COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 27 JUIN 2025

N° 2025/147

Rôle N° RG 22/02194 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI3NX

[P] [B]

C/

SAS [T]-CILAG

Copie exécutoire délivrée le :

27 JUIN 2025

à :

M^e Isabelle ROUX , avocat au barreau de VALENCE

M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 04 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01364.

APPELANTE

Madame [P] [B], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de VALENCE

INTIMEE

SAS [T]-CILAG prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au dit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Delphine LIAULT de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La société par actions simplifiée [T] Cilag, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°562 033 068, appartient au groupe Johnson & Johnson dont elle développe et commercialise les produits de la branche pharmaceutique.

2. La société a engagé Mme [P] [B] par contrat à durée indéterminée du 24 juillet 2014 avec prise d’effet le 8 septembre 2014 en qualité de déléguée médicale de statut cadre groupe 6 niveau B de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique. Son salaire brut mensuel moyen est de 4 169 euros.

3. Par courrier du 2 juin 2017, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 juin 2017. A l’issue de cet entretien, la société a notifié le 7 juillet 2017 à Mme [B] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

4. Par requête déposée le 20 septembre 2018, Mme [B] a demandé au conseil de prud’hommes de Marseille de prononcer la nullité de son licenciement et de condamner la société [T] Cilag à lui payer les indemnités de rupture en découlant ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de de l’obligation de sécurité.

5. Le dossier a été radié le 11 décembre 2019 pour défaut de diligences de la partie demanderesse puis réinscrit au rôle suite à conclusions déposées en ce sens par Mme [B] le 7 septembre 2020.

6. Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

' dit et jugé que Mme [B] n’avait subi aucun fait constitutif de harcèlement moral et a débouté Mme [B] de sa demande ;

' dit et jugé que le licenciement de Mme [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

' dit et jugé que la société [T] Cilag n’avait pas manqué à son obligation de sécurité la concernant ;

' déboute l’ensemble des parties sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamné Mme [B] aux entiers dépens.

7. Par déclaration au greffe du 14 février 2022, Mme [B] a relevé appel de ce jugement.

8. Vu les dernières conclusions de Mme [B] déposées au greffe le 12 mai 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' réformer le jugement de première instance en ce qu’il a dit et jugé qu’elle n’avait subi aucun fait constitutif de harcèlement moral et l’a déboutée de sa demande, dit et jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et dit et jugé que la société [T] Cilag n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

' dire qu’elle a été victime de fait répétitifs constitutifs de harcèlement moral ;

' prononcer en conséquence la nullité du licenciement ;

' condamner la société [T] Cilag à lui payer 25 000 euros de dommages-intérêts pour perte d’emploi ;

' dire que la société [T] Cilag n’a pas respecté son obligation de sécurité ;

' condamner en conséquence la société [T] Cilag à lui payer 10 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

A titre subsidiaire,

' requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

' condamner en conséquence la société [T] Cilag à lui payer 25 000 euros de dommages-intérêts pour perte d’emploi ;

' condamner la société [T] Cilag à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

9. Vu les dernières conclusions de la société [T] Cilag déposées au greffe le 10 août 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour :

' de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf celle l’ayant déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Statuant à nouveau,

' condamner Mme [B] à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En tout état de cause,

' condamner Mme [B] à lui payer la somme de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

' condamner Mme [B] aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de M^e Françoise Boulan, membre de la SELARL Lexavoué Aix-en-provence, avocats associés, aux offres de droit ;

10. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

11. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 10 avril 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

12. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu’i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n’y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt.

Sur le harcèlement moral allégué par la salariée,

13. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

14. Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

15. En l’espèce, Mme [B] invoque les éléments de fait suivants laissant supposer selon elle l’existence d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [N] :

' des remarques humiliantes : pièce n°13 ;

' une méthode managériale très oppressante : pièces n°14, 44, 45, 47 ,48 et 54 ;

' la mise en 'uvre injustifiée le 7 septembre 2016 d’un « plan de performance individualisé (PPI) » : pièces n°11, 13, 14, 15, 17, 18, 28, 36 à 43 ;

' la mise en 'uvre le 9 février 2017 d’un second PPI injustifié : pièces n°16, 19, 25, 26 et 40 ;

' l’indifférence à sa souffrance : pièce n°19 ;

' les problèmes de santé (burn out) : pièces n°3, 21 à 24 et 51.

16. En premier lieu, la cour observe que le premier grief tenant aux remarques humiliantes alléguées contre M. [N] « On t’a embauchée et on en veut pour notre argent » et « C’est culturel chez toi de ne pas répondre au téléphone à 19h » n’est pas matériellement établi. En effet, Mme [B] a elle-même retranscrite les deux phrases litigieuse dans sa pièce n°13 et M. [N] conteste les termes utilisés ainsi que le caractère partiel et sorti du contexte de l’échange retranscrit par la salariée.

17. En considération des autres éléments et des pièces versés aux débats, Mme [B] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la méthode managériale très oppressante : pièces 14, 44, 45, 47 ,48, 54,

18. Les pièces n°8 et 9 de la société [T] Cilag démontrent qu’aucune pression abusive n’a été exercée par M. [N] sur Mme [B] le 26 septembre 2016 et le 10 mars 2017. Les pièces n°44 et 45 communiquées par Mme [B] révèlent qu’elle s’est vexée sans raison au sujet de deux demandes anodines de son responsable : un rappel quatre jours avant l’échéance d’une première demande (pièce n°44) et un courriel comportant une simple erreur matérielle de date (pièce n°45).

19. M. [N] n’a pas donné « des ordres et des contre-ordres » le 14 juin 2016 et le 9 septembre 2016. Mme [B] donne une importance exagérée à une banale incompréhension sur un envoi par mail ou par Workday (pièce n°46) ou encore à une simple renonciation de M. [N] à faire signer le PPI s’expliquant aisément par son souci de ne pas la braquer, Mme [B] étant manifestement décidée à ne pas signer ce document (pièce n°14-1).

20. Le message sibyllin de Mme [B] du 10 mars 2017 (pièce n°47) « Bonjour [K], Je me réjouis de voir avancer le dossier du docteur [J] [V] en attente de plus de deux mois. Très cordialement, [P] [B] » ne permet pas à la cour de retenir que « M. [N] tarde volontairement de collaborer avec Mme [B] la mettant en difficulté avec les médecins » ainsi qu’elle l’affirme dans ses conclusions (page 5).

21. Contrairement à la position soutenue par Mme [B], M. [N] n’exigeait pas de sa subordonnée des réponses excessivement rapides. Dans un secteur commercial très compétitif, l’exigence ponctuelle le 6 février 2017 à 11h50 d’une réponse dans la journée ne présente pas de caractère anormal. La pièce n°48 de Mme [B] montre de surcroît que cette réponse avait déjà été demandée à la salariée cinq jours auparavant par le supérieur hiérarchique qui a toujours agi dans le cadre des fonctions décrites par sa fiche de poste (pièce [T] n°15).

22. La pièce n°45 montre que c’est Mme [B] elle-même qui a souhaité répondre à une heure tardive au courriel de son responsable envoyé le 10 mars 2017 à 18h43. En effet, Mme [B] a répondu à 21h32 en ajoutant en bas de son courriel la phrase suivante teintée de sous-entendus : « [K] il est 21h30. Je te souhaite un bon weekend » alors qu’aucune réponse immédiate n’était attendue d’elle, M. [N] lui proposant dans ce courriel d’évoquer le sujet lors de la réunion du mardi suivant. Dès lors, c’est de mauvaise foi que Mme [B] affirme dans ses conclusions (page 5) que « Ce message [du 10 mars 2017] se replace parfaitement dans le contexte de la journée ou après avoir quitté Monsieur [N] à 14h00 après un point complet, il n’a pas hésité à la contraindre à répondre à 4 mails dans la même après midi dont le dernier à 21h00. »

23. Mme [B] évoque aussi un traitement discriminatoire, mais ne précise pas la nature des discriminations alléguées. Sa pièce n°45, produite au soutien de ce moyen, n’évoque aucun fait pouvant laisser supposer une quelconque discrimination ni traitement différent par rapport aux autres délégués médicaux de son équipe.

24. S’agissant de l’absence de comptes-rendus des réunions duo (pièce Mme [B] n°54), la cour relève que la rédaction de ces documents n’était pas obligatoire et que Mme [B] ne l’a jamais demandé en temps utile à son employeur. Par ailleurs, Mme [B] ne précise pas en quoi l’absence de ces comptes-rendus lui aurait porté préjudice.

25. Les courriels de M. [N] du 4 et du 10 octobre 2016 (pièce Mme [B] n°14) ne traduisent l’exercice d’aucune pression de la part du responsable hiérarchique envers Mme [B]. Il en ressort au contraire une approche rigoureuse et un sens de la pédagogie envers la salariée, ces démarches étant réalisées en concertation avec la directrice des ressources humaines (pièce [T] n°7).

26. Les pièces communiquées par l’employeur montrent que Mme [B] était en réalité constamment indisposée par le fait de devoir rendre compte de son activité à son responsable (pièce [T] n°12). Dans ses courriels, Mme [B] s’offusque des sollicitations de son responsable et en conteste la légitimité. Elle accuse M. [N] de faits de harcèlement portant atteinte à sa santé sans jamais étayer ses accusations par des faits précis ayant porté atteinte à sa dignité ou à sa santé.

Sur la mise en 'uvre le 7 septembre 2016 d’un premier PPI infondé : pièces 11, 13, 14, 15, 17, 18, 28, 36 à 43

27. Les pièces n°13 et 14 de Mme [B] montrent que la mise en place du PPI litigieux a donné lieu à des échanges substantiels avec M. [N] portant sur cette mesure destinée à soutenir la salariée en difficulté et à l’aider à améliorer ses performances au sein de l’entreprise. Ce PPI n’est pas une mesure disciplinaire mais un dispositif de développement destiné à épauler la salariée qui ne lui porte pas préjudice en son principe (pièce [T] n°10).

28. Ces échanges montrent que Mme [B] a exprimé de nombreux avis et observations en réponse aux demandes et critiques de son responsable. Sa pièce n°13 montre que Mme [B] a toujours été en mesure de faire valoir les difficultés de son poste et qu’elle a pu mettre en valeur le travail effectué et ses apports positifs depuis sa prise de fonction le 8 septembre 2014.

29. L’employeur démontre aussi que la salariée à bénéficié de nombreuses formations en 2015 et 2016 destinées notamment à renforcer ses compétences en gestion de projet, stratégie territoriale et argumentaire produits (pièce [T] n°17).

30. Les autres pièces versées aux débats par Mme [B] ne comportent aucun élément de nature à constituer des faits de harcèlement :

' pièces n°17 et 18 : évaluations de Mme [B] de 2015 et 2016 ;

' pièce n°28 : courriel d’envoi du premier PPI.

Les deux évaluations de 2015 et 2016 mettent en évidences les points positifs et négatifs de l’activité de Mme [B] qui n’est pas fondée à soutenir que ces deux évaluations sont excellentes. Certaines appréciations telles que « la part de voix est très faible (environ 4% en 2015 sur les TC1/TC2 » (pièce n°17 page 1) ou l’objectif assigné « affiner le diagnostic chiffré pour t’aider dans tes actions » (page 2) justifiaient par des critères objectifs la mise en 'uvre du PPI au soutien du développement professionnel de Mme [B]

31. Le PPI lui-même (pièce n°15) est explicite sur les objectifs assignés à la salariée, par exemple l’optimisation du ciblage, l’amélioration de l’activité face à face, l’avancement de son POA, le suivi du plan sectoriel et la dépense du budget attribué à la mise en 'uvre de ce plan. Son objet visant à améliorer la méthodologie et l’organisation du travail de Mme [B] et légitime, et ce indépendamment des primes individuelles ou collectives allouées à la déléguée médicale (pièce n°11) et de ses résultats quantitatifs sur tel ou tel produit (pièce n°37 et suivantes).

Sur la mise en 'uvre le 9 février 2017 d’un second PPI infondé : pièces n°16, 19, 25, 26 et 40 ;

32. Le second PPI (pièce n°16) reprend les insuffisances constatées sur l’ensemble de l’année 2016 pour poursuivre le soutien de Mme [B].

33. Mme [B] a réagi à ce PPI en ces termes dans son courriel du 10 février 2017 (pièce n°25) : « Bonjour [K],

Je t’informe que mon médecin m’a arrêté jusqu’au vendredi 17 février. Il souhaitait un arrêt de travail plus long car mon état émotionnel l’inquiète beaucoup. En effet, je suis rentrée chez moi hier soir dans un état de stress avancé et ce matin j’étais incapable d’envisager une quelconque activité. Je ne me rappelle plus de quelle façon je suis rentrée à mon domicile et je n’ai aucun souvenir du trajet en voiture avec mes enfants.

