Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 01 AVRIL 2026

(N°2026/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01174 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDVE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 21/01317

APPELANTE

S.A.S. [1] Prise en la personne de son Président légal et statutaire domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

INTIMEE

Madame [B] [C]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Claire ROZELLE, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 415

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [1] a engagé Mme [C] par contrat de travail à durée déterminée de 6 mois à compter du 6 octobre 2020, puis par un contrat à durée indéterminée signé le 16 novembre 2020 en qualité d’assistante polyvalente service commercial.

Le 19 janvier 2021, Mme [C] a déposé plainte auprès des services de police pour harcèlement sexuel.

Le 21 janvier 2021, Mme [C] a fait l’objet d’une mise à pied du 22 janvier au 04 février 2021. Un avertissement lui a ensuite été adressé par l’employeur.

Par courrier du 28 janvier 2021, la mise à pied a été levée par la société [1], qui a indiqué transformer la mise à pied disciplinaire en une mise à pied conservatoire.

Par lettre datée du 18 février 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 1er mars 2021.

Mme [C] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 10 mars 2021.

La lettre de licenciement indique :

'Nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : insuffisance professionnelle. Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien ne nous ont pas amenés à reconsidérer la décision que nous envisagions de prendre.

En effet, nous considérons qu’en votre qualité d’acheteuse, nous avons eu à déplorer de votre part un certain nombre d’insuffisances professionnelles qui se manifestent par des ruptures de stock régulières, et par un manque d’organisation et d’implication entraînant une inadaptation à occuper votre poste.

A titre d’exemple, le 30 décembre dernier vous avez indiqué qu’un produit de marque que nous vendions était en rupture et que le fabricant était lui-même en rupture de stock.

Après vérification, nous nous sommes aperçus que ce que vous aviez indiqué était totalement inexact, le fabricant avait ce produit en stock. De la même manière, le 30 janvier dernier, vous avez réceptionné une nouvelle marque de liquide et vous deviez impérativement enregistrer sur notre site le prix d’achat et le prix de revente, selon la procédure en vigueur.

Or, à réception des liquides, vous n’avez pas renseigné ces deux données de base, ce qui a entraîné une vente à perte de ce produit.

Votre absence de rigueur s’est traduite régulièrement par des ruptutres récurrentes dans les produits que nous distribuons, entraînant un manque à gagner.

Ainsi, à titre également d’exemple, vous ne deviez accepter la distribution des produits pour la société qu’avec une marge de 30% à la revente.

Or, vous avez intégré des produits avec une marge commerciale de seulement 20%.

Nous avons constaté que ce manque de rigueur se traduisait aussi par le fait que vous étiez souvent sur votre téléphone portable à des fins non professionnelles, traduisant votre manque de concentration.

Malgré les directives et les conseils donnés par votre supérieur hiérarchique pour éviter les ruptures, nous avons à déplorer une absence de changement d’attitude et vous ne suivez absolument pas les directives et les conseils donnés par votre hiérarchie.

Ainsi donc, nous vous licencions pour un motif d’insuffisance professionnelle.'

Le 15 septembre 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 16 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

DIT recevable les demandes de Mme [C] rajoutées a la barre.

DIT que le licenciement de Mme [C] [B] est entaché de nullité.

FIXE la moyenne des salaires de Mme [C] [B] au montant de : 2.833.63€

CONDAMNE la société [1] prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [C] [B] les sommes suivantes :

35.000,00 € au titre d’indemnité pour licenciement nul.

10.000.00 € au titre de dommages – intérêts pour préjudice moral distinct subi en conséquence de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement.

1.484.35 € au titre du rappel de salaire de novembre 2020 à mars 2021.

1.300.00 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

REJETTE le surplus des demandes de Mme [C] [B].

REJETTE la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la société [1].

DIT que ces sommes porteront intérêt à compter de la notification du présent jugement.

ORDONNE la capitalisation des intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

ORDONNE l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail.

MET les dépens de l’instance a la charge de la société [1], prise en la personne de son représentant légal.

La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 11 février 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 octobre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

DE’CLARER recevable et bien fondée la société’ [1] en ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence,

RE’FORMER le jugement en date du 16 janvier 2023 du conseil de prud’hommes de Créteil, spécifiquement en ce qui concerne :

La déclaration de nullité du licenciement de Mme [C],

La fixation de la moyenne des salaires de Mme [C] à 2 833,63 €,

La condamnation de la SARL [1] à verser à Mme [C] les sommes de :

35 000,00 € en tant qu’indemnité pour licenciement nul,

10.000,00 € en tant que dommages et intérêts pour préjudice moral, en lien avec les allégations de harcèlement,

1 484,35 € au titre du rappel de salaire de novembre 2020 à mars 2021,

1 300,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTER Mme [C] de ses demandes et de son appel incident ;

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [C] à payer à la société’ [1] la somme de 5 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER conformément à l’article 696 du code de procédure civile, Mme [C] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction sera faite au profit de Maitre Jacques BELLICHACH conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 juillet 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de :

Déclarer Mme [C] recevable et bien fondée en ses demandes ;

Y faisant droit,

CONFIRMER le jugement du Conseil des Prud’hommes de Créteil en ce qu’elle a :

Dit et jugé que Mme [C] a subi une situation de harcèlement sexuel au travail.

Dit que le licenciement est entaché de nullité.

Fixe la moyenne des salaires de Mme [C] au montant de 2 833,63€.

Condamne la société [1] à verser à Mme [C] 1 484,35€ au titre des rappel de salaire de novembre 2020 à mars 2021.

INFIRMER le jugement du Conseil des Prud’hommes de CRETEIL et statuant à nouveau:

Dire et juger que le contrat de travail de Mme [C] a été rompu sans respect de la procédure.

Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

EN CONSEQUENCE,

Condamner la société [1] à payer à Mme [C] :

43 245€ à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois),

3 130,50€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Condamner la société [1] à payer à Mme [C] :

34 003,59€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct subi en conséquence de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement (1 an).

Condamner la société [1] à payer à Mme [C] au titre du rappel de salaire la somme de :

1 484,35€ (de novembre à mars inclus soit 5 mois).

Condamner la société [1] à payer à Mme [C] :

5 000,00€ au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile.

Y AJOUTER :

Condamner la société [1] à payer à Mme [C] :

5 000,00€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, il doit être relevé que dans la partie de ses conclusions relative à la discusion Mme [C] demande à ce que des pièces produites par la société [1] soient écartées des débats, sans aucune prétention mentionnée à ce titre dans le dispositif de ses conclusions.

De même, dans la partie des conclusions de la société [1] relative à la discussion figure une demande de 50 000 euros faite à l’encontre de Mme [C] en réparation du préjudice financier subi du fait de ses agissements, sans demande à ce titre dans le dispositif.

Par application de l’article 954 du code de procédure civile la cour n’est pas tenue de statuer sur ces demandes.

Sur le harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre du harcèlement moral Mme [C] présente les faits suivants.

Mme [C] indique que ses fonctions étaient floues, qu’elle avait une charge de travail importante qui correspondaient davantage à un poste de responsable d’achat et qu’elle devait répondre à de nombreuses demandes du directeur général.

Le contrat de travail à durée déterminée en date du 06 octobre 2020 mentionne des fonctions 'd’assistante polyvalente service commerciale', de même que le contrat de travail à durée indéterminée du 16 novembre 2020.

Une salariée de la société, Mme [R], indique dans son attestation que 'sa fonction était trouble. Elle a été chargée de faire la traduction du website… ensuite deux personnes ont commencé à la considéré comme leur assistante…. [B] a été chargée, officieusement, de s’occuper des réassorts des produits liquides que vend l’entreprise.'

Le mari de Mme [C] a établi une attestation dans laquelle il indique qu’elle rentrait fatiguée et épuisée, qu’elle s’isolait.

Le fait matériel selon lequel les fonctions n’étaient pas déterminées et que la charge de travail était importante est établi.

Mme [C] indique qu’elle a subi le comportement du directeur général, M. [T], qui lui 'mettait la pression', l’épiait et lui confiait encore plus de tâches.

Mme [R] poursuit son attestation par 'A partir de ce moment là, Monsieur [T] [O] a régulièrement appelé [B] à venir dans son bureau, puis il y a eu des critiques sur le travail d'[B], qu’elle soit présente ou non et tout cela a commencé à être de plus en plus régulier, jusqu’à devenir presque quotidien. [B] était appelée presque tous les soirs vers 18h pour parler avec [O] dans le bureau avec les portes-vitré fermé. Je ne pouvais donc voir que [B] de mon bureau et rien entendre de leurs conversations, seulement voir [B] baisser la tête à mesure que le temps passait… elle semblait épuisée…

Leur relation semblait de plus en plus tendue jusqu’à ce qu'[B] soit changée de poste, mise à un bureau dans un couloir avec son ordinateur et deux écrans, puis qu’on lui retire le deuxième écran.'

Mme [P] indique quant à elle 'avoir reçu Mme [C] elle était en pleur et perturbée. Pour la situation avec [O]. Elle m’explique avoir la pression de la part de Monsieur [O] [T] Directeur d’exploitation qu’il metait une forme d’oppression moral qu’il la stress énorméments.'

Le comportement du supérieur de Mme [C] à son égard est établi.

Mme [C] explique que ces agissements ont eu des conséquences sur son état de santé et produit un certificat médical qui indique qu’elle a été vue en urgence dans le cadre d’une consultation du 19 janvier 2021 pour un syndrome anxio-dépressif, avec prescription d’un anxiolytique et conseil d’un psychologue. Le médecin traitant atteste d’un suivi à compter du 1er février 2021 pour 'des problèmes sur son lieu de travail'. Mme [C] verse aux débats plusieurs factures de la psychologue qui lui a été conseillée par son médecin, pour un 'soutien et accompagnement psychologique'.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société [1] conteste tout harcèlement moral, faisant valoir que les éléments produits par la salariée sont insuffisants. Elle explique que Mme [P] a été condamnée pour escroquerie, ce qui remet en cause le témoignage produit par Mme [C]. Elle conteste le lien de causalité entre les faits allégués et l’état de santé qui est indiqué dans le certificat médical.

La société [1] produit une ordonnance d’homologation de proposition d’une peine à l’encontre de Mme [P] pour des faits qualifiés d’escroquerie au préjudice de son employeur, ainsi que la condamnation de celle-ci à l’indemniser de son préjudice pécuniaire.

La société [1] verse aux débats des attestations de salariés. Mme [Z] et M. [G] indiquent ne pas avoir constaté de harcèlement de la part de M. [T], travailler à l’étage et n’avoir rien vu d’anormal.

M. [X] explique ne pas avoir été témoin de geste déplacé, précisant exercer au rez-de chaussée alors que le service dans lequel [B] travaillait était à l’étage. Il ajoute n’avoir 'eu vent de cela que lorsque [B] s’est retrouvée à travailler en bas … D’après elle [O] aurait eu des gestes déplacés à caractère sexuel.'

M. [E], responsable service client, atteste avoir 'appris les faits par les bruits de couloirs puis les détails par [B]. Elle m’a fait part de son malaise et de son envie de porter plainte, elle a ensuite quitter son poste. Les jours suivants, elle ne semblait plus si affectée par les évènements, elle a même retrouvé le sourire.' et indique ensuite 'ne pas avoir été témoin des faits reprochés à [O] mais je l’imagine très difficilement faire ce genre de choses.'

La société [1] verse également aux débats de nombreuses lettres de personnes qui indiquent de façon très brève et dans des termes proches 'ne rien savoir de cette affaire', 'ne pas en avoir entendu parler', 'je ne suis pas au courant', 'j’ai rien entendu', sans aucun élément permettant de vérifier l’identité des personnes, ni même qu’elles émanent de salariés de l’entreprise.

Le fait que plusieurs personnes de l’entreprise indiquent ne rien avoir constaté ne démontre pas que les témoignages concordants qui sont produits par la salariée ne sont pas exacts, ni la production d’une décision pénale concernant l’un de ces témoins, dont il n’est pas établi qu’elle est définitive. Il résulte en outre des différents éléments produits que la situation de Mme [C] s’est améliorée lorsque son lieu de travail est passé au rez-de-chaussée, c’est-à-dire à un étage différent de celui du directeur général.

Les éléments produits par l’employeur ne prouvent pas que les agissements établis par la salariée ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est caractérisé.

Sur le harcèlement sexuel

L’article L. 1153-1 du code du travail dispose que 'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail sont applicables.

Mme [C] expose que son supérieur M. [T] lui faisait de nombreuses remarques sur son physique, parlait régulièrement de sexe et de sexualité, la convoquait dans son bureau, a pris ses mains pour les embrasser, l’a prise dans ses bras.

Mme [C] a déposé une plainte le 19 janvier 2021 pour des faits de harcèlement sexuel concernant le directeur général, M. [T], qui a été complétée le 26 février 2021.

Elle produit plusieurs attestations de salariés.

En plus de celles déjà examinées dans le cadre du harcèlement moral, Mme [L] atteste que Mme [C] était souriante et que 'dès que [O] prononçait son prénom, son visage changeait du tout au tout. Comme si elle était gênée lorsqu’elle devait se rendre dans son bureau. Ce qui m’avait fait tiquer c’était de l’avoir vu plusieurs fois en retrait du bureau, n’osant pas franchir le seuil du bureau de [O]…[B] avait dû faire plusieurs aller-retour dans le bureau de [O] et paraissait de moins en moins rassurée.'

Mme [R] qui décrit que M. [T] faisait régulièrement venir Mme [C] dans son bureau, ajoute '[B] est arrivée à l’entreprise avec les lèvres gonflées, ce qui a valu un commentaire de [O] lui demandant où elle avait fait trainer ses lèvres et la mettant en garde de ne pas refiler l’herpès à son mari.'

Mme [P] indique avoir rejoint Mme [C] qui lui 'annonce en pleure dans un état d’épuisement émotionnelle et de souffrance qu’elle a subit des attouchements de Monsieur [T] et depuis son arrivée elle a faire à un directeur avec propos que je juge déplacés et pervers'.

Une proche de Mme [C] atteste qu’elle lui avait fait part du comportement déplacé du directeur.

Une ancienne salariée de la société, Mme [Y], atteste que M. [T] a eu un comportement déplacé à son égard, qu’il l’appelait sa chouchoute, la faisait venir dans son bureau, lui demandait de faire un câlin ou lui faisait des bisous sur la joue, qualifiant ce comportement de vicieux et pervers.

Mme [K], également ancienne salariée, atteste avoir subi des insinuations du directeur général concernant 'une nuit avec lui'.

Le certificat médical produit par la salariée correspond à une consultation qui est du jour du dépôt de plainte.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

La société [1] conteste les éléments produits par Mme [C], indiquant qu’ils ne sont pas fiables et qu’ils ne prouvent pas les faits.

La société [1] explique que la disposition des lieux, aménagés en open space avec des parois entièrement vitrées, ne permet aucune intimité. Elle ne produit aucun élément à l’appui de son propos.

La société [1] ajoute 'M. [T] est atteint d’un psoriasis, maladie cutanée notoirement connue, le conduisant à se gratter très fréquemment. Ce fait largement reconnu au sein de l’entreprise, ne pouvait échapper à Mme [C]. Il semble donc qu’elle tente, de manière malavisée, d’exploiter cette condition médicale pour renforcer, de manière infondée, ses allégations de harcèlement sexuel.' sans produire aucun élément en ce sens.

L’appelante expose également avoir pris les mesures nécessaires pour mettre fin à la prétendue situation de harcèlement alléguée et que les éléments qu’elle verse aux débats démontrent l’absence de harcèlement.

Cependant, la société [1] ne rapporte pas la preuve des éléments qu’elle invoque et, de même que pour le harcèlement moral, le fait que plusieurs personnes de l’entreprise indiquent ne rien avoir constaté ne démontre pas que les témoignages concordants produits par la salariée ne sont pas exacts, ni la production d’une décision pénale concernant l’un de ces témoins, dont il n’est pas établi qu’elle est définitive.

Les éléments produits par l’employeur ne prouvent pas que les agissements établis par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement sexuel est caractérisé.

Sur le licenciement

Mme [C] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a jugé le licenciement entaché de nullité et invoque les dispositions de l’article L. 1153-1 du code du travail qui dispose : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.'

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose quant à lui que : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

Dans son attestation, Mme [P] indique s’être rendue directement dans le bureau de la direction afin que le responsable prenne les dispositions nécessaires après les propos de Mme [C] concernant M. [T].

La lettre de mise à pied qui a été adressée à Mme [C] par l’employeur indique : 'suite à notre entretien de ce jour le 21 janvier 2021, nous vous notifions par la présente lettre qu’en raison des faits suivants :

. Accusations répétitives pour attouchement concernant M. [S] envers vous sans preuve.

Nous vous mettons à pied du 22 janvier 2021 au 04 février 2021.'

Par courrier du 28 janvier 2021, la société [1] a indiqué à Mme [C]: 'Vous avez été mise à pied à titre disciplinaire le 21 janvier 2021.

Vous avez en effet lors de l’entretien du 21 janvier, accusé M. [T] d’avoir eu une attitude qu’il était difficile pour vous de qualifier mais que vous avez indiquée être déplacée, et que vous indiquez être des attouchements physiques de la part de votre collègue.

Or il se trouve que ces faits ne sont corroborés par aucun des salariés présents dans l’entreprise et déniés par M. [T].

…

L’intéressé dénie totalement des faits à connotation sexuelle.

Dans ces conditions, nous avons considéré en l’état que nous devions lever la mise à pied.'

Le conseil de Mme [C] a écrit à la société [1] le 1er février 2021 pour contester ces mesures qui ont été prises à l’égard de la salariée.

Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 18 février 2021.

La lettre de licenciement ne fait aucune référence aux faits de harcèlement révélés par Mme [C], mais indique un motif d’insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante.

La lettre de licenciement indique une fonction d’acheteuse, qui ne résulte pas du contrat de travail qui a été conclu avec Mme [C]. Il résulte des attestations produites que les fonctions confiées à Mme [C] ont évolué au sein de l’entreprise, sans signature d’un document le formalisant. Aucune fiche de poste n’est produite concernant les activités de Mme [C].

La société [1] produit des attestations, qui émanent de salariés de l’entreprise et de deux de ses fournisseurs, dont il résulte que Mme [C] avait indiqué que des produits étaient en rupture de stock, alors que c’était inexact, ou qu’elle ne suivait pas sérieusement les commandes et les stocks.

Un salarié de la société atteste que Mme [C] utilisait fréquemment son téléphone pour des appels personnels, au détriment de son activité.

Ces éléments sont ponctuels et ne permettent pas d’appréhender l’ensemble de l’activité de la salariée au sein de l’entreprise.

Contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, la société [1] ne justifie d’aucune alerte, directive ou conseil qui aurait été donné à Mme [C], ni quant à sa façon de remplir ses fonctions, ni quant à l’usage de son téléphone portable.

Au regard de la faible ancienneté de Mme [C] dans la société, du caractère récent du changement de ses attributions et de l’absence de toute mise en garde, l’insuffisance professionnelle ne résulte pas des éléments produits par les parties, le licenciement étant sans réelle et sérieuse.

Comme le fait valoir Mme [C], il résulte des éléments déjà examinés que le licenciement est intervenu alors que Mme [C] avait révélé à la direction avoir subi des comportements de nature sexuelle d’un directeur général, révélation qui était connue des autres salariés de l’entreprise.

La concomitance de la procédure de licenciement, qui est dénué de cause réelle et sérieuse, avec la révélation des faits subis par Mme [C] démontre que c’est cette révélation de faits de nature sexuelle imputés à un directeur général qui est à l’origine du licenciement.

Or, la Cour de cassation juge que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement et que, dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement et son licenciement (Soc., 8 novembre 2023, pourvoi n° 22-17.738).

En l’espèce, l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement sexuel et son licenciement.

Le licenciement est entaché de nullité.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire

Mme [C] expose que le contrat de travail à durée indéterminée prévoyait une augmentation régulière de salaire dont elle n’a pas bénéficié, le salaire de base qui lui a été versé ayant été inférieur au salaire évolutif qui était prévu au contrat.

La société [1] explique que l’augmentation contractuelle a bien été versée à Mme [C], ce qui est indiquée sur les bulletins de salaire par une ligne 'prime', et que le salaire total qui a été versé à Mme [C] au cours de la période de novembre 2020 à mars 2021 est légèrement supérieur à celui qui lui était dû.

Le contrat de travail indique : ' En rémunération de ses services, le salarié percevra un salaire forfaitaire brut mensuel de 2 490 euros. Mme [C] percevra une augmentation dans les mois à venir.

En novembre 2020 de 126 brut

En décembre 2020 de 126 brut

En janvier 2021 de 126 brut

En février 2021 de 126 brut

En mars 2021 de 126 brut

A partir du mois de mars Mme [C] percevra un salaire brut de 3 120 euros.'

Les bulletins de salaire de Mme [C] indiquent qu’elle a toujours perçu un salaire de base de 2 490 euros jusqu’au mois de mars 2021, auquel s’est ajouté une prime dont le montant a varié, qui a porté le salaire brut total à 2 867,39 euros.

Aux termes de la clause relative à la rémunération il est prévu une augmentation du salaire de base, et non le versement de primes, étant observé que même en incluant la prime mentionnée sur les bulletins de paie, le salaire qui a été versé à compter du mois de janvier 2021, à savoir 2 812,95 euros, était d’un montant inférieur à celui qui résulte de l’évolution prévue au contrat de travail, de même qu’au mois de mars 2021.

La société [1] doit être condamnée au paiement de la somme de 1 484,45 euros au titre du rappel de salaire, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Mme [C] demande une indemnité sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail qui dispose que :

'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Contrairement à ce que soutient la société [1], cette indemnité est due même lorsque la poursuite du contrat de travail n’est pas demandée. En outre, les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ne sont pas applicables, le licenciement étant nul.

Le dernier salaire de Mme [C], tel que prévu à partir du mois de mars 2021, était de 3 120 euros. Compte tenu des circonstances de la rupture, le conseil de prud’hommes qui a alloué à l’intimée la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité doit être confirmé de ce chef.

L’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement n’est due que lorsqu’une irrégularité a été commise par l’employeur alors que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, ce qui n’est pas le cas.

Mme [C] doit être déboutée de sa demande à ce titre, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur l’absence de mesure de prévention

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’article L. 1153-5 dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme.

Il résulte des éléments produits que la société [1] était informée des révélations de Mme [C] selon lesquelles elle subissait des faits de nature sexuelle commis par un responsable au sein de la société.

Mme [P] atteste que lorsqu’elle a signalé les faits à la direction le responsable ' peu réceptif à la situation me répond 'on verra ça demain'. Le lendemain Monsieur [I] [U] ma clairement fait comprendre que la situation ne regarder pas l’entreprise que Mme [C] et M. [T] devrait réglé la situation hors de la société.'

La société [1] ne justifie d’aucune mesure qui aurait été prise concernant sa salariée. Les attestations produites ne font état d’aucune diligence. Les courriers sommairement rédigés par plusieurs personnes qui indiquent ne pas être au courant ne démontrent pas que l’employeur a pris des dispositions pour mettre un terme aux faits révélés.

La société [1] doit être condamnée à payer à Mme [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société [1] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président