C9

N° RG 23/01296

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYO5

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Carole GIACOMINI

la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 18 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00189)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 14 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 28 mars 2023

APPELANTE :

Madame [B] [L] épouse [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Carole GIACOMINI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SASU CENTRAKOR STORES, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Johanna ABAD de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Stéphanie FONTAINE, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président

Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 juin 2025

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président en charge du rapport et Monsieur Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de M^me Laura GUIN, attachée de justice, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 18 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Centrakor stores relève de l’activité du commerce de détail, d’autres équipements du foyer et exploite les magasins du même nom sur toute la France.

Mme [B] [L], épouse [R], a été engagée le 14 mai 2018, par contrat à durée indéterminée à raison de 35 heures par semaine en qualité d’employée de magasin niveau 2, pour une rémunération brute mensuelle de 1 505,00 euros.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire.

Elle était affectée au magasin de [Localité 6].

Un premier avenant a été signé entre les parties le 02 janvier 2019 prévoyant que la salariée occuperait le poste de second de magasin en formation à compter du 1er janvier 2019 avec une rémunération portée à 1639 euros brut et un niveau 5, Mme [R] devant suivre une formation d’une durée minimale de 6 mois à l’issue de laquelle elle pourrait postuler au poste de second de magasin niveau 6 agent de maitrise de la convention collective, après entretien et confirmation de la direction de l’entreprise.

La période de formation a été prolongée jusqu’au 30 septembre 2019 par avenant du 1er juillet 2019.

Parallèlement, Mme [R] a effectué, avec l’accord de son employeur, une formation afin d’obtenir un BTS management des unités commerciales.

Par courrier du 23 août 2019, la société Centrakor stores a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire prévu le 03 septembre 2019.

L’employeur a notifié le 24 août 2019 une mise à pied à titre conservatoire de la salariée, qui a été en arrêt maladie de cette date jusqu’au 29 septembre 2019 à raison d’un accident sur son lieu de travail du 22 août 2019 au bras et à l’épaule en manoeuvrant un transpalette qui a fait l’objet d’un refus de prise en charge par la CPAM de l’Isère par courrier du 20 novembre 2019 que Mme [R] a contesté par courrier du 17 janvier 2020 auprès de la commission de recours amiable.

Par lettre du 31 août 2019, la salariée a écrit à son employeur pour se plaindre qu’elle subissait un « réel harcèlement moral de la part de Mme [X], [V] Directrice du magasin », précisant qu’elle ne se présenterait pas à l’entretien du 03 septembre 2019 et demandant à l’employeur qu’il lui énonce par écrit les griefs reprochés.

Par courrier du 06 septembre 2019, la société Centrakor Stores a expliqué à Mme [R] qu’il lui était reproché l’envoi depuis la boîte mails professionnelle vers sa boîte mails personnelle de différents documents sensibles internes à l’entreprise sans autorisation de sa hiérarchie, ainsi que la réception d’une promesse d’embauche d’une société concurrente (Stockomani).

Par correspondance du 09 septembre 2019, la salariée a répliqué que Mme [X] lui avait donné l’autorisation de transférer divers documents pour effectuer sa synthèse dans le cadre de sa formation et qu’elle cherchait effectivement un autre emploi à raison du harcèlement qu’elle subissait de la part de cette dernière.

Par lettre du 13 septembre 2019, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement aux motifs que Mme [X] n’était ni informée ni n’avait donné son autorisation au transfert des documents internes à l’entreprise et que le fait de recevoir une promesse d’embauche d’un concurrent sur la boite mails professionnelle pendant les heures de travail caractérisait un manquement à l’obligation de loyauté.

La société Centrakor stores l’a également informée, dans la même lettre, que sa période de formation au poste de second de magasin se terminant au 30 septembre 2019 n’était pas validée si bien que, conformément à l’avenant du 1er juillet 2019, elle retrouverait son poste d’employée de magasin au 1er octobre 2019, aux mêmes conditions qu’au 31 décembre 2018.

La salariée n’a pas repris son poste à l’issue de son arrêt maladie au 20 septembre 2019.

Par courrier en date du 25 septembre 2019, constatant l’absence de la salariée à son poste de travail depuis le 21 septembre, sans avoir fourni de motif ou de justificatif, l’employeur a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave à raison d’un abandon de poste fixé au 08 octobre 2019.

Par lettre du 16 octobre 2019, la société Centrakor stores a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave en raison de son abandon de poste.

Par requête en date du 24 janvier 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir l’annulation de l’avertissement du 13 septembre 2019, la reconnaissance de faits de harcèlement moral, la nullité du licenciement et un rappel d’heures supplémentaires.

La société Centrakor stores a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 14 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— constaté que la société Centrakor stores n’a pas manqué à ses obligations contractuelles,

— dit n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement notifié le 13 septembre 2019,

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est justifié,

— débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Centrakor stores de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [R] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 22 mars 2023 à la société Centrakor stores et à une date inconnue pour Mme [R].

Par déclaration en date du 28 mars 2023, Mme [R] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [R] s’en est remise à des conclusions transmises le 09 juin 2023 et demande à la cour d’appel :

Infirmant le jugement déféré dans l’intégralité de ses dispositions, et statuant à nouveau, la cour d’appel de céans devra :

CONDAMNER la société Centrakor stores d’avoir à payer à Mme [R] la somme 20000 euros net à titre de dommages-intérêts pour les préjudices moral, physique, et financier subis du fait du harcèlement moral perpétré à son encontre, outre intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

ANNULER l’avertissement notifié le 13 septembre 2019 à Mme [R], comme étant à la fois infondé, et intervenu dans un contexte de harcèlement moral,

EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la société Centrakor stores d’avoir à payer à Mme [R] la somme de 1500 euros net, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral en ayant résulté, outre intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

ANNULER le licenciement pour faute grave de Mme [R], dont l’abandon de poste est intervenu en réaction et dans un contexte de harcèlement moral,

EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la société Centrakor stores d’avoir à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

Dommages-intérêts (12 mois) pour licenciement nul : 21334,20 euros net,

outre intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

Indemnité de licenciement : 467,76 euros net, outre intérêts au taux légal à compter de la notification de la convocation de la société Centrakor Stores en audience de bureau de conciliation et d’orientation,

Indemnité compensatrice de préavis (1 mois) : 1777,85 euros brut,

outre intérêts au taux légal à compter de la notification de la convocation de la société Centrakor stores en audience de bureau de conciliation et d’orientation,

Congés payés afférents : 177,79 euros brut, outre intérêts au taux légal à compter de la notification de la convocation de la société Centrakor stores en audience de bureau de conciliation et d’orientation,

EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la société Centrakor stores d’avoir à payer à Mme [R] la somme de 799,63 euros brut, à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires impayées, outre 79,96 euros brut au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de la notification de la convocation de la société Centrakor stores en audience de bureau de conciliation et d’orientation.

ORDONNER à la société Centrakor stores d’avoir à remettre à Mme [R] ses documents de fin de contrat rectifiés et ses fiches de paie afférentes aux condamnations salariales prononcées, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la décision à intervenir,

CONDAMNER la société Centrakor stores d’avoir à payer à Mme [R] la somme de 2500 euros, au titre de l’article 700 code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance,

CONDAMNER la société Centrakor stores aux entiers dépens de première instance, dont le coût du constat d’huissier (400 euros)

Y ajoutant,

CONDAMNER la société Centrakor stores d’avoir à payer à Mme [R] la somme de 2500 euros, au titre de l’article 700 code de procédure civile, pour les frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNER la société Centrakor stores aux entiers dépens d’appel.

La société Centrakor stores s’en est rapportée à des conclusions transmises le 05 septembre 2023 et entend voir :

— CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble (RG n°22/00189) en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a :

DEBOUTE la société Centrakor stores de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du CPC;

En conséquence, statuant à nouveau, la cour :

— CONDAMNERA Mme [R] à verser à la société centrakor stores la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ;

En tout état de cause,

— Reconventionnellement, CONDAMNER Mme [R] à payer à la société Centrakor stores la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 10 avril 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le rappel d’heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [R] produit en pièce n°23 un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées sur la période du 13 mai au 30 juin 2019 et dont elle prétend qu’elles ne lui ont pas été réglées, si ce n’est une heure en mai 2019.

L’employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées par la salariée y compris pour les semaines 25 et 26 de l’année 2019 du 17 au 30 juin 2020 dans la mesure où il produit certes le planning prévisionnel issu du logiciel Horoquartz sur la période pour les mois de mai et juin 2019 ainsi qu’un planning magasin bulletin de paie juillet 2019 signé par la salariée pour les deux semaines 25 et 26, sans heures supplémentaires. Toutefois, sur ce planning de paie qui est supposé être le document d’enregistrement des heures effectivement réalisées par les salariés, apparait un autre salarié, M. [F], et la mention qu’il a réalisé 4 heures supplémentaires. Or, celles-ci n’apparaissent aucunement pour les semaines 25 et 26 au regard des horaires de travail enregistrés puisque le volume horaire hebdomadaire ne dépasse jamais 35 heures.

L’employeur manque d’expliquer à quoi correspondent ces heures supplémentaires.

Faute pour l’employeur de justifier par un procédé fiable des heures effectivement réalisées par la salariée sur la période litigieuse, il y a lieu d’analyser les éléments produits par l’une et l’autre parties.

Mme [R] verse aux débats un décompte précis, avec ses horaires de travail allégués chaque jour sur la période considérée en pièce n°23.

Elle met également en avant que la directrice du magasin, que la salariée devait remplacer temporairement lors de ses congés payés, en a annoncés pour une durée de 15 jours par courriel du 14 juin 2019 pour en déduire un surcroît de travail.

Elle indique également que M. [F] était également second de magasin et qu’il lui a été reconnu pour les semaines 25 et 26 4 heures supplémentaires et considère qu’elle avait une activité équivalente.

De son côté, l’employeur n’invoque que ses pièces n°33 et 34 correspondant au planning prévisionnel de la salariée sur la période du 1er mai au 30 juin 2019 sans heures supplémentaires mentionnées et à l’enregistrement du logiciel Horoquartz pour divers salariés du magasin dont Mme [R] mais uniquement pour les semaines 25 et 26, sans la mise en évidence de la moindre heure supplémentaire au bénéfice de cette dernière.

Au vu des éléments produits par l’une et l’autre partie, et eu égard à l’absence de toute valeur probante des plannings paie signés par les salariés quant à la réalisation ou non d’heures supplémentaires mais aussi au défaut de tout élément de la salariée sur les activités qu’elle a pu faire en sus les semaines 23 et 24, il convient par infirmation du jugement entrepris de retenir que Mme [R] a effectué des heures supplémentaires non réglées pour un montant de 108,08 euros brut sur la période litigieuse mais uniquement au cours des semaines 25 et 26 (8 heures au total) de sorte qu’il convient de condamner la société Centrakor stores à lui payer cette somme, outre 10,81 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions de ce chef n’étant pas accueilli.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [R] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— si l’avenant au contrat de travail à effet du 1er janvier 2019 prévoyait effectivement que Mme [R] bénéficierait d’une formation de six mois au maximum, délai à l’issue duquel son passage comme second de magasin, statut agent de maitrise, serait ou non validé par la direction et dans cette dernière hypothèse qu’elle reviendrait à ses fonctions d’employée, Mme [R] a bien signé un avenant le 20 juin 2019 de prolongation de la formation jusqu’au 30 septembre 2019. Elle prétend que celui-ci lui aurait été imposé par Mme [X], la directrice du magasin, qui a présenté la demande de prolongation à la direction par courriel du 14 juin 2019 comme émanant de la salariée et ce, notamment pour permettre d’assurer son remplacement par la salariée pendant ses congés de 15 jours en juin, fait qui est avéré.

Toutefois, il ne peut pas être déduit de 'l’entretien individuel’ d’ailleurs signé par la salariée, qu’elle produit en pièce n°7 aux débats que la prolongation de la période de formation aurait été exigée par Mme [X] qui a effectivement pointé un certain nombre d’insuffisances persistances dans le travail de la salariée dans la mesure où celui-ci s’est déroulé le 26 juillet 2019, soit un mois environ après la signature de l’avenant.

La circonstance que le compte-rendu ait pu être prérédigé par la supérieure hiérarchique, à la supposer avérée, n’est pas particulièrement préjudiciable, dans la mesure où il s’évince clairement des commentaires que ceux-ci émanent d’un supérieur hiérarchique et non de la salariée. Tout au plus, il est observé qu’il n’est prévu aucun espace particulier pour que la salariée puisse faire des observations.

Il s’ensuit qu’il s’agit davantage d’une évaluation unilatérale du travail de la salariée par un supérieur que d’un entretien individuel d’évaluation (en l’occurrence trimestriel) mais que cela ne caractérise aucun amoindrissement de ses droits puisque l’entretien d’évaluation a fortiori contradictoire n’est pas une obligation légale et la salariée n’invoque aucun fondement juridique autre pour justifier qu’elle soit nécessairement autorisée à pouvoir faire des remarques sur son évaluation de manière concomitante aux appréciations de sa supérieure hiérarchique. Dans la mesure où le compte-rendu est unilatéral et sans préjudice du bien-fondé des mentions qui y sont portées, la circonstance que la salariée l’ait signé sans aucun commentaire est indifférent et ne vaut pas même approbation mais uniquement accusé de réception de celui-ci.

Par ailleurs, Mme [R] ne fait qu’affirmer, sans aucun élément de fait, que la prolongation de sa période probatoire de formation lui aurait été imposée au seul motif que Mme [X] souhaitait qu’elle puisse assurer son remplacement pendant ses congés alors même que cette possibilité était d’ores et déjà prévue par l’avenant à effet du 1er janvier 2019.

— Aucune pièce produite ne permet de matérialiser que les remarques de Mme [X] sur la tenue vestimentaire de la salariée, ressortant d’attestations d’autres salariées, auraient pu porter sur la situation de famille de Mme [R] et notamment sur l’intention qu’elle aurait prêtée à la salariée de tenter de 'trouver quelqu’un’ alors que celle-ci était mariée. Mme [R] dénature à ce titre le témoignage de Mme [C].

Tout au plus, il résulte des conclusions de l’employeur que les remarques sur la tenue vestimentaire pouvaient porter sur le fait que la salariée était 'trop bien habillée'.

— Il est versé aux débats un procès-verbal d’huissier de justice du 21 novembre 2022 de divers échanges de SMS entre Mme [R] et des salariés ou anciens salariés du magasin aux termes desquels ceux-ci se plaignent de leurs conditions de travail mais n’évoquent pas particulièrement et utilement la situation de la salariée. Tout au plus, M. [U] a indiqué dans un message du 17 novembre 2022 que Mme [V] [X] avait quitté l’entreprise depuis plus d’un an et qu’elle aurait été 'virée’ à la suite de son 'embrouille’ avec Mme [R]. Toutefois, M. [U] indique qu’il s’agit de rumeurs et ne sait pas même dans quelles conditions (licenciement ou rupture conventionnelle) la responsable du magasin est partie de l’entreprise.

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

— deux anciennes salariées, Mmes [C] et [N], ont attesté que Mme [X], en charge de la direction du magasin, faisait des reproches à Mme [R] sur ses tenues vestimentaires. Les deux témoins évoquent ensuite des critiques sur le travail de la salariée et des pressions mais sans mettre en avant un incident ou un fait précis, si ce n’est que Mme [N] a indiqué avoir vu Mme [R] pleurer à l’étage du magasin en mars 2019, celle-ci lui ayant alors expliqué qu’elle venait d’avoir un entretien avec Mme [X] dans son bureau, qui lui avait reproché son travail d’adjointe en la considérant non capable de l’exercer.

— S’il a été vu précédemment qu’il n’était pas établi que la prolongation de la période de formation probatoire au poste de second de magasin avait été imposée à la salariée, il n’en demeure pas moins que le 26 juillet 2019, Mme [X] a unilatéralement pointé des insuffisances significatives dans la tenue du poste de la salariée et l’employeur a annoncé à la salariée par courrier du 13 septembre 2019 que sa période de formation au poste de second de magasin se terminant le 30 septembre n’était pas validée et qu’elle retrouverait son poste d’employée de magasin au 1er octobre dans les mêmes conditions qu’au 31 décembre 2018.

S’il s’agit effectivement des conditions contractuelles convenues entre les parties, Mme [R] considère que ce refus de valider sa formation est injustifié et il appartient effectivement à l’employeur de justifier sa décision puisque le compte-rendu de l’entretien du 26 juillet 2019 est unilatéral et la signature de la salariée, qui n’était pas en mesure de présenter des observations, ne saurait valoir adhésion aux commentaires de sa supérieure.

Il apparait également que ce refus de promotion intervient dans le même courrier que celui notifiant à la salariée un avertissement, que celle-ci conteste par ailleurs, et ce, après que Mme [R] a dénoncé des agissements de harcèlement moral prêtés à Mme [X] dans une correspondance du 31 août 2019 adressée à l’employeur, après que celui-ci a engagé une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à une faute grave avec mise à pied à titre conservatoire par lettre du 23 août 2019, étant observé que Mme [R] se prévaut du fait que l’employeur n’a jamais répondu aux accusations circonstanciées de harcèlement moral qu’elle avait portées et n’a déclenché aucune enquête.

— Dans ce même courrier du 31 août 2019, il s’évince des explications circonstanciées de la salariée que celle-ci a manifestement considéré que l’enclenchement de la procédure disciplinaire précitée faisait suite au fait qu’elle était allée, le 24 août au matin, consulter un médecin car le jeudi précédent, en tirant une palette, en présence de Mme [X], elle s’était fait mal au dos, de sorte qu’elle avait informé sa supérieure par SMS pour la prévenir, dans la mesure où il était prévu qu’elle commençât ledit samedi à 10 heures, et que lorsqu’elle avait apporté son arrêt maladie, Mme [X] avait montré sa désapprobation, lui avait demandé de lui remettre les clés sur le parking du magasin, lui avait refusé un entretien et l’avait informée qu’elle allait recevoir une lettre recommandée avec accusé de réception l’informant de sa mise à pied immédiate jusqu’au mardi 3 septembre 2019.

La salariée produit aux débats l’arrêt de travail du 24 août 2019 du Dr [I] pour accident du travail ainsi qu’une attestation du praticien confirmant qu’il a examiné Mme [R] le 24 août 2019 à 10h15.

La salariée en déduit que la chronologie avancée par l’employeur, qui aurait consisté pour la salariée à se rendre chez le médecin pour déclarer un accident du travail inexistant après que celle-ci se soit vu informer par Mme [X] de sa mise à pied à titre conservatoire le samedi matin 24 août à 10 heures lors de son arrivée au travail, est fausse et fallacieuse.

Pour autant, la cour observe que Mme [R] produit, en pièce n°9, le questionnaire AT qu’elle a rempli à l’occasion de l’enquête par la caisse de sécurité sociale sur l’accident du travail dont il ressort qu’elle a indiqué qu’elle avait consulté [Localité 7] médecin samedi 24 août à 15h30. La déclaration d’accident du travail faite par l’employeur le 27 août 2019 précise que la salariée ne l’avait pas informé d’un quelconque accident du travail le 22 août et que « le 24/08 au matin nous lui avons notifié une mise à pied. Elle a quitté son poste et est revenue apporter un arrêt vers 15h30. »

— Mme [R] conteste de manière circonstanciée le caractère fautif de l’avertissement du 13 septembre 2019 et estime qu’il participe du harcèlement moral subi en indiquant en substance qu’elle était parfaitement en droit de postuler auprès d’une entreprise concurrente, et a fortiori eu égard au harcèlement moral subi de la part de sa supérieure, qu’elle ne l’a pas fait pendant ses heures de travail quoiqu’une promesse d’embauche la concernant, de la société Stockomani, ait été reçue sur l’ordinateur de l’entreprise et qu’elle avait obtenu l’autorisation de Mme [X] et de l’entreprise qui avait accepté sa formation au GRETA pour la préparation d’un BTS pour utiliser un certain nombre de documents internes afin de préparer sa validation des acquis de l’expérience (VAE). Elle met en avant un courriel de Mme [H] du service de formation de l’entreprise en date du 16 octobre 2018 par lequel la demande de formation de la salariée dispensée par le GRETA est validée avec comme démarche à suivre pour la salariée notamment l’élaboration d’un 'livret 2 (dossier de validation des acquis)'.

— La salariée reproche à son employeur d’avoir effectué une déclaration tardive le 27 août 2019 de l’accident qu’elle soutient avoir subi sur son lieu de travail le 22 août ; ce qui a conduit, selon elle, à la décision de rejet de prise en charge par la CPAM le 20 novembre 2019.

— Elle considère que le licenciement pour abandon de poste qu’elle admet à compter du 21 septembre 2019 n’est pas fautif dans la mesure où il résultait de son impossibilité de revenir au travail à raison des faits de harcèlement moral subi.

— Il est versé aux débats un certificat médical du Dr [W] en date du 09 septembre 2019 aux termes duquel le praticien a diagnostiqué chez Mme [R] un état dépressif, une sévère asthénie physique avec angoisse et insomnies. Il est versé aux débats des ordonnances d’anxiolytiques et d’anti-dépresseurs en date des 02 mars 2020 et 03 avril 2021.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral en ce qu’ils objectivent que l’avenir professionnel de la salariée dans l’entreprise était compromis et qu’elle a subi une dégradation de ses conditions de travail.

D’une première part, la société Centrakor stores justifie de manière suffisante qu’il n’est pas établi que Mme [R] a été victime d’un accident au travail le 22 août 2019 et que l’absence de reconnaissance de celui-ci par la CPAM résulterait d’une carence de sa part à déclarer ledit accident.

En effet, l’employeur établit avoir effectué les formalités de déclaration de l’accident du travail le mardi 27 août 2019 dans les 48 heures de la connaissance dudit accident par l’employeur suite à la remise de l’arrêt de travail pour accident du travail de la salariée le 24 août 2019, en ne tenant pas compte du dimanche, et ce par application de l’article R 441-3 du code du travail.

Le fait que Mme [X] aurait assisté à l’accident et aurait demandé à la salariée de continuer son travail résulte uniquement des déclarations de Mme [R].

Concernant la circonstance que l’employeur aurait initié la procédure disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire selon courrier daté du 23 août 2019 et posté le même jour en LRAR dont la salariée a été informée oralement le lendemain mais à une heure sur laquelle les parties sont en désaccord suite à la remise le 24 août 2019 d’un arrêt pour accident du travail, les pièces produites ne permettent pas en définitive de retenir la chronologie des faits avancée par la salariée.

En effet, si Mme [R] a produit un certificat du Dr [I] certifiant avoir examiné Mme [R] le 24 août 2019 à 10h15, force est de constater que cela ne correspond absolument pas aux déclarations de Mme [R] dans le cadre de l’instruction par la caisse de l’accident déclaré puisqu’elle a indiqué : « j’ai consulté [Localité 7] médecin samedi à 15h30. (') ». Quant à l’employeur, il a indiqué dans la déclaration d’accident du travail du 27 août que « le 24/08 au matin nous lui (à la salariée NDR) avons notifié une mise à pied. Elle a quitté son poste et est revenue apporter un arrêt vers 15h30. » et dans le questionnaire d’instruction, que la salariée avait quitté l’entreprise à 15h30.

Cet horaire de 15h30 est corroboré par un courriel qu’a adressé le magasin de Centrakor stores le 24 août 2019 à 16h22 au siège de l’entreprise, dans les termes suivants : « Ci-joint un arrêt que Mme [R] vient de me déposer, pour info, c’est un accident de travail pour lequel il n’y a aucune déclaration existante et, elle a refusé (voir mail précédent) de signer la lettre de mise à pied que je lui ai donnée ce matin à 10h. ».

La cour observe également que Mme [R] ne produit aucun élément utile quant aux lésions consécutives à un éventuel accident au travail puisqu’il n’est versé aux débats que des prescriptions d’examen de radiographie et de scanner mais pas les résultats de ceux-ci.

Si elle justifie avoir contesté, par lettre du 17 janvier 2020, devant la commission de recours amiable de la CPAM, la décision de refus de prise en charge du 20 novembre 2019, l’employeur avance à juste titre qu’elle ne fournit aucun élément sur l’issue du recours.

Il s’ensuit que l’employeur démontre que la procédure disciplinaire pouvant conduire à un licenciement avec mise à pied à titre conservatoire initiée par courrier du 23 août 2019 ayant donné lieu finalement à un avertissement par lettre du 13 septembre 2019, n’est aucunement une mesure de représailles à une déclaration d’accident du travail, dont il n’est pas retenu la preuve qu’il a bien eu lieu et ce, indépendamment du refus de prise en charge de la caisse de sécurité sociale.

D’une seconde part, si l’employeur est parfaitement légitime à effectuer une évaluation unilatérale des compétences professionnelles de la salariée, ainsi qu’y a procédé Mme [X] le 26 juillet 2019, force est de constater qu’il n’apporte aucun élément établissant les insuffisances de la salariée de nature à justifier sa décision du 13 septembre 2019, notifiée par le même courrier que l’avertissement précité, de ne pas valider sa période de formation au poste de second de magasin se terminant au 30 septembre 2019, de sorte que la salariée devait retrouver son poste d’employée de magasin au 1er octobre 2019.

D’une troisième part, la société Centrakor stores ne justifie aucunement avoir mené la moindre vérification suite à la dénonciation d’agissements de harcèlement moral par la salariée à l’encontre de Mme [X] par courrier du 31 août 2019, l’employeur s’étant limité à s’assurer de l’absence de pertinence de l’accusation de pratiques frauduleuses prêtées par la salariée à la responsable du magasin pour combler les écarts de caisse.

D’une quatrième part, l’avertissement du 06 septembre 2019 est jugé injustifié.

En effet, le premier grief ayant consisté pour la salariée à recevoir sur la boite mails générale de l’entreprise un courrier d’une entreprise concurrente, Stockomani, concernant une confirmation d’engagement en qualité de responsable adjointe de magasin, n’est pas démontré.

Si la promesse d’embauche est effectivement versée aux débats, la société Centrakor stores s’abstient de produire le courriel qu’aurait adressé l’entreprise concurrente sur la boite mails professionnelle du magasin à destination de la salariée alors que celle-ci produit en pièce n°38 l’échange de courriels qu’elle a eus avec la société Stockomani et le fait que cette confirmation d’engagement a été adressée à Mme [R] sur une adresse courriel personnelle le 21 août 2019 à 12h44 : [Courriel 5].

La société Centrakor stores ne justifie en définitive pas de la manière exacte dont elle est entrée en possession de cette promesse d’embauche.

Tout au plus peut-on retenir qu’elle l’a découverte sur le poste informatique de l’entreprise mais aucunement sur la boite mails générale du magasin comme elle l’affirme alors que le seul fait certain est que la promesse d’embauche a été envoyée sur la boite mails personnelle de la salariée.

L’employeur questionne à la fin du courrier d’avertissement la loyauté de la salariée mais celle-ci objecte à juste titre qu’il n’est pas interdit à un salarié de rechercher un travail dans une entreprise concurrente, y compris pendant l’exécution d’un contrat de travail et ce, à raison du principe de liberté du travail, la société Centrakor stores n’établissant aucunement que Mme [R] ait pu travailler de manière concomitante pour cette entreprise concurrente puisque la promesse reçue de la société Stockomani vaut pour une embauche au 16 septembre 2019 avec une confirmation par la salariée au plus tard le 23 août 2019 à peine de caducité.

Rien n’indique que Mme [R] ait pu d’ailleurs accepter ladite promesse d’embauche puisque, si elle a effectivement travaillé pour la société Stockomani, ce n’est qu’à partir du 16 novembre 2019 et non du 16 septembre, d’après le bulletin de paie qu’elle produit et ce postérieurement à son licenciement pour faute grave par la société Centrakor stores.

Il n’est pas non plus démontré que la salariée ait pu postuler à cette offre d’emploi pendant ses heures de travail avec le matériel de l’entreprise puisqu’il est tout au plus versé aux débats les courriels adressés par la société Stockomani.

Concernant le second grief ayant consisté à transférer de la boite mails générale à la boite mails personnelle de la salariée, en juin 2019, divers documents internes à l’entreprise, ce fait est avéré puisque reconnu par la salariée.

La clause 12 du contrat de travail prévoit certes que : « la SAS Centrakor stores pourra être amenée à confier à la salariée des matériels, plans, fichiers et documents divers en dépôt et pour en faire un usage déterminé. La salariée s’interdit expressément d’en faire un usage autre que celui autorisé par son employeur et s’oblige à le lui présenter sur simple demande. La salariée s’interdit de prendre, en vue de son usage personnel ou pour tout autre usage non autorisé expressément, des copies ou des reproductions de tous documents et matériels appartenant à la SAS Centrakor stores. ».

Pour autant, les pièces produites mettent en évidence que conformément aux explications qui avaient d’ores et déjà été données par la salariée par lettre du 09 septembre 2019, ces documents ont été utilisés par Mme [R] pour réaliser son dossier de synthèse dans le cadre de la VAE auprès du GRETA que l’employeur avait expressément autorisée.

Ce livret 2, évoqué dans le courriel du 16 octobre 2018 du service formation de la société Centrakor stores, est produit aux débats et y figure effectivement un certain nombre de documents internes de l’entreprise.

Quoique l’accord de Mme [X] à ce transfert de documents internes ne soit pas établi, il n’en demeure pas moins qu’aucune intention fautive ne saurait être retenue à ce titre à l’égard de la salariée dans la mesure où l’employeur avait validé la VAE avec la nécessité pour la salariée d’établir un livret qui allait nécessairement faire état de son expérience professionnelle au sein de l’entreprise.

La société Centrakor stores ne démontre aucunement que les documents litigieux aient pu avoir un autre usage et notamment pas qu’ils aient pu être transmis à la société Stockomani auprès de laquelle Mme [R] avait postulé.

Il s’ensuit que ce second grief n’est pas retenu.

Dans la mesure où aucune faute n’est démontrée, il convient par réformation du jugement entrepris d’annuler l’avertissement du 13 septembre 2019.

D’une cinquième part, alors qu’il est jugé que Mme [R] avait fait l’objet de critiques sur son travail de la part de sa supérieure, non corroborées par des éléments utiles, que la société Centrakor stores a refusé de valider la formation probatoire aux fonctions de second de magasin sans fournir la moindre explication et a fortiori de justificatifs pertinents avec pour conséquence que la salariée devait retrouver un poste inférieur d’employée de vente, qu’elle s’est vu notifier un avertissement injustifié le 13 septembre 2019 et qu’elle a dénoncé des faits suffisamment précis de harcèlement moral de la part de Mme [X] pour lesquels l’employeur s’est abstenu de faire la moindre vérification et même de répondre à Mme [R], l’employeur a initié dès le 25 septembre 2019, soit 5 jours après la fin de l’arrêt maladie de la salariée et sans mise en demeure préalable, une procédure de licenciement et l’a licenciée pour abandon de poste par lettre du 16 octobre 2019 pour faute grave.

Il s’en déduit que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié et procède en réalité du harcèlement moral subi dans la mesure où la salariée allait devoir continuer à travailler avec Mme [X] à laquelle elle reprochait des faits de harcèlement moral et qui plus est, sur un poste inférieur à celui occupé pendant 9 mois.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [R] a été victime de harcèlement moral et que le licenciement qui en procède est nul.

Tenant compte de la durée relativement brève au cours de laquelle la salariée a subi des conditions de travail dégradées et ne prenant pas en considération le préjudice moral à raison de l’avertissement injustifié pour lequel il est formé une demande distincte, il convient par infirmation du jugement entrepris de lui allouer la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral à laquelle la société Centrakor stores est condamnée, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Il est également alloué à Mme [R] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts à raison de l’avertissement injustifié, le surplus de la demande à ce titre n’étant pas accueilli.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

Concernant le salaire de référence, celui-ci est fixé à 1777,85 euros eu égard au fait que la salariée a régulièrement perçu en sus de son salaire de base des majorations de weekends et de jours fériés qu’il convient de prendre en compte sur une moyenne de 12 mois.

Il s’ensuit que le licenciement étant nul, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Centrakor stores à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  467,76 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement

—  1777,85 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  177,79 euros brut au titre des congés payés afférents.

Mme [R] est également fondée en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul formée à hauteur du minimum légal équivalent à 6 mois de salaire par application de l’article L 1235-3-1 du code du travail si bien que la société Centrakor stores est condamnée à lui payer la somme de 10667,10 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté dans la mesure où la salariée a quasi immédiatement retrouvé un travail et que la société Centrakor stores ne saurait être rendue responsable de la rupture de la période d’essai de ce nouveau contrat.

Il convient également d’ordonner à la société Centrakor stores de produire des documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il ne soit en l’état nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Centrakor stores à payer à Mme [R] une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Centrakor stores, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel, non compris les frais de constat d’huissier qui ne sont pas des dépens et son déjà pris en compte dans les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à loi

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

DIT que Mme [R] a été victime de harcèlement moral

ANNULE l’avertissement notifié par lettre du 13 septembre 2019

DÉCLARE nul le licenciement notifié par lettre du 16 octobre 2019

CONDAMNE la société Centrakore stores à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

— cent huit euros et huit centimes (108,08 euros) brut à titre de rappel d’heures supplémentaires

— dix euros et quatre-vingt-un centimes (10,81 euros) brut au titre des congés payés afférents

— quatre cent soixante-sept euros et soixante-seize centimes (467,76 euros) net à titre d’indemnité légale de licenciement

— mille sept cent soixante-dix-sept euros et quatre-vingt-cinq centimes (1777,85 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— cent soixante-dix-sept euros et soixante-dix-neuf centimes (177,79 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 05 juillet 2022 (pas de date de citation de la défenderesse en BCO au dossier + affaire radiée antérieurement)

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— cinq cents euros (500 euros) net au titre de dommages et intérêts pour annulation de l’avertissement

— dix mille six cent soixante-sept euros et dix centimes (10667,10 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l’arrêt

ORDONNE à la société Centrakor stores de produire des documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectifiés conformément au présent arrêt

DÉBOUTE Mme [R] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Centrakor stores à payer à Mme [R] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Centrakor stores aux dépens de première instance et d’appel, non compris le constat d’huissier

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président