Mon médecin parle de harcèlement lorsque je lui explique le déroulement de la journée de jeudi. Je m’investis beaucoup dans mon travail et je ne comprends pas ton attitude à mon égard. Cordialement. [P] [B] »

34. Par courriel du 7 avril 2017 (pièce n°26), Mme [B] accuse fermement M. [N] de la harceler : « tu continues à exercer sur moi des pressions répétées. Tu me dis tout et son contraire quand je te pose des questions. Tu prétends m’aider mas en réalité tu essaies de me déstabiliser de façon régulière. L’accélération de nos duo m’inquiète. J’ai le sentiment que ton objectif est de me licencier. Mon médecin me dit que tu pratiques l’injonction paradoxale. L’inquiétude que tu suscites est récurrente et je suis épuisée, vidée, après nos duo. »

35. La cour observe que ces accusations très sévères dans les termes employés sont aussi très abstraites et peu explicites. Elles ne sont étayées par aucun élément factuel précis. A titre d’exemple, dans son courriel du 7 avril 2017, Mme [B] déclare être « épuisée, vidée, après nos duo » sans en préciser la raison et sans qu’aucun élément du dossier ne vienne éclairer en quoi le comportement de M. [N] pendant les duos, qui se déroulent en présence de tiers à l’entreprise, a pu affecter aussi gravement Mme [B].

36. Mme [B] ne livre jamais d’informations précises sur sa méthodologie de travail et ne présente aucune approche chiffrée du suivi de son plan de visites et de ciblage, alors que le compte-rendu de son activité commerciale est inhérent à l’activité d’un délégué médical. Elle ne répond jamais aux demandes de son responsable hiérarchique, se bornant à lui dénier toute légitimité et à l’accuser de harcèlement moral. Le reproche adressé à la société [T] Cilag de ne pas avoir imposé de PPI à d’autres délégués médicaux n’est pas fondé dès lors que, l’employeur a fait un usage normal de son pouvoir de direction en prenant en compte les critères principaux de « la part de voix » et de « l’avancement du POA » de ses délégués, points sur lesquels il a observé une insuffisance de Mme [B] qui en a été informée.

Sur l’indifférence à sa souffrance pièce n°19,

37. La pièce n°19 communiquée par Mme [B] ne démontre aucune « indifférence à sa souffrance » de la part de l’employeur ainsi qu’elle le soutient dans ses conclusions. Le simple fait de la part de M. [N] de lui avoir envoyé un SMS ou un courriel lui demandant d’envoyer son arrêt de travail est insuffisant pour caractériser « la pression constante que tu exerces », évoquée le 7 mars 2017 par Mme [B].

38. La lecture de ces échanges montrent surtout que Mme [B] ne répondait pas précisément aux demandes de son responsable hiérarchique et se plaçait systématiquement dans le déni en évoquant des « motifs fallacieux » ou la « pression constante ». Elle omettait d’expliquer à son responsable les raisons du non-suivi de certaines formations ou ses insuffisances quant à son POA réalisé à 29,5 % au 27 juin 2016 alors que la moyenne était de 51 %, ou encore une moyenne journalière de 2,8 contacts sur les clients ciblés alors que la moyenne nationale était de 4,4.

39. Au lieu de se positionner sur ses insuffisances professionnelles, de répondre factuellement aux insuffisances constatées et de chercher à y remédier, la salariée se bornait le plus souvent à évoquer sa santé « mon médecin traitant est inquiet pour ma santé », « mon médecin me dit que tu pratiques l’injonction paradoxale » et ses signalements à la médecine du travail d’un « harcèlement continuel ». Ces propos implicitement menaçants ne sont pas justifiés par la nature des échanges entre les parties, la cour relevant le positionnement toujours professionnel et respectueux de M. [N] à l’égard de Mme [B].

40. Par ailleurs, la société [T] Cilag était largement informée par Mme [B] de son suivi par son médecin traitant, par le médecin du travail et par la psychologue du travail. Aucune situation de danger affectant Mme [B] n’imposait à l’employeur de prendre des mesures complémentaires de protection ou d’orientation médicale relevant de son obligation de sécurité.

Sur les problèmes de santé et de burn out pièces n°21 à 24 et 3 et 51,

41. Bien que Mme [B] accuse dans de nombreux courriels son employeur de la harceler et de la surmener, ces faits ne ressortent pas des pièces versées aux débats. Les « pressions répétées » (pièce n°19) évoquées par Mme [B] révèlent en réalité son incapacité ou son refus de répondre à des demandes légitimes, tant sur le fond que sur la forme, adressées par son employeur.

42. La fréquence et la forme de ces demandes ne traduisent ni excès de pression ni harcèlement. Ces sollicitations hiérarchiques sont conformes à la fiche de poste de Mme [B] (pièce [T] n°16). Les termes employés sont toujours respectueux et correspondent aux demandes qu’un délégué médical reçoit régulièrement dans le cadre du suivi de son activité commerciale. La formation initiale suivie par Mme [B] et son expérience passée lui ont appris que ce métier était particulièrement normé et les laboratoires employeurs très attentifs aux résultats commerciaux.

43. Les éléments médicaux versés aux débats décrivent un état anxio-dépressif de Mme [B] sans qu’il soit possible d’établir que cet état aurait été la conséquence d’un harcèlement moral subi dans le cadre professionnel.

44. Mme [B] reconnaît elle-même avoir parfois reçu des compliments de son responsable de septembre 2014 à septembre 2016. Cette reconnaissance témoignée à ses débuts n’empêchait pas M. [N] de relever d’éventuelles insuffisances professionnelles constatées par la suite, sans que cette démarche traduise nécessairement un harcèlement moral exercée contre la salariée.

45. Il résulte des précédents développements et des pièces versées aux débats par l’employeur que la société [T] Cilag démontre l’absence de harcèlement moral commis à l’encontre de Mme [B]. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [B] fondées sur l’existence d’un harcèlement moral pratiqué par l’employeur.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

46. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

47. Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, qui résulte de l’article L. 1152-4 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du même code (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n°18-10.551).

48. Dans la présente situation, la société [T] Cilag a respecté son obligation de sécurité en s’assurant du suivi constant de la salariée évoquant une souffrance morale par la médecine du travail et en supervisant de manière constante et effective M. [N] dans l’exercice de sa mission managériale. Compte tenu de la nature des faits et des précautions prises par l’employeur, une enquête interne sur les faits dénoncés par la salarié ne s’imposait pas en l’espèce en application des textes de prévention susvisés.

49. Mme [B] ne précise en quoi l’absence de document unique prescrit par les dispositions des articles L. 4121-3 et R. 4121-1 du code du travail lui aurait porté préjudice. Elle n’indique pas davantage quelles sont les « mesures nécessaires » qui auraient dû être prises pour assurer et protéger sa santé physique et mentale alors que l’employeur était informé de la prise en charge de Mme [B] par le médecin du travail et par la psychologue du travail.

50. Il ressort par ailleurs des pièces versées aux débats, notamment des deux PPI, que l’employeur n’a pas imposé de surcharge de travail et qu’il a écouté toutes les doléances présentées par Mme [B]. Mme [B] ne s’est jamais plainte de sa charge de travail de septembre 2014 à septembre 2016 et cette charge n’a pas évolué à compter de septembre 2016. L’employeur démontre donc l’absence de surcharge de travail imposée à la salariée.

51. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts présentée par Mme [B] pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur le bien-fondé du licenciement,

52. L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

53. L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et il incombe à l’employeur d’invoquer et de prouver des faits objectifs, précis et matériellement vérifiables, imputables au salarié revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

54. Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement, il faut que celui-ci se soit vu fixer des objectifs commerciaux et que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance professionnelle soit de son comportement fautif. Ces objectifs qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et compatibles avec le marché.

55. En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [B], qui fixe les limites du litige, est motivée par les cinq griefs suivants :

' défaillance pour l’élaboration et l’exécution d’un plan d’action individualisé sur les médecins de son secteur ;

' non-respect du ciblage et des visites à réaliser auprès des professionnels de santé ;

' absence d’élaboration et d’envoi des plans mensuels de suivi sectoriel ;

' absence d’augmentation de l’activité sur les clients ciblés ;

' utilisation partielle du budget régional alloué pour atteindre ses objectifs.

Sur le 1er grief : défaillance pour l’élaboration et l’exécution d’un plan d’action individualisé sur les médecins de son secteur,

56. La société [T] Cilag ne produit pas le « plan d’action individualisé » établi par Mme [B] dont elle prétend qu’il n’a pas été appliqué ni mis à jour. Ce grief n’est donc pas matériellement établi par l’employeur.

Sur le 2e grief : non-respect du ciblage et des visites à réaliser auprès des professionnels de santé,

57. S’agissant du nombre de visites et du ciblage insuffisant reproché à [B], la société [T] Cilag ne verse pas aux débats le « plan d’actions clients POA » dont elle reproche le non-respect par sa salariée.

58. Par ailleurs, aucun élement versé au dossier, notamment dans les évaluations de 2015 et 2016, ne précise les éléments chiffrés de ce POA et n’explicite les distinctions faites entre les « TC1 » et les « TC2 ».

59. L’insuffisance des éléments d’information précités relatifs au « plan d’actions clients POA » mis en oeuvre par Mme [B] ne permet pas à la cour de retenir ce 2e grief comme étant démontré.

Sur le 3e grief : absence d’élaboration et d’envoi des plans mensuels de suivi sectoriel,

60. Mme [B] est fondée à soutenir que cette exigence ne constitue pas une obligation à sa charge ressortant du contrat de travail ni d’exigences présentées en temps utile par la société [T] Cilag.

61. La demande de ces plans mensuels de suivi apparaît pour la première fois dans le cadre du PPI de 2016. Cette exigence ne pouvait pas être rétroactive et n’a donc concerné qu’une période de temps très limitée compte-tenu des arrêts de travail survenus en 2016 et 2017 et de la rupture du contrat intervenue le 7 juillet 2017.

62. La société [T] Cilag évoque dans la lettre de licenciement des éléments chiffrés « renseignés dans notre outil de suivi des activités (iQlick) » mais ne produit aucun de ces éléments chiffrés permettant à la juridiction d’apprécier la rigueur et le suivi de ces plans mensuels par Mme [B]. Ce 3e grief n’est donc pas retenu.

Sur le 4e grief : absence d’augmentation de l’activité sur les clients ciblés,

63. La société [T] Cilag est tout aussi défaillante à produire :

' la définition et les modalités de calcul des « contacts en face/face » ;

' les éléments précis de référence de cet indicateur au plan national et les raisons de leur variation entre 1,4 et 2,0 au plan national ;

' les éléments précis de cet indicateur calculé pour Mme [B] et dont l’employeur soutient qu’il traduit une insuffisance professionnelle de sa part.

64. Ce 4e grief n’est donc pas constitué.

Sur le 5e grief : utilisation partielle du budget régional alloué pour atteindre ses objectifs,

65. La défaillance à décliner un budget événementiel ne peut constituer une insuffisance professionnelle qu’à condition que les modalités d’élaboration de ce budget soient transparentes et permettent en apprécier la pertinence.

66. En l’espèce, M. [N] a communiqué le montant de ce budget à Mme [B] sans aucun détail quant aux données qui le sous-tendaient. Les pièces versées aux débats par l’employeur ne permettent pas à la cour d’apprécier si ce budget était bien adapté aux activités de Mme [B], ce que cette dernière conteste fermement.

67. Il en résulte que les éléments produits sont insuffisants pour caractériser une faute commise par Mme [B] dans la déclinaison opérationnelle du budget alloué. Ce 5e grief n’est pas établi.

68. Il résulte des points précédents que la société [T] Cilag n’apporte pas la preuve de l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [B]. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

69. Mme [B] est fondée à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non soumise au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail s’agissant d’un licenciement prononcé le 7 juillet 2017, avant le 23 septembre 2017 date d’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

70. En l’absence d’éléments versés aux débats décrivant la situation personnelle et professionnelle de Mme [B] postérieurement à son licenciement et compte tenu de son ancienneté inférieure à trois années, la cour évalue le préjudice subi par la salariée du fait de ce licenciement abusif à trois mois de salaire, soit 12 507 euros.

Sur les demandes accessoires,

71. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

72. La société [T] Cilag succombe partiellement en appel et doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

73. L’équité commande en outre de condamner la société [T] Cilag à payer à Mme [B] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que Mme [B] n’avait subi aucun fait constitutif de harcèlement moral et a débouté Mme [B] de sa demande et en ce qu’il a dit et jugé que la société [T] Cilag n’avait pas manqué à son obligation de sécurité envers sa salariée ;

Infirme le jugement en ses autres dispositions soumises à la cour

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [P] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [T] Cilag à payer à Mme [P] [B] les sommes suivantes :

' 12 507 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 2 000 euros d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [T] Cilag à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE