COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N°2025/157

N° RG 21/06784

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHM72

[D] [B]

C/

S.A. SEBIA

Copie exécutoire délivrée

le : 23/05/2025

à :

— M^e Sébastien BADIE, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Pascal ALIAS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— FRANCE TRAVAIL

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulon en date du 19 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F18/01221.

APPELANT

Monsieur [D] [B], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Stéphanie ROYERE, avocat au barreau de TOULON

et par M^e Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

INTIMEE

S.A. SEBIA, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-Philippe TURPIN, avocat au barreau de l’ESSONNE et par M^e Pascal ALIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. M. [D] [B] a été embauché par la société Sebia par contrat à durée indéterminée à compter du 25 août 1997 en qualité de délégué technico-commercial. A compter du 1er janvier 2003, il a été promu chef de région de la région PACA, [Localité 6] et [Localité 4], statut cadre, position 2, coefficient 130. A compter de mars 2016, son poste a été dénommé « Directeur Régional des ventes ». Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

2. Par lettre remise en main propre le 8 décembre 2017, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 19 décembre 2017.

Par courrier du 8 janvier 2018 remis en main propre le 9 janvier 2018, la société Sebia lui a notifié un avertissement.

3. Par lettre remise en main propre le 3 avril 2018, M. [B] a été à nouveau convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 10 avril 2018 et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 avril 2018, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Monsieur,

A la suite de l’entretien que nous avons eu le Mardi 10 avril 2018, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement.

Les motifs invoqués à l’appui de cette décision tels qu’ils vous ont été exposés à cette occasion sont, nous vous le rappelons, les suivants :

Affecté à la région Sud, vous êtes, en votre qualité de directeur régional des ventes placées sous la direction de Monsieur [V], votre supérieur hiérarchique direct.

Nous avons constaté que, de manière de plus en plus fréquente, vous adoptiez à l’encontre de votre direction une attitude de contestation des directives qui vous sont données, en usant bien souvent d’un ton inapproprié.

Votre insubordination s’est plus récemment manifestée à l’occasion d’une conférence téléphonique du 22 novembre 2017 lors de laquelle vous avez tenu à l’encontre de Monsieur [V] des propos inacceptables en lui hurlant dessus.

C’est pour ce motif que nous vous avions d’ailleurs convoqué le 8 décembre 2017 à un entretien préalable fixé le 19 décembre 2017, à l’issue duquel nous vous avions notifié un avertissement par lettre recommandée avec accusé réception du 8 janvier 2018.

Nous espérions que cet avertissement vous permettrait de prendre conscience de la nécessité de respecter les ordres et directives qui vous sont donnés et d’adopter une attitude plus respectueuse à l’égard de vos collègues de travail.

Vous n’avez malheureusement pas modifié votre comportement.

En effet, au lieu de tenir compte des reproches qui vous ont été notifiés, vous avez, à l’occasion de votre demande d’annulation de l’avertissement du 8 janvier 2018, tenter de dénigrer Monsieur [V] en m’informant le 21 mars 2018 d’un incident qu’il aurait eu avec un autre salarié de notre entreprise, survenu quelques mois plus tôt, lors d’un séminaire.

Cette information qui vise à dénigrer et jeter le discrédit sur Monsieur [V] démontre votre volonté de persister dans votre attitude d’opposition à son égard. Ce n’est pas

cceptable.

En outre, depuis cet avertissement du 8 janvier 2018, nous avons constaté que vous persistiez à ne pas respecter les procédures applicables au sein de notre entreprise et à ne pas exécuter les ordres et directives qui vous sont donnés par Monsieur [V].

— Sur l’absence de transmission des entretiens professionnels et les entretiens annuels d’évaluation.

Monsieur [V] vous a informé que vous deviez lui transmettre les entretiens professionnels et annuels d’évaluation pour la mi-février des responsables de votre équipe, Messieurs [ZM] [X] et [TJ] [C] ainsi que Madame [J] [A].

N’ayant aucune nouvelle de votre part, il vous a relancé à plusieurs reprises, notamment les 12 février, 19 février, 13 mars, 14 mars et 3 avril 2018.

En dépit de ces relances, vous n’avez à ce jour toujours rien transmis.

Il n’est pas admissible que nous soyons contraints de vous relancer à plusieurs reprises et que nos directives ne soient pas appliquées.

En outre, nous avons appris que les entretiens de vos responsables de secteur avaient été réalisés très tardivement, que vous n’aviez renseigné que partiellement les comptes-rendus de ces entretiens, sans les notes A et D sur différentes catégories et que vous ne les aviez envoyés que très récemment à votre équipe avec des notes attribuées sans concertation préalable avec des commentaires assez durs.

De ce fait, les responsables de secteurs ne veulent pas signer leurs entretiens et ne comprennent pas votre façon de procéder.

— Sur le refus de renseigner votre agenda Outlook

Nous avons également constaté que vous refusez de renseigner votre agenda Outlook/CRM.

Vous êtes pourtant tenu, comme vos collaborateurs, de renseigner votre agenda pour nous permettre d’avoir une visibilité à deux ou trois semaines sur votre activité et celle de votre équipe.

Cette exigence se justifie d’autant plus que vous êtes autonomes et qu’il est donc nécessaire de pouvoir déterminer vos plages horaires de disponibilité pour permettre d’organiser toute réunion et de maintenir un lien avec nos équipes et votre hiérarchie.

Or, votre agenda n’est la plupart du temps pas renseigné ou partiellement renseigné.

Nous vous avons alerté, à plusieurs reprises, en vous rappelant l’impérieuse nécessité de renseigner vos agendas. En vain.

En effet, nos demandes du 30 janvier et 14 février 2018 sont restées lettre morte puisqu’à la date de votre convocation à un entretien préalable, vous n’aviez toujours pas fait le nécessaire, ni même répondu aux demandes de Monsieur [V].

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui nous empêche d’avoir une visibilité sur votre activité passée et future et qui a pour conséquence de désorganiser le fonctionnement de l’entreprise.

— Sur votre refus de transmettre aux membres de votre équipe les informations relatives aux réunions mensuelles

En votre qualité de directeur régional des ventes, vous participez à une réunion mensuelle de management en présence de Monsieur [V] et des autres directeurs régionaux, Messieurs

[T] [N] et [F] [P].

Cette réunion a pour objectif de faire le point sur tous les sujets et notamment sur toutes les actions en cours, sur nos méthodes en termes d’approche commerciale'

En votre qualité de directeur des ventes, il vous appartient de faire une note sur les sujets évoqués lors de ces réunions, afin d’informer votre équipe.

Or, nous avons constaté qu’à l’issue de votre réunion régionale SUD du 4 au 6 avril dernier, vous n’aviez transmis aucune note informative aux membres de votre équipe, contrairement aux autres directeurs régionaux.

Cette carence de votre part a pour effet de créer des incompréhensions et des problèmes de communication entre la direction et les membres de votre équipe.

— Sur le non-respect des décisions prises par votre hiérarchie

Sur la commande de l’hôpital HEH de [Localité 5], nous avons constaté et décidé, à l’issue de plusieurs réunions que nous ne pourrions assurer la prestation demandée.

C’est la raison pour laquelle Monsieur [V] vous en a informé ainsi que certains membres de votre équipe et vous a également demandé, par courriel du 18 décembre 2017, d’informer le client de notre décision.

Le 17 janvier 2018, Monsieur [V] a constaté que le client n’était pas informé et exigeait que nécessaire soit fait rapidement.

Or, nous avons appris que le client n’avait été informé de notre impossibilité d’honorer la commande que la veille de la date prévue de livraison et s’est donc légitimement plaint de cette situation en stigmatisant notre manque de professionnalisme.

Il vous appartenait pourtant en votre qualité de responsable régional des ventes de vous assurer que votre équipe avait bien informé le client de ces difficultés et, au besoin, de vous en charger.

Il n’est pas admissible que Monsieur [V] soit contraint de relancer votre équipe et vous-même il est encore plus inadmissible de constater que les relances ne sont pas suivies d’effets.

Cette volonté de ne pas respecter les décisions de votre hiérarchie ont pour effet de mécontenter un client, ce qui porte atteinte à l’image de notre société.

Votre refus de respecter les consignes est fautif et caractérise, en outre, une volonté assumée et affichée de ne pas tenir compte de nos directives, et ce, quitte à engager la responsabilité de l’entreprise.

La persistance de votre comportement et l’absence de modification de votre attitude ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail.

Nous avons donc pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse."

4. M. [B] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 31 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester l’avertissement, le licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

5. Par jugement du 19 avril 2021 notifié le 20 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué :

— dit et juge que l’avertissement du 9 janvier 2018 est valable ;

— dit que le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— ordonne la société Sebia prise en la personne de son représentant légal, au paiement de 2014,00 euros brut à M. [B] au titre des primes de juillet 2018 ;

— ordonne la société Sebia prise en la personne de son représentant légal au paiement de 467,00 euros brut à M. [B] au titre de rappel sur l’indemnité de licenciement ;

— ordonne à la société Sebia prise en la personne de son représentant légal à rectification du solde de tout compte et de l’attestation Pôle emploi ;

— dit que les parties supporteront leurs dépens ;

— déboute les parties de l’ensemble de leurs autres demandes.

6. Par déclaration du 5 mai 2021 notifiée par voie électronique, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

7. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 19 juillet 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [B], appelant, demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris et ainsi :

— dire et juger injustifié et disproportionné l’avertissement du 9/01/2018 :

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

— annuler l’avertissement du 09/01/2018 ;

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 223 680 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois de salaire) ;

à titre subsidiaire,

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 144 460 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15,5 mois de salaire) ;

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 135 000 euros à titre de préjudice financier distinct ;

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 10 613 euros bruts au titre de rappel de primes ;

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 8166 euros à titre de primes complémentaires ;

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 138 204 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour mesures vexatoires ;

— ordonner la rectification de l’attestation Pôle emploi ;

— confirmer le jugement entrepris et ainsi :

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 467 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement ;

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 2014 euros à titre de prime sur les contrats du mois de juillet 2018

— ordonner la rectification de l’attestation Pôle emploi et du solde de tout compte ;

en tout état de cause,

— condamner la SA Sebia au paiement de la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

8. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 18 octobre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Sebia demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions ;

— confirmer le jugement du 19 avril 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon en toutes ses dispositions et en ce qu’il a :

— jugé l’avertissement du 9 janvier 2018 notifié par la société Sebia à M. [B] valable ;

— jugé que le licenciement de M. [B] n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— ordonné à la société Sebia au paiement de 2.014,00 euros brut à M. [B] au titre des primes de juillet 2018,

— ordonné à la société Sebia au paiement de l’indemnité de 467,00 euros brut à M. [B] au titre de rappel sur l’indemnité de licenciement ;

— ordonné à la société Sebia prise en la personne de son représentant légal à rectification du solde de tout compte ;

— débouté M. [B] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— débouter par conséquent M. [B] de :

— sa demande d’annulation de l’avertissement du 9 janvier 2018 ;

— sa demande de condamnation de la société Sebia au paiement de la somme de 223.680,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— sa demande subsidiaire de condamnation de la société Sebia au paiement de la somme de 144.460,00 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— sa demande de dommages et intérêts à titre de préjudice financier distinct à hauteur de 135.000,00 euros ;

— sa demande de condamnation de la société Sebia au paiement de la somme de 10.613,00 euros bruts au titre de rappel de primes ;

— sa demande de condamnation de la société Sebia au paiement de la somme de 8.166,00 euros à titre de primes complémentaires ;

— sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour mesure vexatoires à hauteur de 138.204,00 euros ;

en tout état de cause,

— condamner M. [B] à lui verser la somme de 3.500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

9. Une ordonnance de clôture est intervenue le 21 février 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 25 mars suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les demandes de rappel de primes :

10. S’il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire, notamment de cette part variable.

11. C’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a effectivement payé au salarié les commissions ou primes qu’il lui doit et non au salarié d’en faire la démonstration.

Sur le rappel de primes :

12. M. [B] liste un certain nombre de primes qui ne lui auraient pas été réglées à hauteur de 10.613 euros bruts :

—  2600 euros à titre de rappel de prime 2017 ;

—  3040 euros à titre de rappel de prime 2018 ;

—  1500 euros au titre du nouveau plan de prime DRV 2018 ;

—  2000 euros de prime pour le mois de juin 2018 et 2014 euros pour le mois de juillet 2018 en l’absence des récapitulatifs de primes ;

—  1362 euros au titre des primes signées entre le 25 avril 2018 et le 25 juillet 2018 ;

—  125 euros dans le cadre du plan de primes des commerciaux (RS -2018) : modules MC vendus (GENBIO / NOVABIO / EXALAB / BIOLITTORAL /BIOMNIS).

13. L’employeur objecte que M. [B] a été réglé de l’intégralité de ses primes pour les ventes réalisées jusqu’au mois de juin 2018 et que celui-ci réclame des primes sur des contrats qui ont été annulés. Il admet par contre être redevable de la prime du mois de juillet d’un montant de 2.014 euros, retenue par le conseil de prud’hommes.

14. Il verse aux débats les pièces :

— un document intitulé détail des primes février 2018 ;

— un document intitulé détail des primes mars 2018 ;

— un document intitulé détail des primes avril 2018 ;

— un document intitulé détail des primes mai 2018 ;

— un document intitulé détail des primes juin 2018 ;

— un document intitulé détail des primes juillet 2018 ;

— un tableau intitulé réalisation du mois en cours RS (ventes juillet année 2018 arrêtées en juillet 2018) ;

— un tableau intitulé commandes instruments signés de juillet 2018.

15. Force est de constater que les documents produits par la société intimée ne permettent pas de vérifier l’exactitude des primes versées au salarié. En l’absence de communication par l’employeur des éléments de calcul des primes litigieuses, il sera donc fait à la demande de rappel de primes formulée par M. [B] à hauteur de 10.613 euros brut.

Sur le rappel de primes complémentaires :

16. Les parties s’accordent sur le fait que M. [B] avait droit à des primes complémentaires en 2018. La société Sebia se fonde toutefois sur le « règlement des primes 2018 », produit par le salarié lui-même et non critiqué, qui précise que : « Les primes annuelles P3, P4 et P5 ne peuvent être versées que si le directeur régional des ventes est présent dans l’entreprise au 31/12/2018 ». Or, M. [B] ayant quitté l’entreprise mi-2018, les primes complémentaires sollicitées seront rejetées.

Sur le bien-fondé de l’avertissement du 8 janvier 2018 :

17. Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

18. En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

19. Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

20. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

21. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

22. Le courrier d’avertissement du 8 janvier 2018 notifié par M. [V], directeur France de la société, est libellé comme suit :

« Monsieur,

Vous êtes salarié de la société Sebia, au département Commercial France depuis le 25 août 1997 et actuellement le poste de Chef Région et gérez une équipe de 3 commerciaux.

A la suite de l’incident qui s’est produit le 22 novembre 2017, nous vous avons convoqué le 8 décembre 2017 à un entretien préalable qui s’est déroulé le 19 décembre 2017 en présence, à mes côtés, de Monsieur [W] [I], Directeur Commercial Export, Madame [XW] [U], représentante des ressources humaines ainsi que Madame [Z] [VP], représentante du personnel, afin de vous assister.

Lors de cet entretien, j’ai rappelé le déroulement de cette réunion téléphonique sur lequel vous vous êtes expliqué.

Le mercredi 22 novembre, je vous ai convié à une conférence téléphonique avec Madame [J] [A] et Monsieur [R] [M] afin de faire un point sur l’installation au CH de [Localité 3]. Au cours de cette conférence téléphonique, vous avez contesté à plusieurs reprises la décision qui avait été prise, concernant la planification de l’installation du 4 décembre qui avait été attribuée à Madame [A]. En dépit d’une phase d’explication, vous avez remis en question mon autorité hiérarchique et vous êtes emporté en me menaçant verbalement. Je cite « Vous racontez des salades, oui, vous aimez raconter des salades et bien je vais vous en sortir des salades et pas n’importe lesquelles. Tu vas voir, elles vont faire mal et tu seras obligé de nous écouter. » Vos propos ont été hurlés au téléphone rendant la conversation inaudible.

Ces faits sont totalement inacceptables. Les propos que vous avez tenus sont irrespectueux et polémiques. Au cours de l’entretien, où vous avez pu vous expliquer, vous avez partiellement reconnus les faits et vous êtes excusé pour le ton employé ainsi que l’utilisation de certains mots, qui selon vous, ont été mal compris. Malgré notre désaccord sur les faits qui se sont déroulés lors de la conférence téléphonique du 22 novembre et leur interprétation, j’ai pris en compte vos excuses et votre volonté d’améliorer votre comportement, à savoir, notamment suivre les directives qui vous sont données sans les contester ni auprès de votre hiérarchie, ni devant votre équipe, et d’avoir un comportement respectueux et exemplaire. Cet entretien fera par conséquent l’objet d’un simple avertissement malgré la sanction plus grave qui avait été envisagée au départ.".

23. Il est ainsi reproché au salarié d’avoir, lors d’une conférence téléphonique du 22 novembre 2017 entre lui, M. [V] (directeur France), M. [M] (coordinateur Service Application) et Mme [A] (responsable de secteur), contesté à plusieurs reprises une décision qui avait été prise, remis en cause l’autorité de M. [V] en s’emportant, hurlant et adoptant un comportement menaçant.

24. Pour justifier de ces faits, l’employeur se réfère au compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par Mme [VP], déléguée du personnel qui assistait M. [B] durant l’entretien et rapporte les propos suivants du salarié : « en 20 ans de Sebia, je n’ai jamais raconté de salade et ce n’est pas à 47 ans que je vais commencer » : mais il s’agissait de lui [M. [B]] et du fait qu’il n’avait pas validé l’installation. M. [B] convient qu’il peut avoir le verbe haut mais en aucun cas, il n’a proféré de menaces à l’égard de son supérieur" ; "il peut tout à fait entendre que M. [V] a eu un mauvais ressenti sur l’échange« et que »si ce qu’il a pu dire a été ressenti comme une menace, il en est désolé car ce n’était pas son objectif ".

25. L’employeur communique par ailleurs des échanges de courriels entre M. [B] et M. [V] montrant des désaccords du salarié à la même période avec son supérieur hiérarchique, M. [V], exprimés de manière parfois maladroite (Exemples : "Je trouve regrettable que tu ne prennes pas la peine de t’interroger, alors que connaissant la situation. Le mot inadmissible n’a pas lieu d’exister. Il serait préférable, au préalable, que tu échanges avec [J] et [G] et moi-même, plutôt que de chercher à stigmatiser les individus. Ce n’est pas avec cette attitude que nous allons motiver nos collaborateurs." (courriel du 12 novembre 2017) ; « Je ne peux accepter la manipulation de la vérité. Il est important, pour ma part et mes collaborateurs, de travailler dans une relation de confiance. Je trouve regrettable de telles attitudes et comportements, pour quel objectif au final sur la motivation de nos équipes ' » (courriel du 22 novembre 2017).

26. La cour retient que le compte-rendu d’entretien préalable dans lequel le salarié s’auto-incrimine en reconnaissant un certain emportement lors de la conversation téléphonique après que M. [V] ait donné selon lui des informations avec lesquelles il était en désaccord et notamment indiqué qu’il avait « validé l’installation » ne saurait à lui-seul démontrer les faits reprochés ; qu’aucune attestation des autres personnes assistant à l’entretien n’est produite ; qu’il n’est justifié ni de la contestation par le salarié à plusieurs reprises d’une décision prise ni surtout de propos menaçants tenus à l’encontre de M. [V]. L’avertissement sera en conséquence annulé.

Sur le bien-fondé du licenciement :

27. En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

28. L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

29. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

30. La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

31. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

32. Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié d’avoir tenté de jeter le discrédit sur son supérieur hiérarchique, M. [V], en le dénigrant et d’avoir persisté à ne pas respecter les consignes données par ce dernier.

Sur le dénigrement :

33. A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— un courriel du 20 mars 2018 adressé par M. [B] à M. [H], directeur général de la société, ayant pour objet : « Ma demande d’annulation d’avertissement », rédigé dans ces termes :

« Bonjour Monsieur [H],

Faisant suite à votre convocation du mardi 19 décembre pour un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, et la notification d’un simple avertissement en date du 8 janvier 2018 par Mr [V] pour les faits suivants qui m’étaient reprochés:

— Menaces

— Propos irrespectueux et polémiques

J’ai formulé une demande d’annulation de cet avertissement le 31 janvier 2018 car les faits reprochés sont totalement injustifiés et non avérés.

Dans ce courrier, je notifiais tenir à la disposition tout les éléments utiles et nécessaires justifiant de ma bonne foi. Je vous joins à cet effet copie du courrier RAR que j’ai transmis à Mr [V]. Cette lettre, vous a probablement été remise, voir pièce jointe.

Cependant je garde souvenir, lors de l’entretien en date du 19 décembre, que vous n’aviez pas connaissance des éléments du dossier pour lequel j’étais convoqué.

Je tiens d’ailleurs à vous remercier à nouveau du temps que vous m’aviez accordé, bien qu’à cet instant vous m’aviez exprimé que vous ne vous occupiez pas de micro-management et que vous faisiez confiance à vos managers, les responsabilisant sur leur gestion.

Vous comprendrez que ma démarche n’a pas pour objectif de créer de la polémique et je ne souhaite pas que celle-ci ternisse les relations que j’ai avec l’institution SEBIA depuis plus de 20 ans, ainsi que ma volonté de la servir au mieux de ses intérêts, de ses clients.

J’ai toujours eu une démarche de transparence au sein de l’entreprise et je souhaite rétablir des vérités.

Cette situation à mon égard n’est pas acceptable et porte atteinte à mon honneur et intégrité. Cela m’affecte profondément.

Bien que je ne souhaitais pas associer d’autres collaborateurs à ma démarche, l’évènement est suffisamment grave pour que la réalité soit mise en lumière.

Je vous joins le témoignage de Madame [J] [A], attestant de l’entretien téléphonique qui s’était déroulé le mercredi 22 novembre 2017.

Après cet entretien téléphonique, je n’ai jamais eu connaissance de difficultés ou de discussions avec mes supérieurs hiérarchiques jusqu’à la date de l’entretien du 19 décembre 2017.

Je garde en mémoire, notre échange téléphonique du mercredi 31 janvier, et notamment vos conseils sur le savoir être.

Sachez que je suis attaché au respect des personnes et aux attitudes et comportements prônant le bon vivre au sein de l’entreprise. J’ai toujours eu une certaine franchise et honnêteté qui sont appréciés de mes collaborateurs et clients. Pour ma part, c’est une philosophie de vie.

Il me semble que vos conseils doivent guider l’ensemble des managers de l’entreprise.

Jusqu’à présent, je suis toujours resté dans mes prérogatives, me focalisant sur mes missions opérationnelles.

Je déplore que des agissements et comportements du passé, puissent se reproduire à nouveau.

A cet effet, je vous joins également la démarche, passée, entreprise par un ancien collaborateur qui faisait état d’un incitent à son égard lors d’un week-end d’entreprise.

Le plus surprenant, c’est que Mr [V] a évoqué cette affaire, qui selon moi n’était pas appropriée, lors de mon entretien du 8 janvier au cours duquel il me remettait en main propre le courrier d’avertissement. Aussi, je m’interroge et reste perplexe.

Je vais probablement me laisser guider par votre réflexion, qui comme vous me l’avez exprimé prendra du temps pour oublier et repartir de l’avant.

Je préfère m’en remettre à votre arbitrage et bienveillance.

Je souhaite travailler dans la sérénité, le respect et garde confiance en l’institution SEBIA pour que de tels comportements ne puissent avoir libre cours dans l’entreprise.

Je reste à votre disposition et votre écoute, et vous prie d’agréer, Monsieur [H], mes salutations distinguées."

— un courriel du 30 mars 2015 adressé par M. [O] [Y], collaborateur de M [B], relatant une scène d’humiliation par M. [V] devant d’autres collègues lors d’un week-end d’entreprise. M. [Y] explique que voyant M. [V], seul, il lui a proposé de se joindre à lui et ses collègues qui étaient déjà attablés et relate : « A son arrivée, nous avons discuté du voyage et il nous a dit que nous avions tous des métiers difficiles et que c’était l’opportunité de profiter de ce week-end pour décompresser. Je réponds ainsi que je le rejoins complètement sur ce point et que c’était bien mon intention. Puis tout d’un coup, il me fixe longuement et dit sur un ton agressif et avec le verbe haut » [O], j’ai un problème avec toi ! « , je lui réponds alors » Comment ' « puis il part sur un long monologue avec toujours le même ton commençant par des compliments ( » tu es intelligent, tu es apprécié de tes clients, tu vends plutôt bien « ) puis vient le temps des reproches ( » tu n’as pas les épaules, il y a un vrai problème de personnalité avec toi, tu me poses et tu poses à tout le monde un vrai problème « ). Voyant que cette discussion serait stérile et surtout qu’elle n’avait pas sa place lors d’un Week-end d’entreprise, je lui ait répondu une première fois » [S], ce n’est ni le lieu, ni le moment « . Loin de stopper son monologue, il repart de plus belle, sous les yeux médusés de mes collègues, » tu as un passif chez Sebia déjà sous Morel, on voulait te virer, et sache que je suis le seul devant la direction et même ton chef [D], a te défendre et même [W] ([I]) et Mr [L] te le confirmeront ! « Une deuxième fois, je lui demande de stopper la conversation et d’éventuellement la reprendre le lendemain mais ceci en vain.. » [D], gagne du temps avec toi et si tu es toujours là c’est qu’il a besoin de quelqu’un en attendant sur la région de [Localité 4] ". [WT] intervient, voyant le ton et l’agressivité mais [S] lui répond « Toi tu te tais, ça ne te regarde pas ». je ne sais pas pourquoi je reste à cet instant, peut-être une envie de savoir ce qu’il pensait de moi au fond… Le monologue reprend, « Tu ne connais pas tes dossiers, EXALAB n’est pas maitrisé… » je reste toujours figé par ses propos et mes collègues à table sont stupéfaits. [UM] me tape sur l’épaule pour me dire de quitter ce que je considère comme une humiliation publique. Je décide alors de partir en laissant seul [S], l’esprit troublé avec des mots qui résonnent dans ma tête. Je quitte la salle en voyant le regard de certaines personnes d’autres tables, le regard plein de compassion.

Le lendemain, l’équipe organisatrice vient me voir pour s’excuser du comportement de [S] de la veille et savoir si j’allais bien. Avec [S] nous ne faisons que nous croiser car nous n’avons pas choisi les mêmes activités. Le soir, pendant la soirée dansante nous nous croisons à nouveau et il me propose de discuter ce que je refuse dans un premier temps en disant qu’aux vues des événements de la veille je ne le souhaitais pas et de plus étant dans le cadre week-end je ne souhaitais pas parler travail. Il me convainc que ce ne serait pas le cas, Je me laisse convaincre. I1 revient sur les évènements de la veille, et me présente ses excuses, je les accepte. il me dit qu’il vient de prendre conscience de son acte en discutant avec un de mes collègues. Il me dit ne pas avoir eu la bonne attitude et avoir voulu me provoquer afin que je m’énerve. Il me dit que sa stratégie n’est pas la bonne car je suis un « gentil » et qu’en appliquant la méthode du manager de ses débuts, il faisait fausse route avec moi. Il s’est remis en question à mon sujet me considérant comme un cas « difficile » (')

«  Mon mail, a juste pour but d’exister afin que ne se reproduise plus jamais ce genre de situation. Comme je l’indiquais en préambule j’ai déjà connu l’an passé une situation difficile avec [S] lorsqu’il avait tourné avec moi. Nous revenons a ce jour avec une situation analogue avec ce que je considère comme de l’humiliation et une volonté délibérée de semer le trouble sur la confiance que je t’accorde au quotidien. Cette confiance, que je considère comme la base de notre relation, a déjà été remise en question l’an passé mais je n’ai pas été dupe et elle est ainsi restée intacte. Tu as toujours été transparent avec moi, tu m’as aidé a mes débuts et nous avons l’occasion d’échanger sur mes points d’amélioration ainsi que mes progrès. D’ailleurs, je me base sur l’entretien individuel que nous avons en fin d’année pour réfuter les dires de [S] car ce document est officiel et est validé en interne.

Enfin, sache que jusqu’à aujourd’hui j’ai toujours fait abstraction de tout ces « incidents », préférant me concentrer sur mes dossiers et mon travail au quotidien car j’ai toujours considéré que seuls les résultats étaient objectifs. Bien sûr que la pression et la remise en question fait partie intégrante de notre travail mais pas sous cette forme. Je ne sais pas si demain, je serai encore capable de supporter de tels agissements comme d’autres de mes collègues (dont les langues se sont déliées depuis) d’ailleurs. Ceci est bien dommage car j’aime mon travail, 'y éprouve un réel plaisir avec de belles années en perspectives…

Dans le cas où tu considèrerais que mon mail nécessite d’être transféré a qui de droit, sache que je t’en donne l’autorisation."

— le courriel du 30 mars 2015 de M. [B] informant M. [I], vice-président de la société, de l’incident remonté par M. [Y] et lui transférant le courriel de ce dernier ;

— un courriel du 6 avril 2018 (soit après la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement) de M. [B] adressé à M. [L], président de la société, exposant ses démarches en vue de l’annulation de l’avertissement : courrier à M. [V] qui a maintenu l’avertissement, courrier à M. [H] qui a lui a notifié une nouvelle convocation à entretien préalable en vue d’un licenciement et joignant des documents en indiquant que son action « a pour but de montrer l’injustice que je subis ».

34. En l’état de ces éléments, il ne ressort pas de ces éléments que le courrier et les pièces adressées à la direction de l’entreprise par le salarié avaient pour but de dénigrer M. [V] mais de tenter à nouveau de se défendre de manière maladroite et de solliciter l’annulation de l’avertissement vécu comme une injustice ; qu’il est relevé que M. [B] avait déjà adressé en mars 2015 le courriel litigieux de M. [Y] au vice-président de la société. Or, la seule réponse apportée au salarié est la remise en main propre lors d’un entretien d’une nouvelle convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Le premier grief reproché sera donc écarté.

Sur l’absence de transmission des entretiens professionnels et les entretiens annuels d’évaluation :

35. Pour justifier de ce second grief, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— un courriel du lundi 11 janvier 2016 (soit deux ans avant le licenciement) de M. [V] à M. [B] lui demandant la transmission des documents des entretiens de fin d’année 2014 de son équipe ;

— des courriels des 1er mars, 3 mai, 31 mai 2017 (un an avant le licenciment) de Mme [E] à M. [B] sollicitant le retour des entretiens annuels d’évaluation 2016 de sa région;

— un courriel du 7 juin 2017 de Mme [E], coordinatrice ADV France, à Mme [U] (avec copie à M. [V] et M. [I]) rédigé dans ces termes : "Bonjour [XW], Malgré moultes relances (téléphoniques + e-mail ci-dessous) [D] n’a toujours rien retourné. Est-ce que je peux te passer le relais s’il te plait ' Tiens-moi au courant stp (')"

— un courriel du 12 février 2018 de Mme [E] à M. [B] et M. [N] sollicitant le retour des entretiens annuels et professionnels ;

— un courriel du 19 février 2018 de Mme [E] à M. [B] de relance ;

— des courriels de réponse de février et mars 2018 de M. [B] indiquant que la dernière évaluation est programmée le 26 février et s’engageant à transmettre les évaluations courant mars, puis fin mars ;

— un nouveau courriel de relance du 3 avril 2018 de Mme [E] à M. [B].

36. M. [B] conteste ce grief et fait valoir qu’il n’avait jamais été question de transmettre les évaluations mi-février. Il dit avoir transmis toutes les évaluations, parfois tardivement en raison de la priorité donnée à l’opérationnel et relève que M. [V] ne lui a jamais remis l’entretien 2016. Il communique des courriels adressés régulièrement à M. [V], intitulés 'to do list’ listant de manière détaillée ses dossiers en cours : offres en attente, dossiers en cours, commandes à venir, grands comptes, démonstrations, produits, divers (mention dans le courriel du 22 janvier 2018: 'entretien Février 2018") ainsi que les entretiens d’évaluation complétés de Mme [A], de M. [C] et de M. [X] datés du 26 mars 2018.

37. En l’état de ces éléments, la cour relève que M. [B] informe le 19 février 2018 Mme [E] (avec M. [V] en copie) du planning des évaluations de ses collaborateurs au cours du mois de février 2018 ; que le 14 mars 2018, il l’avertit que les entretiens se sont bien déroulés, qu’il doit les rédiger et les faire signer en précisant que certains collaborateurs souhaitent le temps de la réflexion. Il dit être en mesure de les transmettre fin mars. Il ressort que le 3 avril 2018, date de relance et d’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, il ne les a pas encore adressés. Le grief sera donc retenu.

Sur le refus de renseigner l’agenda Outlook :

38. L’employeur justifie de demandes répétées de M. [V] en janvier et février 2017 à M. [B] de renseigner son agenda Outlook avec la procédure CRM (Customer Relationship Management) pour qu’il ait une visibilité sur son activité.

39. M. [B] rétorque ne jamais avoir refusé de renseigner son agenda Outlook et CRM et communique son agenda Outlook et celui de son équipe de janvier 2018 à avril 2018.

40. L’analyse des pièces produites par le salarié met en évidence des rendez-vous, déplacements de lui et ses équipes complétés dans Outlook en janvier, février, mars 2018. Si l’agenda est lacunaire, il peut-être mis en relation avec les courriels réguliers 'to do list’ adressés par le salarié à son supérieur hiérarchique. Ce grief sera donc écarté.

Sur le refus de transmettre aux membres de l’équipe les informations relatives aux réunions mensuelles :

41. L’employeur ne se réfère et ne communique aucune pièce à l’appui de ce grief qui sera écarté.

Sur le non-respect des décisions prises par la hiérarchie :

42. La société intimée reproche enfin à M. [B] de ne pas avoir informé l’hôpital HEH de [Localité 5] qu’elle n’était pas en mesure d’assurer sa commande. Elle communique notamment des courriels de M. [V] adressés à M. [C], responsable secteur Sud-Est (avec notamment copie à M. [B], M. [M], etc.) indiquant le 18 décembre 2017 que le client doit être informé de l’impossibilité d’effectuer la prestation en lui expliquant que cela serait possible en 2018, puis relevant le 17 janvier 2018 : « Il semble que le client ne soit pas informé de la situation. Merci donc de rétablir rapidement cette situation en expliquant que nous allons maintenir l’Hyrys dans l’attente d’une solution 2018 ».

43. M. [B] ne conteste pas que le client a été informé de l’annulation de la commande la veille de la date prévue de livraison, soit le 22 janvier 2018, mais précise que ce grief ne peut lui être imputé dans la mesure où il avait été mis à l’écart pendant la procédure de licenciement initiée le 8 décembre 2017 et n’était pas présent à la réunion du 12 décembre 2017 et informé des modalités convenues à mettre en place par M. [M] et M. [C]. Pour en justifier, il se réfère à un courriel du 12 décembre 2017 de M. [C] adressé à M. [M], M. [V] et M. [B] évoquant une discussion avec "[K], [R] et [S]" au cours de laquelle la solution à présenter au client a été présentée.

44. Il résulte de ces échanges que le salarié, bien que directeur régional des ventes, n’est pas directement impliqué dans les discussions relatives à ce dossier, M. [V] traitant directement avec deux autres collaborateurs (M. [R] [M] et Mme [K] [SG]) ; que M. [B] n’est qu’en copie des échanges alors qu’une procédure de licenciement est engagée contre lui et que l’interlocuteur du client est M. [M]. Le grief reproché au salarié n’est donc pas suffisamment établi et sera donc écarté.

45. Ainsi, un seul grief a été retenu et il ne justifie pas à lui-seul le licenciement de M. [B], qui avait 20 ans d’ancienneté dans la société. Le licenciement est en conséquence déclaré sans cause réelle et sérieuse.

46. S’agissant du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [B] demande à la cour d’écarter le barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du code du travail au motif que sa mise en 'uvre concrète créerait une atteinte disproportionnée à son droit à une réparation adéquate reconnu par l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation Internationale du Travail.

47. La cour considère que le barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par M. [B] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée et qu’il convient de faire application de celui-ci.

48. Par ailleurs, un contrôle de conventionnalité « in concreto » porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.

49. M. [B] réclame une somme de 223 680 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il expose avoir subi un préjudice très important, assumant seul la charge de sa famille, son épouse souffrant d’un handicap pris en charge par la MDPH, et deux enfants encore à sa charge. Il ajoute que sa situation professionnelle rendait la recherche d’un nouvel emploi plus difficile, ayant exercé pendant plus de 20 ans dans un secteur d’activité extrêmement spécifique et précise que son préjudice va au-delà de la simple perte de salaire (prime de participation, avantage en nature, mutuelle/ prévoyance, trimestres restant à cotiser jusqu’à la retraite, différé de 7,5 mois appliqué par Pôle emploi).

50. Pour une ancienneté de 20 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 15,5 mois de salaire.

51. Compte tenu notamment du montant de la rémunération, de l’âge du salarié (47 ans), de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites, il convient de lui allouer la somme de 144.460 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 9320 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice financier distinct :

52. Il résulte de l’article L.1235-3 du code du travail que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l’emploi (Soc., 27 janvier 2021, n° 18-23.535).

53. En l’espèce, le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui né de la perte de son emploi réparé par l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera donc débouté de la demande de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour mesures vexatoires :

54. En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

55. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

56. M. [B] invoque un licenciement vexatoire. Il fait état d’un entretien préalable lapidaire de quelques minutes à [Localité 5], accompagné d’une mise à pied à titre conservatoire immédiate et d’une demande de restitution des clés de l’agence de [Localité 5] et de cessation de toute activité. Il évoque un acharnement de l’employeur pour l’empêcher d’être assisté à l’entretien préalable et le stress intense généré par la convocation sans aucune explication.

57. La cour relève que le fait de mettre à pied le salarié à titre conservatoire ne peut caractériser en soi une faute, dès lors qu’il constitue un droit de l’employeur s’inscrivant dans le cadre de son pourvoir de direction, prenant compte de la gravité des faits reprochés. Dans le cas d’espèce, la notification de la mise à pied ne peut être considérée comme abusive eu égard à la nature des griefs qui étaient formés contre le salarié (comme le dénigrement de son supérieur). Par ailleurs, la période de suspension du contrat de travail a été payée à M. [B]. Le salarié ne démontre en conséquence pas une faute imputable à la société dans les circonstances entourant le licenciement ni ne justifie à ce titre d’un préjudice. Il sera dès lors débouté de ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

58. Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Sebia à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires :

59. Au vu de la décision rendue, il convient d’ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi (devenue France Travail) et d’un solde de tout compte conformes dans le mois de la notification de l’arrêt.

60. Il y a lieu de condamner la société SEBIA, qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [B] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société Sebia est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

CONSTATE que le jugement est définitif en ce qu’il a condamné la société Sebia à payer à M. [D] [B] 467,00 euros brut à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

INFIRME le jugement déféré ;

STATUANT à nouveau ;

DIT que l’avertissement du 8 janvier 2018 est injustifié ;

DECLARE le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Sebia à payer à M. [D] [B] les sommes suivantes :

—  10 613 euros brut titre de rappel de primes ;

—  144.460 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Sebia à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

ORDONNE à la société Sebia de remettre une attestation Pôle emploi (devenue France Travail) et un solde de tout compte conformes dans le mois de la notification de l’arrêt ;

CONDAMNE la société Sebia aux dépens de première instance ;

CONDAMNE la société Sebia à payer à M. [D] [B] 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Sebia de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT