COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 02 MAI 2025

N° 2025/77

Rôle N° RG 21/07841 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHQWN

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES

C/

[N] [G]

Copie exécutoire délivrée

le : 02/05/2025

à :

M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Nathalie CAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARTIGUES – section I – en date du 23 Avril 2021, enregistré au répertoire général sous le n° F19/00388.

APPELANTE

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES Agissant poursuites et diligences de son représentant légal

en exercice, domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Maxime DE MARGERIE de la SELARL 1830 – AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [N] [G], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Nathalie CAMPAGNOLO de la SELARL NCAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Cedric HEULIN de la SELARL SELARL CEDRIC HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Février 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Mai 2025.

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Monsieur [N] [G] a été embauché par la SA Camom-direction régionale Sud-Est, aux droits de laquelle vient la SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES, par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2007, en qualité de préparateur, niveau IV, position 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie des Bouches du Rhône.

Par courrier en date du 30 août 2017, Monsieur [N] [G] a été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, en ces termes : « le mercredi 28 juin 2017 dans la matinée, sur le site de notre client ALTEO auquel vous êtes affecté, vous vous êtes trouvé au pied de l’ascenseur au moment où Monsieur [R] [H], responsable de l’unité opérationnelle Bayer, débarrassait divers déchets et encombrants qui remplissaient l’ascenseur accompagné de deux autres personnes. Au lieu de proposer spontanément votre aide, comme nous aurions pu l’attendre de votre part, vous êtes resté appuyé sur le poteau au pied de l’ascenseur, ne prêtant aucune attention à ce qui se passait autour de vous. Pire encore, vous étiez occupé à pianoter sur votre smartphone. Monsieur [H] vous a alors demandé de l’aide pour débarrasser les déchets et encombrants qui, pour partie, provenaient de nos propres chantiers. Au lieu de vous exécuter, ce qui aurait été exactement ce que nous étions en droit d’attendre de vous, vous avez élevé la voix contre Monsieur [H] pour lui reprocher de ne pas vous l’avoir, selon vous, demandé poliment ! Et à la grande stupéfaction de Monsieur [H] et des deux autres personnes qui l’accompagnaient, vous êtes retourné à la contemplation de votre smartphone et ce, jusqu’à ce que l’ascenseur soit dégagé et disponible. Ce comportement est répréhensible à plusieurs titres. Tout d’abord, vous n’êtes pas censé faire usage de votre smartphone en dehors des zones réservées, dans lesquelles le port des gants n’est plus obligatoire. Ensuite, vous devez, en toutes circonstances, faire preuve de respect envers l’ensemble de vos interlocuteurs, qui plus est, lorsque vous vous trouvez sur un site client. Vous avez, lors de notre entretien, prétendu que vous ne connaissez pas Monsieur [H], qu’il ne s’était pas présenté personnellement à vous et que pour cette raison vous aviez refusé de l’aider. Nous ne pouvons admettre cette explication, tant elle démontre un état d’esprit peu constructif, voire conflictuel. Enfin, vous ne pouviez ignorer l’opération de grand nettoyage usine qui se déroulait ce jour-là en ce qu’elle avait largement été communiquée par ALTEO à nos équipes. Vous ne pouviez donc en aucun cas, ne pas vous sentir concerné par ce qui était en train de se dérouler sous vos yeux. De fait, lorsque Monsieur [H] vous a demandé de l’aide, vous deviez impérativement vous exécuter. Ce genre d’interventions participe directement à la réussite de nos engagements vis-à-vis de notre client ALTEO et à la bonne image de CLEMESSY SERVICES. Le fait que vous ayez refusé d’apporter votre aide, que vous ayez réagi violemment et avec un tel mépris, constitue une grave défaillance dans l’accomplissement de votre mission et une violation des règles de bonne conduite en entreprise. Votre comportement est très préjudiciable à notre entreprise car il nuit à l’image que nous avons auprès de notre client et eut, à terme, mettre en péril la pérennité de nos activités sur ce site. Pour ces motifs, nous avons décidé de vous infliger une sanction de mise à pied de trois jours du 12 au 14 septembre 2017 inclus, avec retenue correspondante de salaire et accessoires. »

Par courrier mentionnant une date du 4 septembre 2018, la SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES a convoqué Monsieur [N] [G] à un entretien préalable à un licenciement, avec une mise à pied à titre conservatoire, puis lui a notifié le 9 octobre 2018, son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes : « Le jeudi 13 septembre dernier, sur le site d’Altéo à [Localité 2] sur lequel vous êtes affecté, vous avez fait l’objet d’une fiche évènement « sécurité » de la part de deux superviseurs d’ALTEO qui ont été témoins de plusieurs faits attestant d’une forte négligence de votre part en matière de sécurité :

— vous ne portiez pas de veste au volant du chariot élévateur alors même que vous vous trouviez dans une zone réglementée ;

— vous rouliez à une vitesse excessive sur des zones d’entrée sur un secteur avec risque de collision avec d’autres engins ou même pire avec des piétons

— vous slalomiez en heurtant les murets et les équipements sans vous arrêter.

Lorsque les deux superviseurs de notre client se sont approchés de vous pour vous signaler les différentes fautes constatées, vous avez eu à leur égard un comportement inadapté. Circonstance aggravante, la veille le 12 septembre 2018, vous avez été reçu, à la Direction Régionale d’Exploitation, pour un rendez-vous de ré accueil suite à votre accident de travail avec le chariot élévateur.

Les règles de sécurité vous y ont été rappelées et vous vous êtes « engagé à être plus attentif lors des man’uvres avec le chariot, encore plus dans les zones difficiles ».

Lors de l’entretien, vous avez reconnu partiellement les faits, à savoir le non port de la veste.

Concernant les autres faits reprochés, vous avez apporté des explications, mais qui ne sont pas de nature à nous faire changer d’avis.

Votre conduite aléatoire a été en opposition totale avec votre engagement de la veille. De plus, considérant les faits avec un haut niveau de gravité, notre client nous a informé très tard dans la soirée de sa décision de bloquer votre badge d’accès à leur site.

Votre réaction a généré une désorganisation dans la gestion de nos équipes et a véhiculé une image néfaste auprès de notre client.

Malheureusement, ce n’est pas la première fois que vous êtes sanctionné pour un comportement déplacé et inadapté et pour non-respect des consignes de sécurité.

En effet, outre les différents rappels oraux qui ont eu lieu tout au long de votre parcours au sein de la société Clemessy Service, vous avez été notifié d’une mise à pied à titre conservatoire le 30 août 2017.

Nous ne pouvons plus tolérer vos écarts en matière de comportement et encore moins lorsqu’il s 'agit d’écarts majeurs en matière de sécurité.

Non seulement vous remettez en question votre propre sécurité mais également celle de vos collègues, et véhiculez une image négative de notre entreprise où les objectifs prioritaires sont le respect des règles de sécurité, comme le prévoit par ailleurs notre règlement intérieur.

Ces faits n’ont fait qu’aggraver votre situation. Votre maintien dans l’entreprise s’avère par conséquent impossible.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour toutes les raisons invoquées ci-dessus.

Votre licenciement prendra effet à compter de la date de réception de ce courrier soit le 10 octobre 2018. Vous disposez d’un préavis de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera payé aux échéances habituelles. Vous sortirez donc des effectifs le 9 décembre 2018. De plus, la période de votre mise à pied à titre conservatoire depuis le 14 septembre 2018 jusqu’à ce jour vous sera payée. »

Contestant la mise à pied disciplinaire, son licenciement et considérant que l’employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, Monsieur [N] [G] a, par requête reçue le 7 juin 2019, saisi le conseil des prud’hommes de Martigues, lequel s’est déclaré en partage de voix suivant procès- verbal en date du 7 janvier 2021.

Par jugement du 23 avril 2021, le juge départiteur de Martigues a :

— annulé la mise à pied prononcée le 30 août 2017

— condamné la SELARL EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à verser à Monsieur [N] [G] :

— la somme de 210 euros ( deux cent dix euros) à titre de rappel de salaire pour les trois jours de mise à pied annulés ;

— la somme de 5.000 euros ( cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit que le licenciement de Monsieur [N] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SELARL EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à verser à Monsieur [N] [G] la somme de 23.000 euros ( vingt trois mille euros ) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— débouté Monsieur [N] [G] de sa demande tendant à voir annuler la mise à pied à titre conservatoire et de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive ;

— débouté Monsieur [N] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— rappelé que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent jugement;

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonné l’exécution provisoire des condamnations qui n’en sont pas dotées de plein droit ;

— condamné la SELARL EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à payer à Monsieur [N] [G] la somme de 1.200 euros (mille deux cents euros) sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

— condamné la SELARL EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES aux dépens.

Par déclaration électronique du 27 mai 2021, la SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES a interjeté appel de cette décision, en ce qu’elle a annulé la mise à pied prononcée le 30 août 2017, l’a condamnée à verser à M. [N] [G] la somme de 210 euros à titre de rappel de salaire pour les trois jours de mise à pied annulés, la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail , a dit que le licenciement de Monsieur [N] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’a condamnée à verser à Monsieur [N] [G] la somme de 23.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a rappelé que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent jugement , a ordonné la capitalisation des intérêts, a ordonné l’exécution provisoire des condamnations, l’a condamnée à payer à Monsieur [N] [G] la somme de 1.200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile , l’a déboutée de ses plus amples demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 26 août 2021, la SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES demande à la cour de :

RECEVOIR la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES en son appel et l’y déclarer bien fondée.

REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

' Annulé la mise à pied prononcée le 30 août 2017

'Condamné la SELARL EIFFAGE ERNERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à verser à Monsieur [N] [G]:

o La somme de 210 euros (deux cent dix euros) à titre de rappel de salaire pour les trois jours de mise à pied annulés ;

o La somme de 5 000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

' DIT que le licenciement de Monsieur [N] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

' Condamné la SELARL EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à verser à Monsieur [N] [G] la somme de 23.000 euros (vingt-trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Condamné la SELARL EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à payer à Monsieur [N] [G] la somme de 1.200 euros (mille deux cent euros) sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Condamné la SELARL EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES aux dépens de l’instance.

STATUANT A NOUVEAU A TITRE PRINCIPAL

' DIRE ET JUGER que le contrat de travail a été exécuté loyalement

' DIRE ET JUGER que la mesure de mise à pied disciplinaire est bien fondée

' DIRE ET JUGER bien fondé le licenciement prononcé à l’encontre Monsieur [G]

En conséquence :

' DEBOUTER Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes fins et prétention

' LE CONDAMNER à verser la somme de 3.000' au titre de l’article 700 du CPC

A TITRE SUBSIDIAIRE : ·

' DIRE ET JUGER que Monsieur [G] ne justifie pas de son préjudice au titre de son licenciement

En conséquence :

' LIMITER l’indemnisation de Monsieur [G] à la somme de 6.678' au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

' CONDAMNER Monsieur [G] à verser la somme de 3.000' au titre de l’article 700 du CPC.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 02 novembre 2021, Monsieur [N] [G] demande à la cour de :

DIRE ET JUGER que les demandes de Mr [G] contre la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES sont recevables et bien fondées ;

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

ANNULE la mise à pied du 30/08/2017

CONDAMNE la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY SERVICES à verser à Mr [G] :

-210' à titre de rappel de salaire sur mise à pied annulée

— des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY SERVICES à verser à Mr [G] la somme des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

ORDONNE la capitalisation des intérêts

ORDONNE l’exécution provisoire des condamnations qui n’en sont pas dotées de plein droit

CONDAMNE la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEMESSY SERVICES à payer à Mr [G] la somme de 1200' au titre de l’article 700

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

LIMITE le quantum à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à 5000'

LIMITE le quantum à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 23 000'

DEBOUTE Mr [G] de sa demande tendant à voir annuler la mise à pied conservatoire et dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive

DEBOUTE Mr [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

RAPPELLE que les créances de nature salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation

A défaut, statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que la mise à pied disciplinaire du 30/08/17 est nulle et en conséquence,

CONDAMNER la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES au paiement d’un rappel de salaire au profit de Mr [G] correspondant soit 210' outre 21' de congés payés afférents ;

CONDAMNER la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES au profit de Mr [G] au paiement de la somme de 15 000' de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mr [G] est sans cause réelle et sérieuse et conséquence,

CONDAMNER la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES au paiement de 30 000 ' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au profit de Mr [G] ;

DIRE ET JUGER que la mise à pied conservatoire est nulle et en conséquence, CONDAMNER la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES au paiement de la somme de 1 000' à titre d’indemnité pour mise à pied abusive au profit de Mr [G] ;

DIRE ET JUGER que le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires et en conséquence, CONDAMNER la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES au paiement de la somme de 5 000' au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au profit de Mr [G] ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

CONDAMNER la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES au paiement de la somme de 3500' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

ASSORTIR toutes les sommes mises à la charge de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES des intérêts de droit à compter de la date de la saisine de la juridiction de céans.

DEBOUTER la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES de l’ensemble de ses demandes.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 6 février 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire pour une durée de 3 jours est bien prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, qui a été remis au salarié et lui est donc opposable. Cette sanction n’est en conséquence pas nulle, et la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [G] de sa demande à ce titre.

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à des obligations professionnelles. En application de l’article L1333-1 du code du travail, l’employeur a la charge de fournir à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il résulte de la lettre de sanction ci-dessus rappelée qu’il est reproché au salarié d’une part l’usage de son téléphone personnel, dans une zone non autorisée où le port de gants était obligatoire, d’autre part d’avoir répondu violemment et avec mépris à la demande d’aide du client.

En l’espèce, l’employeur produit au débat un mail de Monsieur [R] [H], responsable unité opérationnelle au sein de Bayer, ainsi rédigé : « Hier mercredi 28 juin, vers 11h, j’ai interpellé l’un de vos intervenants, Mr [G], par rapport à une attitude inappropriée et inacceptable.

En pleine opération de grand nettoyage usine, largement communiquée par Alteo et vos managers, nous étions trois personnes à débarrasser encombrants et déchets divers qui remplissaient l’ascenseur au niveau 0. Mr [G] se tenait appuyé sur un poteau au pied de l’ascenseur très concentré sur son smartphone en attendant que l’ascenseur soit disponible.

Constatant qu’il ne prêtait aucune attention aux efforts que nous faisions pour débarrasser l’ascenseur des encombrants (qui en partie proviennent de chantiers Eiffel/Clemessy), je lui ai fait remarquer qu’il pouvait nous donner un coup de main au lieu de rester fixé sur son téléphone, et le ton est tout de suite monté car je ne lui demandais pas assez poliment selon lui. A ma grande stupéfaction, il a continué à lire sur son téléphone jusqu’à ce que l’ascenseur soit vidé et à nouveau disponible. En outre, il ne portait pas ses gants comme c’est la règle dans ce secteur de production. Mr [G] avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre par un membre de mon encadrement lors du récent GE de l’Eimco 9 en mai dernier. Il ne portait pas de gants et lorsqu’il avait été interpellé par rapport à cet écart à la règle, il avait haussé le ton en demandant à ce qu’on lui parle poliment.

Devant une attitude aussi décalée par rapport aux principes qui doivent prévaloir dans notre usine, et compte tenu des écarts répétés aux règles de sécurité, je me dois de vous demander de prendre les dispositions que vous jugerez nécessaires pour sanctionner Mr [G].

Un tel comportement nuit fortement à l’image de CLEMESSY au sein des équipes du secteur Blanc mais plus largement au sein d’ALTEO ».

Monsieur [N] [G] conteste cette présentation de l’incident, en soutenant d’une part qu’une personne dont il ne connaissait pas l’identité lui a imposé de façon très peu respectueuse de l’aider, comme s’il était à sa disposition, qu’il a répondu ne pas pouvoir le faire et qu’en représailles le client l’a menacé ; d’autre part qu’il était en droit de refuser de porter des sacs, ce qui ne correspondait pas à ses fonctions et alors que le médecin du travail avait établi des restrictions quant au port de charges lourdes.

Il produit au débat à l’appui de ses allégations sa lettre de contestation de la sanction, en date du 11 septembre 2017, dans laquelle il indique ne pas avoir eu connaissance de l’opération grand nettoyage, avoir refusé la tâche car Monsieur [H] « sans se présenter et sans dire bonjour s’est approché de [son] oreille et [lui] a hurlé : « au lieu de regarder ton téléphone aide nous » ; qu’il lui a alors répondu « calmement et poliment, sans avoir levé la voix [']d’abord bonjour et désolé mais demander de cette façon manière je ne vous aiderais pas » ; que le Monsieur lui a ensuite demandé son nom et lui a dit « je m’en rappellerais » d’un air menaçant.

L’employeur ne communique aucun élément permettant d’affirmer que la participation de Monsieur [N] [G] à l’opération grand nettoyage du site client relevait bien de ses attributions. De plus, Monsieur [R] [H], qui précise que le ton est tout de suite monté, ne relate pas avec précision les propos et l’attitude dans sa réponse du salarié, ce qui ne permet pas à la cour d’apprécier la réalité d’une réaction violente et méprisante, comme invoquée dans la lettre de sanction.

En revanche, le salarié ne conteste pas qu’il se trouvait dans une zone où le port des gants est obligatoire et qu’il n’en était pas muni.

Toutefois, le prononcé pour ce seul grief établi d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours à l’encontre d’un salarié ayant une ancienneté de 10 ans et sans qu’il soit fait état de précédent disciplinaire est disproportionné.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a annulé la mise à pied prononcée le 30 août 2017 et condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 210 euros à titre de rappel de salaire.

II-Sur l’exécution du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ; réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, Monsieur [N] [G] reproche trois manquements à l’employeur dans l’exécution du contrat de travail :

— une modification sans son accord de ses fonctions

— un non-respect des restrictions médicales

— une absence d’indemnisation des déplacements.

A- Sur les fonctions exercées par le salarié :

Monsieur [N] [G] a été embauché en tant que préparateur. Par avenant, il a bénéficié de la qualification de chef d’équipe à compter du 1er novembre 2011.

Les bulletins de salaire versés aux débats (novembre 2017 ' octobre 2018) mentionnent un emploi de préparateur jusqu’au mois de mars 2018 puis, à compter du mois d’avril 2018, un emploi de préparateur montage, sans changement de niveau et de coefficient. La qualification de chef d’équipe n’est jamais mentionnée.

La fiche d’aptitude médicale en date du 20 mars 2017 précise en tant que poste de travail monteur et préparateur et conclut qu’il y a lieu d’envisager un retour sur des tâches de préparation avec la mention « poste occupé de 2007 à 2012 », ce dont il se déduit que le salarié a indiqué au médecin ne plus être affecté à des tâches de préparation depuis 2012.

L’entretien individuel annuel en date du 21 février 2018 mentionne la qualification de monteur dans la rubrique emploi. Dans le descriptif des évènements marquants, principaux chantiers et principales activités exercées sur la période écoulée, il est fait état de travaux de montage en GER principalement et cariste. Il n’est ainsi pas fait référence à des tâches de préparation ou un emploi de préparateur pour la période concernée par l’entretien.

Enfin, dans le paragraphe conclusion de l’entretien, il est indiqué que le salarié souhaite « qu’on lui redonne sa chance en tant que préparateur ou chef d’équipe », ce qui confirme qu’il n’exerçait alors plus les fonctions de préparateur.

Une telle modification ne peut résulter que d’un accord express du salarié, qui ne se déduit pas de la poursuite par lui de l’exécution de son contrat de travail. Si l’employeur conclut que Monsieur [N] [G] a « parfaitement accepté cette évolution dans ses fonctions », il n’en justifie pas.

Ce premier grief est ainsi caractérisé.

B- Sur les restrictions médicales :

Suivant l’avis d’aptitude en date du 20 mars 2017, le médecin du travail a déclaré Monsieur [N] [G] apte à la reprise en évitant les manutentions manuelles de plus de 25 kg et les postures penchées en avant. L’employeur produit l’avis d’aptitude du 8 février 2018, concluant en ces termes : « apte à son poste aménagé, CI des manutentions de plus de 25kg et des postures en avant prolongées, pas de CI actuellement à la conduite du chariot automoteur, tâches de préparation à privilégier ». Il s’en déduit que le salarié a confirmé au médecin bénéficier d’un poste aménagé par l’utilisation d’un chariot élévateur, ce que conclut la SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES e , ce que le salarié reconnaissait en page 10 de ses écritures ( dans le développement sur ses fonctions) en indiquant : « Le médecin du travail le déclarait apte avec des restrictions. Dès lors le salarié effectuait ses fonctions avec un chariot élévateur. »

Les attestations produites par le salarié, datées du 20 mars 2017, concernent donc une période antérieure aux restrictions médicalement imposées.

La cour retient que l’employeur justifie du respect des préconisations médicales et écarte en conséquence ce deuxième grief, contrairement au juge départiteur.

C- Sur les déplacements

Monsieur [N] [G] fait référence, sans les citer, aux articles 1.7.2 et 2.2 de l’accord du 26 février 1976, relatif au régime des petits déplacements, et dont il résulte qu’un déplacement entre le lieu d’hébergement et celui du travail et inversement excédant 1h30 sera indemnisé au salaire minimum de la catégorie du salarié, garanti par la convention collective applicable.

Monsieur [N] [G] produit au débat un relevé google maps, retenant un trajet de 55 minutes de son domicile au site Altéo dans des conditions normales de circulation, soit 1h50 aller-retour, ainsi qu’une fiche de réclamation paie, en date du 7 juin 2017, faisant état de trajets aller-retour de 112 minutes, sans régularisation subséquente. Il communique de même une deuxième fiche de réclamation, portant une date du 29 août 2017, sollicitant une « prime de mobilité » pour une mission à [Localité 4] en 2013 et 2014, sans aucune indication sur les textes applicables et les temps de trajet, qu’il n’appartient pas à la cour de rechercher.

S’il fait état dans des écritures de missions dans d’autres localités, ainsi qu’à des zones ( 8, 9, 13) pour lesquelles il ne communique aucun détail, la cour constate qu’il ne précise pas davantage les temps de trajet associés qu’il revendique.

La cour retient donc, contrairement au juge départiteur, que ce grief est établi concernant l’absence d’indemnisation de 20 minutes de temps de trajet journalier lors des missions du salarié sur le site Altéo.

L’existence d’un préjudice financier en résultant pour Monsieur [N] [G] est incontestable.

Monsieur [N] [G] ne fait aucun développement dans ses écritures quant au préjudice qu’il aurait subi résultant de la modification de ses fonctions par l’employeur.

Dans ces conditions, la cour ne saurait augmenter le montant des dommages intérêts alloués par le premier juge au titre de l’inexécution déloyale du contrat de travail et confirme le jugement prud’homal en ce qu’il a fixé à la somme de 5 000 euros l’indemnisation due par l’employeur au salarié à ce titre.

III-Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES reproche à Monsieur [N] [G] d’avoir :

— manqué aux règles de sécurité sur le site client Altéo, en ne portant pas de veste au volant du chariot élévateur alors qu’il se trouvait dans une zone réglementée, en roulant à une vitesse excessive entraînant des risques de collision avec d’autres engins ou des piétons, en slalomant en heurtant des murets et des équipements sans s’arrêter

— adopté un comportement inadapté à l’égard des superviseurs d’Altéo.

Le salarié indique dans ses écritures, dans le débat sur la contestation des griefs invoqués, que « par ailleurs, le salarié était convoqué à un entretien préalable à licenciement selon courrier du 4 septembre 2018 alors que le prétendu comportement fautif du salarié serait daté du 13 septembre ».

La convocation à l’entretien préalable, communiquée par chacune des parties, comporte dans son libellé la mention : « Nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, suite aux faits qui se sont déroulés hier le jeudi 13 septembre 2018 ». Il est ainsi constant que la date figurant en en-tête du 4 septembre 2018 résulte d’une erreur matérielle.

A-Sur le bien fondé du licenciement

1-Sur le grief relatif aux mesures de sécurité

L’employeur produit au débat :

— une fiche évènement sécurité, établie par [O] [W], datée du 13 septembre 2018, et dont Monsieur [N] [G] ne conteste pas qu’elle s’applique à lui, mentionnant comme causes : « risques liés au trébuchement, heurt, perturbation du mouvement ; risques liés à la circulation interne des véhicules », cotant comme sérieuse la conséquence potentielle, et décrivant ainsi l’évènement : « Cet après-midi, j’ai constaté la circulation du chariot élévateur suivant :

— chauffeur en tee-shirt ( chariot sans porte)

— vitesse excessive sur des zones d’entrée sur le secteur avec risque de collision engin/piétons

— slalome en heurtant les murets et les équipements sans s’arrêter ».

— un mail envoyé le même jour par Monsieur [R] [H], responsable UO Bayer, à Monsieur [B] [M], salarié d’Altéo, l’informant de la décision prise d’exclure Monsieur [N] [G] du site en raison de son « comportement particulièrement dangereux pour le personnel intervenant dans le secteur et pour les installations » et faisant référence aux témoignages de deux superviseurs de maintenance et du responsable de fabrication du secteur, exclusion confirmée par Monsieur [B] [M].

Le salarié, qui reconnaît le port d’un simple tee-shirt, conclut avoir eu l’autorisation du « supérieur » pour ce faire, et communique des attestations en ce sens, sans que la formulation employée permette d’établir que leurs auteurs ont été témoins de cette autorisation et ne se contentent pas de rapporter les propos tenus à eux par le salarié. L’employeur verse au débat une attestation de Monsieur [U] [C], responsable d’exploitation des contrats de maintenance, précisant que sur le site d’Altéo [Localité 2], il est strictement interdit de ne pas porter des vêtements couvrants à partir du moment où le poste de garde est franchi ; que cette consigne est encore plus obligatoire à l’intérieur des unités du fait de la présence du risque soude qui est permanent ; que Monsieur [N] [G] ne pouvait l’ignorer, chaque collaborateur travaillant sur ce site ayant l’obligation de participer à l’accueil sécurité d’une durée de 4 heures avant de commencer à travailler.

Lors de l’entretien individuel du 21 février 2018, l’employeur avait fixé comme objectifs sécurité au salarié pour la période à venir « zéro accident, respecter les règles du site et les consignes de sécurité, port des EPI ».

La cour retient donc comme fautif le non port d’un vêtement couvrant par le salarié.

Monsieur [N] [G] conteste :

— avoir roulé à une vitesse excessive, estimant ce grief « fallacieux et totalement subjectif » puisqu’il est « impossible d’évaluer la vitesse d’un chariot élévateur dès lors qu’il n’existe pas de compteur vitesse », absence qui n’est pas contestée par l’employeur

— avoir slalomé en heurtant des murets.

Il produit à l’appui de sa contestation une attestation de Monsieur [U] [Y], selon laquelle « le jour des faits un superviseur ALTEO [Localité 2] a expliqué avoir eu une discussion animée avec Mr [G]. Le superviseur avait signalé à Mr [G] qu’il est interdit de circuler dans les unités sans veste. Aucune version ce jour là ne faisait état d’un quelconque accrochage avec le chariot élévateur dans l’unité ». La cour en déduit que son auteur n’était pas présent lors de la manipulation, litigieuse, par Monsieur [N] [G] du chariot élévateur.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient comme établi le fait que Monsieur [N] [G], lors de la conduite du chariot élévateur, a heurté des installations du site.

La cour considère comme vitesse excessive celle ne permettant pas de garder la maîtrise de son véhicule dans des circonstances normales de circulation, et retient donc ce grief comme établi.

La cour relève d’une part que l’attention du salarié avait été particulièrement attirée sur les règles de sécurité et l’objectif zéro accident lors de l’entretien individuel du 21 février 2018, d’autre part qu’il avait le 26 avril 2018 eu un accident décrit comme tel : « a reculé dans un poteau avec le chariot élévateur » et que lors de son entretien de reprise du travail le 12 septembre 2018, il avait indiqué s’engager à « être plus attentif lors de man’uvres avec le chariot, encore plus dans les zones difficiles ».

La cour retient comme fautive la violation des règles de sécurité ainsi établie.

2-Sur le comportement vis-à-vis du client

L’employeur verse au débat :

— la fiche évènement sécurité, établie par [O] [W], datée du 13 septembre 2018, précitée et mentionnant « difficile interaction avec le chauffeur sur les faits reprochés »

— le mail précité de Monsieur [R] [H] indiquant : « l’interaction qui a suivi l’évènement entre le témoin et Mr [G] a confirmé une absence de prise de conscience et une attitude inadmissible »,

sans que l’attitude et les propos tenus par le salarié ne soient rapportés, ce qui ne permet pas à cour d’en vérifier la teneur et d’apprécier s’ils constituent une faute.

La cour ne retient donc pas comme établi le grief d’un comportement inadapté à l’égard des superviseurs d’Altéo.

La violation grave par le salarié de plusieurs règles de sécurité, susceptible de porter atteinte à des biens et des personnes, sur un site client de son employeur, alors que la nécessité impérieuse de leur respect lui avait été rappelée quelques mois auparavant lors d’un entretien individuel, puis de nouveau la veille des faits reprochés après qu’il ait provoqué un accident, entraînant son exclusion du site client et donc portant atteinte à l’image de son employeur, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La cour infirme en conséquence le jugement prud’homal, en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à payer à Monsieur [N] [G] la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts.

B-Sur la mise à pied conservatoire

La procédure prévue à l’article L1332-2 du code du travail a bien été mise en 'uvre par l’employeur ensuite du prononcé de la mise à pied conservatoire. Cette mesure est intervenue dans un contexte où la gravité des faits reprochés au salarié, susceptibles de porter atteinte à la sécurité des personnes et ayant entraîné son exclusion du site client, la rendait indispensable, conformément aux dispositions de l’article L1332-3 du même code. L’employeur, qui a ensuite fait le choix de ne pas procéder à un licenciement pour faute grave mais pour une cause réelle et sérieuse, a régularisé le paiement de la rémunération du salarié sur la période concernée.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour mise à pied abusive.

C-Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

En application de l’article 1231-1 du code civil, le licenciement, même justifié par une cause réelle et sérieuse, peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

Le salarié, qui se contente d’indiquer dans ses écritures que son licenciement est « intervenu brutalement alors [qu’il] n'[avait] commis aucune faute », n’invoque aucune autre faute de l’employeur que celle de l’avoir licencié sans fondement alors que la cour a retenu le caractère fondé de la rupture du contrat de travail.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral pour licenciement vexatoire.

La cour confirme également le jugement prud’homal en ce qu’il a condamné la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES aux dépens et à payer à Monsieur [N] [G] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour faisant en grande partie droit à l’appel interjeté par la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES, chacune des parties conservera à sa charge les dépens et les frais irrépétibles engagés par elle pour cette instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 23 avril 2021, en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à payer à Monsieur [N] [G] la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Dit le licenciement de Monsieur [N] [G] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Monsieur [N] [G] de sa demande en indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 23 avril 2021 en ses autres dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Dit que chacune des parties conservera à sa charge les dépens et les frais irrépétibles engagés par elle pour la présente instance ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT