COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/55

N° RG 22/04499

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJD2C

[UY] [E]

C/

Association [2] devenue [15]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Pascale DIEUDONNE, avocat au barreau de NICE

— M^e Anne-Sylvie VIVES, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 25 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00063.

APPELANTE

Madame [UY] [E], demeurant Chez Mme [W] [Adresse 1]

comparante en personne, assistée de M^e Pascale DIEUDONNE, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Association [2] devenue [15], sise [Adresse 6]

représentée par M^e Anne-Sylvie VIVES, avocat au barreau de TOULON substituée par M^e François LLOVERA, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [UY] [E] a été embauchée par l’association [2] devenue [15] par contrat à durée déterminée à compter du 26 juin 2017 en qualité de responsable d’unité d’intervention sociale, statut cadre, au sein de l’établissement [7] situé à [Localité 13]. La relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 16 janvier 2018. Mme [E] bénéficiait du statut de travailleur handicapé.

2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

3. Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 11 mai au 12 juin 2020, puis du 29 juin au 2 octobre 2020.

4. Par courrier du 26 novembre 2020, remis en main propre, l’association [2] devenue [15] l’a informée de la mise en 'uvre d’une enquête interne à compter du 30 novembre suite au signalement d’une situation de harcèlement moral et lui a notifié une dispense immédiate de travailler jusqu’à la fin de l’enquête. Par courrier séparé du même jour, elle a été convoquée le 11 décembre 2020 pour être entendue par deux membres de la commission d’enquête.

5. Par courrier du 22 décembre 2020, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021.

6. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 décembre 2020, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

'Madame la Présidente, Monsieur 1e Directeur,

Je suis contrainte de prendre acte par la présente de la rupture de mon contrat de travail suite aux faits dc harcèlement moral dont je suis victime et à la dégradation de mes conditions de travail qui en a été le corollaire.

A partir du mois de mars 2020, au lendemain du confinement et pour la première fois depuis mon embauche, j’ai fait1'objet de la part de mes nouveaux supérieurs hiérarchiques, Madame [FV] (directrice de territoire) et M. [D] (directeur adjoint nommé provisoirement pour la période COVID), de façon orale exclusivement, de reproches et brimades successives totalement infondées et injustes.

J’ai d’autant moins compris que de surcroit, M. [D] venait tout juste d’être désigné sur mon secteur et que je n’avais jamais travaillé avec lui.

A titre d’exemple, alors même qu’il ne me connaissait pas et trois jours seulement après sa désignation, il n’a pas hésité à me demander 'si je dormais sur mon lieu de travail', pour reprendre ses termes.

Ce qui m’a particulièrement blessée et perturbée dès lors que je n’ai jamais compté mes heures de travail et me suis toujours investie dans mon poste de chef de service et dans mes responsabilités.

Ce fut ensuite le tour dc Mme [FV] qui subitement et de façon tout aussi infondée a commencé à me faire des reproches sur mon travail.

Bien que je lui aie à chaque fois démontré que ses griefs ne correspondaient pas à la réalité, elle a toujours refusé de prendre en considération mes explications et de tenir compte des justifications que je lui apportais.

J’ai évidemment ressenti cette situation comme une véritable injustice qui m’a déstabilisée et je n’ai pas compris ce qui était en train de se passer.

Parallèlement, Madame [C] [O], coordinatrice de mon équipe – dont je suis la supérieure -, a adopté à mon égard, une attitude totalement irrespectueuse, refusant mes directives et critiquant systématiquement toutes mes prises de décision.

Cette situation devenant de plus en plus difficile à vivre, j’ai demandé un entretien à Madame [FV] qui s’est révélé totalement stérile dès lors qu’elle a en fait refusé d’entendre ce que je lui exposais et qu’elle a tout au contraire, contribué à ce que mes conditions de travail soient de plus en plus difficiles.

Plus généralement, mes supérieurs sont restés sourds à toutes mes demandes d’entretiens et d’explications.

Pour autant, en dépit de la dégradation de mon état de santé qui s’est notamment traduite par une perte de l0 kgs (faisant que mon poids est passé à 33 kgs) et du fait que j’étais en souffrance, j’ai tenu à assumer pleinement mes fonctions et à rester auprès de mon équipe qui souffrait également de ce climat plus que délétère et anxiogènes, de surcroit en pleine période dc COVID.

Ce que j’ai fait jusqu’à ce que mon médecin traitant m’alerte sur le fait que je ne pouvais pas continuer de travailler ainsi et me prescrive un arrêt maladie du 11 mai au 12 juin.

A mon retour, le 15 juin 2020, j’ai été informée par plusieurs salariés que durant mon absence, la direction leur avait demandé d’établir des attestations contre moi, en m’accusant de faits de harcèlement à l’encontre de Mme [C] [O] et qu’ils avaient refusé dès lors que cela était contraire à la réalité.

Ils m’avaient d’ailleurs indiqué que particulièrement choqués par une telle demande qui tendait à inverser les rôles et alors que j’étais au plus mal, ils avaient tenu à m’en aviser.

Le jour même, M. [H] m’a fait part de diverses mesures me concernant qu’il avait décidé de prendre avec Mme [FV], à savoir que mon bureau était immédiatement transféré dans son établissement, la [10], dont je n’avais pas la responsabilité et que mon temps de travail était réduit dc 37 à 35 heures, sans explications.

Ce qui a eu pour conséquence de m’isoler de mon équipe, de me contraindre à effectuer quotidiennement environ 40 kilomètres pour me rendre deux fois par jour au sein de l’établissement que je dirige, sur le site dc [Localité 5], afin d’y rencontrer et soutenir les salariés, à quelques jours du déménagement dc cet établissement, et de réduire corrélativement le temps auquel je pouvais me consacrer à mes taches.

Lesquelles ont été de surcroit accrues, notamment en raison de ce déménagement.

Etant précisé qu’aucun véhicule de fonction ne m’a été attribué et qu’il m’a été interdit d’utiliser mon véhicule personnel, me contraignant ainsi à me mettre deux fois par jour, en quête d’une voiture susceptible d’être disponible sur 1e site, avec une perte de temps inévitable.

En outre, il m’a été imposé dc partager mon nouveau bureau avec M. [H].

Et finalement, dès lors que je n’avais pas de connexion internet, je n’ai pas eu d’autre choix que de me mettre dans un autre bureau que j’ai donc de partager avec deux salariées (une psychologue et un agent administratif).

Je rappelle que j’ai toujours disposé d’un bureau personnel en raison de mes responsabilités et des informations confidentielles que je traite.

J’ai donc tenté d’obtenir à nouveau un tel bureau mais mes demandes sont restées sans réponse.

Il en a été de même de la ligne de téléphone fixe que j’ai sollicitée pour pouvoir travailler normalement des lors que mon portable captait très mal ainsi que je l’ai signalé à maintes reprises.

Enfin, sans m’en informer, M [H] a supprimé les jours de CP que j’avais posés en début d’année sur les vacances de la Toussaint afin d’être auprès de mes enfants ; jours qui avaient pourtant été validés par M. [T].

Mes supérieurs refusant de m’entendre, je me suis alors rapprochée de Mme [R], référente proximité auprès du C.S.E, qui connaissait la situation et est intervenue notamment auprès de Mme [FV], directrice de territoire et M. [IO] (DRH et membre du CSE), également en vain.

Bien que Mme [R] les ait alertés sur le fait que j’étais en danger et qu’une réunion s’imposait, aucune suite n’y a été donnée.

Et tout au contraire, mes conditions de travail ont continué de se dégrader au point que la situation devienne pour moi intenable et qu’un nouvel arrêt maladie me soit prescrit à partir du 30 juin 2020 et jusqu’au 3 octobre 2020.

Je tiens à rappeler que mon arrêt maladie a été suivi de celui de 6 autres membres de mon équipe portant le nombre de salariés en maladie, à 10 sur 12 titulaires au moment des faits.

J’ajoute que des astreintes ne m’ont pas été payées et que la réduction dc mon temps de travail m’a fait perdre des jours de récupération.

Bien qu’étant très inquiète, j’ai tenu à reprendre mon poste, par conscience professionnelle et avec l’espoir que durant mon absence, mes alertes et celle de Mme [R] auraient été enfin prises en considération et que des mesures auraient été mises en place afin que la situation redevienne normale et que je puisse travailler à nouveau sereinement.

Non seulement ce ne fut pas le cas mais pire encore, quelques temps après ma reprise, j’ai été totalement mise à l’écart, là encore sur les seuls dires et accusations de Mme [C].

Outre le fait que de nouveaux objectifs totalement irréalisables m’ont été imposés.

Sous prétexte qu’une enquête du C.S.E était en cours, Mme [FV] m’a donné l’ordre de rester chez moi à partir du 26 novembre 2020.

Cette mise à l’écart particulièrement humiliante et injuste m’a profondément affectée et n’a fait qu’aggraver davantage encore mon état de santé avec ma perte de poids pour la seconde fois.

En fait, c’est grâce aux informations dont les salaries dc mon équipe ont tenu à me faire part, que j’ai compris que Mme [C] était l’instigatrice de cette situation.

Ils m’ont en effet rapporté qu’outre les insultes qu’elle proférait à mon encontre dès que je lui donnais la moindre directive et lui tournais le dos, Madame [C] s’employait depuis des mois à me discréditer et à me dévaloriser auprès de mes supérieurs hiérarchiques, allant jusqu’à leur faire croire qu’elle aurait été l’objet d’un harcèlement de ma part.

De façon inexplicable, mes supérieurs lui ont accordé un crédit absolu et aveugle et ont à l’inverse, refusé de m’entendre ainsi que les membres dc mon équipe.

Ils ont également ignoré Mme [R] qui pourtant a dénoncé les agissements de Mme [C] à mon encontre.

Je tiens à vous faire savoir que sans le soutien des salariés que je dirige et de Mme [R],

je ne sais pas si j’aurais eu la force de surmonter cette situation et les accusations proférées à mon encontre.

Je ne peux que regretter que ma hiérarchie ait refusé de m’entendre et qu’aucune mesure n’ait été prise pour éviter que mes conditions dc travail ne se dégradent au point d’avoir de graves répercussions sur mon état de santé.

Je considère donc que mon employeur a failli à son obligation de sécurité et que les manquements graves et répétés qu’il a commis à mon encontre depuis de nombreux mois, de surcroit en pleine période de crise sanitaire, font obstacle à la poursuite de nos relations contractuelles.

La rupture de mon contrat de travail est par conséquent entièrement imputable à l'[2] et prend effet immédiatement. (') ".

7. Mme [E] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 7 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Fréjus pour voir à titre principal sa prise d’acte produire les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral subi, à titre subsidiaire, ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

8. Par jugement du 25 février 2022 notifié aux parties le 2 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement, a ainsi statué :

— constate l’absence de faits de harcèlement à l’encontre de Mme [UY] [E] ;

— déboute Mme [UY] [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— dit que la prise d’acte de Mme [UY] [E] datée du 31 décembre 2020 produit les effets d’une démission ;

— condamne Mme [UY] [E] à verser à l'[2], la somme de 7369,01 euros au titre du préavis non exécuté ;

— condamne Mme [UY] [E] au paiement de la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

9. Par déclaration du 25 mars 2022 notifiée par voie électronique, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

10. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 5 novembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [E], appelante, demande à la cour de :

— déclarer recevable l’appel de Madame [E] [UY] ;

— au fond, le dire bien-fondé infirmer en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a :

— déclaré recevable son appel ;

— au fond le dire bien fondé ;

— infirmer en conséquence le jugement déféré en ce qu’il :

— constate l’absence de faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [P] ;

— déboute Mme [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— dit que la prise d’acte de Mme [P] datée du 31 décembre 2020 produit les effets d’une démission ;

— condamne Mme [P] à verser à l'[2] la somme de 7.369,01 euros au titre du préavis non exécuté ;

— condamne Mme [P] au paiement de la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’au entiers dépens ;

et statuant à nouveau ;

à titre principal,

— constater les faits de harcèlement moral dont elle a été victime et qui ont justifié la prise d’acte de rupture de son contrat de travail ;

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail a produit les effets d’un licenciement nul et de nul effet ;

— condamner l'[2] à lui régler la somme de 7 326,33 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— condamner l'[2] à lui régler la somme de 11 722,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— la condamner à lui régler la somme de 1 172,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— condamner l'[2] à lui régler la somme de 46 888,56 euros correspondant à 12 mois de salaire, en réparation des préjudices qu’elle a subis ;

à titre très subsidiaire,

— constater que l'[2] a commis de graves manquements à ses obligations justifiant la prise d’acte de rupture de son contrat de travail ;

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l'[2] à lui régler les sommes suivantes :

—  7.326,33 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  11.722,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.172,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  15.629,52 euros correspondant à 4 mois de salaire en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, en réparation des préjudices qu’elle a subis ;

en tous les cas,

— dire que l'[2] a failli à son obligation de prévention et de sécurité à son égard ;

— la condamner à lui régler la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice distinct ;

— la condamner à lui régler les sommes suivantes :

—  1.127,85 euros au titre des astreintes qui lui sont dues ;

—  308,52 euros au titre des deux jours non travaillés qui lui sont dus ;

—  970,32 euros au titre de la diminution de son temps de travail ;

— condamner l'[2] à lui régler la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

11. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 4 novembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, l’association [2] devenue [15] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fréjus en ce qu’il a :

— constaté l’absence de faits de harcèlement à l’encontre de Mme [UY] [E] ;

— débouté Mme [UY] [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— dit que la prise d’acte de Mme [UY] [E] datée du 31 décembre 2020 produit les effets d’une démission ;

— condamné Mme [UY] [E] à lui verser, la somme de 7 369,01 euros au titre du préavis non exécuté ;

— condamné Mme [UY] [E] au paiement de la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens ;

statuant à nouveau,

— condamner Mme [UY] [E] à lui payer la somme la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

12. Une ordonnance de clôture est intervenue le 7 novembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 4 décembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

13. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

14. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

15. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

16. Mme [E] allègue avoir subi un harcèlement moral. Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— des brimades et reproches à compter de début 2020 de des deux nouveaux supérieurs hiérarchiques (Mme [FV], directrice de territoire, et M. [D], directeur adjoint provisoire) ;

— des critiques systématiques de ses prises de décisions (y compris devant d’autres salariés) par Mme [C], appuyée par la direction et ne respectant pas ses horaires ainsi que des insultes et propos dénigrants ;

— un acharnement de quatre directeurs (M. [T], M. [D], M. [H] et Mme [FV]) dans le but de la contraindre à renoncer à son poste au profit de Mme [C] ;

— une demande de la direction aux autres salariés, pendant son placement en arrêt maladie du 11 mai au 12 juin 2020 d’établir de fausses attestations l’accusant de faits de harcèlement à l’encontre de Mme [C] ;

— le transfert de son bureau à compter du 16 juin 2020 dans un autre établissement, la [10], situé à [Localité 12] l’isolant de son équipe maintenue sur le site GOELIA ;

— une réduction de son temps de travail de 37 à 35 heures annoncée le 22 juin 2020 ;

— l’imposition par la direction d’un planning 'heure par heure’ alors qu’elle a le statut cadre ;

— la suppression de son bureau personnel et un partage de bureau avec M. [H] ;

— l’installation dans un autre bureau occupé par deux salariés (une psychologue et un agent administratif) afin de pouvoir bénéficier d’une connexion internet ;

— la privation d’une ligne de téléphone fixe ;

— l’imposition de déplacements, le refus d’attribution d’un véhicule et l’interdiction d’utiliser son véhicule personnel.

— la suppression des coffres-forts dont elle disposait dans le cadre de la gestion de l’argent du foyer de la [10] ;

— la suppression le 15 juin 2020 par M. [H] de deux jours de RTT qui avait été accordés et validés par M. [T].

17. La salariée fait état de répercussions importantes sur son état de santé et notamment une forte perte de poids.

18. Au soutien de sa demande, Mme [E] verse aux débats les pièces suivantes :

— un courriel du 22 juin 2020 de Mme [Z] [R], référente de proximité, à Mme [FV] et Mme [IO] (responsable des ressources humaines) ayant pour objet 'salariée en danger’ rédigé dans ces termes :

'Bonjour Mme [FV]

Je me permets de venir vers vous en tant que référente de proximité pour vous alerter sur une salariée en danger au FO/FAM [9], [7].

Vous n’ignorez sans doute pas que Mme [C] [O], coordinatrice, a fait un signalement pour harcèlement moral à l’encontre de Mme [P].

J’ai rencontré Mr [D] à ce sujet car l’on demandait à deux salariées citées comme témoins par Mme [C], de faire des attestations allant dans le sens de cette plainte pour harcèlement.

Ces deux salariées me certifient ne rien avoir constaté de tel. Elles ont toutes deux de belles valeurs morales et n’auraient aucune hésitation à faire ces attestations si elles avaient constaté une quelconque forme de harcèlement.

J’ai également expliqué à Mr [D] qu’une grande majorité de personnes dans l’équipe est éc’urée et révoltée par les règlements de comptes et les injures dont Mme [P] est victime depuis notre retour de [Localité 3] en Septembre 2019 et que tout nous laisse à penser que c’est elle qui est victime de harcèlement depuis cette date et encore à ce jour.

De nombreuses personnes dans l’équipe ont entendu et entendent encore aujourd’hui Mme [C] traiter Mme [P] de 'connasse’ ou dire 'elle me fait chier’ quand sa chef de service lui demande de faire un travail. Aux yeux de Mme [C] rien de ce que fait Mme [P] n’est bien et tout est source à critiques et commérages.

Nous ne savions comment alerter Mr [T] sur ce comportement car il était très à l’écoute de Mme [C] qui est beaucoup dans la plainte.

Il a souvent recadré Mme [P] ou l’équipe sans jamais vraiment se demander ce qu’il en était de la conduite de la coordinatrice et de la véracité des informations qu’elle lui faisait remonter.

Aujourd’hui nous sommes très nombreux dans l’équipe à vouloir prendre la défense de notre chef de service car nous trouvons cette situation injuste mais aussi parce que nous souhaitons que le comportement de Mme [C] soit pris en compte. Son manque de loyauté envers Mme [P], mais aussi envers toutes les personnes de la hiérarchie et ce dès qu’il lui est demandé de faire quelque chose qu’elle n’a pas envie de faire devient très pesant.

Nous voulons que cela cesse car nous sommes fatigués de cette ambiance délétère alors que nous avons besoin de toute notre énergie pour ce nouveau déménagement afin de pouvoir accompagner au mieux les usagers et les rassurer.

Beaucoup de salariés et intérimaires seraient prêts à mettre par écrit les nombreux manques de loyauté de Mme [C] envers sa hiérarchie et toutes les injures proférées à l’encontre de la chef de service.

Mme [P] m’a téléphoné à son retour d’arrêt maladie. Plusieurs salariés lui ont expliqué pour les attestations et lui ont exprimé leur soutien.

J’ai senti à l’autre bout du fil une personne en danger!

Elle m’explique avoir été placée dans un bureau avec Mr [S] à la [Adresse 11]. Elle a une diminution de son temps de travail. Elle n’a pas de connexion internet, pas de voiture de fonction pour venir sur [Localité 5] et on lui refuse de prendre son véhicule personnel. Elle est mise à l’écart de son équipe au moment où nous avons le plus besoin de sa présence pour le déménagement et rassurer les usagers. Elle n’a toujours pas été officiellement informée sur la plainte de harcèlement moral la visant !

Mme [P] aimerait qu’une rencontre puisse être organisée en votre présence avec Mr [S], Mme [U] du cse et moi-même, en sa présence.

Il me semble urgent de lui apporter un peu de reconnaissance et d’écoute afin de ne pas arriver à une situation plus tragique.

Si nous pouvions trouver un moyen d’apaiser cette situation, sans avoir besoin de faire appel à d’autres instances, je pense que ce serait une bonne chose pour le bien-être des salariés comme pour celui des usagers.

Cordialement.

[R] [Z].' ;

— une attestation du 7 janvier 2021 de Mme [Y] qui indique avoir refusé d’établir à la demande de Mme [C] et de M. [D] une attestation contre Mme [P] portant sur des faits de harcèlement moral à l’égard de Me [C], n’ayant rien constaté de tels. Elle fait état de la communication difficile avec Mme [P] (verbale, téléphonique) suite à son transfert sur un autre site. Elle témoigne de propos dénigrants et injurieux tenus Mme [C] à l’encontre de Mme [P] en sa présence ou d’intérimaires. Elle rapporte des confidences de Mme [C] qui affirme se donner deux ans pour obtenir le poste de chef de service et se vantant d’avoir M. [T] et M. [S] 'dans la poche’ ; Mme [Y] ajoute : 'mon ressenti personnel c’est que Mme [C] à abuser, manipuler beaucoup de personnes pour prétendre au poste de Mme [P]' ;

— une attestation du 4 janvier 2021 de Mme [V] qui évoque un changement de comportement à compter de septembre 2019 de M. [T] et Mme [C], lesquels 's’enfermaient dans le bureau sans Mme [P]' ; elle atteste d’insultes de Mme [C] à l’encontre de Mme [P] lorsque celle-ci lui demandait un travail ('connasse salope elle me fait chier’ ; 'cette connasse préfère faire la grasse matinée avec ses gosses plutôt que d’arriver à l’heure') ; elle dit avoir entendu Mme [C] en octobre 2019 qu’elle 'se donnait deux ans avant d’avoir le poste de Mme [P]' ; elle dit avoir voulu signaler la situation à M. [T] mais précise que Mme [C] faisait barrage ; elle mentionne que 'trois familles’ ont souhaité interroger la direction sur les faits de harcèlement moral et eu comme réponse de Mme [FV] que si elles s’en mêlaient, cela porterait préjudice à Mme [P] ; qu’elles n’ont pas alors souhaité témoigner 'par peur de représailles’ ;

— une attestation du 10 janvier 2021 de M. [A], agent technique, qui atteste ne jamais avoir constaté un harcèlement de Mme [P] à l’encontre de '[O]' (Mme [C]) et les avoir vues au contraire 'blaguer’ ; il mentionne que '[F]' quant à elle critiquait et insultait devant lui Mme [P] et lui aurait indiqué qu’il n’aurait 'pas de souci’ pour son 'travail si elle avait sa place’ ; il ajoute que Mme [C] a essayé 'd’influencer’ son épouse, Mme [Y], pour qu’elle atteste contre Mme [P] ;

— une attestation du 13 janvier 2021 de Mme [J] qui atteste de 'discussions malveillantes de la part de Mme [C] envers Mme [P]' et d’une 'très grande complicité et l’attitude non professionnelle entre M. [T] (ancien directeur) et Mme [C]'. Elle explique avoir très souvent entendu Mme [C] se plaindre auprès de lui de Mme [P] 'en pleurant’ 'lui faisant croire’ que Mme [P] était 'incompétente, lui mettait la pression et la submergeait de travail'. Elle indique que Mme [C] a tenté en vain de l’influencer et de la liguer contre Mme [P]. Elle ajoute que Mme [C] s’est rapprochée d’une autre salariée, Mme [K], 'venant d’un autre établissement de l’ADAPEI’ et 'très active au CSE’ et a formé avec elle et la secrétaire 'un trio qui passait beaucoup de temps et d’énergies à discuter entre elles dans un bureau et même sur le parking. Cela tournait toujours autour de Mme [P] afin d’élaborer un plan pour la faire licencier’ ; qu’elles ont passé leur temps en avril-mai 2020 à tenter de convaincre un chef de service que Mme [P] 'ne faisait que des erreurs qu’elles devaient constamment réparer', se sont plaintes de ses horaires (arrivée tardives et départ avant l’heure). Elle dit avoir constaté au retour de Mme [P] que celle-ci avait été délocalisée sur un autre site. Elle précise que Mme [K] lui a confirmé que Mme [P] 'commençait à être éloignée de ses fonctions’ et indiqué : 'Oh, elle, c’est une question de temps, elle est sur un siège éjectable.' Mme [J] dit avoir alerté Mme [P] à son départ en juin 2020 : 'prenez-soin de vous Mme [P], faites attention, ici des personnes très malveillantes vous veulent vraiment du mal’ ;

— une attestation du 4 janvier 2021 de Mme [R] qui dit avoir été interpellée fin mai 2020 par deux salariées (Mme [Y] et Mme [L]) se plaignant de pressions de Mme [C] et de M. [D] pour établir une attestation dénonçant une situation de harcèlement moral de Mme [P] sur Mme [C] ; Mme [R] indique avoir expliqué à M. [D] que la majorité de l’équipe éducative estimait que c’était Mme [P] qui était victime de harcèlement moral et ce depuis l’été 2019 lorsque Mme [C] s’est rapprochée de M. [T] ; elle précise que ces derniers étaient souvent enfermés dans le bureau avant que Mme [P] arrive sur le lieu de travail ;

— une attestation du 7 janvier 2021 de Mme [XS] qui évoque un comportement inapproprié de Mme [C] à l’égard de Mme [P] (critiques, dénigrement), les tentatives de Mme [C] d’amadouer M. [D], se mettant en avant ; elle précise qu’ 'à son retour d’arrêt maladie, le bureau de Mme [P] a été délocalisé à la [10] sans que nous professionnels ayant eu aucune explication’ et évoque un acharnement à l’égard de cette dernière de la part de la direction et de Mme [C];

— une attestation du 19 janvier 2021 de Mme [X] qui relate des propos de Mme [C] à l’égard de Mme [P] qui se sont accentués à compter du premier confinement ('quelle salope', 'elle m’énerve celle-là', 'elle me fait chier'), une tentative de Mme [C] de 'monter l’équipe contre Mme [P]', des entretiens réguliers 'dans son bureau avec les anciens directeurs’ et ses pleurs de quand Mme [P] était absente ; Mme [X] mentionne n’avoir par contre jamais entendu Mme [P] critiquer ou dévaloriser Mme [C] ;

— une attestation du 8 janvier 2021 de Mme [N] qui évoque une relation privilégiée entre Mme [O] [C] et M. [T] ; qu’il passait toujours en premier par le bureau de Mme [C], fermé à clé, puis 'se rendait dans le bureau de Mme [P]' 'souvent pour lui passer un savon’ ; elle ajoute avoir souvent entendu Mme [C] dire du mal de Mme [P] et essayer de monter l’équipe contre elle ;

— une attestation du 29 mai 2021 de Mme [OK] qui dit avoir constaté à compter de juillet 2019 que 'Mme [C] commençait 'à faire sa chef’ en l’absence de Mme [P], s’en plaignait et essayait de monter l’équipe contre elle’ ; elle dit avoir comme la plupart des salariés 'toujours apprécié’ travailler avec Mme [P] et la regretter notamment pour les résidents ;

— une attestation du 7 janvier 2021 de Mme [G] qui atteste de propos insultants de Mme [C] à l’égard de Mme [P] ('cette conne me donne trop de travail', 'connasse'), des échanges fréquents de Mme [C] et M. [D] hors la présence de Mme [P] ;

— une attestation du 30 novembre 2021 de Mme [CX] qui relate sa propre situation ;

— une attestation du 7 janvier 2021 de M. [I] qui dit avoir vu Mme [P] 'quotidiennement pendant la période du premier confinement enfermée dans son bureau avec la présence d’un directeur’ et constaté un 'dépérissement physique de jour en jour, perte de poids notamment'. Il indique 'nous avons pris la décision d’alerter Mme [R] référente de proximité de la situation mais la direction n’a pas donné suite. De plus, Mme [P] à son retour de congés maladie n’était plus présente sur le site', 'son bureau avait été déménagé dans un autre établissement. Mon incompréhension est totale face à cette situation’ ;

— un courriel du 16 juin 2020 de M. [B] [H] à Mme [P] l’informant de la localisation 'momentanément’ de son bureau 'sur la MAS l’Olivier en attente de la réception des bureaux du Bercail (fin juillet)', de son planning de travail à compter du 24 juin ('Du lundi au vendredi 9h 12h30 12h30 13h30 pause déjeuner 13h30 17h00"), rappelant la nécessité de validation de toute demande d’absence ou congés et indiquant avoir constaté l’absence d’anticipation des congés d’été et l’invitant à organiser les remplacements des professionnels dans les meilleurs délais ;

— un courriel du 6 décembre 2020 de Mme [SE] à l’ADAPEI 83 expliquant ne pouvoir se rendre à la convocation du 7 décembre 2020 pour l’affaire de 'harcèlement’ pour des raisons de santé et vouloir 'témoigner’ ayant été 'choquée d’apprendre qu’une enquête était diligentée pour harcèlement contre Mme [P] [UY]' qu’elle décrit comme bienveillante à l’égard des résidents et de l’équipe, gentille, réactive, compréhensive, à l’écoute ; elle évoque une situation injuste et ajoute : 'j’espère vraiment que vous saurez faire la différence entre la vérité et la bassesse de certains dires dirigés contre Mme [P]. J’ai l’impression d’une chasse à la sorcière’ (') J’imagine même pas la détresse des résidents car Mme [P] est aussi un pilier pour eux (…)' ;

— un courrier non daté de Mme [M], mère d’un résident et vice-présidente de la section [Localité 4]-[Localité 14] de l’ADAPEI 'pendant de nombreuses années’ qui dit avoir appris avec stupeur le renvoi le matin de Mme [P] chez elle en vue d’une enquête pour harcèlement ; elle décrit Mme [P] comme 'très professionnelle avec un comportement respectueux envers nous parents et le personnel (et compétente)' ;

— un courriel du 16 juin 2020 de Mme [P] à M. [H] indiquant ne pas avoir de véhicule de service pour se rendre sur le site de [Localité 5] et demandant si elle peut utiliser son véhicule personnel et doit s’y rendre une ou deux fois par jour ;

— un courriel du 19 juin 2020 de Mme [P] à M. [H] à 17h06 l’informant ne pas avoir eu le temps dans l’après-midi de rendre sur le site de [Localité 5] ;

— un courriel du 19 juin 2020 de Mme [FV] à Mme [P] à 17h14 indiquant : 'Vous devez impérativement respecter vos interventions telles que nous les avons programmées sur le site de Goélia et qui s’appliquera sur le site du Reyran. Je n’accepterai pas de manquement tel que votre absence sur le site cet après-midi, cela est prioritaire.

Je vous demande de mettre en place votre organisation de travail afin de respecter les consignes données par M. [H] et moi-même. Si un dépassement horaire est nécessaire, vous le ferez avec autorisation de M. [H] exclusivement en indiquant le motif.' ;

— un courriel du 19 juin 2020 de M. [H] à Mme [P] à 18h16 lui demandant 'de respecter la consigne suivante :

—  9H : arrivée à votre poste.

—  10h : visite sur [Localité 5] (prochainement [Localité 8] ) pour vérifier le lancement du planning des activités (1 jour sur 2 si vous y allez l’apm )

—  11H : retour bureau

—  12H30 13H30 pause déjeuner

—  14H : visite sur site [Localité 5] (prochainement [Localité 8] pour vérifier lancement planning d’activités (1 jour sur 2 si passée le matin)

— Ou 16 H 30 : démarrage soirée

—  17H00 Départ

Le Décalage de votre pause déjeuner peut être parfois rendu nécessaire de façon à passer vérifier le déjeuner des résidents sur site.' ;

— un courrier du 20 août 2020 de Mme [P] à Mme [IO], responsable des ressources humaines l’interrogeant sur les motifs de la diminution de sa durée de travail de 2 heures depuis le 16 juin 2020 à son retour d’arrêt maladie par rapport à la durée prévue à son contrat de travail ;

— le contrat de travail du 16 janvier 2018 mentionnant une durée du travail à 1607 heures annuelles, une organisation du temps de travail fixée par l’accord d’entreprise du 3 juin 2013 et une durée de travail appréciée annuellement ;

— des captures d’écrans de l’application 'Octime’ mentionnant le 15 juin 2020 la suppression de deux jours de congés payés de Mme [P] prévus les 9 et 10 novembre 2020 ;

— un courrier du 2 septembre 2020 de Mme [P] à l’inspection du travail ;

— un courrier du 10 septembre 2020 de Mme [R] à l’inspection du travail ;

— le rapport d’enquête interne du CSSCT de décembre 2020 saisi suite à un courrier du 3 novembre 2020 de Mme [C] et une alerte le 10 novembre 2020 de Mme [K], membre de la commission santé sécurité et conditions de travail concernant les difficultés relationnelles existant entre Mme [P] et Mme [C] et analysant les faits comme suit : 'L’enquête a permis de constater :

— un manque de stabilité organisationnelle sur les établissements concernés, en lien avec les multiples

— déménagements et les différentes directions qui se sont succédées.

— une absence de cadre professionnel dans le fonctionnement du site (les activités, la gestion de la caisse, etc.) et une claire répartition des rôles entre la chef de service et la coordinatrice.

— des relations qui sortent du cadre professionnel, avec un management par l’affect et une culture du 'copinage'.

[UY] [P] a fait preuve d’insuffisance professionnelle ce qui lui a été signifié plusieurs fois par sa hiérarchie. Elle a également eu des comportements managériaux parfaitement inadaptés au regard de sa position hiérarchique vis-à-vis de [O] [C] et leur répétition dans le temps ;

Les témoignages recueillis mettent en avant des faits perpétrés par [UY] [P] vis-a-vis de [O] [C] qui font écho à une forme de discréditation de [O] [C] dans son travail, un isolement, des insultes, menaces, dénigrement public et du harcèlement téléphonique. Ces éléments peuvent s’apparenter à une forme de harcèlement moral, d’autant plus que [UY] [P] est en position hiérarchique.

Un fort conflit de personne oppose les deux salariées, conflit ayant eu un impact sur le collectif de travail de la part des deux acteurs, caractérisant un manquement professionnel pour les deux avec un caractère de gravité marqué pour [UY] [P].

La commission d’enquête note que [O] [C] a pu, par son comportement et ses propos, parfois immatures et pouvant sortir du cadre professionnel dont nombre témoins nous ont fait part, faire vivre cette situation de conflit interpersonnel et alourdir le climat social du site.' ;

— un certificat médical du 17 mai 2021 du docteur [IT], médecin traitant de la salariée, indiquant avoir constaté de février 2020 à début 2021 une dégradation de l’état de santé de Mme [P] 'parallèlement à l’expression d’une grande souffrance au travail avec une altération de l’état général, physique et psychique'.

19. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, Mme [P] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

20. La salariée justifie avoir fait l’objet de manière répétée d’insultes et critiques de la part de Mme [C], une salariée du service qu’elle dirige devant d’autres salariés ou des intérimaires, notamment lorsqu’un travail lui était demandé. Elle établit également une proximité et des contacts directs et fréquents de la direction (notamment M. [T] parti fin 2020 et M. [D]) avec Mme [C] hors sa présence de fin 2019 à mai 2020, le transfert de son bureau à son retour d’arrêt maladie en juin 2020 sur un autre site alors que l’ensemble de son équipe demeure sur le site de [Localité 5], et l’obligation de se rendre au moins une fois par jour sur le site de [Localité 5], la suppression par M. [H] de deux jours de congés prévus les 9 et 20 novembre 2020 et enregistrés en décembre 2019, le partage de son bureau avec M. [H] et l’absence de réaction de l’employeur suite au signalement effectué par la référente proximité le 22 juin 2020, l’enquête interne n’étant déclenchée qu’après un courrier de Mme [C] en novembre 2020. La modification de la durée hebdomadaire de travail n’est par contre pas établie, le contrat de travail ne prévoyant qu’une durée annuelle de la durée de travail.

21. A ces éléments, l’employeur oppose que :

— la salariée ne s’est jamais plainte d’une situation de harcèlement moral et aurait selon ses dires été harcelée à 'son insu’ ;

— le courriel de Mme [R] fait suite au signalement de harcèlement moral émis par Mme [C] à l’encontre de Mme [P] ;

— l’appelante produit une pièce médicale qui n’est corroborée par aucune autre et qui fait état uniquement d’une perte de poids sans lien avec un harcèlement moral ;

— le rapport d’enquête met en évidence les carences professionnelles de Mme [P] et le harcèlement qu’elle exerçait sur Mme [C] qui a été déclarée inapte par le médecin du travail;

— le transfert de son bureau est expliqué par les travaux du pôle administratif et des bureaux du site qui ont entraîné une réorganisation provisoire avec l’occupation par l’assistante de direction et la cheffe de service de bureaux au MAS l’Olivier ;

— Mme [P] n’avait à se rendre qu’une seule fois par jour auprès de ses équipes sur le site de [Localité 5];

— Le partage d’un bureau avec son supérieur hiérarchique ne saurait, à lui seul, constituer une situation de harcèlement moral, étant précisé que celui-ci était en mesure d’avoir connaissance des données confidentielles qu’elle devait traiter ;

— l’absence de réseau internet et de connexion à l’imprimante n’a duré selon les dires même de la salariée trois jours ;

— le changement de lieu de travail temporaire ne justifiait pas l’octroi d’un véhicule de fonction et le rapatriement des coffres-forts;

— la réduction de travail de la salariée est imaginaire étant précisé que sa durée de travail était appréciée annuellement ;

— la planification horaire pouvait enfin être modifiée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

22. Les pièces produites par l’employeur mettent en évidence que les relations entre Mme [C] et Mme [P] étaient jusqu’au déménagement à [Localité 3] fin juin 2019 très bonnes, voire selon certains témoignages 'fusionnelles’ ; que Mme [C] a reproché à Mme [P] d’avoir eu à gérer le déménagement de la structure à [Localité 3] (avant un nouveau déménagement fin août) alors que la cheffe de service était en congés durant trois semaines ; qu’elle a alerté la direction en avril 2020 concernant une situation de mal-être au travail en lien direct avec sa responsable hiérarchique, Mme [P] et notamment des propos inappropriés de celle-ci ('Ben oui on sait tous que tu es une connasse’ 'c’est facile comme blague, hein '' ou indiquant que ses bonnes relations avec le personnel de la cuisine étaient normales car elle avait 'renouvelé’ son 'stock d’amants') ; que plusieurs témoignages font état d’une atttitude fluctuante de Mme [P], tantôt très amicale, mais parfois décrite comme 'sèche’ ou 'cinglante’ ; que parallèlement, la nouvelle direction (Mme [FV], directrice de territoire, et M. [D], directeur adjoint provisoire) a commencé à reprocher à Mme [P] à compter de mars – avril 2020 des arrivées tardives le matin (que la salariée explique par les accueils échelonnés dans les écoles en raison des règles sanitaires liées au COVID) et des départs avant l’heure puis de manière générale des carences professionnelles et un investissement jugé insuffisant pour un cadre. Mme [FV] mentionne notamment que des tâches comme 'l’organisation des activités, le pilotage des plannings ont été confiées à Mme [C] alors que cela relevait plutôt de la chef de service', ce qui 'a pu mettre en difficulté’ Mme [C] qui 'n’avait pas les compétences et l’expérience pour cela'. Mme [C] explique en outre dans son courrier du 3 novembre 2020 avoir mal vécu le fait que Mme [P] ait été informée qu’elle avait écrit des attestations dirigées contre elle alors que la direction lui avait indiqué que la procédure serait confidentielle. Il résulte enfin des divers témoignages qu’en octobre 2020, après la reprise de Mme [P], la communication entre les deux femmes est rompue ; que Mme [C], qui se plaignait d’une surcharge de travail, évoque désormais une situation de sous-activité.

23. En considération de ces éléments, l’employeur justifie par les pièces produites que les agissements établis n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral et relevaient davantage d’un conflit entre deux collègues, ayant eu l’une envers l’autre des propos inadaptés, accentué par les déménagements à répétition de l’établissement, qui entraînaient une réorganisation et des adaptations constantes, une répartition floue des responsabilités et attributions des deux salariées ainsi que le contexte de la crise sanitaire du COVID 19. La situation de harcèlement moral n’est en conséquence pas établie.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

24. La cour observe que si, dans le corps de ses conclusions, l’association intimée invoque l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, elle ne formule aucune prétention à ce titre au dispositif de ses dernières conclusions. Or, la juridiction n’étant saisie que des demandes formées au dispositif des conclusions des parties, il n’y a pas lieu d’examiner la fin de non-recevoir soulevée en défense par la partie intimée.

25. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

26. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

27. Mme [E] reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité. Elle reprend les faits invoqués à l’appui du harcèlement moral et relève surtout l’absence de suite donnée par l’association au courriel de Mme [R], référente de proximité, le 22 juin 2020 l’alertant de la situation de Mme [E], évoquant une situation de 'danger’ de la salariée, et préconisant de manière urgente 'de lui apporter un peu de reconnaissance et d’écoute afin de ne pas arriver à une situation plus tragique'.

28. La cour constate que l’employeur n’a apporté aucune réponse à ce courriel de la référente de proximité et que quelques jours plus tard, Mme [E] a à nouveau été placée en arrêt de travail ; que ce n’est qu’après le courrier du 3 novembre 2020 de Mme [C] qu’une enquête interne est diligentée. Il est ainsi établi un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il est octroyé en réparation la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande en paiement d’astreintes :

29. Selon l’article 6 annexe 6 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966, sous réserve des dispositions de l’article 26 de la convention, en cas d’arrêt de travail résultant de maladie et d’accident du travail, les cadres percevront pendant les six premiers mois, le salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité, pendant les six mois suivants, le demi-salaire net correspondant à leur activité normale, que viendront en déduction du montant ainsi fixé, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les caisses de cadres ou toute autre institution de prévoyance. (Soc., 13 juin 2018, n° 17-14.482)

30. La dispense d’activité ne saurait entraîner pour le salarié une diminution des salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de la période de dispense de travailler.

31. Tout d’abord, il ne fait pas débat que si la salariée n’avait pas été placée en arrêt de travail du 29 juin 2020 au 2 octobre 2020, elle aurait perçu des indemnités d’astreintes, étant prévue d’astreinte du 6/07/2020 au 12/07/2020 et du 3/08/2020 au 10/08/2020. Il sera donc fait droit aux indemnités d’astreinte pour ces deux semaines à hauteur de 751,90 euros (375,95x2).

32. Ensuite, par courrier du 26 novembre 2020, l’employeur a notifié à la salariée une dispense d’activité en lui précisant que sa rémunération sera maintenue durant toute la période. Mme [E] était prévue d’astreinte du 7/12/2020 au 12/12/2020, aurait donc dû percevoir au titre de cette période la somme de 375,95 euros. Il sera en conséquence également fait droit à la demande d’indemnité d’astreinte pour la semaine du 7/12/2020 au 12/12/2020.

33. L’association [2] devenue [15] est donc condamnée à payer la somme de 1 127,85 euros à titre d’indemnité d’astreintes.

Sur la demande de paiement de deux jours non travaillés :

34. La salariée expose avoir été positionnée les 24 et 25/09/2020 en 'jours non travaillés’ et non en arrêt maladie. Pour en justifier, elle communique une capture d’écran de l’application Octime montrant la mention 'JNT’ pour ces deux journées. L’employeur oppose que la salariée ne conteste pas avoir perçu au titre de cette période le maintien de son salaire.

35. Après vérification, la cour constate que le bulletin de salaire de septembre 2020 fait état d’une absence pour maladie aux dates litigieuses et ne mentionne aucune retenue particulière. La demande de rappel de salaire au titre des journées du 24 et 25/09/2020 sera en conséquence rejetée.

Sur la demande au titre de la diminution du temps de travail :

36. La salariée fait valoir que l’employeur a diminué son temps de travail à hauteur de 2 heures par semaine. Elle sollicite en conséquence un rappel de salaire représentant 2 heures hebdomadaires durant 16 semaines. L’employeur rétorque qu’au cours de la période, le salaire de Mme [E] a été maintenu et que celle-ci n’a subi aucune perte de salaire.

37. L’examen des bulletins de salaire ne révélant aucune diminution de salaire, la demande de ce chef sera rejetée.

Sur la prise d’acte du contrat de travail :

38. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

39. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. (Soc., 19 décembre 2007, nº06-44.754)

40. La cour considère que le manquement à l’obligation de sécurité retenu commis par l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

41. La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul la situation de harcèlement ayant été écartée. Les demandes financières au titre de la nullité de la rupture sont dès lors rejetées.

42. La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est redevable de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis.

43. Il est octroyé en conséquence à la salariée les sommes suivantes non discutées en leur quantum par l’association intimée :

—  7.326,33 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  11.722,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.172,24 euros au titre des congés payés afférents.

44. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

45. Pour une ancienneté de 3 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus), l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 4 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

46. Compte tenu notamment de l’effectif de l’association, du montant de la rémunération versée à Mme [E], de son ancienneté, de son âge (41 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 11 722,14 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 3 907,38 euros, correspondant à 3 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

47. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [E] étant considérée comme justifiée, la demande reconventionnelle de remboursement du préavis est rejetée.

Sur les demandes accessoires :

48. Il y a lieu de condamner l’association [2] devenue [15], qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. L’association [2] devenue [15] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté les demandes financières au titre de la nullité de la rupture ainsi que les demandes de rappel de salaire au titre des journées du 24 et 25/09/2020 et au titre de la diminution du temps de travail ;

STATUANT à nouveau ;

JUGE que l’existence d’une situation de harcèlement moral n’est pas établie ;

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est bien fondée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association [2] devenue [15] à payer à Mme [UY] [E] les sommes suivantes :

—  1 127,85 euros à titre d’indemnité d’astreintes ;

—  4 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  7 326,33 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  11 722,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 172,24 euros au titre des congés payés afférents ;

—  11 722,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

REJETTE la demande reconventionnelle de remboursement du préavis ;

CONDAMNE l’association [2] devenue [15] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE l’association [2] devenue [15] à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE l’association [2] devenue [15] au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT