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N° RG 23/01721

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZZR

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Carole GIACOMINI

M^e Manon ALLOIX

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 OCTOBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 18 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 03 mai 2023

APPELANTE :

Madame [D] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Carole GIACOMINI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.N.C. LIDL prise en la personne de ses représentants légaux en exercice, domiciliés es qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 6]

représentée par M^e Manon ALLOIX, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Cécile FLANDROIS, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juillet 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 octobre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [D] [H] a été engagée par la société en nom collectif (SNC) Lidl à compter du 30 décembre 2013 en qualité de caissière employée libre-service.

Du 2 juillet 2019 au 2 janvier 2020, Mme [H] a bénéficié d’un congé parental de 6 mois à temps complet.

Par courrier du 26 novembre 2019, Mme [H] a sollicité la mise en place d’un congé parental à temps partiel de 50 % pour la période du 2 janvier 2020 au 31 mars 2020. Le 4 décembre 2019, l’employeur a confirmé son accord pour ce congé parental à temps partiel.

Par lettre du 04 février 2020, la société Lidl a mis en demeure Mme [H] de reprendre son travail et de justifier de son absence depuis le 02 janvier, le courrier étant revenu avec la mention «N’habite pas à l’adresse indiquée ».

Par lettre du 13 février 2020, la société Lidl a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 27 février 2020, le courrier étant de nouveau revenu avec la mention «N’habite pas à l’adresse indiquée ».

Par lettre du 02 mars 2020, la société Lidl a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 15 septembre 2020, Mme [H] a écrit à la société Lidl pour s’étonner d’avoir été licenciée et de n’avoir reçu aucun document à ce sujet et pour s’étonner de son licenciement alors qu’elle aurait décidé de prolonger son congé parental à temps complet.

Par requête en date du 1er mars 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble pour contester son licenciement.

La société Lidl a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit et jugé bien-fondé le licenciement pour faute grave de Mme [H] en raison de son absence injustifiée de deux mois

— débouté Mme [H] de l’intégralité de ses demandes

— condamné Mme [H] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 21 avril 2023 à la société Lidl et revenue avec la mention « pli avisé non réclamé ».

Par déclaration en date du 03 mai 2023, Mme [H] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [H] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 19 juillet 2023 et demande à la cour d’appel de :

Ainsi, infirmant le jugement déféré dans l’intégralité de ses dispositions, et, statuant à nouveau, la cour d’appel de céans devra :

— DECLARER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [H] notifié par la société Lidl,

— EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la société Lidl d’avoir à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

1941,85 euros net, au titre de l’indemnité de licenciement, outre intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Lidl en bureau de conciliation et d’orientation,

3299,44 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 329,94 euros brut au titre des congés payés afférents, le tout outre intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Lidl en bureau de conciliation et d’orientation,

9898,32 euros net, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— DECLARER irrégulière en la forme la procédure de licenciement,

— EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la société Lidl d’avoir à payer à Mme [H] la somme de 1649,72 euros net, correspondant à un mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour les préjudices subis du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement, outre intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— CONDAMNER la société Lidl d’avoir à payer à Mme [H] la somme de 10000 euros net, à titre de dommages-intérêts pour les préjudices moral et financier subis par Mme [H] du fait des circonstances vexatoires de son licenciement et des conditions de la rupture de son contrat de travail, outre intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— ORDONNER à la société Lidl d’avoir à remettre à Mme [H] ses documents de fin de contrat rectifiés et ses fiches de paie afférentes aux condamnations salariales et indemnitaires prononcées, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, en réservant la compétence de la liquidation de l’astreinte à la juridiction prud’homale,

— CONDAMNER la société Lidl d’avoir à payer à Mme [H] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance,

— CONDAMNER la société Lidl aux entiers dépens de première instance,

Y ajoutant,

— CONDAMNER la société Lid d’avoir à payer à Mme [H] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile, pour les frais irrépétibles d’appel,

— CONDAMNER la société Lidl aux entiers dépens d’appel.

La société Lidl s’en est rapportée à des conclusions transmises le 05 octobre 2023 et demande de :

Dire la société Lidl recevable et fondée en ses conclusions, y faisant droit.

Dire Mme [H] mal fondées en ses demandes et conclusions en toutes fins qu’elles comportent.

A titre principal ;

— Confirmer le jugement déféré en intégralité

— Débouter en conséquence Mme [H] de l’intégralité de ses demandes.

A défaut,

Confirmer le bien fondé du licenciement de Mme [H]

Débouter en conséquence Mme [H] de l’intégralité de ses demandes.

Si par impossible la cour estimait qu’il y avait lieu d’infirmer le jugement déféré,

Réduire dans de notables proportions les demandes indemnitaires de Mme [H]

Débouter Mme [H] de toute demande au titre d’une indemnité pour irrégularité de procédure, pour préjudice moral et financier et rupture vexatoire, de toute demande d’astreinte

Débouter Mme [H] de toute demande au titre de l’exécution provisoire sur l’intégralité des condamnations et au titre de l’article 700 du CPC et des dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

L’article L 1225-47 du code du travail prévoit que :

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

L’article L 1225-48 du même code énonce que :

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies aux deuxième et quatrième alinéas, quelle que soit la date de leur début.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.

Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental et la période d’activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l’arrivée au foyer.

L’article L 1225-50 du code du travail dispose que :

Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel.

L’article L 1225-51 du code du travail prévoit que :

Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d’éducation ou sa période d’activité à temps partiel, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l’informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental.

Toutefois, pendant la période d’activité à temps partiel ou à l’occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l’employeur ou lorsqu’une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

Il a été jugé que :

Si, en application de l’article L.122-28-1 du Code du travail, tout salarié dispose du droit, sous certaines conditions, soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d’au moins un cinquième de celle qui est applicable dans l’établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires, la fixation de l’horaire de travail, à défaut d’accord des parties, relève du pouvoir de direction de l’employeur.

(Soc., 4 juin 2002, pourvoi n° 00-42.262, Bulletin civil 2002, V, n° 189)

Si, en application de l’article L. 122-28-1 du Code du travail, tout salarié dispose du droit, sous certaines conditions, soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d’au moins un cinquième de celle qui est applicable dans l’établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires, la fixation de l’horaire de travail, à défaut d’accord des parties, relève du pouvoir de direction de l’employeur ; néanmoins le refus du salarié d’accepter les horaires proposés n’est pas constitutif d’une faute grave dès lors que la proposition de l’employeur n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses. Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui, en l’état du refus d’une salariée d’accepter les horaires fixés par l’employeur, et du fait qu’elle n’apportait aucun élément permettant d’apprécier les contraintes invoquées à l’appui de son refus, retient qu’elle avait commis une faute grave.

(Soc., 1 avril 2003, pourvoi n° 00-41.873, Bulletin civil 2003, V, n° 125)

Et sur les deuxième, troisième et quatrième moyens réunis :

Attendu que l’employeur fait encore grief à l’arrêt de dire que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon les moyens :

1°/ que la salariée ne pouvait lui imposer la modification de son contrat de travail résultant de sa réintégration à temps partiel, manifestement incompatible avec la bonne marche de l’entreprise ;

2°/ qu’en énonçant que Mme [I] avait usé légitimement de son droit à réintégration à temps partiel en demandant à ne plus travailler qu’une semaine sur deux, la cour d’appel a entaché sa décision d’une contradiction de motifs et d’un manque de base légale ;

3°/ que la volonté de la salariée d’imposer son retour à l’employeur dans de telles conditions s’opposait à la poursuite des relations contractuelles ;

Mais attendu que la cour d’appel qui a relevé que la salariée n’avait fait qu’exercer l’option que lui réservait l’article L. 122-28-1 du Code du travail et qu’elle n’avait pas entendu imposer à l’employeur les horaires qu’elle suggérait, a pu décider, sans encourir les griefs des moyens, qu’elle ne pouvait être licenciée pour avoir exercé une faculté qui résulte de la loi ; que les moyens ne sont pas fondés ;

(Soc., 1 juin 2004, pourvoi n° 02-43.151, Bull., 2004, V, n° 145)

Mais attendu qu’ayant relevé que la salariée avait exercé l’option que lui réservait l’article L. 1225-51 du code du travail lui permettant de transformer son congé parental en activité à temps partiel et constaté que l’employeur ne démontrait pas que l’emploi occupé avant le congé de maternité, qui était disponible lorsqu’elle avait fait sa demande de reprise de son activité à temps partiel, n’était pas compatible avec une telle activité, la cour d’appel en a exactement déduit que le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n’était pas fautif de sorte que son licenciement, pour ce seul motif, était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen, inopérant en ses deux dernières branches comme s’attaquant à des motifs surabondants, n’est pas fondé pour le surplus ;

(Soc., 10 décembre 2014, pourvoi n° 13-22.135, Bull. 2014, V, n° 285)

En l’espèce, l’employeur a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave par lettre du 02 mars 2020 à raison de son absence injustifiée depuis le 02 janvier 2020, en dépit d’une mise en demeure du 04 février 2020 et ce, en violation de l’article 3 'absences’ du règlement intérieur de l’entreprise.

La société Lidl ne rapporte pas la preuve du caractère fautif de l’absence de Mme [H].

En effet, celle-ci a formulé par courrier du 02 juin 2019 une demande de congé parental d’éducation d’une durée de 6 mois pour la période du 02 juillet 2019 au 02 janvier 2020 en indiquant comme adresse [Adresse 1].

Par lettre en date du 07 juin 2019, la société Lidl lui a répondu à cette même adresse que cette demande avait été prise en compte et lui a précisé que la durée maximale d’un congé parental était fixée à 1 an et que celui-ci pouvait être renouvelé deux fois, sans pouvoir excéder le troisième anniversaire de l’enfant, lui précisant que si elle souhaitait renouveler son congé parental d’éducation, elle devrait l’en informer au moins un mois avant son terme initial, soit au plus tard le 1er décembre 2019.

Par courrier en date du 26 novembre 2019, Mme [H], précisant comme adresse [Adresse 3] a sollicité la prolongation de son congé jusqu’à la fin de celui-ci à mi-temps soit jusqu’au 31 mars 2021.

Par lettre du 04 décembre 2019 adressée à l’adresse sise à [Localité 7], l’employeur a confirmé à la salariée son accord pour la reprise à temps partiel de son poste d’équipière polyvalente à hauteur de 16 heures par semaine à partir du 02 janvier 2020 jusqu’au 31 mars 2021.

Par la suite, tant le courrier de mise en demeure du 04 février 2020, que la lettre de convocation à l’entretien préalable du 13 février 2020 que le courrier de notification du licenciement du 02 mars 2020 ont été adressés à la salariée en LRAR à l’adresse [Adresse 1].

La société Lidl développe un moyen inopérant tenant au fait que Mme [H] n’aurait pas rempli comme lors de son précédent changement d’adresse le formulaire idoine alors que l’article 11 'obligations professionnelles’ du contrat de travail impose seulement à la salariée de l’informer de tout changement intervenu dans sa situation personnelle, et notamment l’adresse, sans pour autant imposer une procédure particulière.

Or, l’employeur ne pouvait ignorer que Mme [H] était susceptible d’avoir changé d’adresse puisqu’il a répondu à celle-ci, le 04 décembre 2019, à l’adresse d’envoi du courrier du 26 novembre 2019 et la cour ne peut qu’observer que M. [C], responsable des ressources humaines, est le signataire des courriers des 04 décembre 2019, 04 février 2020, 13 février 2020 et 02 mars 2020.

Si la société Lidl soutient que Mme [H] ne produit certes pas le courrier du 20 décembre 2019 par lequel elle a, en définitive, renoncé à travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un accord avec son employeur sur les modalités du congé parental à temps partiel, il n’en demeure pas moins qu’il n’appartient pas à la salariée de prouver qu’elle n’a pas commis de faute grave.

Or, l’employeur avait connaissance, au moment de la mise en demeure et du licenciement, d’une autre adresse de domiciliation de la salariée, qu’il n’a pas cru devoir exploiter.

La cour observe au demeurant que l’employeur n’évoque absolument pas dans la mise en demeure et dans la lettre de licenciement le congé parental à temps partiel de la salariée et se limite à indiquer que celle-ci est en absence injustifiée.

En particulier, il n’établit pas que les parties s’étaient mises d’accord sur les horaires de la salariée à compter du 02 janvier 2020 et qu’à défaut, l’employeur aurait exercé son pouvoir de direction en fixant unilatéralement les horaires de travail de la salariée suite au fait que la société avait pris acte du fait que la salariée entendait exercer son droit à réduction de son temps travail dans le cadre d’un congé parental.

Il développe à ce titre des moyens inopérants et hypothétiques sur la prétendue parfaite connaissance antérieure de Mme [H] sur l’organisation des équipes et l’impossible aménagement de ses horaires de travail.

Sans qu’il soit nécessaire d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties et notamment sur le fait que l’employeur n’a pas organisé l’entretien visé à l’article L 1225-57 du code du travail alors même que la société Lidl ne justifie pas même des horaires de travail de la salariée convenus entre les parties ou à défaut déterminés par elle-même à compter du 02 janvier 2020 et eu égard au fait que l’employeur a mis en demeure la salariée de reprendre le travail à une adresse qui n’était pas celle dernièrement communiquée, il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que Mme [H] n’a commis aucune faute et a fortiori grave à raison de son absence si bien que le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Dans la mesure où le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Lidl à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  1941,85 euros net à titre d’indemnité de licenciement

—  3299,44 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  329,94 euros brut au titre des congés payés afférents.

Au jour de son licenciement abusif, Mme [H] avait plus de 5 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 1649 euros brut.

Elle justifie d’une ouverture à l’ARE, versée par l’établissement Pôle emploi à compter du 13 octobre 2020 jusqu’au 29 novembre 2020 d’après un courrier du 25 février 2021 de l’organisme.

Elle justifie également de la perception d’allocations par la CAF.

Il convient en conséquence au vu de ces éléments de condamner la société Lidl à payer à Mme [H] la somme de 9898,32 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement suivie :

Au visa de l’article L 1235-2 du code du travail, dès lors que le licenciement est jugé injustifié et ouvre droit à des dommages et intérêts au bénéfice de Mme [H], celle-ci ne peut obtenir de manière cumulative l’indemnisation de l’irrégularité alléguée de la procédure de licenciement suivie si bien qu’il convient par confirmation du jugement entrepris mais par substitution de motifs, de débouter Mme [H] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur les circonstances vexatoires entourant le licenciement :

Mme [H] ne rapporte pas la preuve que le licenciement dont elle a fait l’objet, certes jugé injustifié, était entouré de circonstances vexatoires puisqu’elle reproche à l’entreprise d’avoir été écartée de l’entreprise « du jour au lendemain » ; ce qui est le principe d’un licenciement pour faute grave, sans préavis, de sorte qu’elle est d’ores et déjà indemnisée de ce chef à raison du fait que le licenciement a été jugé injustifié.

Elle développe pour le surplus des moyens de fait concernant une période largement postérieure au licenciement à compter de septembre 2020 lorsqu’elle a pris connaissance de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur six mois auparavant.

Ces circonstances ne sont dès lors pas contemporaines du licenciement mais largement postérieures.

Il s’ensuit qu’il y a lieu par confirmation du jugement entrepris mais par substitution de motifs de débouter Mme [H] de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Lidl à payer à Mme [H] une indemnité de procédure de 2500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Lidl, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes indemnitaires au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement suivie et des circonstances vexatoires entourant le licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement

CONDAMNE la société Lidl à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

— mille neuf cent quarante-et-un euros et quatre-vingt-cinq centimes (1941,85 euros) net à titre d’indemnité de licenciement

— trois mille deux cent quatre-vingt-dix-neuf euros et quarante-quatre centimes (3299,44 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— trois cent vingt-neuf euros et quatre-vingt-quatorze centimes (329,94 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 05 mars 2021

— neuf mille huit cent quatre-vingt-dix-huit euros et trente-deux centimes (9898,32 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt

ORDONNE à la société Lidl de remettre à Mme [H] des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt

REJETTE en l’état la demande d’astreinte

CONDAMNE la société Lidl à payer à Mme [H] une indemnité de procédure de 2500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Lidl aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président