COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 16 NOVEMBRE 2023

N° 2023/

MS/PR

Rôle N°21/07453

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHPGP

[R] [B]

C/

S.A.S. PAAL SCARAMOZZINO

Copie exécutoire délivrée

le : 16/11/2023

à :

— M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

— M^e Paul GUEDJ, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 22 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00543.

APPELANTE

Madame [R] [B], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. PAAL SCARAMOZZINO, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Paul GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Thierry HANNOUN, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Novembre 2023.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Novembre 2023

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [R] [B] a été engagée par la Société Paal Scaramozzino, le 16 avril 2015, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Chef Comptable- Responsable des Ressources Humaines, avec le statut de cadre coefficient 108 position II moyennant un salaire mensuel brut de 3.500 €.

A compter du 8 septembre 2017, la salariée, après avoir adressé à son employeur le même jour un courrier dénonçant ses mauvaises conditions de travail, s’est trouvée placée en arrêt de maladie. Cet arrêt de travail a été prolongé par la suite.

Le 20 septembre 2018, le médecin du travail l’a déclarée : ' inapte définitive à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise, en précisant ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Le 19 octobre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude physique.

Mme [B] a saisi la juridiction prud’homale, d’abord d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral subi notamment, puis en contestation de la régularité et du bien-fondé de son licenciement pour inaptitude.

Par jugement rendu le 22 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Nice, après avoir joint les deux instances a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 200 € à titre de prime de fin d’année et a ordonné la remise des documents sociaux et bulletins de paie sans astreinte. Il a débouté Mme [B] de toutes ses autres prétentions et a condamné la Société Paal Scaramozzino à lui payer la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Mme [B] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 août 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2022, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, dit que le licenciement était fondé, en ce qu’il a limité à la somme de 1200 € la condamnation son employeur au titre de la prime de fin d’année, et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, du travail dissimulé, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, au titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et abusif.

A titre principal, elle demande de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse et abusif.

A titre subsidiaire, elle demande de requalifier le licenciement pour inaptitude physique en licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et abusif.

En tout état de cause, elle demande de condamner l’intimée au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 63 934,68 € bruts

— Contrepartie obligatoire en repos : 31 594,36 € bruts

— Congés payés afférents : 6 393,47 € bruts

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 21 000 € nets

— Dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales : 1 500 € nets

— Rappel de prime de fin d’année : 1 700 € bruts

— Indemnité compensatrice de préavis : 10 500 € bruts

— Congés payés afférents : 1 050 € bruts

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral : 5 000 € nets

— Dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et abusif : 50 000 € nets

— Intérêts légaux capitalisés à compter de la demande pour les créances salariales ainsi qu’à la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l’arrêt et au paiement de la somme de 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Mme [B] fait valoir en substance, que son employeur a violé les durées maximales de travail hebdomadaire, qu’il a violé son obligation de sécurité et commis des actes constitutifs de harcèlement, que les préjudices professionnel, financier et psychologique sont indéniables.

Elle soutient que la détérioration de son état de santé est directement imputable à ses conditions de travail, qu’elle peut prétendre à une indemnité qu’elle évalue à 14 mois de salaire, que le barème des indemnités prud’homales issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 concerne uniquement les licenciements sans cause réelle et sérieuse, à l’exclusion des licenciements nuls, que tel est le cas en l’espèce.

A titre subsidiaire, elle soutient que son inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de l’employeur, notamment des agissements de harcèlement moral dont elle était victime et elle conteste l’application des barèmes de plafonnement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tels que fixés à l’article L1235-3 du code du travail.

Enfin elle souligne qu’en vertu de l’article L 1226-2-1, lorsqu’il est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au reclassement au salarié inapte, l’employeur doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement ce que la Société Paal Scaramozzino n’a pas fait.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2021, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Mme [B] de toutes ses demandes, de dire qu’elle été remplie de ses droits et salaires, la condamner au paiement d’une somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d’appel, ces derniers avec distraction.

La Société Paal Scaramozzino réplique en substance que :

— la salariée était cadre autonome et rédigeait elle-même ses bulletins de paie, elle confond temps de présence et temps de travail effectif

— à titre subsidiaire, la salariée a manqué à la loyauté contractuelle,

— l’employeur n’a commis aucun agissement de harcèlement moral au contraire il a pris les mesures nécessaires et respecté son obligation de sécurité,

— la détérioration de l’état de santé de la salariée est sans rapport avec son travail,

— le médecin du travail a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement.

— les demandes financières sont exagérées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande en paiement des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées

Pour conclure à l’infirmation du jugement de ce chef et à la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 63.934, 68 € bruts à titre d’heures supplémentaires, celle de 6.393,47 € de congés payés y afférents et celle de 31 594,36 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, Mme [B] fait valoir que :

— elle assumait seule les fonctions de chef comptable et de responsable ressources humaines,

— elle avait des journées de travail de plus de 12 heures, en supprimant sa pause déjeuner à de nombreuses reprises afin de terminer son travail dans les temps, elle travaillait 60 heures par semaine,

— ses heures de travail étaient doublées les veilles de situations comptables, ce qui la contraignait à quitter son bureau à des heures tardives, voire même, à passer des nuits entières dans les locaux de la société,

— l’employeur était informé de ses heures de travail, sans daigner mettre en place un véritable dispositif afin de la soulager,

— il se contente de contester la demande sans produire le moindre élément concernant le contrôle de la durée du travail de ses salariés dont la tenue est pourtant obligatoire.

Sollicitant la confirmation du jugement, la Société Paal Scaramozzino fait valoir que :

— la salariée était cadre autonome et avait pris l’engagement de ne pas dépasser le forfait mensuel de 169 heures prévu à son contrat de travail, elle rédigeait elle-même ses bulletins de paie,

— Mme [B] ne l’a jamais informée qu’elle réalisait des heures supplémentaires impayées,

— alors que le temps de présence doit être distingué du temps de travail effectif, elle jouissait d’une totale liberté d’organisation de son temps de travail,

— elle travaillait en moyenne 7 à 8 heures par jour, et, quand elle demeurait sur son lieu de travail en fin de journée elle utilisait son temps de présence en attendant l’arrivée de son mari qui venait la chercher avec son véhicule, pour vaquer à des occupations personnelles, détaillées par l’intimé en page 11 de ses écritures,

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, ni la circonstance que Mme [B] disposait d’une large autonomie, rédigeait elle-même ses bulletins de paie, ni la tardiveté de sa réclamation au moment de son arrêt de maladie, ne sont de nature à empêcher la Société Paal Scaramozzino de répondre à la demande de la salariée qui produit :

— un tableau détaillé au jour le jour des heures supplémentaires effectuées du 16 avril 2015 au 30 septembre 2017 (pièce n°11)

— des relevés de péages d’autoroute

— de très courriels professionnels envoyés à des heures tardives en 2015, 2016 et 2017

La Société Paal Scaramozzino qui doit être en mesure d’établir le contrôle de la durée du travail de ses salariés, et justifier des horaires effectivement accomplis n’apporte aucun justificatif des horaires de travail effectivement réalisés par Mme [B].

Le fait que Mme [B] dans le cadre de ses attributions la salariée déclarait elle-même ses horaires de travail pour l’établissement de ses bulletins de salaire, ne dispense pas l’employeur de la charge de la preuve de l’horaire accompli qui pèse sur lui. La mention au contrat de travail de ce que la salariée était autonome ne saurait non plus l’en exonérer.

Toutefois, la salariée ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Par ailleurs, le temps de présence doit être distingué du travail effectif.

En l’espèce il n’est pas sérieusement contesté que la salariée prenait son service en fin de matinée et que, si elle était souvent amenée à demeurer sur le lieu de travail après 19 heures, c’était pour convenance personnelle. Le bilan de compétence rédigé par Mme [V] le confirme.

Deux collaboratrices de Mme [B] attestent qu’elle avait des occupations personnelles dans l’attente de la venue de son mari (attestations de Mmes [E] et [K]).

Le tableau récapitulatif produit par Mme [B] n’est donc pas significatif des heures accomplies. Il en est de même des messages électroniques adressés (et non reçus) par la salariée à des heures très tardives (exemple vendredi 13 novembre 2015, 22h49 mail envoyé à Compta Dumafe au sujet du défaut de règlement d’une facture) alors qu’il n’est pas démontré que l’employeur, qui le conteste, le lui avait commandé.

La salariée qui a succédé à Mme [B] Mme [N] atteste n’effectuer personnellement aucune heure supplémentaire au-delà de son forfait.

Il n’est pas discuté que des heures supplémentaires ont été récupérées.

Il ne peut être affirmé en conséquence que la salariée accomplissait des heures supplémentaires que l’employeur ne pouvait ignorer ni qu’il ne rémunérait pas l’intégralité des heures supplémentaires effectuées par la salariée.

Il en découle que la demande au titre des heures supplémentaires n’est pas fondée, que la salariée doit en être déboutée ainsi que de ses demandes subséquentes en paiement des congés payés y afférents, indemnité pour repos compensateur et indemnité pour travail dissimulé.

La décision critiquée qui a fait une exacte appréciation des éléments de la cause doit être confirmée.

2- Sur la demande de rappel de prime de fin d’année

Il n’est pas discuté que la prime de fin d’année versée aux cadres de la société au mois de décembre de chaque année n’a pas été accordée à Mme [B] en décembre 2017.

Le conseil de prud’hommes a partiellement fait droit à cette demande en calculant le montant de cette prime au prorata temporis. Il a alloué la somme de 1.200 €. Ce dernier sollicite la confirmation du jugement de ce chef de prétention.

Mme [B] réclame en cause d’appel la somme de 1.700 € sans en expliciter le montant ni produire aucun justificatif de sa réclamation.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties ; il convient en conséquence de confirmer la décision déférée sur ce point.

Sur le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [B] présente les éléments de fait suivants :

— un surmenage intellectuel, une surcharge de travail entraînant une qualité de vie exécrable (elle avait un double service, ses collaboratrices ne disposaient pas des compétences nécessaires et il fallait les superviser voire les substituer, elle a dû remplacer le responsable opérationnel industrie (M. [T]) qui ne s’investissait pas dans la mise en place de nouveaux logiciels,

— des divergences éthiques avec son employeur qui la contrariaient,

— l’absence de réponse de l’employeur à ses réclamations et pire, le terme mis par l’employeur à un projet de restructuration attendu la maintenant dans un profond désarroi,

— la détérioration de son état de santé ses conditions de travail provoquant une maladie auto-immune incurable pouvant dégénérer en cancer : 'ne pouvant plus continuer dans ces conditions, elle était alors contrainte de subir la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie à compter du 8 septembre 2017 ;

Au soutien de son allégation d’un harcèlement moral elle produit :

— sa lettre du 8 septembre 2017 dénonçant à son employeur les effets néfastes sur sa santé d’un cumul de fonctions , un surmenage lié à un sous effectif, des divergences éthiques notamment dans l’établissement de factures sans prestation, ayant des répercussions sur sa santé (….) J’empiète sur ma pause déjeuner allant même jusqu’à la supprimer certains jours, j’effectue le travail de saisie de mes collaboratrices et mon travail de supervision jusqu’à 23 heures/minuit, voire plus quand je ne suis pas obligée de passer ma vie au travail, notamment la veille des situations.

— ses avis d’arrêt de travail à compter du 8 septembre 2017, des prescriptions médicamenteuses,

— copie de son dossier médical au Centre de médecine du travail interprofessionnel en date du 24 septembre 2018 : ( pièce N°20)comportant en particulier :

— les notes prises par [F] [G], médecin, le 29 mars 2018 :

« depuis septembre 2017 : burn out

Suivi psychiatre : Dr [O]

Ttt : zopiclone, xanax, venlafaxine

CPAM : D^r MANINI

A récupéré un bon sommeil

Somatisation

Lichen atrophique génital --

Thyroïde sans ttt pour l’instant

Suivi homéopathe

Addiction au travail

Orientée vers psychologue du travail et psychiatre comportementaliste »

— les documents ci-dessus analysés, produits pour démontrer l’accomplissement d’heures supplémentaires,

— les pièces de la procédure de licenciement.

***

La cour n’a pas retenu l’accomplissement par Mme [B] d’heures supplémentaires non rémunérées.

Le dossier médical de la salariée détenu par la médecine du travail met en évidence des pathologies sans rapport avec ses conditions de travail : ni les avis d’arrêt de travail ni les notes du médecin du travail ne suffisent à établir un lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [B] et ses conditions de travail, l’évocation d’un burn out par la salariée n’est pas relayée par d’autres éléments du dossier tandis qu’aucune mention d’un burn out ne figure sur l’avis d’inaptitude.

Les autres éléments produits, appréhendés dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral imputable à la Société Paal Scaramozzino.

— dans un courrier du 11 septembre 2017 en réponse à celui adressé le 8 septembre 2017 par Mme [B] déplorant une mauvaise organisation de son travail, la Société Paal Scaramozzino explique lui avoir demandé de déléguer plus encore son travail à Mme [B], 'ce que vous avez du mal à faire. J’ai parfois constaté que le personnel de votre service était en attente de travail, non parce qu’il n’y avait pas de travail mais parce que vouliez le faire vous-même.' Ce n’est pas contesté.

— plusieurs témoignages indiquent que Mme [B] non seulement éprouvait des difficultés à déléguer par manque de confiance et excès de vérifications, mais encore qu’elle privait ses collaboratrices de travail en prenant une partie de leurs tâches ' ce qui était frustrant’ ; l’expert comptable M. [D] M. [P] atteste avoir 'à des multiples reprises formulé des observations relatives à une délégation des tâches insuffisantes auprès de ses collègues’ par Mme [B] et il poursuit en indiquant 'outre le non respect du manuel de répartition des tâches en vigueur dans l’entreprise, Mme [R] [B] s’obstinait à réaliser des opérations d’exécution comptable qui ne relevaient pas du rôle que lui conférait son poste'.

Au surplus, l’employeur fournit une explication objective aux actes ci-dessus décrits lesquels ne constituent pas des agissements répétés de harcèlement moral.

— les interventions de Cosmo Consult complétées par Mme [B] à la demande de M. [T] se sont limitées 'à sa partie’ comme indiqué dans un mail de la salariée du 11 octobre 2016,

— la réorganisation du service de Mme [B] était prévue, elle a été reportée à cause du départ en retraite de Mme [E], celle-ci atteste que 'avant l’arrivée de Mme [B] il y avait une apprentie 3 jours par semaine et en 2015 une stagiaire pour 6 semaines’ Quelques mois après son arrivée, Mme [B] a pris ses marques et n’a plus voulu de stagiaires ni d’apprentis'.

— le maintien de la salariée sur son lieu de travail ne lui était pas commandé, son contrat mentionnant au contraire qu’elle devait respecter son forfait.

En conséquence, la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle déboute Mme [B] de sa demande en reconnaissance et indemnisation d’une situation de harcèlement moral au travail.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ;

Selon l’article L4121-2:

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est constant que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité qu’en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, par le courrier sus-visé du 11 septembre 2017, la Société Paal Scaramozzino a proposé à Mme [B] une rencontre le plus rapidement possible pour convenir des solutions adaptées au problème posé et éventuellement anticiper l’embauche d’une personne supplémentaire.

Il indiquait avoir :

— mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et compétences par le cabinet Athena Strategy et un coaching personnel (bilan professionnel par CAP FUTUR),

— décidé de sous-traiter la paie à compter de la fin de l’année

— mis en place une répartition des tâches et un profil de poste pour chacune d’entre vous, et nous avons initié la formation de [F], par votre intermédiaire, à établir les situations comptables de sorte que votre collaboratrice vous décharge désormais de cette tâche etc…(pièces n°37, 28, 24, 21).

C’est sans contradiction opérante de Mme [B] que la Société Paal Scaramozzino justifie ainsi avoir pris les mesures nécessaires pour la protéger dans sa santé et sa sécurité.

La décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle déboute Mme [B] de sa demande en reconnaissance et indemnisation d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En droit, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l’employeur constituant faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Seul un manquement de l’employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Si les juges prononcent la résiliation aux torts de l’employeur, celle-ci produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la cour n’a reconnu fondé aucun des manquements allégués de la Société Paal Scaramozzino à ses obligations. La décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle déboute Mme [B] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que des demandes indemnitaires qui en sont l’accessoire.

2-Sur le licenciement

— sur la nullité du licenciement:

Le 20 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [B] ' inapte définitive à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise, en précisant ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' Le 19 octobre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude physique.

C’est vainement que Mme [B] soutient que 'le dossier médical’ notamment démontre que son inaptitude a directement pour origine le harcèlement moral dont elle était victime et trouvait sa source dans les conditions de travail imposées par la Société Paal Scaramozzino.

La cour n’a reconnu aucun des manquements allégués de l’employeur à ses obligations.

Elle n’a pas reconnu l’existence d’un harcèlement moral au travail.

C’est très justement que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [B] de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement nul.

— sur le défaut d’information écrite des motifs s’opposant au reclassement

Le défaut d’information écrite des motifs s’opposant au reclassement du salarié n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais rend l’employeur redevable d’une indemnité réparant le préjudice subi.

En l’espèce, le médecin du travail ayant déclaré Mme [B] inapte, tout en mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, la salariée ne subit aucun préjudice découlant d’un défaut d’information par la Société Paal Scaramozzino des motifs s’opposant à son reclassement.

Il se déduit de ces motifs que le licenciement de Mme [B] est régulier et pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

En définitive, le jugement critiqué est entièrement confirmé.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [B] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2.500 euros.

Par conséquent, Mme [B] sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] à payer à la Société Paal Scaramozzino une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, avec distraction au profit de la Scp Cohen-Guedj- Montero-Daval-Guedj sur son offre de droit,

Déboute Mme [B] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT