COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 18 DECEMBRE 2025

N°2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 23/04049 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BK7JM

[J] [M]

C/

S.A.S. [8]

Copie exécutoire délivrée

le : 18/12/25

à :

— M^e Maroin CHATTI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

— M^e Paul GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ – MONTERO – DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 23 Février 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 23/00035.

APPELANT

Monsieur [J] [M], demeurant [Adresse 2] [Adresse 5]

représenté par M^e Maroin CHATTI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

S.A.S. [8] au capital de 24.683.460,00 euros Immatriculée au RCS de [Localité 4] sous le N° [N° SIREN/SIRET 3] poursuites et diligences de son

représentant légal en exercice domicilié ès qualité au siège social sis, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Paul GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ – MONTERO – DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Hélène MOISAND FLORAND de la SELARL MOISAND BOUTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Lucas AUBRY, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [J] [M] a été engagé par la société [8] en qualité de consultant – catégorie VRP, à compter du 1er février 2021, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l’accord national interprofessionnel des VRP, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 octobre 2021, M. [M], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 octobre 2021, a été licencié pour faute grave.

Le 19 janvier 2022, M. [M], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 23 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nice a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [M] par la société [8] repose bien sur une faute grave,

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [M] à verser à la société [8] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [M] aux entiers dépens.

M. [M] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 septembre 2025, l’appelant demande à la cour de :

— réformer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Nice, en ce qu’il a :

. dit et jugé que le licenciement de M. [M] par la société [8] repose bien sur une faute grave,

. débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

. condamné M. [M] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

— juger que les conclusions d’appels de M. [M] font état de sa profession,

— juger que la société [8] ne démontre pas subir un grief,

En conséquence,

— juger que les conclusions d’appel de M. [M] sont régulières et bien fondées,

— juger que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 2 839,82 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période mise à pied conservatoire,

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 283,98 euros bruts de rappel de congés payés afférents,

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 1 000 euros nets d’indemnité pour fixation abusive des congés payés,

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros nets de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 4 000 euros nets au titre de l’indemnité de clientèle,

Subsidiairement :

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 1 896,07 euros nets au titre de l’indemnité spéciale de rupture,

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 2 708,67 euros bruts d’indemnité de préavis,

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 270,87 euros bruts pour les congés payés afférents,

— condamner la société [8] à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifié,

— condamner la société [8] aux entiers dépens,

— débouter la société [8] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

L’appelant fait essentiellement valoir que :

— sur l’irrecevabilité des conclusions d’appel de M. [M] : la demande énoncée par la société [8] dans son dispositif n’est pas motivée ni étayée dans la discussion de ses conclusions, de sorte que la cour n’en est pas saisie. A titre subsidiaire, la société [8] ne justifie pas d’un grief, liée à l’absence de mention de la profession de M. [M].

— sur le bien-fondé du licenciement : l’employeur ne peut fonder la mesure sur un fait tiré de la vie privée du salarié, totalement déconnecté de sa vie professionnelle et sans impact sur l’organisation de l’entreprise. Preuve qu’il aurait pu poursuivre ses activités professionnelles, M. [M] a retrouvé un emploi dans la même branche, aux mêmes fonctions et plusieurs de ses clients ont poursuivi leur collaboration.

Aucun manquement à ses obligations contractuelles ne peut être reproché au salarié, le code de conduite de l’entreprise n’ayant pas vocation à s’appliquer en dehors de la sphère professionnelle.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2023, l’intimé demande à la cour de :

Sur l’appel interjeté par M. [M] du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice le 23 février 2023 :

— constater que les mentions relatives aux parties figurant dans les conclusions d’appel régularisées par M. [M] ne comportent pas la mention de sa profession et que les conclusions de M. [M] ne répondent pas aux dispositions légales en vigueur et sont irrecevables,

— relever d’office la caducité de l’appel,

Subsidiairement, à supposer jugées recevables les conclusions de M. [M] et jugé non caduc l’appel interjeté par M. [M] du jugement entrepris :

— juger que la déclaration d’appel de M. [M] n’a emporté effet dévolutif que des chefs de jugement expressément critiqués et mentionnés dans sa déclaration d’appel,

— juger que le licenciement de M. [M] pour faute grave est parfaitement fondé,

— juger que les demandes de M. [M] sont non fondées,

En conséquence :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a :

. dit et jugé que le licenciement de M. [M] par la société [8] repose bien sur une faute grave,

. débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

. condamné M. [M] aux entiers dépens,

. débouté purement et simplement M. [M] de ses toutes ses demandes, fins et conclusions,

. condamné M. [M] à verser à la société [8] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des entiers dépens d’appel, ces derniers distraits au profit de la SCP Cohen Guedj ' Montero ' Daval Guedj sur son offre de droit.

L’intimée réplique qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut fonder un licenciement, disciplinaire, s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail et en raison des répercussions causées sur l’entreprise. Or, M. [M] était reconnaissable sur les photos, son nom et sa profession ont été mentionnés dans des articles de presse. Dans le cadre de ses fonctions, il se devait de respecter la déontologie et les règles de bonne conduite du groupe, ainsi que de véhiculer une bonne image de l’entreprise auprès des clients. Le risque de fuite de la clientèle et de partenaires commerciaux était très important, de sorte que le maintien de M. [M] dans ses fonctions était impossible. Enfin, dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur fait valoir qu’il lui appartenait de préserver la sécurité de M. [M], suite aux faits qui lui sont reprochés.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’absence d’une mention obligatoire sur les conclusions de l’appelant

La société [8] soulève in limine litis l’irrecevabilité des conclusions de l’appelant, qui n’y a pas précisé sa profession et en conclut à la caducité de l’appel de M. [M].

Celui-ci rétorque que cette demande n’est pas étayée dans la discussion des conclusions de l’intimée, de sorte que la cour n’en est pas saisie, et qu’en tout état de cause, l’employeur ne justifie d’aucun grief lié à l’omission de cette mention et que les conclusions ultérieures ont permis de régulariser cette irrégularité.

La lecture des conclusions de la société [8] permet en premier lieu de constater que cette demande, formulée à son dispositif, est également motivée en tout début de son argumentaire, en se fondant sur les articles 954, 960 et 961 du code de procédure civile. La cour en est dès lors saisie.

Or, il ressort des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile que : 'Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l’article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. (…)' tandis que l’article 960 du même code précise en son deuxième alinéa que : 'Cet acte indique :

a) Si la partie est une personne physique, ses nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance ;

b) S’il s’agit d’une personne morale, sa forme, sa dénomination, son siège social et l’organe qui la représente légalement'.

Enfin, l’article 961 du code de procédure civile dispose que : 'Les conclusions des parties sont signées par leur avocat et notifiées dans la forme des notifications entre avocats. Elles ne sont pas recevables tant que les indications mentionnées aux deuxième à quatrième alinéas de l’article précédent n’ont pas été fournies. Cette cause d’irrecevabilité peut être régularisée jusqu’au jour du prononcé de la clôture ou, en l’absence de mise en état, jusqu’à l’ouverture des débats. (…)'

En l’espèce, si les conclusions notifiées par M. [M] le 18 juin 2023 omettaient de préciser sa profession, la cour note que les conclusions remises le 7 septembre 2025 apportent ce correctif, en mentionnant qu’il exerce en qualité de 'chef de vente'.

La cause d’irrecevabilité, soulevée par la société [8], a dès lors été régularisée, de sorte que les dernières conclusions déposées par M. [M] sont recevables et que son appel n’est pas caduc.

Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel

La société [8] soulève ensuite que l’effet dévolutif de la déclaration d’appel doit se limiter aux chefs de jugement expressément critiqués, à savoir la validation par le conseil de prud’hommes du licenciement pour faute grave et le débouté de M. [M] de l’ensemble de ses demandes. Elle en conclut que les chefs de jugement non expressément critiqués sont définitifs et que la cour n’en est pas saisie.

Selon l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret nº 2017-891 du 6 mai 2017, l’acte d’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En l’espèce, M. [M] a remis au greffe une déclaration d’appel le 18 mars 2023 à 14h44, mentionnant comme objet / portée de l’appel : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués, il est fait appel de la décision aux fins de la réformation total du jugement en ce qu’il :

— dit et juge que le licenciement de M. [M] par la société [8] repose bien sur une faute grave,

— déboute M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamne M. [M] aux entiers dépens.

M. [M] entend à ce que la cour reconnaisse que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse. Que la faute grave n’est pas caractérisée en raison de fait commis hors du lieu et du temps de travail et que dans de telles conditions la faute grave ne saurait être retenue à son encontre. M. [M] entend obtenir la réparation de ses préjudices et notamment les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, son droit au préavis et ses droits au indemnité de congés payé'.

La déclaration d’appel était en outre accompagnée d’une annexe rédigée en ces termes :

'L’appel tend à la réformation totale de ladite décision, il porte sur les chefs de condamnation

suivants :

— dit et juge que le licenciement de M. [M] par la société [8] repose bien sur une faute grave ;

— déboute M. [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne M. [M] aux entiers dépens.'

La déclaration d’appel, ainsi que son annexe, ont ainsi visé de manière expresse l’ensemble des chefs de jugement de la décision querellée.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 27 octobre 2021 est ainsi motivée :

'Par courrier daté du 22 septembre 2021, la société vous a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Vous avez été convoqué, dans ce même courrier, à un entretien préalable.

Vous étiez présent lors de cet entretien auquel vous êtes venu seul et durant lequel vous avez reconnu les faits que nous vous reprochons et vous sont rappelés ci-après.

Nous vous informons que, à la suite de cet entretien, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Pour rappel, vous avez été embauché le 1er février 2021 au poste de consultant.

Votre mission est de représenter, quotidiennement, la société auprès des clients, prospects et partenaires commerciaux.

A ce titre, votre contrat de travail, votre fiche de poste et la charte de bonne conduite mentionnent notamment que vos missions sont les suivantes :

— visiter, développer et fidéliser un portefeuille de clients et prospects,

— instaurer un climat de confiance avec les clients,

— respecter la déontologie et le 'code de conduite’ du groupe,

— véhiculer une bonne image de l’entreprise auprès des clients et prospects.

Plus largement, ces documents précisent que :

— Chaque collaborateur du groupe doit faire preuve d’une probité professionnelle exemplaire et doit agir en toute honnêteté et en toute responsabilité,

— Le groupe et les collaborateurs respectent la déclaration universelle des droits de l’Homme afin de créer des lieux de travail et des relations professionnelles non discriminatoires, exempts de préjugés et favorisant la diversité,

— Les collaborateurs respectent les droits fondamentaux de l’Homme de tout un chacun en tenant compte des lois et réglementations de chaque pays. Ils ne pratiquent aucune discrimination, notamment concernant la race, l’ethnie, les idéologies, les croyances et la religion.

Or, pour rappel, lors du match de football [Localité 6]-[Localité 7], en date du 22 août 2021, d’importants incidents ont été constatés et relatés dans les médias locaux et nationaux.

Après avoir mimé le port d’une kippa, vous avez effectué un salut nazi.

Le 3 septembre 2021, votre avocat a informé la société de ces agissements et de votre placement en détention provisoire.

Une procédure pénale a été engagée pour 'apologie de crime contre l’humanité’ et 'provocation à la haine à l’occasion d’une manifestation sportive'.

Lors de l’audience du 13 octobre 2021 devant le tribunal correctionnel de Nice, vous avez reconnu les faits.

Le tribunal correctionnel a rendu son jugement et a considéré que les éléments constitutifs de l’infraction étaient réunis. Le tribunal est entré en voie de condamnation dans les termes que vous connaissez.

Lors de votre entretien préalable, vous avez également reconnu être l’auteur des faits précités.

Ces agissements constituent un manquement grave aux obligations découlant de votre contrat de travail et aux règles applicables au sein de l’entreprise qui rend impossible la poursuite de votre contrat de travail.

En effet, vous êtes soumis, en raison de vos fonctions, à des règles particulières de respect, de professionnalisme, d’exemplarité et de probité.

Votre comportement est indiscutablement en totale contradiction avec ces obligations, et plus largement, avec l’ensemble des règles déontologiques prévues par votre contrat de travail et la charte de bonne conduite applicable dans l’entreprise.

En raison de ces manquements graves, nous considérons que vous ne pouvez plus représenter la société auprès des clients, prospects et partenaires commerciaux.

Votre maintien dans l’entreprise s’avère alors impossible. C’est pourquoi, nous vous signifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, avec effet immédiat, sans préavis. (…)'

En application de l’article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, la société [8] reproche à M. [M] aux termes de la lettre de licenciement d’avoir effectué un salut nazi lors d’un match de football [Localité 6]-[Localité 7] le 22 août 2021. La matérialité de ces faits n’est pas contestée par M. [M], d’autant que le salarié a été condamné pour ces faits par le tribunal correctionnel de Nice le 13 octobre 2021.

M. [M] fait cependant valoir que les faits commis étaient totalement étrangers à son travail, en ce qu’ils sont survenus en dehors de son lieu et temps de travail, sans aucun lien avec ses fonctions professionnelles et sans aucun lien avec les membres de l’entreprise ou les clients, qu’ils relevaient donc purement de sa vie privée. Il estime dès lors que ces faits ne pouvaient fonder un licenciement disciplinaire. Il ajoute que la question de l’existence d’un trouble objectif causé au fonctionnement de l’entreprise ne se pose pas, s’agissant d’un licenciement pour faute.

La société [8] rétorque que le salarié était soumis à un code de bonne conduite qu’il a ainsi enfreint et que son comportement, relayé sur les réseaux sociaux, a rendu impossible son maintien au sein de l’entreprise sur un poste de commercial, par lequel il est censé représenter l’image de la société.

La chambre sociale juge en effet, de manière constante, que 'ne peut constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle’ (Soc. 16 décembre 1997, n°95-41.326, Bull., n° 441) ou encore qu’un 'fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire’ (Soc., 23 juin 2009, n° 07-45.256, Bull., n° 160), un tel fait ne pouvant pas 'entrer dans la sphère des pouvoirs dont l’employeur dispose en sa qualité de chef d’entreprise'.

Toutefois, une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire, peut être prononcée par l’employeur pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié, soit lorsqu’ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié (Soc., 8 juillet 2020, n° 18-18.317, publié), soit lorsque ces faits caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915, Bull., n° 106 ou Soc., 31 mars 2021, n° 19-23.144).

Egalement, un fait de la vie personnelle d’un salarié peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. Un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise résultant d’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié ne permet cependant pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu. (Cass. soc., 22 janv. 2025, no 23-10.888 F-B, pt 5).

En l’espèce, comme le relève M. [M], le licenciement a été prononcé pour faute grave, l’employeur se plaçant ainsi sur le terrain disciplinaire. Le trouble objectif qu’auraient causé au sein de l’entreprise les faits commis par le salarié ne peut donc servir à justifier le licenciement notifié.

En conséquence, il appartient à la société [8] de démontrer que les faits commis par M. [M], qui relevaient sans aucun doute de sa vie personnelle, se rattachaient à la vie professionnelle du salarié ou caractérisaient un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

Il n’est nullement discuté par les parties que le comportement pénalement condamné de M. [M], à l’occasion d’une manifestation sportive au sein d’une enceinte sportive, était sans lien avec son activité professionnelle et ne pouvait d’aucune façon s’y rattacher.

La société [8] estime en revanche que M. [M] a, ce faisant, commis une violation de ses obligations processionnelles. Elle souligne que le contrat de travail renvoie à la charte de bonne conduite [8], dont M. [M] a pris connaissance, qui mentionne notamment le code de conduite du groupe [9], et à la fiche de poste, rédigée comme suit :

'Missions principales :

— visiter, développer et fidéliser un portefeuille de clients et prospects,

— réaliser les objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés,

— respecter la politique qualité et environnement appliquée dans l’entreprise.

Tâches à accomplir :

— instaurer un climat de confiance avec ses clients,

— réaliser les objectifs fixés,

— créer des opportunités de vente sur l’ensemble de la gamme des produits et services,

— assurer le suivi commercial et administratif de son portefeuille clients,

— étudier et rendre compte de la solvabilité des prospects et clients démarchés,

— assurer le recouvrement des factures impayées à terme,

— respecter la déontologie et le 'code de conduite’ du groupe,

— appliquer strictement les règles commerciales en vigueur,

— assumer les tâches administratives prévues dans le contrat de travail,

— veiller à l’application des procédures du système de management de la qualité et environnement concernant le poste,

— assurer toute autre tâche spécifique assignée par la hiérarchie,

Compétences clés :

— maîtriser les produits et services commercialisés,

— maîtriser les techniques de vente et de financement,

— être à l’écoute des besoins de son client,

— se comporter dans l’objectif de la satisfaction client,

— faire preuve de persévérance, de régularité,

— véhiculer une bonne image de l’entreprise auprès des clients et prospects,

— développer d’excellentes qualités relationnelles'.

La société [8] produit à l’attention de la cour le code de conduite Ricoh, qui fait référence aux valeurs d’éthique et d’intégrité et au respect des droits de l’homme, afin de créer des lieux de travail non discriminatoires, exempts de préjugés et favorisant la diversité, et qui prévoit qu’en cas de conduite contraire, la direction se réserve le droit d’engager une action disciplinaire stricte.

M. [M] ne conteste pas avoir eu connaissance de ces règles particulières, auquel le contrat de travail fait référence, mais estime que la portée de ces obligations se limite à son activité professionnelle.

Or, comme rappelé précédemment, des faits issus de la vie personnelle peuvent être sanctionnés disciplinairement par un employeur lorsqu’ils caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. En l’espèce, M. [M] était soumis à une obligation particulière d’éthique, d’intégrité et de respect d’autrui, et notamment des religions, posée par le code de bonne conduite du groupe, afin, au regard de poste de VRP qu’il occupait, de véhiculer une image positive de la société qu’il représentait.

En effectuant un salut nazi, M. [M] a manifestement enfreint cette charte de bonne conduite, à laquelle il avait adhéré en signant le contrat de travail. Bien que relevant de la sphère professionnelle de M. [M], ces faits pouvaient donc être pris en considération par l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour faute.

Sur la gravité de la faute, celle-ci s’apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Les parties débattent dans leurs conclusions respectives sur l’impact du comportement de M. [M] sur l’entreprise et sur sa capacité à continuer à exercer ses fonctions, au regard de la visibilité donnée sur les réseaux à l’événement. Ainsi, M. [M] estime qu’il n’était pas identifiable sur les images diffusées et ne pouvait être reconnu par les clients et partenaires de l’entreprise à la seule lecture des articles de presse qui évoquent un commercial de 31 ans prénommé [J]. La société [8] considère pour sa part, que la médiatisation des événements emportait un risque pour son image, avec notamment un risque de fuite de clients comme l’association culturelle israélite de [Localité 7], et qu’en outre, des salariés de l’entreprise ont émis leur désaccords à poursuivre leur collaboration avec M. [M].

Elle produit les attestations de :

— Mme [I] [W] du 9 avril 2022 : 'Je suis choquée et indignée de ce fait. Il n’est absolument pas dans ma philosophie de vie d’accepter un tel geste. J’ai donc informé mes supérieurs que dorénavant et selon mon éthique, je ne désirais plus accomplir des tâches communes avec [J] [M]',

— M. [U] [S] [G] du 2 juin 2022 : 'J’ai été choqué de voir la vidéo où apparaissait mon ancien collègue de travail, [J] [M], en train de faire un geste antisémite au stade de [Localité 7] ! Moi même de confession juive, je n’aurais pas pu travailler en collaboration par la suite avec lui car je trouve que ce geste n’est pas adapté dans un stade de foot et représente une idéologie 'nazie'. Je ne partage pas du tout ces valeurs',

— M. [Z] [C] du 12 septembre 2023 : 'Etant chef d’agence au moment des faits dont s’est rendu coupable [J] [M], j’ai été avisé par plusieurs collègues de travail d'[J], afin que je prenne connaissance d’une vidéo circulant sur les réseaux sociaux locaux, relative à des incidents au cours d’un match de football de ligue 1 [Localité 7] – [Localité 6] et sur laquelle [J] apparaissait. Les mêmes personnes m’ont fait part par la suite qu’ils ne pourraient plus et ne voulaient plus être au contact d'[J] en agence et en réunion devant la gravité des faits. J’ai donc avisé la hiérarchie de cela, afin de donner une suite à de tels agissements qui n’étaient pas ce que nous promulguons en entreprise. Il m’était impossible de manager des équipes de ma région, ayant des personnes de toute confession en conservant [J] par rapport à la gravité des faits'.

Quel que soit le nombre de personnes ayant visionné la vidéo litigieuse et ayant reconnu M. [M] comme l’auteur du geste pénalement répréhensible, la société [8] démontre que les faits reprochés à M. [M] ont eu un impact immédiat au sein de l’entreprise, dans la mesure où des salariés ont exprimé leur indignation et le fait qu’ils ne souhaitaient plus être en présence de leur collègue, et emportaient le risque d’un impact futur, dans l’hypothèse où des clients et partenaires en étaient informés. Au regard de l’importance pour la société [8] de faire régner au sein de sa société et auprès des partenaires des valeurs de respect des droits de l’homme, importance manifestée par l’obligation faite à tous les salariés de signer une charte éthique, les agissements reprochés à M. [M] revêtaient un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible son maintien dans la société, y compris durant le temps du préavis.

Le jugement querellé qui a conclu que le licenciement pour faute grave est fondé et débouté M. [M] de ses demandes d’indemnité de rupture, y compris d’indemnité de clientèle, sera par conséquent confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour fixation abusive des congés payés

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

M. [M] soutient que la société a unilatéralement fixé des congés payés au cours du mois de septembre 2021, sans son consentement, et réclame une indemnisation à hauteur de 1 000 euros. La société [8] rétorque que la demande formulée par M. [M] est imprécise et incompréhensible.

En l’espèce, la cour ne dispose d’aucune pièce justificative permettant d’établir un quelconque manquement de la société ou un préjudice du salarié.

Le jugement déféré sera donc également confirmé, en ce qu’il a débouté M. [M] de cette prétention.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [M] sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 800 euros.

M. [M] sera parallèlement débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Déboute la société [8] de ses demandes relatives à l’irrecevabilité des conclusions remises par M. [M] et à la caducité de sa déclaration d’appel,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [M] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne M. [M] à payer à la société [8] une somme de 1 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [M] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT