CKD/KG

MINUTE N° 26/249

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 22 avril 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 31 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03670 -

N° Portalis DBVW-V-B7H-IFHS

Décision déférée à la Cour : 11 septembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Schiltigheim

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [P] [A]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par M^e Hervé BERTRAND, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

La CAISSE [1], association coopérative inscrite à responsabilité limitée prise en la personne de son représentant légal – N° SIRET : 778 76 6 4 85 00

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par M^e Sébastien BENDER, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 janvier 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. GurvanLE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Chiara GIANGRANDE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [P] [A] née le 1er janvier 1975 a été engagée par la banque [2] de 1996 à 2014. À compter du 1er juin 2014 son contrat de travail a été transféré à la [3]. Madame [P] [A] occupait un poste de chargé d’affaires pour les clients professionnels.

La salariée a bénéficié d’une réduction du temps de travail à hauteur de 34 heures par semaine d’août 2015 à août 2016. Du 26 avril au 11 mai 2016 elle a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique, puis à compter du 1er mars 2017 d’une réduction du temps de travail pour cause de congé parental d’éducation jusqu’au 28 février 2019. La salariée a repris son activité à temps plein à compter du 1er mars 2019.

Madame [P] [A] a été placée en arrêt maladie à compter du 13 avril 2019, et suite à une brève reprise, a de nouveau été placée en arrêt de travail de manière définitive à compter du 10 mai 2019.

Par avis du 08 janvier 2021 le médecin du travail l’a déclarée inapte en mentionnant que tout maintien de salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Madame [P] [A] a été par courrier du 06 février 2021 convoquée à un entretien préalable fixé au 20 février 2021 auquel elle n’a pas participé. Elle a été licenciée pour inaptitude, et impossibilité de reclassement par lettre du 05 mars 2021.

Affirmant que son inaptitude est d’origine professionnelle pour cause de harcèlement moral, Madame [P] [A] a, le 1er mars 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim pour contester le licenciement, et obtenir les indemnités qui en découlent.

Par jugement du 11 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Madame [P] [A] de l’intégralité de ses demandes, a débouté la [3] de sa demande de remboursement de l’indu de 14.601,95 €, a débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens.

Madame [P] [A] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement le 10 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions N°3 transmises par voie électronique le 26 septembre 2025, Madame [P] [A] demande à la cour d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la [4] [I] de sa demande de remboursement de l’indu et, statuant à nouveau, de :

— dire qu’elle a fait l’objet d’actes de harcèlement moral,

— dire et juger que son inaptitude est d’origine professionnelle,

— dire et juger que le licenciement est nul

— condamner la [3] à lui payer les sommes de :

* 5.073,70 € au titre de l’un du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

* 47,14 € au titre du reliquat de l’indemnité équivalant à l’indemnité de préavis,

* 86.571,84 € à titre de dommages et intérêts,

* 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la [3] de l’ensemble de ses fins moyens et conclusions,

— la condamner aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions N°3 transmises par voie électronique le 03 décembre 2025 la [3] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de la répétition de l’indu, et, statuant à nouveau, de :

— ondamner Madame [P] [A] à lui rembourser la somme de 14.601,95 € au titre de la répétition de l’indu,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions pour le surplus,

— débouter Madame [P] [A] de l’ensemble de ses demandes,

— en tout état de cause la condamner à lui payer 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de la procédure.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 décembre 2025.

MOTIFS

I. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1152-2 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152 1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1. Sur les éléments présentés par la salariée

Madame [P] [A] affirme avoir fait l’objet d’actes de harcèlement moral du directeur d’agence arrivé à compter d’octobre 2017. Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, elle invoque les éléments suivants :

— Sur la proposition du directeur de postuler dans une autre agence

Madame [P] [A] affirme que le directeur d’agence lui a proposé courant 2018 de postuler sur un poste dans une autre agence en présentant cette proposition comme une opportunité d’évolution, et que face à son refus il a commencé à exercer des pressions afin de la pousser à démissionner.

Or à l’appui de cette affirmation elle ne produit aucun élément.

À l’inverse l’employeur verse aux débats une attestation de Monsieur [K] directeur du [5] qui a reçu Madame [P] [A] fin 2018 – début 2019 pour un entretien d’embauche auquel il n’a pas donné de suite. Il produit également le compte rendu de l’entretien professionnel du 10 juillet 2018 dans lequel Madame [P] [A] exprime le souhait à court terme (dans les 12 à 36 mois) d’occuper un emploi de management – directeur de caisse.

La demande du directeur d’agence de la voir postuler dans une autre agence n’est par conséquent pas établie matériellement, alors même qu’elle émettait des souhaits de mutation, de sorte que ce fait ne peut être retenu.

— Sur le refus par le directeur d’une formation

Madame [P] [A] expose qu’à son retour de congé parental le 30 mars 2017, elle a été reçue par l’ancien directeur Monsieur [Q], qu’elle avait alors émis le souhait de suivre une formation « parcour pro plus » afin d’approfondir le métier de chargés d’affaires clientèle et évoluer vers un poste de responsable d’engagements statut cadre. Elle affirme que l’ancien directeur avait convenu de programmer cette formation courant 2017, à défaut 2018, mais que le nouveau directeur Monsieur [X] lui a opposé une fin de non-recevoir au motif qu’elle ne disposerait pas des prérequis, ce qu’elle conteste.

La non inscription à cette formation est par conséquent un fait matériellement établi.

— Sur le refus ou le retard de la validation de ses congés

Elle affirme que le directeur a refusé 3 jours de congés en novembre 2018, les congés du 27 au 29 décembre 2018, une demande de congés du 13 février 2019. Elle lui reproche par ailleurs de n’avoir répondu que très tardivement à sa demande de janvier 2018 pour la prise d’une semaine de congés en mai 2018.

Ces faits s’ils sont explicités par l’employeur, ne sont pas matériellement contestés, et doivent donc être considérés comme matériellement établis.

— Sur les propos inappropriés, les sanctions, et menaces de sanctions injustifiées

Pour établir la matérialité de cet élément, Madame [P] [A] verse aux débats des attestations de témoin.

Celle de Madame [T] (pièce 84) qui est une ancienne collègue du [6] ne fait que retranscrire les propos que lui a tenus son ancienne collègue, et de faire part de son « sentiment » selon lequel elle n’était plus la même. Cependant elle n’a elle-même été témoin d’aucun propos inapproprié, ou d’une menace de sanction. Enfin si elle déclare que « certains salariés » évoquaient l’attitude inappropriée de Monsieur [X] envers son ancienne collègue, cette déclaration n’est pas circonstanciée, ni suffisamment précise pour permettre d’être retenue.

L’appelante verse une pièce 46 intitulée attestation. Or cette pièce ne constitue nullement une attestation, Elle est dactylographiée, ne comporte aucune des mentions requises par l’article 202 du code de procédure civile, notamment s’agissant de la connaissance de sa production en justice, et ne comporte la copie d’aucune pièce d’identité, de sorte qu’en la forme cette attestation n’est pas recevable faute de certitude sur l’identité de son auteur. Au fond la cour relève que le rédacteur, qui serait Madame [L] [V] sa collègue de 2004 à 2007 au sein du [7], n’a pas fait de constatations personnelles, et rapporte les propos de l’appelante.

Un client, Monsieur [S] (pièce 45) déclare avoir trouvé Madame [P] [A] stressée et tendue à compter de 2018, et explique que lors d’un rendez-vous dans son bureau un homme, qu’il ne connaissait pas, est intervenu subitement et lui a déposé des documents en disant « ce dossier je vous demande de vous en occuper immédiatement et vous ne partirez pas tant que ce ne sera pas traité » puis qu’il est parti « furieux ». Madame [P] [A] lui a alors indiqué que c’était le nouveau directeur. Pour autant ce témoignage n’est pas suffisamment précis et circonstanciée pour attester de propos inappropriés ou de menace de sanctions.

S’agissant des sanctions, l’appelante verse aux débats la lettre de recadrage du 26 janvier 2019, ainsi que le blâme du 10 mai 2019 signés par Madame Marie-Eve Reboh présidente du conseil d’administration.

L’article L 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissements du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La lettre du 26 janvier 2019 fait suite à une discussion qualifiée d’informelle du 11 décembre 2018, une réunion tenue à la demande de la salariée, ainsi que divers échanges. Ce courrier vise divers incidents, et manquements reprochés à la salariée, et fait le point global de la situation. En revanche ce courrier ne comporte aucune mise en garde, aucun avertissement, et au contraire énonce des encouragements en soulignant que certaines consignes ont immédiatement été respectées, que la présidente du conseil d’administration ne peut que l’encourager à poursuivre dans cette voie, ou encore qu’elle l’encourage à reprendre son portefeuille en main, et qu’elle est persuadée qu’elle réussira à se ressaisir en 2019. Enfin ce courrier mentionne qu’il n’est nullement dans l’intention du directeur de lui « mettre des bâtons dans les roues » et qu’il n’a été constaté aucune faille dans son comportement à son égard. Ce courrier ne constitue pas un avertissement, ni une quelconque sanction disciplinaire. Et la salariée n’établit nullement que les divers manquements relevés dans cette lettre étaient infondés.

S’agissant du blâme du 10 mai 2019 il s’agit en effet d’une sanction disciplinaire qui est la plus faible pouvant être prononcée.

Madame [P] [A] reconnaît qu’elle n’a pas davantage que la lettre de recadrage, contesté le blâme, mais qu’elle avait préparé des courriers de contestation en ce sens. Cependant ces projets de courrier ne valent évidemment pas contestation. Elle explique d’ailleurs avoir contacté un dénommé Monsieur [N] pour reconnaître le délai de contestation d’un avertissement, et pour autant n’avoir concrétisé aucune démarche en ce sens.

L’employeur fait valoir que la contestation de ce blâme est prescrite. Et en effet il résulte de l’article L 1471-1 du code du travail que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’exercer son droit. Ce blâme a été reçu en main propre par la salariée le 10 mai 2019. Elle n’a saisi le conseil des prud’hommes que le 1er mars 2022 soit bien au-delà du délai. Cette sanction et par conséquent définitive, et Madame [P] [A] n’est plus recevable à la contester. Or une sanction justifiée ne peut constituer un acte de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que les faits invoqués par la salariée ne sont pas matériellement établis, et ne peuvent donc être retenus.

— Sur la mise à l’écart de la salariée

Madame [P] [A] affirme que le directeur la mettait à l’écart par exemple en arrêtant sa conversation et en quittant la salle de pause dès qu’elle arrivait, que l’ambiance était devenue invivable car certains collègues s’enfermaient dans la salle de pause avec le directeur comme en témoigne des échanges SMS entre elle-même et sa collègue [Y], qu’une cliente avait remarqué qu’elle avait été mise à l’écart du groupe, et que lors de l’enquête diligentée par la CPAM le directeur a reconnu ne plus avoir bu le café en sa présence car il était furieux de l’accusation de racisme qu’elle avait formé à son encontre.

Pour établir la matérialité de cet élément, Madame [P] [A] se réfère à son annexe 67 qui est un procès-verbal de constat téléphonique rédigé par un agent de la CPAM. Il est écrit : " Monsieur [X] confirme avoir une attitude froide à l’égard de Mme [A] car était « furieux » de l’accusation qu’elle portait. N’est pas raciste, ni harceleur, c’est inacceptable. A souffert durant de 2-3 mois de ces accusations ". L’appelante invoque précisément un harcèlement dans la présente procédure, et ne conteste nullement ses accusations de racisme.

La réaction du directeur, accusé non seulement de harcèlement, mais également de racisme, tendant à ne plus partager le café avec Madame [P] [A], ne peut être considéré comme un acte de harcèlement moral.

Madame [P] [A] produit la copie d’échanges SMS avec une dénommée [Y]. Il convient en premier lieu de relever qu’elle y surligne les propos qu’elle-même formulait à l’encontre du directeur, ce qui ne permet pas d’établir la matérialité de ces faits. Elle y dénonce notamment l’existence d’un groupe WhatsApp " [X] et ses [M] ". Mais il résulte de la procédure que ce groupe WhatsApp a été créé par une salariée de l’agence pour échanger des photos communes faites lors d’une sortie de service, Monsieur [X] n’étant pas l’administrateur de ce groupe et n’en ayant pas pris l’initiative, ce qui n’est pas contesté. Ces échanges SMS ne permettent pas d’établir la matérialité des faits dénoncés.

Elle verse également aux débats en pièce 47 l’attestation d’une cliente Madame [R]. Celle-ci rapporte que lors d’un rendez-vous dans son bureau elle a trouvé Madame [P] [A] épuisée, submergée, et démoralisée, et qu’elle lui a expliqué que le nouveau directeur lui confiait une charge de travail alors qu’elle n’était présente qu’à mi-temps. Elle déclare avoir remarqué que l’ambiance n’était plus la même, et que des personnes étaient rassemblées dans un bureau et avaient une discussion agréable, alors que sa conseillère était seule dans son bureau. Elle conclut qu’elle avait le sentiment qu’elle était mise à l’écart.

Il résulte de cette attestation que cette cliente a rencontré dans son bureau sa conseillère après son retour de congé maternité lors d’un unique rendez-vous. Si d’autres personnes étaient rassemblées dans un autre bureau, sa conseillère ne pouvait effectivement s’y trouver puisqu’elle avait rendez-vous avec sa cliente, et a nécessairement préparé cet entretien avant de le conduire. Cette attestation ne permet nullement d’établir que la salariée, était comme elle le soutient, mise à l’écart. Le témoin conclut d’ailleurs « pour ma part, j’avais le sentiment qu’elle était mise à l’écart ». Pour autant ce sentiment, hormis le fait qu’elle ne participait pas à la conversation dans un autre bureau, n’est étayé par aucune constatation matérielle.

Enfin, le caractère invivable de l’ambiance n’est établi par aucune pièce et au contraire l’employeur verse aux débats diverses des attestations de salariés et d’anciens salariés qui établissent que les salariés étaient animés d’un esprit d’équipe ainsi par le directeur. Celui-ci est loué pour son management, sa bienveillance, son humanité, son dynamisme solide, son professionnalisme ou encore son empathie. Plusieurs salariés témoignent que leur jugement a évolué rapidement s’agissant des qualités de ce directeur.

Il résulte de ce qui précède que ce fait n’est pas matériellement établi.

— Sur la surcharge de travail

Afin d’établir la matérialité de ce grief, Madame [P] [A] produit (pièce 91) des échanges de mails attestant que des collègues lui transmettaient des demandes de leurs clients.

Cependant ces échanges de mails entre des salariés de la banque d’une part n’établissent pas que les problèmes à traiter ne relevaient pas de la compétence de Madame [P] [A], et d’autre part et surtout ne sont nullement de nature à établir une surcharge de travail que la salariée n’avait pas évoqué avant mars 2025.

Le surcharge de travail était lors un fait qui n’est pas matériellement établi, et ne peut donc être retenu.

— Sur les éléments médicaux

Madame [P] [A] expose qu’elle s’est trouvée en arrêt maladie pour dépression à compter du 13 avril 2019 suite à un malaise, puis qu’après une courte reprise elle s’est trouvée en arrêt à compter du 10 mai 2019 jusqu’au 07 janvier 2021 de manière ininterrompue, qu’elle a dû faire intervenir une aide à domicile pour les

tâches quotidiennes à compter de juin 2019, qu’elle est traitée pour un état dépressif sévère, qu’elle a été vue régulièrement par le médecin du travail, et que finalement après deux avis négatifs des CRRMP, par un jugement du 03 septembre 2023 le pôle social a reconnu la maladie professionnelle et qu’enfin elle a été licenciée pour inaptitude.

— Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la salarié établit l’existence de faits (la non inscription à une formation, et le refus de congés), et une dégradation de son état de santé qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

2. Sur les éléments rapportés par l’employeur

— Sur le refus d’une formation

La [3] fait valoir que contrairement aux indications de l’appelante si l’ancien directeur avait envisagé de lui faire suivre la formation « parcour pro plus » en 2017 ou 2018, aucune décision définitive n’avait été prise.

L’employeur verse aux débats l’entretien « retour d’absence » mené par l’ancien directeur Monsieur [Q] le 30 mars 2017 suite à la fin du congé parental. Dans les points de vigilance le directeur mentionne « progrès dans l’analyse de bilan. Ne pas brûler les étapes. » Il préconise une évolution vers le responsable d’engagement à moyen terme, soit dans les 3 à 5 ans, mais ne propose nullement suivi de la formation litigieuse en 2017 ou 2018.

Dans la lettre de recadrage du 26 janvier 2019 la présidente du conseil d’administration explique s’agissant de cette formation, avoir interrogé l’ancien directeur quant à ses engagements sur ce point. Elle écrit que celui-ci lui a confirmé qu’à aucun moment il n’a souscrit un quelconque engagement vis-à-vis de la salariée. Elle ajoute qu’il n’a jamais évoqué cette formation avec elle-même alors qu’une formation constitue un investissement pour la caisse, et qu’elle-même doit l’accepter.

L’employeur explique par ailleurs que deux motifs objectifs s’opposaient à l’inscription de cette formation. D’une part l’intégration à ce parcours professionnel suppose un travail à plein temps, ce qui n’était pas alors le cas de Madame [P] [A]. D’autre part la caisse affirme qu’elle n’avait en réalité pas le niveau pour intégrer ce parcours. Et en effet la lettre de recadrage mentionne, outre les multiples le manquement, une baisse très importante du chiffre d’affaires qui était de 900.000 € pour l’année incomplète 2017, contre seulement 300.000 € sur l’année complète de 2018. La caisse conclut que la salariée ne disposait pas des prérequis nécessaires pour suivre cette formation dès lors que l’analyse de bilan était trop sommaire comme elle l’a elle-même relevé lors de son entretien « talent », que l’analyse du risque était perfectible, et l’investissement personnel pas assez affirmé avec un portefeuille qui ne se développait pas, voire qui régressait. Il résulte par ailleurs de la procédure que la salariée a pu participer à de nombreuses autres formations.

Ainsi la [3] justifie par des éléments objectifs le refus de cette formation.

— Sur le refus ou le retard de la validation de ses congés

Elle affirme que le directeur a refusé 3 jours de congés en novembre 2018, les congés du 27 au 29 décembre 2018, une demande de congés du 13 février 2019. Elle lui reproche par ailleurs de n’avoir répondu que très tardivement à sa demande de janvier 2018 pour la prise d’une semaine de congés en mai 2018.

La [4] [I] justifie le refus des 3 jours de congés de novembre 2018 car Madame [P] [A] ne disposait plus que d’un droit de 0,5 jours conformément à ses bulletins de paye d’octobre et novembre 2018. La salariée affirme qu’elle disposait de 3,5 jours de congés dans son CET et 4,5 jours de congés RTT. Il apparaît cependant qu’elle a formulé une simple demande de congés payés, et n’a jamais demandé à bénéficier d’un retrait sur ces comptes.

Par mail du 27 novembre 2018 Madame [P] [A] sollicitait 3 jours de congés du jeudi 27 décembre au samedi 29 décembre 2018. Or là encore elle ne disposait que d’un solde de congés payés de 0,5 jours.

Monsieur [G], le binôme de Madame [P] [A], écrit le 23 mars 2021 que les congés sont octroyés, après concertation entre collègues, dans le cadre d’une organisation interne en binôme, et des besoins de l’entreprise. Or il résulte de la procédure (pièces 1 et 10) que le directeur avait depuis quelques jours validé la demande de congés de Monsieur [G] formulée depuis octobre 2018, et que contrairement à sa collègue il n’avait pas épuisé ses droits congés. Les nécessités du service ne permettaient par ailleurs pas d’accorder des congés simultanés aux deux membres du binôme.

Le refus des congés de novembre et décembre 2018 s’explique par conséquent par des éléments purement objectifs, étrangers à tout harcèlement, d’autant que l’employeur établit par la production des bilans sociaux individuels de la salariée que celle-ci a bien bénéficiée par ailleurs de ses congés.

— Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède qu’il n’y a pas eu d’acte de harcèlement moral, soit parce que les faits allégués ne sont pas matériellement établis, soit parce que les faits établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent la dégradation de l’état de santé de la salariée s’il résulte d’un ressenti personnel négatif de sa situation de travail ne résulte pas d’un harcèlement moral, inexistant en l’espèce.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a conclu à l’absence de harcèlement moral.

II. Sur l’inaptitude d’origine professionnelle

1. Sur l’appel principal

Madame [P] [A] conclut que compte-tenu du harcèlement moral dont elle a été victime, l’inaptitude qui a mené à son licenciement est d’origine professionnelle, et par ailleurs que le licenciement est entaché de nullité et doit entraîner le paiement d’indemnité spéciale.

Or il a ci-dessus été jugé que la salariée n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral, de sorte que son inaptitude n’est pas d’origine professionnelle faute de tout lien de causalité entre un harcèlement moral, inexistant en l’espèce, et l’inaptitude qu’elle a présentée.

Il convient à cet égard de rappeler l’indépendance des juridictions prud’homales et du pôle social quant à l’appréciation du caractère professionnel d’une inaptitude. En outre la cour relève que l’employeur n’était pas partie à la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle devant le pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg, de sorte que ce jugement lui est en outre inopposable.

En l’absence d’inaptitude d’origine professionnelle, la salariée ne peut être que déboutée de sa demande de paiement d’un reliquat au titre du doublement de l’indemnité spéciale de licenciement, et du paiement de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis. C’est à juste titre que ces chefs de demandes ont été rejetés par le conseil de prud’hommes.

La contestation du licenciement reposant sur un harcèlement moral ayant entraîné l’inaptitude ne peut davantage prospérer, et c’est donc à juste titre que la demande de dommages et intérêt a été rejetée par le conseil de prud’hommes.

Le jugement est par conséquent confirmé sur tous ces points.

2. Sur l’appel incident

L’employeur, qui à titre conservatoire a mis en 'uvre la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle, et a versé une indemnité de licenciement majoré sollicite le remboursement du trop payé à hauteur de 14.601,95 €. À l’appui de cette prétention il invoque les dispositions de l’article 1302-1 du Code civil qui dispose que celui qui reçoit par erreur, ou sciemment ce qui ne lui est pas dû, doit le restituer à celui de qui il a indûment reçu.

La [3] a choisi de mettre en 'uvre la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle, et a versé les indemnités qui en découlent. Néanmoins en page 2 de la lettre de licenciement elle écrit que « le respect de la procédure d’inaptitude d’origine professionnelle, ainsi que le versement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ne valent nullement reconnaissance de notre part du caractère professionnel de la maladie déclarée, reconnaissance qui n’est par ailleurs à ce jour pas encore actée par la CPAM ».

En effet dès lors que l’employeur a connaissance de la déclaration d’une maladie professionnelle, quand bien même celle-ci n’est pas encore reconnue, il se trouve dans l’obligation de verser les indemnités spéciales.

Il résulte de la présente procédure que l’inaptitude que présente Madame [P] [A] n’est pas d’origine professionnelle. Par conséquent elle a reçu des montants qui ne lui étaient pas dus au sens de l’article 1302-1 du code du travail, et doit en vertu de ce texte, les restituer à celui de qui elle les a indûment perçus.

Les sommes réclamées par la [4] [I] sont contestées dans leur principe, mais non dans leur montant qui est justifié par les calculs pages 22 et 23 des conclusions de l’employeur.

Le jugement déféré qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé, et Madame [P] [A] condamnée à rembourser la somme de 14.601,95 € à la [3].

III. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes des deux parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [P] [A] qui succombe en l’intégralité de ses prétentions doit, en application de l’article 696 du code de procédure civile, être condamnée aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel, ce qui conduit à l’infirmation du jugement sur ce point.

Par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

L’équité s’oppose en revanche à ce qu’il soit fait application, à hauteur de cour, des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’intimée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim le 11 septembre 2023 en toutes ses dispositions [8] en ce qu’il rejette la demande de remboursement de 14.601,95 € formée par la [3], et dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres frais et dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant

CONDAMNE Madame [P] [A] à payer à la [3] la somme de 14.601,95 € (quatorze mille six cent un euros et quatre-vingt-quinze centimes) ;

DEBOUTE Madame [P] [A] et la [3] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [P] [A] aux dépens des procédures de première instance et d’appel.

La Greffière, Le Président,