COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 14 MARS 2025

N° 2025/ 122

Rôle N° RG 22/07960 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQC5

S.A.S. DISTRI CASH ACCESSOIRES

C/

[T] [F]

Copie exécutoire délivrée

le : 14 Mars 2025

à :

M^e Sandrine MATHIEU

SCP CORDIEZ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 19 Mai 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00044.

APPELANTE

S.A.S. DISTRI CASH ACCESSOIRES Pour son établissement d'[Localité 3] sis [Adresse 1], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [T] [F], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Benjamin CORDIEZ de la SCP CORDIEZ, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 31 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2025

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, procédure, prétentions et moyens des parties:

M. [T] [F] a été embauché par la société Distri Cash Accessoires, exerçant une activité de grossiste en pneus et en pièces détachées automobiles, le 1er août 2011 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de magasinier livreur, catégorie employé, niveau 2, échelon 1, et percevait , dans le dernier état de la relation contractuelle, une rémunération mensuelle moyenne de 1.550 euros brut, en contrepartie d’un temps de travail de 35 heures hebdomadaires.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970.

Le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail, pour motif non professionnel, à partir du 20 décembre 2017 et n’a pas repris le travail.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 9 mars 2018 auquel il ne s’est pas présenté et licencié par courrier en date du 23 mars 2018.

Contestant notamment le motif du licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’ Aix-en-Provence le 9 juillet 2018 de demandes portant sur la rupture et l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu en formation de départage le 22 juillet 2022, le conseil a partiellement fait droit aux demandes, condamnant l’employeur au payement de sommes.

La société Distri Cash Accessoires a relevé appel par déclaration en date du 02/06/2022.

Vu les conclusions d’appelante remises au greffe et notifiées le 20 janvier 2023;

Vu les conclusions d’intimé remises au greffe et notifiées le 22 janvier 2025;

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions déposées.

Motifs:

Sur la demande de rappel de salaire sur la base du minimum conventionnel:

Selon la convention collective applicable, en son annexe IV , 'Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d’une garantie d’ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l’année civile écoulée, majorée de :

—  5% après 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

(…)'

'Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d’ancienneté sont :

— les heures supplémentaires ;

— les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ;

— les primes liées aux contraintes de l’emploi exercé ;

— les sommes versées n’ayant pas le caractère de salaire ;

— les primes de type 13e mois, c’est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base.'

En application de la convention collective, le salarié, embauché le 1er août 2011, bénéficie, à compter du 1er août 2015 d’une majoration pour ancienneté de 5% dont le salarié intimé demande le bénéfice.

La grille des minima conventionnels pour 151,67 heures mensuelles est la suivante, la grille des s’appréciant mensuellement.

Salaire minimal à compter du 1er février 2013: 1 457,93 euros,

Salaire minimal à compter du 1er mars 2015: 1 486,95 euros,

Salaire minimal à compter du 1er mars 2017: 1 511,89 euros,

Ainsi qu’exactement retenu par le conseil, le salarié devait percevoir, à compter du 1er août 2015 un salaire conventionnel de 1 486,95X5% soit une rémunération mensuelle brute de 1561,30 euros et à compter du 1er mars 2017,un salaire conventionnel de 1 511,89 X5% soit une rémunération mensuelle brute de 1587,48 euros.

Les rémunérations proposées par l’employeur dans ses conclusions ne prennent pas en compte les avenants de 2015 et 2017 relatifs aux salaires minima dès leur entrée en application, en sorte que les calculs sont nécessairement erronés ce que relève à bon droit l’intimé.

Le moyen tiré d’une absence du salarié en arrêt maladie, non visé à la convention collective comme élément à exclure du calcul de la garantie d’ancienneté, est rejeté.

Il n’est pas contesté que le salarié ne percevait pas de prime de treizième mois.

Le salarié ayant perçu une rémunération de base sur douze mois inférieure à la rémunération conventionnelle, il est fait droit à la demande de rappel de salaire, et le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer la somme de 776,90 euros à titre de rappel de salaire pour la période entre le 1er août 2015 et le 28 mai 2018, outre l’incidence congés payés de 77,69 euros.

Sur la demande en dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité subsidiairement exécution fautive du contrat de travail :

Selon les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, mesures qui doivent comprendre des actions de prévention, d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation adaptée, sur le fondement des principes généraux de prévention que sont la prévention , l’évaluation des risques qui ne peuvent pas être évités l’adaptation travail à l’homme, l’évolution de la technique, la protection collective , les instructions données aux travailleurs.

— sur l’aptitude à la conduite des engins de manutention :

Le salarié est titulaire du Caces pour les catégories 3 et 5 passé en 2012, dont la validité a expiré le 5 juillet 2017.

La dispense de formation, expressément constatée par la médecine du travail, ayant été formalisée dans la rédaction de la fiche entreprise le 29 novembre 2018, postérieurement à l’arrêt de travail du salarié, est inapplicable à la situation de l’intimé.

Ainsi que le soutient le salarié dans ses conclusions, entre la date de son embauche et jusqu’au mois d’octobre 2017, il exerçait à titre principal les fonctions de livreur et occasionnellement les fonctions de magasinier lorsque les circonstances l’exigeaient. À partir d’octobre il a exercé en qualité de magasinier puis il a été placé en arrêt de travail le 20 décembre 2017 et n’a pas repris son activité.

Au vu des éléments précités la cour considère que , si le manquement est formellement constitué, en revanche dans la mesure où les fonctions exercées étaient celles de livreur à titre principal, et à titre occasionnel seulement des fonctions de magasinier, s’agissant d’un salarié dont les connaissances et l’aptitude avaient été précédemment validées, la faute de l’employeur n’est pas suffisamment établie. La demande est rejetée de ce chef.

— l’absence de mesures de prévention en matière de santé

Le salarié soutient également que l’employeur ne fait réaliser que les travaux urgents rendus nécessaires par l’immobilisation des engins à l’exclusion des réparations de sécurité, ce que conteste l’appelante.

S’agissant de travaux qui ne mettent pas en jeu la sécurité des travailleurs, le choix des décisions est du ressort de l’employeur.

Le rapport de vérification Socotec du 13 mars 2018, établi certes antérieurement au licenciement du salarié intervenu le 23 mars 2018, mais postérieurement à l’arrêt de travail du salarié sera écarté.

Dès lors l’appelante n’établit pas avoir pris les mesures de prévention susdites. Le manquement est constitué.

— sur la surcharge de travail invoquée:

Le salarié a exercé exclusivement les fonctions de magasinier entre le mois d’octobre 2017 et son arrêt de travail le 20 décembre 2017soit pendant deux mois.

Il soutient qu’il s’est très vite retrouvé submergé par le volume de travail, sans soutien ni contrepartie financière et que ces conditions de travail ont engendré un stress important à l’origine de l’hypertension artérielle qu’il a développée et qui a été découverte à l’occasion de sa visite médicale périodique du 20 décembre 2017.

Il ne produit aucun élément au soutien de l’allégation de surcharge de travail.

Les attestations versées par l’employeur, qu’il critique sans pour autant en solliciter le rejet, établissant l’absence de surcharge de travail et de sous effectif de personnel, le moyen est écarté.

La décision du médecin du travail le 17 décembre 2017 d’orienter le salarié vers le médecin traitant pour 'examens demandés ce jour’ , examens sollicités par le médecin de travail lui-même, et de différer la décision sur l’aptitude du salarié , avec nouvelle visite un mois après avec les examens demandés, ne peut être interprétée comme établissant la surcharge de travail à l’origine de la pathologie affectant le salarié. Cependant cette visite est tardive de deux années, en sorte que le manquement est constitué.

— sur les visites périodiques:

Selon l’article R. 4624-16 du code du travail, en vigueur jusqu’à la date du 1er décembre 2016, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

La dernière visite ayant été organisée le 12 décembre 2013, le salarié devait bénéficier d’une visite périodique au plus tard le 12 décembre 2015.

L’appelante fait écrire que le salarié devait être revu par la Médecine du travail au plus tard le 11 décembre 2015, que M. [F] ne s’est jamais présenté à cette visite médicale.

Il incombait à l’employeur d’organiser une visite périodique et au besoin de prendre les mesures nécessaires si le salarié refusait de s’y rendre, la cour constatant l’absence de telles mesures.

La fiche d’entreprise établie en novembre 2018 soit postérieurement à l’arrêt de travail du salarié le 1er décembre 2017 est inopérante à établir le respect par l’employeur de ses obligations.

La visite périodique suivante a été organisée le 20 décembre 2017, soit avec retard.

Le salarié a été déclaré apte lors des visites des 18 juin 2012 et 12 décembre 2013.

Le 20 décembre 2017, la décision sur l’aptitude a été différée .

La découverte d’une pathologie dont souffrait le salarié a conduit à un arrêt de travail immédiat puis à l’absence de reprise ultérieure d’activité professionnelle.

Il résulte des éléments versés que l’inobservation par l’employeur des dispositions applicables en matière de suivi périodique par la Médecine du travail est fautive.

Il est suffisamment démontré que l’employeur a manqué à ses obligations et a occasionné au salarié un préjudice que la cour réparera intégralement par l’allocation d’un montant de 5000 euros.

Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse:

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties.

La lettre de licenciement en date du 23 mars 2018. est rédigée comme suit:

'Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du 20 Mars 2018 auquel vous n’étiez pas présent.

Vous occupez le poste de Magasinier-Livreur au sein de notre agence, depuis le 1er août 2011.

Nous sommes néanmoins dans l’obligation de rompre votre contrat de travail dans la mesure où nous constatons une absence continue de votre poste de travail depuis plus de deux mois maintenant.

Il ne nous est plus possible, compte tenu de la nature du poste que vous occupez et des perturbations engendrées par votre indisponibilité, de vous maintenir à l’effectif de notre entreprise. Nous sommes tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, de pourvoir définitivement à votre remplacement.

La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de deux mois.'

— sur la violation de la garantie conventionnelle d’emploi:

L’article 48 de la convention collective énonce que 'Les absences résultant d’une maladie ou d’un accident doivent être justifiées par l’intéressé dans les 2 jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d’une prolongation d’absence.

1. Période de protection.

En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales. Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d’une durée de :

—  3 mois pour le personnel ayant entre 1 an et 3 ans d’ancienneté ;

—  6 mois pour le personnel ayant plus de 3 ans d’ancienneté.

Le contrat de travail est maintenu à l’intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu’aucune incapacité ne l’empêche de le remplir à son retour.

Si l’absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e ou 170e jour, l’employeur peut mettre l’intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l’envoi de ladite lettre. Dans le cas où l’intéressé n’a pas repris son travail dans ce délai et si les absences dépassant les délais ci-dessus entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et imposent le remplacement effectif définitif de l’intéressé, l’employeur aura, à l’expiration desdits délais, la faculté de procéder au licenciement du collaborateur malade ou accidenté et le salarié recevra alors l’indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention. (…)'

Ainsi selon les dispositions conventionnelles, le salarié doit bénéficier d’une période de protection

de 6 mois, soit pour un arrêt de travail à compter du 20 décembre 2017, une garantie d’emploi courant jusqu’au 20 juin 2018.

En l’espèce, l’employeur a notifié à au salarié son licenciement le 23 mars 2018, soit durant la période de garantie conventionnelle contre le licenciement.

Selon l’article L.1235-2 du code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ' lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3,L.1233-11, L.1232-12, L.1232-13 aient été observés ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement est été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde aux salariés à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, et que relève à bon droit l’intimé, la disposition conventionnelle en cause ne concerne pas la simple consultation préalable d’un organisme chargé de donner un avis, cette garantie n’entrant en outre pas dans les textes énumérés par l’article L.1235-2 précité, mais instaure une garantie spécifique et expresse offerte au salarié contre le licenciement en cas d’absence et selon une durée pré déterminée.

La garantie instituée présente le caractère d’une protection de fond en ce qu’elle prohibe le licenciement du salarié absent pour cause de maladie pendant la période de garantie d’emploi.

Du seul chef de l’inobservation du délai de protection, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

— sur les conséquences de la rupture:

Le jugement est confirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués en l’absence de toute critique de ce chef.

En application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt.

Par ces motifs:

La cour,

Confirme le jugement entrepris à l’exception du rejet de la demande indemnitaire pour violation de l’obligation de sécurité de résultat subsidiairement pour exécution fautive du contrat de travail,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la société Distri Cash Accessoires à payer à M. [F] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt;

Condamne la société Distri Cash Accessoires aux dépens d’appel et à payer à M. [F] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT