COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 DECEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/04579 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJECG

[PP] [B]

C/

S.A.S. [6]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/12/25

à :

— M^e David JABOULAY de la SELARL DAVID JABOULAY, avocat au barreau de LYON

— M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNS en date du 11 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00172.

APPELANTE

Madame [PP] [B], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e David JABOULAY de la SELARL DAVID JABOULAY, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

S.A.S. [6], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Géraldine AUDINET, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND,

et M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Madame [PP] [B] (la salariée), a été engagée par la société SAS [6] (la société ou l’employeur), agence de communication événementielle qui emploie habituellement plus de 11 salariés, au sein de l’agence de [Localité 3], du 3 septembre 2015 au 6 novembre 2015, par contrat à durée déterminée ( CDD), en qualité de chargée de production, puis, par un autre CDD, pour la période du 25 août 2016 au 18 octobre 2016, toujours en qualité de chargé de production, contrat qui s’est poursuivi à durée indéterminée à compter du 19 octobre 2016, la salariée étant alors Chef de projet, au statut cadre. L’intitulé de son poste a été formalisé comme 'Chef de projet senior, statut cadre B, niveau 3", de la convention collective de la production cinématographique (IDCC n° 3097) qui régissait les relations contractuelles, par avenant à effet au 1er janvier 2020.

Invoquant les circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire du COVID-19, en mars 2020, la société a engagée une procédure de licenciement pour motif économique.

Par courrier remis en main propre le 10 mars 2020, la société [6] a convoqué Madame [PP] [B] à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique.

Au cours de l’entretien préalable qui a eu lieu le 19 mars 2020, la société [6] a remis à la salariée un courrier expliquant les difficultés économiques, l’application des critères d’ordre et l’impossibilité de reclassement justifiant, selon elle, la rupture du contrat de travail, rédigé comme suit :

'Nous vous rappelons le motif économique et apportons les précisions suivantes :

Suite aux circonstances exceptionnelles liées à la propagation du COVID-19 dans notre pays et dans le monde, nos activités de communication événementielle ont été réduites massivement depuis le début du mois de février. Notre secteur d’activité fait partie des secteurs en première ligne de l’onde de choc. Les annulations en cascade de nos évènements sur plusieurs mois ont coupé brutalement l’essentiel des revenus de la société.

Le premier semestre qui, d’ordinaire, ramène plus de 60 % des revenus de l’année, ne dégagera pas plus de 1 500K€ de chiffre d’affaires en 2020 contre 6 144K€ en 2019, soit une baisse de l’ordre de -70 %. La situation est pire encore pour l’agence de [Localité 3] dont le constat est une absence quasi-totale d’événements pour le premier semestre 2020, soit quelques dizaines de milliers d’euros de CA contre près de 3 000 K€ en 2019.

Malheureusement, les reports éventuels d’événements ne sont pas annoncés avant le mois d’octobre, mois pour lequel sont espérées les prochaines exploitations. Au-delà de ces possibles échéances, les perspectives des mois de novembre 2020 à avril 2021 ne laissent que peu de potentiel pour maintenir les effectifs de l’entreprise, et ce malgré les mesures d’urgence décidées par l’État au cours des derniers jours.

Face à cette situation soudaine et exceptionnelle, la sauvegarde de l’entreprise passe par une diminution des charges d’exploitation de la société dont les charges de personnel représentent 75 % des coûts de structure de la société.

Même si de gros efforts sont d’ores et déjà en cours pour diminuer les charges fixes hors salaires, malheureusement la société [6] doit procéder à des réductions importantes de charges de personnel pour permettre de limiter le déficit de son résultat d’exploitation en 2020.

Sans action de notre part, la situation ne fera que s’aggraver et nous mettrons en péril l’ensemble du groupe.

Il est donc impératif de diminuer les charges d’exploitation, afin de limiter l’endettement de l’entreprise et lui laisser une chance de pouvoir relancer son activité.

C’est dans ce contexte que nous décidons de supprimer un poste de chef de projet senior, poste que vous occupez dans notre agence de [Localité 3].

Une telle mesure est indispensable à la sauvegarde de l’entreprise.

Nous avons examiné les critères d’ordre que sont les charges de famille, l’ancienneté de service dans l’établissement ou dans l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’examen des critères d’ordre vous désigne comme étant la salariée devant faire l’objet de la présente procédure.

Enfin, malgré nos recherches, nous faisons le constat qu’aucun poste de reclassement ne pourra vous être proposé au sein du groupe ou de l’entreprise, même en cas d’adaptation de formation, aucun autre poste n’étant vacant ou disponible…'

Le 2 avril 2020, Madame [PP] [B] a accepté d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) entraînant la rupture de son contrat de travail d’un commun accord en date du 9 avril 2020.

Par courrier du 3 avril 2020, l’employeur a réitéré son explication sur les motifs économiques du licenciement dans les mêmes termes que dans le document écrit du 19 mars 2020.

Invoquant à titre principal l’absence de cause réelle et sérieuse du motif économique faute pour l’employeur de justifier les éléments chiffrés et de démontrer le respect de l’obligation de reclassement et subsidiairement le non respect des critères d’ordre au licenciement, c’est dans ces conditions que, par requête enregistrée le 15 juin 2020, [PP] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de sommes au titre de la rupture de son contrat.

Par jugement du 11 février 2022, le Conseil de Prud’hommes a :

' Dit et jugé que le licenciement de Madame [PP] [B] est un licenciement pour

cause économique justifiée.

Débouté Madame [PP] [B] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Débouté le défendeur de ses demandes reconventionnelles.

Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.'

Par déclaration notifiée par RPVA le 28 mars 2022, [PP] [B] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestés.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le XXX, [PP] [B] demande de:

Réformer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Cannes en toute ses dispositions.

À titre principal,

Juger que la société [6] n’a pas respecté les critères d’ordre applicables en matière de licenciement pour motif économique,

Condamner en conséquence la société [6] à verser à Madame [PP] [B] la somme de 40 000 € net à titre de dommages et intérêts.

À titre subsidiaire,

Juger que la société [6] n’a pas respecté son obligation de reclassement,

Juger en conséquence, que le licenciement de Madame [PP] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [6] à lui verser les sommes suivantes :

-10 776 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 077 € brut au titre des congés payés y afférents

-18 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans tous les cas,

Condamner la société [6] à verser à Madame [PP] [B] la somme de 374,20 € net à titre de solde d’indemnité de licenciement.

Dire et juger que l’ensemble des sommes susvisées portera intérêt à compter du 27 avril 2020, date de mise en demeure de l’employeur.

Condamner la société [6] à verser à Madame [PP] [B] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Elle fait valoir pour l’essentiel que:

— l’employeur a fait application des critères d’ordre du licenciement comme mentionné dans sa lettre de licenciement, sans pour autant justifier de l’application des critères d’ordre sur lesquels il s’est fondé pour prendre sa décision,

— bien qu’interrogée par son conseil sur la violation manifeste des critères d’ordre, la société [6], le 27 avril 2020, n’a apportée aucune réponse à cette demande de précision,

— en raison de sa situation personnelle: 51 ans au moment du licenciement, mère isolée d’un enfant de 19 ans étudiant, avec quatre années d’ancienneté, alors que ses qualités professionnelles ne sont pas remises en cause (promotion en janvier 2020), en application des critères d’ordre, elle était à priori moins désignée au licenciement que d’autres collègues de l’agence de [Localité 3] (Mmes [R], [S], [C]) plus jeunes (40 et 28 ans), célibataires et sans enfant, qui n’ont pas été licenciées,

— l’argument de l’employeur selon lequel elle n’appartenait pas à la même catégorie professionnelle que ses collègues (Directrices de projets) non licenciées est erroné,

— les fonctions de Chef de projets et Directeur de projets sont de même nature, supposent une formation professionnelle commune (toutes deux statut Cadre, potentiellement au forfait jour) et la distinction n’est faite par l’employeur que pour des motifs d’organisation interne,

— l’employeur a refusé de communiquer au Conseil de Prud’hommes les éléments relatifs aux critères d’ordre, notamment les contrats de travail de ses collègues directeur de projet, contrairement à son obligation légale,

— l’employeur soutient de manière erronée qu’elle s’occupait exclusivement de logistique et qu’elle n’intervenait qu’en qualité d’assistante d’une Directrice de projets,

— elle pilotait seule des dossiers grands comptes clients de l’établissement de [Localité 3] et réalisait l’ensemble des missions d’une Directrice de projets,

— la société ne justifie pas en outre d’une recherche sérieuse, précise et effective d’un poste de reclassement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 juillet 2022, la S.A.S [6] intimée, demande de:

A titre principal :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Cannes le 11 février 2022,

En conséquence :

Dire que le motif économique est parfaitement fondé, et la rupture du contrat de Madame [B] justifiée,

Dire que l’employeur a respecté son obligation de reclassement, et l’application des critères d’ordre des licenciement,

Débouter Madame [B] de l’intégralité de ses demandes,

Y ajoutant,

Condamner Madame [B] à payer à la SAS [6] la somme de 3500€ sur le fondement de l’article 700 du CPC,

La condamner aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la Cour devait retenir que l’employeur n’a pas respecté ses obligations :

Réduire dans de plus justes proportions les dommages-intérêts sollicités par Madame [B].

Elle fait valoir que:

— l’employeur a satisfait à son obligation de recherche de reclassement,

— le périmètre d’application des critères d’ordre est bien l’établissement de [Localité 3].

— Mme [B] (Chef de projets) n’appartient pas à la même catégorie professionnelle que les Directrices de projet (Mmes [R], [S], [C]).

— les Directrices de Projet sont responsables entre autres des grands comptes clients, sont le contact privilégié pour le client, et cheffes d’orchestre de l’événement.

— Les Chefs de Projet (dont Mme [B]) sont assistants des directrices et en charge de petits dossiers.

— les 3 chefs de projet de l’établissement de [Localité 3] ont été licenciés,

— les missions de Mme [B] étaient circonscrites à la logistique (ce qu’elle indique sur son profil [9]), et elle était incapable de réaliser les missions dévolues aux directrices de projets.

— la catégorie professionnelle des chefs de projets, est donc une catégorie différente de celle des directrices de projets et les postes de cette catégorie ayant été tous supprimés, il n’y a pas lieu d’appliquer les critères d’ordre des licenciements.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIVATION

sur l’étendue de la saisine de la cour':

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il est rappelé que les ''juger', 'dire et juger’ et 'constater', ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 précité du code de procédure civile mais en réalité un rappel des moyens. En conséquence, la cour n’est pas tenue de statuer sur ces demandes.

Sur la demande principale de dommages intérêts pour non respect des critères d’ordre pour licenciement économique:

Le premier juge n’a pas statué sur cette demande formée à titre subsidiaire par Mme [B] en première instance.

Selon l’ article L1233-7 du code du travail, Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements prévus à l’article L. 1233-5.

Ces critères sont les suivants:

'1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois'.

La limitation du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à l’établissement de [Localité 3] n’est pas contestée par l’appelante.

Les critères d’ordre des licenciements doivent être appliqués à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés, de façon égalitaire et loyale.

Il résulte de l’article L. 1233-5 du code du travail que la catégorie professionnelle qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements concerne l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune; la formation professionnelle commune est celle qui peut être atteinte en suivant une formation dans le cadre de l’obligation d’adaptation.

Appartiennent ainsi à la même catégorie professionnelle les salariés exerçant des fonctions similaires même s’ils sont occupés à des tâches sensiblement différentes, dès lors que l’employeur ne démontre pas que l’une ou l’autre de ces tâches a nécessité une formation de base spécifique ou une 'formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation'.

Il est constant que lorsque le salarié est le seul à appartenir à une catégorie professionnelle, le choix et l’application des critères sont sans objet.

Il en est de même lorsque l’ensemble des postes d’une catégorie professionnelle ont été supprimés.

Le juge doit veiller à ce que les catégories professionnelles n’aient pas un caractère artificiel et opportuniste et qu’elles soient au contraire justifiées par les diversités de situation existant dans l’entreprise dans les fonctions exercées et dans la formation leur correspondant.

Le respect par l’employeur des critères doit être apprécié par référence à l’emploi réellement occupé par le salarié, non par rapport à sa qualification conventionnelle ou à la fonction pour laquelle il a été engagé, mais la catégorie professionnelle ne se réduit pas à un poste déterminé.

La charge de la preuve de la catégorie professionnelle et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur, lequel doit démontrer que les critères ont été appliqués conformément à la législation et à la jurisprudence, notamment en justifiant la définition des catégories professionnelles et le respect des critères d’ordre lors de la sélection des salariés licenciés.

La cour relève en premier lieu que, pour licencier Mme [B], ainsi qu’il le mentionne tant dans son écrit du 19 mars 2020 énonçant les motifs du licenciement, que dans la lettre du 3 avril 2020 réitérant les motifs du licenciement, l’employeur a appliqué à la salariée les critères d’ordre suivants des licenciements : les charges de famille, l’ancienneté de service dans l’établissement ou dans l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Or, il ressort des écritures de l’employeur et du registre unique du personnel que tous les postes des salariés faisant partie, selon l’employeur, de la catégorie professionnelle des chefs de projet, dont celui de Mme [B], ont été supprimés. Par conséquent, l’employeur n’avait pas à appliquer les critères d’ordre du licenciement à Mme [B], si réellement la salariée faisait partie effectivement de la catégorie professionnelle des chefs de projet, intégralement supprimée dans l’établissement de [Localité 3], et si cette catégorie professionnelle était effectivement distincte de celle des directeurs de projets, dont tous les postes en revanche ont été conservés, ce qu’il a pourtant fait, sans pour autant s’en expliquer.

Dans ces conditions, le fait que l’employeur a appliqué les critères d’ordre du licenciement à Mme [B] permet à la cour d’en déduire qu’il s’est reconnu tenu à cet égard, de sorte qu’il ne saurait aujourd’hui soutenir qu’ils ne s’appliquaient pas à la salariée.

Pour autant, il convient de rechercher dans les faits si Mme [B] nonobstant l’intitulé de son poste et sa fiche de poste, n’exerçait pas en réalité un emploi de même nature que celui des directrices de projets permettant de la rattacher à cette dernière catégorie, étant rappelé que l’employeur lui a appliqué les critères d’ordre des licenciements alors même que, selon ses indications, il n’aurait pas dû.

Pour établir que la catégorie professionnelle de chef de projet, à laquelle selon lui appartenait Mme [B], était distincte de celle de directeur de projet, l’employeur produit:

— le registre du personnel de l’établissement de Cannes du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020 dont ressort que les salariés désignés dans ce document comme chefs de projet catégorie cadre, ont été licenciés en avril 2020,

— Une attestation de Mme [W], directeur de l’agence de [Localité 3] :' en début d’année , avant la crise de la covid-19, voici comment était organisé le département de production de l’agence créative spirit de [Localité 3]:

— trois directrices de projet événementiels, responsable des grands comptes clients; [I] [R], [D] [S] et [P] [C]

— trois chefs de projet assistant les directrices évènementiels également en charge des petits dossiers : [U] [X] ( production), [J] [CS] ( production) et [PP] [B] ( logistique)

— un directeur de production: [A] [V]

— un directeur technique: [E] [G] (..)

En qualité de directrices de projets [I] [R], [D] [S] et [L] [C] étaient responsables des grands comptes clients elles étaient leaders sur les gros événements de l’agence dont elles menaient les projets de A à Z. Elles étaient assistées par [U] [X] et [J] [CS] au niveau de la production qui accomplissaient les différentes taches demandées par les directrices événementielles ( recherche de prestataire, demandes de devis, bons de commande) . De la même façon [PP] [K], chef de projet et avec des compétences logistiques, assistait les directrices de projet sur les aspects logistiques de leurs événements ( gestion hôtesses, plan de transport, recherche de lieux)[PP] [B] n’était pas en mesure de gérer un grand compte client ou tout événement complexe compte tenu notamment de son absence d’expérience en production technique et en communication.

Contrairement aux directrices de projet événementiels [PP] [B] n’avait pas de savoir-faire en phase de conception, ni en terme de présentation, de négociation commerciale et contractuelle avec le client, de même elle n’avait pas l’aptitude au suivi technique ou encore à la gestion budgétaire de dossiers complexes'.

— Un organigramme de l’établissement de [Localité 3], faisant la distinction ente les directrices de projet et les chefs de projet et plaçant ces derniers en dessous des directrices de projet,

— Les bulletins de paie des mois de janvier 2020 et février 2020 de Madame [R], Madame [S], Madame [C] et des mois de mars 2020 et d’avril 2020 de Madame [B],

— les curriculum vitae (CV) de Mmes [R], [S] et [C], mais aucun contrat de travail de celles-ci, alors même que le conseil de l’appelante l’avait sollicité .

Il ressort des CV des salariées intéressées que celles-ci, avant d’être directrices de projet avaient été chef de projet.

Dans son CV, Mme [R] indique qu’en tant que chef de projet elle a organisé de nombreux évènements dans le cadre de congès cannois pour le compte de [13], [8], [7], [12] .

Mme [S] indique dans son CV qu’en tant que chef de projet elle a développé son expérience en France et à l’étranger sur un large panel d’événements, impliquée sur les phases d’appel d’offre, de pré production, d’exploitation et de post-production, elle a travaillé sur une diversité de projets..

Mme [C] indique quant à elle qu’en tant que chef de projet elle a développé son expérience en France et à l’international a été impliquée sur les phases d’appel.

Il ne ressort pas des éléments fournis au débat que Mme [B] se trouvait sous la subordination des directrices de projet et, tout comme les autres salariées directrices de projet, la salariée était cadre. Le fait que Mme [B] était à la qualification B et les salariées directrices de projet à la qualification A, n’est pas pertinent pour en conclure à l’existence de catégories professionnelles distinctes.

La cour relève que ces éléments fournis par l’employeur sont insuffisants à établir que Mme [B] relevait d’une catégorie professionnelle distincte de Mmes [R], [S], [C], directrices de projet.

Ainsi:

— L’attestation de Mme [W] qui émane de la directrice de l’établissement de [Localité 3], donc d’une partie au litige, est comme telle sujette à caution, sa force probante étant dans ces conditions insuffisante.

— La place de Mme [B] dans l’organigramme correspond à l’intitulé de son poste mais n’établit pas ses fonctions réelles dans la société et rien ne permet d’exclure, ainsi que le soutient l’appelante, que la distinction entre les chefs de projets et directeurs de projet a été instaurée pour des motifs d’organisation interne, sans pour autant créer des catégories professionnelles distinctes.

— Le fait que Mmes [R], [S] et [C] ont occupé des postes de chef de projet avant de devenir directrices de projet est également insuffisant à établir l’existence de catégories professionnelles distinctes dans la société [6].

Mme [B] explique en outre qu’au mois de mars 2017, la société [5], a souhaité confier à la société [6] l’organisation d’une réunion d’investisseurs à New York, impliquant la gestion de toute la partie technique de la réunion et de l’exposition des produits, à la bourse de Wall Street, que [I] [R] a été désignée responsable du dossier et [PP] [B] intervenait sur la partie logistique, que deux mois avant que l’événement n’ait lieu, Madame [R] a été indisponible suite à un problème médical et [PP] [B] a été désignée pour reprendre la gestion intégrale du dossier avec

l’aide de Monsieur [A] [V], Directeur de production, que son travail a été remarqué par la société [5], ainsi que par Monsieur [O], président de la société [6] qui l’a félicité, qu’à l’issue de cet événement, l’employeur a décidé que tous les dossiers importants seraient désormais gérés par un binôme de Chef de projets, afin de parer à toutes difficultés en cas de carence de l’un d’entre eux et qu’à partir de là, la société [6] a confié à [PP] [B] des dossiers grands comptes sur les années 2018 et 2019.

La salariée cite à titre d’exemples :

— Organisation et gestion du dossier [Y] [Z], ancien client géré par Madame [W], Directrice de l’agence, et Madame [R] ;

— Organisation et développement du dossier [F] ;

— Dossier [4] (Grand prix historique géré seul par [PP] [B]) ;

— Client [13] : la direction de [6] a demandé à [PP] [B] de reprendre la gestion du tournoi de golf et des autres activités de loisirs. Elle était en contact direct avec le client (le plus gros client de l’agence de [Localité 3] : 1,3 million d’euros de chiffre d’affaires annuel).

La société intimée ne conteste pas que Mme [B] a été félicitée pour son travail, mais uniquement sur la partie logistique.

Concernant le dossier [5], l’employeur allègue que Mme [B] a assumé uniquement la partie logistique du projet, le dossier étant largement avancé lors de l’arrêt maladie de Mme [R].

Il produit une attestation de Monsieur [T] [M] : 'dans le cadre de la production de l’analyst day de la société [5] les 21 et 22 mars 2017 à [Localité 11] la pré production de l’événement a été réalisée pour l’essentiel par la directrice de projet [I] [R], en amont de son absence à partir de 21 février 2017.

Elle a de fait monté l’essentiel du projet de l’événement, repris par [A] [V] ( directeur de production);

En raison de l’absence de [I] [R], notre dirigeant [N] [O] a de son côté assuré le repérage technique sur site avec le client et les prestataires locaux;

[A] [V] a assuré au delà de la direction technique la finalisation et le suiv du budget en lien avec le client. Pour trenir compte de l’absence de de [I] [R] lors de l’exploitation sur site un régisseur général local a été engagé pour appuyer [A] [V] sur l’étendue de sa mission.

[PP] [B] n’avait que des compétences logistiques et non pas celles d’une directrice de projet. Comme prévu dans l’organisation de l’équipe elle a assumé les missions suivantes: gestion des participants avec le suivi des enregistrements sur le site web, la signalisation, la coordination avec le lieu pour le cocktail, la prise en charge de la logistique de l’équipe de production ( gestion des billets d’avion, du catering, des chambres d’hôtel et des transferts).

Cependant, l’attestation de M. [M] est sujette à caution, alors que la salariée soutient sans ête contredite qu’il ne s’est pas déplacé à l’ événement qui a eu lieu à [Localité 11] et que ce salarié occupe un poste de Directeur informatique, de sorte qu’on voit mal dans quelles conditions ou circonstances il a pu connaître le rôle de Mme [B] dans la gestion de l’événement [5] après l’absence de Mme [R].

De même, la société intimée produit en pièce 34, concernant l’événement [5] à [Localité 11] le budget de l’analyst day en date du 22 mars 2017 de l’événement [5] comportant les rubriques CONCEPT/CRÉATION HT, MEDIA DYNAMISATION HT, DIGITAL HT, LOGISTIQUE HT, PRODUCTION HT, FRAIS INHÉRENTS À L’ÉVÉNEMENT HT, ÉQUIPE DE MANGEMENT DE PROJET HT pour un total de 305 085,60€.

L’employeur affirme encore que la salariée n’avait pas les capacités techniques et commerciales pour construire un budget tel que celui de l’événement [5], le fait d’acheter et vendre de la logistique ne permettant pas d’acheter et vendre de la création, de la communication, de la production de design et décor, de la production technique (webcast, éclairage, son, structure de scène, '), du digital (site d’enregistrement en ligne).

Il est cependant produit au débat les budgets d’un certain nombre d’événements, dans lesquels Mme [B] est désignée comme contact et dont il n’est pas contesté qu’ils ont été gérés dans leur intégralité par Mme [B].

— le budget version 1 du 10/04/2019 de l’événement [10] pour un total de 31 025,54€ VAT comprenant les rubriques LOGISTIQUE VAT, PRODUCTION VAT, ÉQUIPE DE MANGEMENT DE PROJET VAT,

— le budget final du 18 mai 2018 de l’événement [4] pour un total de 13 750,24€ HT comprenant les rubriques PRODUCTION HT, FRAIS INHÉRENTS A L’EVENEMENT HT, ÉQUIPE DE MANGEMENT DE PROJET HT.

— La facture du projet [Y] [Z] d’un montant de 10 155,05€ HT le 15 octobre 2019.

Concernant le dossier [Y] [Z] la société allègue qu’il s’agissait d’un cocktail 80 personnes représentant un budget de 10 000 €, qui ne recèle aucune complexité, que cet événement est loin de la gestion d’un grand événement comme [5] et que ce n’est que de la logistique, c’ur de métier de Madame [B]. Pour autant il apparaît que même s’il s’agissait d’un petit événement, la salariée l’a géré de bout en bout et qu’elle ne s’est pas limitée à en assurer la logistique.

Concernant le dossier MacDonald’s, la société soutient qu’il s’agissait d’un petit événement, un cocktail organisé en 2017 par [I] [R] et dupliqué en 2018 et 2019 par [PP] [B], avec un budget stable. Pour autant, là encore, il ressort du budget de cet événement que le rôle de Mme [B] ne s’est pas limité à la logistique.

Enfin, pour le projet [4], si l’employeur soutient qu’il s’agit seulement d’une prestation purement logistique dont s’est occupée Madame [B] en 2018, force est de relver que le budget de cet événement ne comporte aucune rubrique logistique, mais en revanche un poste équipe management projet.

Ces éléments établissent donc que, dans la gestion de ces événements, le rôle de Mme [B] ne s’est pas limité à la logistique mais que, comme les directrices de projet, elle a géré tous les aspects de ces événements.

Dans la mesure où Mme [B] apparaît comme contact dans les budgets des événements précités gérés par elle, ce qui n’est pas contesté, il s’en déduit que tous les événements dans lesquels la salariée apparaît comme contact ont également été gérés par elle.

A cet égard, il est versé au débat :

— le budget version 3 du 15/10/2019 de l’événement [15] pour un total de 61 583€ HT, comprenant les rubriques MEDIA DYNAMISATION HT, DIGITAL HT, LOGISTIQUE PRODUCTION HT, ÉQUIPE DE MANGEMENT DE PROJET HT,

— le budget version 3 du 15 octobre 2019 de l’événement [14], géré par [PP] [B] désignée ainsi comme contact avec Mme [H] pour un total de 108 200,40€ HT, comprenant les rubriques MEDIA DYNAMISATION HT, DIGITAL HT, LOGISTIQUE PRODUCTION HT, ÉQUIPE DE MANGEMENT DE PROJET HT.

S’agissant du dossier [13], il n’est pas contesté par l’employeur qu’il s’agissait d’un grand compte et l’un des plus gros clients de l’agence de [Localité 3]. Les budgets fournis par la salariée établissent que les événement activities golf et activities global concernant ce client étaient des projets importants, complexes, comme en témoignent leur budget conséquent puisque s’élevant au final à 169 783,80€ et que le rôle de la salariée ne s’est pas limité à la logistique.

Mme [B] était donc en capacité de gérer également l’intégralité d’un événement concernant un grand compte comme [13] et d’élaborer un budget conséquent, par conséquent celui concernant également la société [5] après l’absence de Mme [R] et les éléments fournis par l’employeur ne sont pas de nature à l’exclure.

En tout état de cause, il n’est pas démontré par la société intimée que la gestion d’événements de modeste importance, ne concernant pas les grands comptes, nécessitait une formation de base différente ou une formation complémentaire excédant la capacité d’adaptation.

Il en résulte qu’au sein de l’activité de production et gestion d’événements pour le compte de clients, Mme [B] exerçait des fonctions similaires à celles des directeurs de projet, sans que l’employeur ne démontre que les fonctions de directeur de projets nécessitaient, pour la salariée, une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation. Il en résulte que n’est pas rapportée la preuve de l’appartenance de Mme [B] à une catégorie professionnelle distincte de celle des directeurs de projet, de sorte que l’employeur devait mettre en oeuvre les critères d’ordre du licenciement pour prendre sa décision, ce qu’il dit d’ailleurs avoir effectivement fait dans ses écrits adressés à l’intéressée explicitant les motifs de son licenciement.

Si l’employeur est seul juge des aptitudes professionnelles de ses employés, il appartient aussi au juge, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste et que l’employeur n’a pas fait preuve de déloyauté.

Il revient donc à l’employeur, tenu de prendre en considération l’ensemble des critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

Alors que Mme [B] conteste l’application des critères d’ordre des licenciements, l’employeur ne fournit pas les justifications de l’application des critères d’ordre dont il fait état dans son courrier du 3 avril 2020 et des notes attribuées à Mme [B] et aux autres salariés de la même catégorie professionnelle.

En conséquence, Mme [B] est fondée à obtenir réparation de son préjudice résultant du non respect des critères d’ordre du licenciement.

Compte tenu de l’âge de la salariée à la date de son licenciement (52 ans), de son statut de mère célibataire, du fait qu’elle n’a toujours pas retrouvé un emploi après son licenciement mais qu’en revanche elle ne justifie pas de recherches d’emploi, la cour estime qu’une somme de 15000€ est de nature à réparer intégralement le préjudice subi par la salariée résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur le solde d’indemnité de licenciement

Cette demande n’est motivée ni en fait ni en droit et ne peut dans ces conditions qu’être rejetée.

Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante intégralement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société [6] sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à l’appelante les frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel et il lui sera alloué à ce titre une indemnité de 1500€ au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Juge que la société [6] n’a pas respecté les critères d’ordre applicables en matière de licenciement pour motif économique,

Condamne en conséquence la société [6] à verser à Madame [PP] [B] la somme de 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts.

Y ajoutant:

Condamne la société [6] à verser à Madame [PP] [B] la somme de 1500€ pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT