en cause».

Le fait que la réservation en cause a été ouverte dans un premier temps par Mme [K] avec ses identifiants, puis finalisée par Mme [G] avec les siens, n’est donc pas, dans ces conditions, incompatible avec la version de cette dernière, selon laquelle elle a seulement aidée Mme [K] à faire cette réservation et qu’elle a juste pris le relais de sa collègue à son

bureau afin de l’aider à finaliser cette réservation.

En conséquence, au vu de ce qui précède, la cour retient, comme le premier juge qu’il n’est pas apporté la preuve que Mme [G] a utilisé volontairement les identifiants de sa collègue de sorte qu’aucune faute ne peut, dans ces conditions, être reprochée à l’appelante à ce titre.

2) Sur le manquement de Madame [G] aux règles de location des véhicules de luxe:

Ce deuxième fait, que Mme [G] ne contestait pas dans sa requête introductive d’instance, ainsi que le souligne l’employeur ( pièce 19), est daté du 8 août 2019, date de la création du contrat de location litigieux.

Mme [G] soutient que:

— la pratique de louer avec une seule carte était tolérée, voire encouragée tacitement en période estivale pour ne pas perdre de chiffre d’affaires. Elle produit des preuves d’autres locations similaires faites par d’autres agences ou collègues.

— les règles internes de [12] au 10 septembre 2019 ne mentionnaient qu’une seule carte pour cette catégorie.

— sa supérieure hiérarchique (Mme [D]) a elle-même prolongé ce contrat de location à deux reprises (les 18 et 19 août) sans exiger la seconde carte bancaire; si la faute était si grave, la hiérarchie n’aurait pas validé la prolongation.

— le courrier de l’assureur de la société atteste du résultat (pas d’indemnisation) mais reste muet sur la cause (le motif du refus),

— l’employeur ne produit pas le contrat d’assurance prouvant que l’oubli d’une seconde carte est une clause d’exclusion de garantie opposable à l’assuré

L’employeur fait valoir que:

— la salariée a loué une BMW Série 8 (catégorie luxe XTAR) le 8 août 2019 en n’exigeant qu’une seule carte bancaire au lieu des deux obligatoires, ce qui a facilité le vol du véhicule (valeur > 100 000 €).

— La règle exigeant deux cartes de crédit pour les véhicules XTAR a été rappelée par email le 27 juin 2019 et affichée dans les bureaux.

— La salariée n’a pas prévenu son superviseur présent sur place. Elle a tenté de « réparer » l’erreur en contactant le client par email privé pour qu’il revienne fournir une deuxième carte de crédit, sans succès. Elle a fini par avouer sa « grosse boulette » par email à une responsable absente le 10 août.

— Le véhicule a été volé. L’assureur de la société refuse l’indemnisation car les conditions de location (vérification de solvabilité) n’ont pas été respectées par la salariée.

— le contrat a été prolongé uniquement parce que le client avait déjà le véhicule et qu’il fallait gérer la situation et pénaliser le client, sans savoir à ce moment-là que le véhicule serait volé,

— le premier juge a retenu à tort l’absence de mise à pied conservatoire, lors qu’il ne s’agit que d’une simple faculté pour l’employeur, l’absence de mise à pied conservatoire ne permettant pas d’écarter la gravité de la faute de la salariée,

— les premiers juges n’ont nullement caractérisé en quoi une simple prolongation de la location litigieuse reviendrait pour la société à considérer l’absence de gravité des agissements de la salariée.

XXX

L’employeur verse au débat un courriel du 27 juin 2019 relatif aux procédures internes qui imposent expressément deux cartes bancaires pour la location des véhicules XTAR, catégorie qui était celle du véhicule litigieux, ce qui n’est pas contesté.

La salariée a reconnu elle-même sa « grosse boulette » dans le mail précité du 10 août 2019, ce dont résulte qu’elle n’ignorait pas cette règle. De même, le fait non contesté qu’elle a tenté de « réparer » l’erreur en contactant le client par email privé pour qu’il revienne fournir une deuxième carte de crédit, sans succès, démontre également qu’elle connaissait cette règle.

La salariée ne conteste pas qu’elle n’a alerté sa hiérarchie que le 10 août, alors même qu’elle ne conteste pas qu’un superviseur était présent le jour des faits.

Mme [G] produit au débat un document daté du 10 septembre 2019, prévoyant la fourniture d’une seule carte de crédit par le client pour la location des véhicules XTAR.

Pour autant, la salariée n’explique pas pourquoi, nonobstant l’existence de ces consignes dont elle se prévaut en cours de procédure, elle a reconnu avoir fait une grosse erreur et a cherché à la réparer en prenant contact avec le client en question.

De même, au soutien de son argumentation selon laquelle le fait de ne recueillir qu’une carte bancaire au lieu de deux pour la location de véhicules de luxe aurait été une pratique répandue et tolérée au sein de l’agence pour faire face à un surcroît d’activité estivale, l’appelante verse au débat :

-14 contrats réalisés entre le 4 juin et le 5 septembre 2019 par des salariés exerçant dans des

agences réparties sur toute la France et à l’étranger ([Localité 4], [Localité 8], [Localité 11], [Localité 3],

-15 contrats réalisés entre le 23 mai et le 6 septembre 2019 par des salariés exerçant au sein

de l’agence de [Localité 9].

Cependant, d’une part, comme soutenu en défense, sur ces 29 contrats, 8 ont été conclus avant la consigne du 27 juin 2019 de sorte qu’il n’est pas pertinent de les citer pour soutenir l’argument que la société aurait toléré des manquements, alors même que la règle n’était pas encore en vigueur.

D’autres part pour qu’il y ait tolérance, encore faut il que l’employeur ait connu les pratiques irrégulières et ne les ait pas sanctionnées. Or, alors que la salariée ne conteste pas que la moyenne des contrats signés en agence chaque jour s’élève à environ 176 pour l’année 2019 et qu’il n’existe pas de système permettant de détecter au moment T les erreurs et éventuels manquements des salariés, il n’est nullement démontré que l’employeur a pu connaître ces manquements des salariés concernés dès leur commission et donc l’existence d’une tolérance de la société vis à vis de tels manquements aux consignes et notamment aux consignes de sécurité. De même, le faible nombre des dossiers irréguliers au regard des consignes du 27 juin 2019, rapporté au nombre des dossiers signés en agence de la société, ne saurait suffire à démontrer qu’il s’agissait d’une pratique courante en période estivale notamment, connue de l’employeur, et est donc insuffisant à apporter la preuve d’une tolérance.

La salariée fait encore valoir que ce contrat de location à été prolongé à deux reprises (les 18 et 19 août) sans exiger la seconde carte bancaire par Mme [D]. Elle en déduit que si la faute était si grave, la hiérarchie n’aurait pas validé la prolongation. Pour autant, il ne peut en être déduit, comme le fait l’appelante, qu’il s’agissait d’une pratique admise même par la hiérarchie, revenant 'pour la société à considérer l’absence de gravité des agissements de la salariée', alors que l’intimée soutient, sans être utilement contredite, la salariée se contentant d’affirmer qu’il s’agit d’un 'argument aberrant et que la société n’est pas crédible', que, compte tenu de l’erreur commise par la salariée, la Société n’avait d’autre choix que d’honorer les prolongations puisqu’il n’incombait nullement au client de supporter les conséquences des manquements de Madame [G]. En outre, la cour observe qu’au moment des prolongations de ladite location le profil du client concerné n’apparaissait pas déjà comme à risque et n’a été considéré comme tel que rétrospectivement. De même, Mme [G] n’ayant pu obtenir, après avoir relancé le client concerné, une seconde carte de crédit, ne peut faire grief à l’employeur d’avoir prolongé la location litigieuse sans chercher à régulariser la situation.

Contrairement à ce qu’a retenu le premier juge, il est de principe constant que le licenciement pour faute grave n’implique pas nécessairement la mise en 'uvre de la mise à pied conservatoire qui n’est qu’une faculté laissée à l’employeur, de sorte que le fait de laisser la salariée en poste sans l’évincer, entre sa convocation à l’entretien préalable et son licenciement, n’est pas de nature à exclure la faute grave et à priver l’employeur de se prévaloir d’une faute grave, alors qu’en revanche le contrat a pris sans que Mme [G] ait pu effectuer son préavis.

Dès lors, c’est de manière inopérante que l’appelante fait valoir cet argument.

Il est constant que la négligence de Mme [G] a permis la location d’un véhicule haut de gamme à un individu qui s’est révélé être un escroc et que le véhicule, d’une valeur de plus de 100.000 €, n’a jamais été restitué.

Si l’assurance a refusé l’indemnisation du préjudice résultant du vol du véhicule dont s’agit, l’employeur produit uniquement au débat un courrier de refus d’indemnisation. Aucun contrat d’assurance contenant une clause selon laquelle la garantie était subordonnée à l’obtention de deux cartes de crédit auprès du locataire n’est produit, de sorte qu’aucune démonstration du lien causal entre l’erreur de la salariée et le refus de garantie n’est apporté.

La cour retient s’agissant du caractère proportionné de la sanction que:

Si Mme [G] comptait seize années d’ancienneté sans le moindre reproche et si ses évaluations avant les faits étaient excellentes il n’en demeure pas moins que l’employeur était en droit d’attendre d’une salariée aussi expérimentée, en qui il avait confiance, ce qui n’est pas contesté, qu’elle fasse preuve de plus d’exemplarité et de de professionnalisme .

En revanche, la cour retient que l’erreur commise était isolée, a été rapidement reconnue par Mme [G], même si part la suite elle est revenue en partie sur sa reconnaissance des faits, et transmise à la hiérarchie.

En considération de l’ensemble de ce qui précède, le licenciement de Mme [G] est fondé non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il déclare que le licenciement notifié à Madame [W] [G] n’est pas dénué de cause réelle et sérieuse et requalifie le licenciement notifié à Madame [W] [G] en licenciement pour faute simple.

Le jugement est également confirmé sur les montants alloués au titre de l’indemnité compensatrice de préavis des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement, lesquels montants ne sont pas en eux-mêmes contestés.

Sur la délivrance des documents de fin de contrat

Le jugement est confirmé en ce qu’il ordonne à la société [10] de remettre à Madame [W] [G] son dernier bulletin de salaire, ses documents de fin de contrat et l’attestation pôle emploi ( devenu [5]) rectifiés conformément à la présente décision et ce sans astreinte, cette dernière mesure ne se justifiant pas pour assurer l’exécution de la décision.

sur les intérêts

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du jugement.

En conséquence, le jugement est réformé en ce qu’il a fait courir les intérêts sur les créances à caractère salarial ( indemnité de préavis et de licenciement) à compter de son prononcé.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts échus depuis au moins une année entière est de droit si elle est demandée par le créancier, ce qui est le cas en l’espèce; dès lors, par voie de réformation du jugement déféré, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts précités.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur l’article 700 et les dépens.

Succombante au sens de l’article 696 du CPC, la société intimée supportera les entiers dépens d’appel et, en considération de l’équité, sera condamnée à payer à l’appelante une indemnité de 2500€ au titre des frais irrépétibles d’appel et en revanche déboutée de sa demande au même titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties présentes ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile :

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il dit que les sommes allouées à Mme [G], porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision et dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts,

Statuant à nouveau sur les points réformés:

Dit que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant:

Condamne la société [10] à payer à Mme [G] une indemnité de 2500€ sur le fondement de l’article 700 du CPC et en revanche la déboute de sa demande au même titre,

Condamne la société [10] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT