COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 MAI 2025

N°2025/128

N° RG 21/03169

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHBGC

[D] [X]

C/

S.A.R.L. FORESTADENT

Copie exécutoire délivrée

le : 09/05/2025

à :

— M^e Maud DAVAL-GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Anaïs COHEN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 8 Février 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01273.

APPELANT

Monsieur [D] [X], demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de M^e Isabelle PIQUET-MAURIN, avocat au barreau de TOULON

et de M^e Maud DAVAL-GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ – MONTERO – DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

INTIMEE

S.A.R.L. FORESTADENT, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Béatrice-Anne KINTZINGER, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Madeleine BENISTAN, avocat au barreau de LYON

et représentée par M^e Anaïs COHEN, avocat au barreau de MARSEILLE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. La SARL Forestadent a pour activité le commerce de gros de produits pharmaceutiques et, plus spécifiquement, la distribution de produits destinés aux orthodontistes.

2. M. [D] [X] a été embauché par la société Forestadent par contrat à durée à compter du 12 octobre 2015 en qualité de Directeur France, statut salarié, cadre dirigeant.

3. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires.

4. A compter du 16 décembre 2017, M. [X] a été placé en arrêt maladie avec prolongations successives ininterrompues jusqu’au 13 juin 2018.

5. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 mars 2018, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 21 mars 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 mars 2018, il a été licencié pour absence prolongée et désorganisation de l’entreprise rendant nécessaire un remplacement définitif dans ces termes :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué par courrier recommence en date du 12 mars 2018 reçu le 13 mars 2018 par vos soins, ä un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 21 mars 2018.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Dans ces circonstances et après une réflexion aboutie de la part de la Direction, nous avons le regret de vous informer que nous procédons à votre licenciement en raison des motifs suivants:

Pour rappel, vous occupez le poste de « Directeur France », statut cadre dirigeant, au sein de notre entreprise depuis le 12 octobre 2015. A ce titre, vous êtes notamment en charge de mettre en 'uvre la politique commerciale de la société, de procéder à l’étude et à la révision des tarifs de produits ainsi que de gérer et développer la clientèle du secteur qui vous a été attribué.

Ces fonctions sont d’autant plus importantes qu’elles comprennent une mission de participation directe à l’équipe commerciale ainsi que la gestion personnelle et proactive de la clientèle et nécessitent, ainsi, un haut degré d’expertise sur le marché de la santé bucco-dentaire ainsi qu’une expérience pratique importante auprès de la clientèle et des fournisseurs.

Vous avez été place en arrêt maladie ä compter du 16 décembre 2017.

Cet arrêt a fait l’objet de prolongations systématique dont la dernière en date du 18 mars dernier et courant jusqu’au 17 avril 2018 inclus.

Vous êtes donc en arrêt maladie depuis plus de trois mois et pour au moins un mois supplémentaire, sans perspective d’une possible reprise de votre activité dans un avenir proche.

Or, cette absence prolongée perturbe profondément le fonctionnement de notre société.

En effet, au vu du niveau de qualification technique indispensable à l’exercice de vos fonctions, de votre niveau de responsabilités et de l’impossibilité de former à court terme un éventuel remplaçant ou bien de décharger le volume de travail sur vos collègues déjà employés à temps plein, nous n’avons pas pu réorganiser l’activité de manière provisoire.

Compte tenu de l’importance de votre poste dans l’organisation de notre entreprise, une vacuité à ce niveau ne peut être envisagée plus longtemps.

Outre le poids supplémentaire important que votre absence prolongée représente pour les membres de notre équipe, nous connaissons en outre de grandes difficultés à maintenir un service de qualité auprès de nos clients et partenaires. Nous sommes ainsi confrontés à l’insatisfaction grandissante de certains d’entre eux, qui restent dans l’attente des développements qui n’ont pas pu être livres du fait de votre absence.

A titre d’exemples, dont nous soulignons expressément qu’ils ne sont pas exhaustifs :

— Le nouveau logiciel Accusmile doit être mis en 'uvre auprès de la clientèle, ce qui suppose l’organisation de la formation des techniciens et chirurgiens-dentistes concernés.

Or, au cours des derniers mois et donc durant votre absence, plusieurs praticiens dont le docteur [M], se sont plaint de l’absence de formation et donc de mise en place du logiciel.

Ladite mise en place s’en trouve pour le moment suspendue jusqu’à présent (vos collègues ne pouvant prendre en charge cette mission), ce qui engendre un retard clans l’action commerciale et nuit ä notre image auprès des praticiens.

— Plusieurs publications se sont manifestées auprès de la Direction afin de réclamer la finalisation des devis relatifs ä des publications pour la société.

Or, en votre absence, de telles demandes et réclamations ne sont pas gérables car d’une part, vos collègues ne connaissent pas les accords passes (dont il n’existe aucune trace &rite) et d’autre part, ils ne disposent pas des pouvoirs permettant de gérer lesdites demandes.

S’agissant de l’action et du développement marketing de la société, cette situation nuit directement à notre implantation sur le marché et à notre image de marque.

— Les produits PUL Concept devaient faire l’objet d’une commercialisation auprès de notre clientèle, impliquant l’achat de matériel PUL Concept, l’organisation de formations et la revente dudit matériel.

Or, en votre absence, d’une part, les futures formations n’ont pas pu être organisées et d’autre part, les modalités d’achat et de revente n’ont pas pu être fixées convenablement, ce qui a conduit à la résiliation de l’accord avec PUL Concept.

A ce jour, le projet de commercialisation et de formation afférente a dû être abandonné.

En effet, en votre absence, les accords vraisemblablement passés avec les partenaires commerciaux d’une part sont inconnus de vos collègues et de la Direction et d’autre part ne peuvent être gérés par vos collègues.

II est absolument nécessaire que ces partenaires commerciaux aient un interlocuteur qui dispose des pouvoirs et connaissances nécessaires pour gérer ces dossiers, sans quoi ceux-ci périclitent.

— Vous deviez organiser la participation de la société au séminaire interuniversitaire à [Localité 4] en avril 2018. Au début du mois de mars, durant la 4ème prolongation de votre arrêt maladie, la Direction a contacté le responsable de l’organisation du séminaire, lequel a indiqué que la societé n’était pas inscrite audit séminaire.

En effet, en raison de votre absence, vous n’avez pas pu gérer cette inscription.

Cela relevant directement de vos attributions, aucun de vos collègues n’a pu ou su s’occuper de ladite inscription en votre absence et c’est finalement sur instruction de ma part quo nous avons pu vérifier si la société était inscrite au séminaire, ce qui n’était pas le cas.

Votre absence, durant laquelle certaines actions marketing clés sont mises en veille, est donc préjudiciable à notre activité.

— Vous aviez participé, avant votre premier arrêt maladie du 16 décembre 2017, à une réunion portent, notamment, sur la compliance en matière de cadeaux consentis aux chirurgiens-dentistes. II est essentiel que ce type d’informations récoltées soit répercutée auprès du reste de l’équipe commerciale.

Or, en raison de votre absence prolongée depuis le 16 décembre dernier, cette information n’a jamais eu lieu. Cela désorganise l’action commerciale de notre société puisque vos collègues ne bénéficient pas d’informations claires, notamment en matière de compliance.

La désorganisation de notre activité et de son bon fonctionnement, illustrée notamment par les exemples vises ci-dessus, ne peut pas être résorbée grâce un remplacement temporaire type intérim ou contrat à durée déterminée puisqu’il faut connaitre le marché particulier de la fourniture de produits et services dentaires ainsi que les règles applicables aux professions dentaires et de santé. Cette situation ne peut pas, non plus, être résorbée en interne, chaque salarié occupant déjà son poste avec une charge de travail ä temps complet et des fonctions précises.

Cette désorganisation entrainée par votre absence prolongée constitue aujourd’hui un réel danger pour la pérennité de notre activité en France. Cette situation caractérise une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, laquelle rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de notre activité.

Cette nécessité nous contraint aujourd’hui à procéder à votre licenciement."

6. Par courrier du 30 mars 2018, M. [X] a demandé à la société Forestadent de lui préciser les motifs du licenciement. La société a répondu par courrier du 9 avril 2018.

7. Par ordonnance du 21 juin 2018, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Toulon, saisie le 25 avril 2018, a dit n’y avoir lieu à référé et a renvoyé les parties à saisir les juges du fond pour trancher le litige.

8. M. [X] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 22 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

9. Par jugement du 8 février 2021 notifié le 15 février 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué :

— dit que M. [X] avait conformément à son contrat de travail et aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail la qualité de cadre dirigeant ;

— dit que le licenciement de M. [X] pour absence prolongée et désorganisation de l’entreprise ayant rendu nécessaire un remplacement définitif était fondé ;

— déboute Monsieur M. [X] au titre de ses demandes d’indemnisations pour violation du droit au repos et à la santé ;

— déboute M. [X] au titre de sa demande de rappel de salaire et de repos compensateur;

— déboute M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— déboute M. [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute la SARL Forestadent de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— déboute la SARL Forestadent de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laisse les dépens de l’instance à la charge de chacune des parties.

10. Par déclaration du 2 mars 2021 notifiée par voie électronique, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

11. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 2 novembre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [X], appelant, demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 8 février 2021 en ce qu’il a dit qu’il avait conformément à son contrat de travail et aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail la qualité de cadre dirigeant et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes d’indemnisation pour violation du droit au repos et à la santé, ainsi que de ses demandes de rappel de salaire et de repos compensateurs ;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 08 février 2021 en ce qu’il a dit que son licenciement pour absence prolongée et désorganisation de l’entreprise ayant rendu nécessaire un remplacement définitif était fondé et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 08 février 2021 en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de condamnation de la société Forestadent au paiement des frais irrépétibles et des dépens ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 8 février 2021 en ce qu’il a débouté la société Forestadent de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger en conséquence que dans l’exercice de ses fonctions, il ne remplissait pas les conditions applicables au statut de cadre dirigeant ;

— juger qu’il n’avait pas le statut de cadre dirigeant et était soumis à la règlementation relative à la durée du travail ;

— condamner la société Forestadent à lui payer les sommes suivantes :

—  204 820,00 euros au titre des heures supplémentaires effectuées d’octobre 2015 à décembre 2017;

—  20 481,99 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  60 752,50 euros au titre des repos compensateurs dus d’octobre 2015 à décembre 2017 ;

—  6 075.25 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  150 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de violation du droit au repos ;

-150 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation du droit à la santé et du manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  40 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

—  10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  1 000,00 euros pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi ;

— débouter la société Forestadent de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société Forestadent à lui payer la somme de 6 500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

— condamner la société Forestadent au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel, ces derniers distraits au profit de la SCP Cohen Guedj – Montero – Daval Guedj sur son offre de droit.

12. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 3 août 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Forestadent demande à la cour de :

sur la demande au titre du licenciement :

à titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 8 février 2021 en ce qu’il a dit que le licenciement dont M. [X] est bien fondé,

— débouter en conséquence M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

— juger que l’éventuelle indemnisation de M. [X] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixée à 0,5 mois de salaire (soit 5.700 euros) conformément à l’article L.1235-3 du code du travail,

sur les demandes au titre de la durée du travail :

à titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 8 février 2021 en ce qu’il a admis la qualité de cadre dirigeant de M. [X],

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

— constater que M. [X] n’a accompli aucune heure supplémentaire justifiant l’octroi de rappel de salaire ou de repos compensateur,

— constater l’absence de violation du droit au repos et à la santé,

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

sur les demandes reconventionnelles de la société Forestadent, à titre incident :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 8 février 2021 en ce qu’il a débouté la société Forestadent de sa demande de restitution sous astreinte des matériels de la société,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 8 février 2021 en ce qu’il a débouté la société Forestadent de sa demande de condamnation de M. [X] au titre de la rétention illicite des matériels de travail depuis le mois de juin 2018,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 8 février 2021 en ce qu’il a débouté la société Forestadent de sa demande de condamnation de M. [X] au titre de la violation de son obligation de loyauté post-contractuelle,

— condamner M. [X] à restituer les matériels de la société Forestadent sous astreinte de 1.000 euros par jour à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— condamner M. [X] à payer à la société Forestadent la somme de 2.000 euros à titre d’indemnisation pour la rétention illicite des matériels de travail depuis le mois de juin 2018,

— condamner M. [X] à verser à la société Forestadent la somme de 8.000 euros au titre de la violation de son obligation de loyauté post-contractuelle,

sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 8 février 2021 en ce qu’il a débouté la société Forestadent de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [X] à verser à la société Forestadent la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en tout état de cause :

— condamner M. [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

13. Une ordonnance de clôture est intervenue le 7 février 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 11 mars 2025 suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le temps de travail et le statut de cadre dirigeant de M. [X] :

Moyens des parties :

14. M. [X] fait valoir qu’il n’avait pas le statut de cadre dirigeant ; que le cabinet de recrutement recherchait un directeur commercial ; que ce n’est qu’au moment de la signature du contrat que ce poste a été intitulé directeur France ; qu’il a été remplacé par M. [W] exerçant en qualité de responsable des ventes ; que le contrat ne mentionne qu’un statut cadre et non de cadre dirigeant ; qu’il ne disposait d’aucune autonomie en matière décisionnaire, de gestion de ressources humaines, de gestion de l’emploi du temps, ne participait pas à la politique de l’entreprise. Il souligne qu’il devait dès lors être soumis à la règlementation relative à la durée du travail.

15. La société Forestadent soutient que M. [X] était cadre dirigeant conformément à l’article 4 du contrat de travail ; que celui-ci ni ne justifiait pas de l’organisation de son temps et de ses journées de travail, gérait la vie de la société de manière autonome et avait la rémunération la plus élevée de l’entreprise. Elle conclut qu’il n’était pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Réponse de la cour :

16. Aux termes de l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

17. Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, sans s’en tenir aux définitions conventionnelles (Soc.13 janvier 2009, n° 06-46.208) étant précisé que l’examen des conditions d’exercice des fonctions relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 7 juin 2006, n°04-45.355).

18. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (Soc., 31 janv. 2012, n°10-24.412).

19. Le cadre dirigeant doit disposer du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome. Tel n’est pas le cas de celui qui ne participe pas à la définition de la stratégie de l’entreprise et à ses instances dirigeantes. Cependant, la participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

20. Il appartient au juge, pour déterminer si un salarié a la qualité d’un cadre dirigeant, d’examiner la fonction qu’il exerçait réellement au regard des trois critères cumulatifs énoncés par l’article L.3111-2 du code du travail.

21. Il résulte des éléments du dossier que M. [X] était à la tête de la filiale française de la société allemande Forestadent et se présentait comme tel (courriel de M. [X] du 1er septembre 2016: "Je dirige une société filiale d’un groupe Allemand dont le siège social est à [Localité 4]") ; qu’il bénéficiait de la rémunération la plus élevée de la société (11400 euros brut mensuel, hors rémunération variable) ; que son supérieur hiérarchique et interlocuteur était M. [S] [E], gérant de la société Forestadent, se trouvant en Allemagne ; que l’ensemble du personnel Forestadent France était placé hiérarchiquement au-dessous de lui, soit M. [T] [N], responsable d’agence qui avait une personne dans son équipe, et M. [K] [W], responsable national des ventes et de la région parisienne, qui avait 6 personnes dans son équipe ; qu’il est précisé dans le contrat de travail qu’ « en sa qualité de cadre dirigeant, le salarié n’est pas soumis à la réglementation légale de la durée du travail, conformément à l’article L.3111-2 du code du travail ». La cour relève en outre que M. [X] gère son calendrier et pose librement ses congés. Il est noté également qu’il donne des directives aux équipes commerciales (exemple: « Enfin et pour la millième fois, n’oubliez pas de remplir et commenter s’il vous plaît les CRM, la situation sera moins souple à partir du 11 octobre »), a un pouvoir de sanctions (courriel de M. [X] du 31 janvier 2016 : 'La direction France et/ou Allemagne enverra des avertissements et convoquera les personnes concernées qui n’ont pas l’intention de comprendre à la lettre ce qui leur ai demandé de faire« ) et de direction (courriel du 28 mars 2017 : »si elle n’est pas contente elle a le choix entre la démission ou le licenciement et Prudhomme où elle aura son argent au minimum dans 2-3 ans et encore, si elle gagne'"). A titre d’exemples, il décide de la fermeture une journée de l’entreprise, de la révision des offres téléphoniques, de la mise en place à deux reprises d’un coaching de développement personnel et professionnel pour l’ensemble des équipes, attribue une prime, gère la rémunération des salariés.

22. La cour constate par ailleurs que lorsque M. [X] découvre que M. [T] [N] a écrit un courriel en son nom pour réclamer à un client le règlement d’une facture impayée, il le reprend immédiatement sur ce point (courriel de M. [X] du 29 août 2017 : "Salut [T], Pour ton info’ Merci de ne plus écrire de mail à mon nom sans me le signaler") ; qu’enfin, les responsabilités de M. [X] ne sont pas remises en cause par le fait qu’il rende compte de manière régulière à M. [E], gérant de la société basé en Allemagne, qui a le pouvoir de prendre les décisions stratégiques au nom de la société.

23. En considération de ces éléments, la qualité de cadre dirigeant de M. [X] est retenue, ce dernier disposant à la fois de la rémunération la plus élevée de l’entreprise, d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et des responsabilités et prérogatives incombant aux cadres dirigeants. Le salarié n’était donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et n’est dès lors pas fondé à revendiquer des heures supplémentaires.

24. Dans ces conditions, il doit être débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour violation du droit au repos.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

25. Le salarié fait d’abord valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les dispositions relatives à la durée du travail. Il expose ensuite avoir été sollicité pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie à compter du 16 décembre 2017. Enfin, il souligne que l’employeur a refusé l’organisation d’une visite médicale de pré-reprise malgré ses demandes.

26. L’employeur soutient avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail. Il précise notamment avoir échangé sur ces sujets avec l’inspection du travail qui n’a rien retrouvé à redire sur son positionnement. Il mentionne que l’organisation de la visite de pré-reprise, qui n’est pas une visite de reprise, ne releve ni de son pouvoir ni de son initiative.

Réponse de la cour :

27. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

28. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

29. Selon l’article R4624-29 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.

30. Tout d’abord, le salarié n’étant pas soumis en sa qualité de cadre dirigeant aux dispositions relatives à la durée de travail, il n’est pas établi à ce titre un manquement de l’employeur.

31. Ensuite, le salarié justifie avoir reçu un courriel d’une salariée, Mme [J] [P], le 11 janvier 2018 alors qu’il est en arrêt maladie. Il est observé toutefois qu’il n’est pas destinataire du courriel qui porte sur le calcul de la prime trimestrielle mais uniquement en copie ; que le destinataire du courriel, M. [N], y répond et que M. [X] explicite la réponse de ce dernier s’agissant de l’exclusion des ventes de pinces et des ventes « PUL » du chiffre d’affaires pour le calcul de la prime trimestrielle. Il évoque une discussion téléphonique précédente avec Mme [P] concernant la question des commissions 2017. Le jour même, M. [E] rappelle à M. [X] qu'« étant en arrêt maladie », il n’est pas « censé travailler » et lui « demande expressément » de s’en « tenir à cette règle », de ne pas « travailler sur les dossiers, qu’il s’agisse des échanges avec la clientèle ou d’aspects administratifs en interne ». Ainsi, il ne ressort pas en l’état de ces éléments une véritable sollicitation de M. [X] durant son arrêt maladie et en tout état de cause, le salarié ne justifie pas de préjudice à ce titre.

32. Ensuite, il n’incombe pas à l’employeur de demander une visite de pré-reprise, l’article R4624-29 du code du travail précisant que celle-ci est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. La société l’explique dans plusieurs courriers en avril 2018 au salarié.

33. Dans ces conditions, il ne ressort pas que l’employeur ait failli à ses obligations en matière de prévention et de sécurité. La demande formée à ce titre par le salarié sera donc rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

34. M. [X] expose avoir été profondément affecté après que le gérant de la société lui ait proposé une rupture conventionnelle le 14 décembre 2017 et placé en arrêts maladie, régulièrement renouvelés compte tenu de la dégradation de son état de santé. Il explique ainsi que dès le mois de décembre 2017 et avant toute suspension du contrat de travail, son employeur avait déjà planifié de le sortir des effectifs de la société. Il conteste le bien-fondé de son licenciement en faisant valoir que la société ne rapporte aucune preuve de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ni son remplacement à titre définitif. Il souligne à cet égard que l’employeur dit avoir nommé M. [B] au poste de « Directeur Commercial et Marketing France » à la fin du mois de mars 2018 mais ne justifie pas du remplacement de ce dernier au poste qu’il occupait. Il observe en outre que les missions confiées à M. [B] n’étaient pas identiques aux siennes et que ce dernier n’avait pas le statut de cadre dirigeant et exerçant davantage un poste de « chef des ventes ».

35. La société estime que le licenciement de M. [X] est parfaitement justifié. Elle fait valoir que les perturbations générées par les absences répétées et prolongées de ce dernier ont rendu nécessaire son remplacement définitif.

Réponse de la cour :

36. L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. (Soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13.188)

37. Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l’entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, et de la spécificité du poste de travail.

38. La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l’entreprise, et non pas d’un service, d’un établissement ou d’une agence. Toutefois, la désorganisation d’un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l’entreprise.

39. De plus, pour être valable, le remplacement définitif doit intervenir soit avant le licenciement et à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

40. Lorsque le salarié absent pour cause de maladie a été remplacé par un autre salarié de l’entreprise, son licenciement n’est légitime que si l’employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant aux mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant (remplacement en cascade).

41. Un licenciement qui ne répondrait pas aux exigences susvisées doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

42. M. [X] a été en arrêt de travail du 16 décembre 2017 jusqu’à la rupture (licenciement du 26 mars 2018) au 30 décembre 2016. Il est tout d’abord justifié d’une absence prolongée.

43. La société Forestadent justifie ensuite au regard des missions exercées par le salarié que l’absence prolongée à son poste de travail a généré une perturbation importante du fonctionnement de la société.

44. S’agissant du remplacement définitif du salarié, la société Forestadent explique avoir confié le poste de M. [X] à M. [B], recruté initialement en février 2018 pour remplacer de M. [Z]. Elle précise que les fonctions de à M. [B] ont évolué à la fin du mois de mars 2018 suite au licenciement de M. [X] afin de tenir compte de ce changement. Pour en justifier, elle communique un avenant au contrat de travail de M. [B] du 16 juillet 2018, soit près de quatre mois après le licenciement. Il résulte de cet avenant que les attributions de M. [B] et la rémunération sont moindres.

45. M. [B] n’est ainsi pas en charge de :

— la mise en place et la gestion du département marketing, et notamment : le développement des produits, la gestion de la communication et de l’évènementiel, la mise en place des cours, formations, congrès et éventuels KOL’s en place et/ou à définir,

— la mise en place d’une stratégie administrative afin d’assurer la compétitivité de la société.

46. Par ailleurs, il n’est pas justifié du remplacement de M. [Z] au poste qu’occupait initialement M. [B].

47. Ainsi, la cour constate que l’employeur est défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe du remplacement de M. [X] par un salarié ayant des fonctions équivalentes et surtout de l’effectivité du remplacement « en cascade » (ancien poste de M. [Z] ou de M. [B] avant sa mutation en interne). Le licenciement de M. [X] est en conséquence jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

48. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

49. Pour une ancienneté de 2 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de moins de 11 salariés, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 0,5 mois de salaire et 3,5 mois de salaire.

50. Compte tenu notamment de l’effectif de la société, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [X], de son ancienneté, de son âge (37 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies (développement en 2019 d’une activité de chirurgien-dentiste à [Localité 3]), il convient de lui allouer la somme de 39 900 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 11400 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral :

Moyens des parties :

51. Le salarié fait valoir que suite à la proposition de rupture conventionnelle, son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires engendrant nécessairement un préjudice moral. Il dit avoir subi dès le mois de décembre 2017 une poussée d’hypertension artérielle et une dévalorisation de l’image de soi ayant nécessité un suivi médical et psychologique adaptés. Il ajoute avoir fait part d’idées suicidaires sur son lieu de travail (cabinet dentaire).

52. L’employeur répond que M. [X] n’explicite pas les circonstances vexatoires du licenciement et relève qu’aucun des certificats médicaux communiqués ne permet de reconnaître un lien entre d’éventuels problèmes de tension et le poste de travail dans la société Forestadent.

Réponse de la cour :

53. En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

54. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

55. En l’espèce, M. [X], à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi :

Moyens des parties :

56. Le salarié expose que l’employeur a attendu l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes au mois de janvier 2019 pour lui remettre une attestation Pôle emploi conforme, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice.

57. La société Forestadent répond que la demande d’indemnisation n’est pas fondée et que les multiples versions d’attestation Pôle emploi sollicitées par le salarié étaient liées au contentieux en référé et qu’elle n’a pas tardé à les communiquer.

Réponse de la cour :

58. Il incombe au salarié d’établir le préjudice subi du fait de la délivrance tardive de l’attestation Pôle emploi (devenue France Travail) et du certificat de travail (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 16-12.930)

59. En l’espèce, M. [X] ne produit aucun élément justifiant son inscription à l’organisme Pôle Emploi (devenu France Travail) et le ralentissement de l’instruction de son dossier ni le préjudice qu’il aurait subi. Il sera donc débouté de la demande de ce chef.

Sur les demandes reconventionnelles de la société Forestadent :

Sur la restitution de matériels appartenant à la société :

Moyens des parties :

60. La société Forestadent reproche à M. [X] de ne pas avoir restitué des matériels appartenant à l’entreprise et invoque une rétention illégale et délibérée des éléments suivants : imprimante jet d’encre Canon, Apple New IMAC 27 (PC Bureau), disque dur Apple Airport Time Capsule et Iphone 7s plus.

61. M. [X] objecte qu’il a remis à son employeur l’intégralité du matériel à sa disposition en état de fonctionnement dans les locaux de [Localité 3]. Il mentionne que la société, qui n’a établi aucune liste avant la remise du matériel, ne démontre que du matériel manquant serait en sa possession.

Réponse de la cour :

62. Il appartient au salarié en fin de contrat de restituer à son employeur l’ensemble des documents et matériels professionnels qui ont été mis à sa disposition.

63. Par ailleurs, en application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

64. La société Forestadent verse aux débats plusieurs documents :

— une liste de colisage du 30 novembre 2015 relatif à un téléphone Iphone Apple 6S plus comportant une signature et la mention manuscrite "Reçu ce jour 01/12/2015 Mr [D] [X]";

— une liste de colisage du 14 octobre 2016 portant sur deux téléphones Iphone 7 Plus sans mention ou signature livrés à Forestadent à [Localité 4] ;

— une facture Bouygues Télécom du 9 novembre 2016 au nom de Forestadent, M. [I] [E], à [Localité 4] concernant les abonnements et deux téléphones Iphone 7 Plus ;

— un justificatif d’une commande Bouygues Télécom le 14 octobre 2016 avec la mention "Bonjour [T] [N] FORESTADENT" portant sur deux téléphones Iphone 7 Plus facturés à M. [I] [E] ;

— une facture Darty [Localité 3] du 26 janvier 2016 au nom de M. [X] d’une imprimante jet d’entre Canon et cartouches, avec un tampon de la société Forestadent ;

— un ticket de caisse Leclerc [Localité 3] du 30 janvier 2016 portant sur divers petits matériels comme une corbeille à papier, des pots à crayon et trombone, une ramette de papier, des punaises, etc ;

— un ticket de caisse Leclerc [Localité 3] du 29 janvier 2016 portant sur une ramette de papier, une clé USB et un disque dur Toshiba ;

— un ticket de caisse Leclerc [Localité 3] du 29 janvier 2016 sur divers petits matériels (crayons, scotch, ciseaux, trombones, etc) ;

— une facture FNAC du 30 janvier 2016 au nom de M. [X] avec le tampon Forestadent concernant notamment un disque dur Apple ;

— une facture et des tickets de caisse FNAC du 9 janvier 2016 concernant notamment l’achat d’un ordinateur portable Apple ;

— une facture Conforama du 6 février 2016 au nom de M. [X] concernant deux chaises et un fauteuil.

65. En l’état de ces éléments, la société Forestadent justifie que M. [X] a reçu le 1er décembre 2015 un téléphone Iphone Apple 6S, téléphone dont elle ne sollicite pas la restitution. Par contre, elle ne démontre pas en l’état des pièces produites qu’une imprimante jet d’encre Canon, un PC Bureau Apple New IMAC 27, un disque dur Apple Airport Time Capsule et un téléphone Iphone 7s Plus aient été confiés personnellement à M. [X]. Elle sera donc déboutée de sa demande de restitution de ces objets sous astreinte et de dommages et intérêts pour rétention illicite des matériels de travail.

Sur la violation de l’obligation de loyauté post-contractuelle :

Moyens des parties :

66. La société Forestatdent fait valoir que M. [X] a violé l’obligation de loyauté perdurant au-delà du contrat de travail à laquelle elle indique que tout salarié est tenu. Elle reproche ainsi à M. [X] :

— d’avoir adressé le 16 mars 2018 un courrier à l’inspection du travail pour dénoncer des manquements qu’il savait pertinemment inexistants ;

— de s’être adressé le 14 et 17 décembre 2017 sur son adresse email personnelle des documents confidentiels touchant à la gestion financière et salariale de la société ;

— d’avoir initié une prise de contact anormale et abusive de la part de l’un de ses contacts, M. [G] [A] [U], auprès de la société Schneider Partner, en charge de la paie de la société Forestadent, afin de réclamer des éléments comptables confidentiels et de tenter d’intimider le bureau de paie.

67. M. [X] fait valoir que la société intimée ne démontre pas de manquement à l’obligation de loyauté s’agissant du transfert sur sa boîte personnelle de certains documents et qu’il ne peut par ailleurs lui être imputé les démarches effectuées par un tiers. Enfin, il relève que la société intimée ne démontre aucun lien de causalité avec son comportement, ni préjudice.

Réponse de la cour :

68. Le contrat de travail fait état de l’obligation de confidentialité perdurant après la cessation du contrat de travail et d’une obligation de non-concurrence.

69. Il ne saurait être reproché ensuite au salarié sa prise de contact avec l’inspection du travail s’agissant de la question de l’organisation des visites médicales par l’employeur. Il n’est sinon démontré aucun manquement du salarié à son obligation de confidentialité et ni l’existence d’un quelconque préjudice. La demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté post-contractuelle est en conséquence rejetée.

Sur les demandes accessoires :

70. Il y a lieu de condamner la société Forestadent, qui succombe partiellement, aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de la SCP Cohen Guedj – Montero – Daval Guedj, ainsi qu’à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société Forestadent est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

CONFIRME le jugement à la cour en ce qu’il a :

— dit que M. [D] [X] avait la qualité de cadre dirigeant ;

— débouté M. [D] [X] au titre de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et de dommages et intérêts au titre du repos compensateur et pour violation du droit au repos et à la santé ;

— débouté la société Forestadent de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Forestadent à payer à M. [D] [X] la somme de 39 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [D] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral ;

DEBOUTE la société Forestadent de ses demandes de restitution de matériels sous astreinte et de dommages et intérêts pour rétention illicite des matériels de travail ;

DEBOUTE la société Forestadent de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté post-contractuelle ;

CONDAMNE la société Forestadent aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de la SCP Cohen Guedj – Montero – Daval Guedj ;

CONDAMNE la société Forestadent à payer à M. [D] [X] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Forestadent de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT