COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 13 MAI 2026

N°2026/204

N° RG 22/15200

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKKND

[Q] [A]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 13/05/2026

à :

— M^e Yoave FENNECH, avocat au barreau de TOULON

— M^e Marie HASCOËT, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 17 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00365.

APPELANTE

Madame [Q] [A], demeurant [Adresse 1] [Adresse 2] [Localité 1]

représentée par M^e Yoave FENNECH, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.R.L. [1], sise [Adresse 3]

représentée par M^e Marie HASCOËT, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 10 Mars 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Audrey BOITAUD, Conseillère.

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, est en charge du rapport de l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Mai 2026.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. La SARL [1] a embauché Mme [A] en qualité d’ambulancière, avec une qualification d’ouvrière, échelon 2 groupe B, à temps plein, selon contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2020. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Mme [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 11 mars 2021 pour accident du travail survenu le jour-même, l’arrêt étant prolongé jusqu’au 30 avril 2021.

Par courrier du 15 mars 2021, la société a convoqué Mme [A] à un entretien préalable initialement fixé au 25 mars suivant, puis reporté par courrier du 23 mars 2021, au 2 avril suivant, compte tenu de la prolongation de l’arrêt de travail de la salariée. Par lettre recommandée envoyée le 13 avril 2021, elle l’a licenciée pour faute grave en ces termes :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 02 AVRIL 2021 à 11H30 en vue de la prise d’une éventuelle sanction à votre encontre pouvant aller jusqu’à votre licenciement, afin de vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés.

Nous notons également que vous avez souhaité vous faire assister par une conseillère du salarié répondant au nom de MME [E] [U].

Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour fautes graves en raison des faits ci-après exposés.

Courant février 2021, nous avons eu à regretter un manquement grave à vos obligations contractuelles.

En effet, durant le mois de février et à plusieurs reprises, vous vous êtes permise de dénigrer ouvertement notre entreprise, ainsi que vos collègues de travail en tenant les propos suivants auprès de M. [I] [T] et M. [H] [R] :

— «… elle a également divulgué des informations sur l’entreprise à des confrères ambulanciers extérieurs, dénigrant au passage la structure. »

— « qu’elle s’était permis de me critiquer, je cite « c’est un fouteur de merde »…

— «… raconter des fausses allégations, concernant mon professionnalisme, s’immiscent dans ma vie privée jusqu’à m’en conseiller, ainsi qu’à mes collègues, des soins médicaux.»

— «… cette employée fait prendre des risques aux patients négligeant tout protocole de sécurité, elle me créée des soucis auprès de mes employeurs…»

— «… les insultes répétitives à l’encontre des autres automobilistes, même avec patients en charge»…

Une telle situation s’avère parfaitement inadmissible. Un tel comportement qui dénote un manque de professionnalisme flagrant, s’avère totalement incompatible avec l’exercice de vos fonctions. Nous ne saurions en aucun cas tolérer que vous dénigriez vos collègues de travail de la sorte auprès d’autres entreprises concurrentes ou d’autres ambulanciers qui font partis de notre société.

Nous vous rappelons qu’en tant que salariée de l’entreprise, vous êtes tenue à une obligation de loyauté et de réserve. Par conséquent, il ne vous appartient ni de critiquer l’entreprise ni d’emmètre de la même manière quelques avis que ce soit sur le travail et/ou la compétence de vos collègues.

Outre la loyauté que nous sommes en droit d’attendre dans l’accomplissement de votre mission, nous attirons votre attention sur le fait que vos propos sont susceptibles de cristalliser de vives tensions au sein des équipes.

Une telle attitude porte une grave atteinte à l’image de la Société et est susceptible de remettre en cause la poursuite de nos relations commerciales.

De plus, nous avons reçu une plainte d’un patient que vous avez transporté le 04 MARS 2021.

Il nous a précisé que, ce jour-là, vous avez fait preuve d’irrespect et d’arrogance à son égard.

En plus de cela, vous l’auriez mis en danger puisque vous avez refusé de l’aider à s’installer sur le brancard. Vous avez, par conséquent, manqué à votre devoir d’ambulancière, puisque sa pathologie nécessite une assistance rigoureuse.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement, en totale contradiction avec les valeurs de notre entreprise et avec les règles de déontologie et d’éthique du transport sanitaire.

Nous vous rappelons que vous avez choisi et que vous exercez un métier d’ambulancier, c’est-à-dire un métier qui implique un accompagnement et le respect du patient, mais aussi des qualités de calme, de courtoisie et d’amabilité.

L’une de vos premières missions professionnelles, outre le transport, est de faire en sorte que votre patient se sente pris en charge par des professionnels, dans de bonnes conditions de sécurité et de respect de sa dignité humaine.

Aussi, vous comprendrez aisément que nous ne pouvons pas tolérer une telle attitude de votre part, dans la mesure où votre comportement est de nature à engager la responsabilité de notre entreprise, en plus de nuire sérieusement à l’image de marque de notre société.

Ces agissements étant constitutifs d’une faute grave, votre licenciement sans préavis prend effet immédiatement.

Dès réception de cette lettre par la Poste, vous pourrez retirer en nos bureaux certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi.'

Mme [A] a contesté son licenciement et sollicité des précisions par courrier du 19 avril 2021, auquel la SAS [1] a répondu par courrier du 28 avril suivant.

2. Contestant les conditions d’exécution de son contrat et sa rupture, Mme [A] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 2], lequel a, par jugement rendu le 17 octobre 2022 :

— constaté que le licenciement de Mme [A] est fondé sur une faute grave,

— débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes : rappel de salaire, dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, dommages et intérêts pour violation des textes relatifs aux amplitudes horaires, indemnité pour travail dissimulé, indemnité de préavis et congés payés subséquents, dommages et intérêts pour licenciement nul, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

— dit que la demande de remise des documents sociaux est sans objet,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [A] aux entiers dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné avec la mention ' Destinataire inconnu à l’adresse indiquée’ à Mme [A] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 16 novembre 2022. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 20 février 2026.

3. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 9 février 2026, par lesquelles Mme [A] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— constaté que son licenciement est fondé sur une faute grave,

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— dit que sa demande de remise des documents sociaux est sans objet,

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens,

statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence à 2.041,69 euros,

— condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 949,91 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 11 mars 2021, et a minima 622,96 euros nets indiqués sur la fiche de paie du mois de mars 2021,

— ordonner à la SARL [1] de lui remettre une fiche de paie rectifiée pour le mois de mars 2021,

— dire que la SARL [1] est tenue à une obligation de résultat en matière de protection de la santé de ses salariés,

— la condamner à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

— dire que la SARL [1] a violé les textes sur les amplitudes horaires et la durée maximale de travail,

— la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à cette obligation,

— la condamner à lui payer la somme de 12.250,14 euros pour travail dissimulé,

— dire que le jugement est nul,

— condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  2.041,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  204,16 euros à titre de congés payés afférents,

—  12.250,14 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour rupture vexatoire du contrat de travail,

—  2.041,69 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

— ordonner la remise de sa fiche de paie de sortie et son solde de tout compte et les documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 25 euros par jour de retard,

subsidiairement, sur la rupture du contrat de travail,

— dire qu’elle n’a commis aucune faute grave, et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  2.041,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  204,16 euros à titre de congés payés afférents,

—  12.250,14 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour rupture vexatoire du contrat de travail,

—  2.041,69 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

à titre infiniment subsidiaire,

— dire que la procédure est irrégulière,

— condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 2.041,69 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure,

en toute hypothèse,

— ordonner à la SARL [1] la remise des documents de sortie rectifiés sous astreinte de 25 euros par jour de retard,

— débouter la SARL [1] de ses prétentions,

— condamner la SARL [1] à lui payer 2.500 euros à titre de frais irrépétibles.

4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 3 mai 2023, par lesquelles la SARL [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté toutes les demandes de Mme [A],

en conséquence,

— rejeter l’ensemble des demandes de Mme [A],

— constater que son licenciement est bien fondé,

— constater que les demandes de Mme [A] sont infondées,

— condamner Mme [A] à lui payer la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire pour le mois de mars 2021

5. Il ressort de l’article 1353 code civil, et de l’article L. 3243-3 du code du travail que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus. Dès lors, nonobstant la délivrance de fiches de paie, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire conformément au droit commun.

6. La salariée demande le paiement de la somme de 949,91 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 11 mars 2021, subsidiairement la somme de 622,96 euros nets indiqués dans la fiche de paie du mois de mars 2021. Elle fait valoir qu’alors qu’il n’est pas discuté qu’elle a travaillé jusqu’au 11 mars 2021, l’employeur ne lui a jamais versé son salaire. L’employeur ne répond rien sur ce point.

7. La cour constate qu’alors qu’il n’est pas discuté que la salariée a travaillé jusqu’au 11 mars 2021, l’employeur ne justifie pas du paiement de son salaire sur la période du 1er au 11 mars 2021. En effet, la production de la fiche de paie du mois de mars portant mention du paiement du salaire brut à hauteur de 684,81 euros, compte tenu d’une absence pour accident du travail du 11 au 31 mars 2021, est insuffisante pour établir le paiement effectif de la somme visée.

Compte tenu d’un salaire de base d’un montant non discuté par la salariée de 1.648,65 euros pour un temps complet, soit 151,67 heures de travail, la salariée ne justifie pas le calcul du montant réclamé à titre de rappel de salaire supérieur à 684,81 euros bruts, comme indiqué dans le bulletin de salaire versé aux débats.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme réclamée subsidiairement de 622,96 euros nets à titre de rappel de salaire sur la période du 1er au 11 mars 2021 et la salariée sera déboutée de sa demande en rectification du bulletin de salaire du mois de mars 2021.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail et aux amplitudes horaires

8. La salariée sollicite le paiement de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation par l’employeur de respecter les règles relatives à la durée du travail et les amplitudes horaires maximales. Au soutien de sa prétention, elle produit :

— les feuilles de route hebdomadaires du 23 novembre 2020 au 21 mars 2021, signée par les deux parties, sur lesquelles sont indiquées les heures de prise du service, heures de fin de service, l’amplitude journalière en heures, les heures de début et de fin de pause, pour chaque jour travaillé de la semaine et le cumul d’heures travaillées sur la semaine,

— des échanges de sms par lesquels des consignes de transports sont données par le supérieur hiérarchique aux salariés, notamment comme suit :

— Lundi 8 février (renvoyé à l’identique le vendredi 12 février à 20h21) : ' vendredi 12 février : U22 [D]/[C] départ 23h50 vous récupérez madame [F] [L] au [Adresse 4]. Patiente + accompagnante. Vous déposez au [Adresse 5]. [Adresse 6] [Localité 3] [Adresse 7] [Localité 4]. (…)'

— samedi 13 février à 22h16 : 'Ok jeff merci à vous deux et reposez vous bien. Bon boulot à vous deux (avec deux émojis pouce en l’air et clin d’oeil)'

— lundi 15 février : ' Bonjour oui les plannings aujourd’hui étaient serrés cela ne nous fait pas plaisir aussi je vous rassure, mais quand j’ai dû faire mon planning vendredi aucun de nos confrères n’étaient disponibles pour nous aider pour aujourd’hui. Sachez qu’une régulation n’est pas évidente à faire et que quand nos patients nous appellent à la dernière minute nous sommes obligés de prendre leur rdv. Bref la régulation est un métier à part donc je vous dis en gros les choses. La circulation aussi ne nous a pas aidés non plus… donc merci pour aujourd’hui nous faisons aussi ce que nous pouvons. Bonne soirée à tous.'

9. L’employeur réplique qu’il ressort des feuilles de route hebdomadaires que l’amplitude de travail de la salariée n’a jamais dépassé les 14 heures et était généralement inférieure à 12 heures. Il précise que le dépassement des 12 heures est intervenu à quatre reprises les 23 et 30 novembre 2020 (12h30 et 12h15) et les 10 et 14 décembre 2020 (12h20 et 12h30) et qu’il a donné lieu à une indemnité de dépassement d’amplitude journalière mentionnée sur les bulletins de paie des mois de novembre et décembre 2020. Il ajoute que la lecture des feuilles de route permet de vérifier que la durée du travail hebdomadaire de la salariée n’a jamais dépassé 48 heures, ni 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.

10. L’article 3 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire dispose que : 'L’amplitude de la journée de travail des personnels ambulanciers est limitée à 12 heures.

L’amplitude des personnels concernés peut excéder cette durée, dans la limite maximale de 14 heures dans les cas suivants :

' soit pour accomplir une mission jusqu’à son terme, dans la limite de une fois par semaine en moyenne sur 4 semaines ;

' soit pour des activités saisonnières ou pour des rapatriements sanitaires pour les compagnies d’assurance ou d’assistance, dans la limite de 50 fois par année civile. Au sens du présent alinéa est qualifié « saisonnier » le travail correspondant à des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

La durée des pauses ou coupures visées à l’article 5 ci-dessous ne peut pas avoir à elle seule pour effet d’augmenter la durée de l’amplitude.'

En outre, l’article 4 suivant prévoit que : 'La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures, sans pouvoir être inférieure à 4 h 30 pour les personnels ambulanciers exerçant leur activité à temps complet et ne connaissant pas d’absence au travail au cours de la période journalière de travail concernée.

La durée maximale quotidienne de travail effectif peut néanmoins être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

(…) La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail telle que définie par le code du travail.

Elle ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.'

En l’espèce, il résulte de la lecture croisée des sms et des feuilles de route hebdomadaires produits par la salariée que celle-ci établit bien que sur la semaine du 8 au 14 février 2021,elle a travaillé samedi 13 février de 0h00 à 22h15 avec un panier repas, de sorte que ni l’amplitude journalière maximale de travail, ni la durée maximale quotidienne de travail effectif, n’ont été respectées ce jour-là.

De surcroît, l’analyse comparée des sms et feuilles de route hebdomadaires permet également de vérifier que la durée maximale hebdomadaire a été dépassée à plusieurs reprises, puisqu’il en ressort que la salariée a travaillé :

—  61 heures et 10 minutes sur la semaine du 8 au 14 février 2021,

—  53 heures et 25 minutes sur la semaine du 25 au 31 janvier 2021,

—  51 heures et 05 minutes sur la semaine du 4 au 10 janvier 2021,

—  49 heures et 25 minutes sur la semaine du 7 au 13 décembre 2020.

Le manquement de l’employeur est ainsi établi et la salariée est bien-fondée à solliciter des dommages et intérêts à hauteur de 2.000 euros en réparation du préjudice subi résultant du dépassement de l’amplitude journalière maximale de travail et de la durée de travail effectif maximale.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

11. La salariée sollicite le paiement de 12.250,14 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé compte tenu de l’absence du paiement des heures supplémentaires sur ses fiches de paye, tandis que l’employeur rétorque que la salariée ne rapporte aucun élément probant à l’appui de sa demande.

12. La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ou a mentionné sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, aucun rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées n’est réclamé par la salariée et l’intention dissimulatrice de l’employeur n’est aucunement caractérisée. La salariée sera donc déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

13. Il résulte de l’article 1353 du code civil, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévue par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624).

14. La salariée réclame le paiement de la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à son obligation de sécurité par l’employeur en faisant valoir qu’elle s’est blessée à l’occasion d’un énième portage alors que les seuils et maxima d’amplitude de travail n’étaient pas respectés.

15. L’employeur réplique que la salariée n’a été victime d’aucun accident du travail durant les quatre mois où elle a fait partie des effectifs de l’entreprise et qu’elle ne se plaint d’aucun risque, ni ne lui a jamais fait remarquer aucun risque identifié pour sa santé ou sa sécurité. Au soutien de sa prétention, il produit :

— l’attestation de M. [I], ambulancier ayant travaillé avec la salariée le jour de l’accident déclaré, selon lequel : 'La journée a commencé à 7h30 et s’est finie à 17h15. Pendant cette durée de travail, Mme [Y] [A] [Q] ne s’est plaint d’aucun problème, ni aucune douleur, je n’ai rien constaté en ce qui la concerne.

Mme [Y] [A] m’a d’ailleurs salué à la fin de son service, me confirmant sa présence dans l’établissement [2] le lendemain matin.

J’ajoute que la journée de travail s’est correctement déroulée lors de la prise en charge de nos patients.'

— le courrier de notification de refus de prise en charge de l’accident déclaré le 11 mars 2021 au titre de la législation sur les risques professionnels, adressé le 14 juin 2021 à l’employeur, par la caisse primaire d’assurance maladie du Var, en ces termes : 'Je vous informe que les éléments en ma possession ne me permettant pas de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par votre salarié(e) cité(e) en référence.En effet, il n’existe pas de preuve que l’accident invoqué se soit produit par le fait ou à l’occasion du travail, ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur. Or, il incombe à la victime ou à ses ayant-droit d’établir les circonstances de l’accident autrement que par leurs propres affirmations.'

— le planning de la journée du 11 mars 2021 portant mention du nom de la salariée avec celui de M. [I] pour assurer 14 transports entre 7h45 et 15h56, les heures de prise en charge du patient et l’heure du rendez-vous médical de celui-ci, ainsi que les adresses des lieux de prise en charge et de dépose, étant précisées.

16. La cour retient que dès lors que la salariée invoque le non respect des règles relatives à la durée du travail et à l’amplitude journalière maximale de travail à l’origine de l’accident du travail déclaré le 11 mars 2021, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a mis tout en oeuvre pour éviter les risques inhérents à l’absence de temps de repos suffisant pour sa salariée. Or, l’employeur ne justifie d’aucune mesure prise à titre préventif et il a été vu plus haut que la durée maximale de travail effectif a été dépassée à plusieurs reprises par la salariée avant l’accident déclaré. En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

Sur la nullité du licenciement tiré de son caractère discriminatoire

17. L’article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de sa grossesse, de son état de santé, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.Il résulte de l’article L. 1134-1 qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

18. La salariée considère que le licenciement est nul au motif qu’il a été prononcé en raison de son état de santé. Elle fait valoir qu’alors qu’elle a toujours donné satisfaction, c’est immédiatement après qu’elle ait présenté un certificat d’arrêt de travail pour accident du travail que l’employeur a engagé une procédure disciplinaire à son encontre et a prononcé son licenciement pendant la période de suspension de son contrat de travail pour faute grave seul motif lui permettant de rompre le contrat. Au soutien de sa prétention, la salariée produit :

— le certificat médical initial d’arrêt de travail pour accident du travail en date du 11 mars 2021 pour 'douleur épaule droite chronique exacerbée par port de charge’ et les certificats médicaux de prolongation de l’arrêt de travail jusqu’au 30 avril suivant ;

— la lettre de convocation à l’entretien préalable fixé au 25 mars 2021, datée du 15 mars 2021, dont l’objet est intitulé 'lettre de licenciement pour faute grave', et qui est rédigée comme suit : 'Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager votre licenciement. En conséquence, nous vous convoquons à un entretien préalable le 25 mars 2021, à 9h30, dans les locaux de la SARL [3] situé au [Adresse 8]. (…)'

— la lettre de report de date de l’entretien préalable en recommandé distribué le 24 mars 2021, intitulé 'Lettre en vue d’un licenciement pour faute grave’ et rédigée en ces termes : 'Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager votre licenciement. Suite à notre précédent courrier, et du fait de la prolongation de votre accident de travail, nous vous convoquons à un entretien préalable le 2 avril 2021, à 11h30, pendant vos heures de sorties autorisées, dans les locaux de la SARL [3] situé au [Adresse 8].

Vous pourrez vous faire assister lors de cet entretien d’une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou d’une personne extérieure, inscrite sur la liste établie par la préfecture de [Localité 2] prévue à l’article L.1233-13 du code du travail, que vous pourrez consulter à l’inspection du travail de [Localité 2] au [Adresse 9] ou à la mairie de [Localité 5] [Adresse 10] [Localité 6] au [Adresse 11]. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, vous êtes mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision qui sera prise à votre égard.'

— la lettre de licenciement datée du 13 avril 2021 dans les termes précités dans l’exposé du litige.

19. Compte tenu de la proximité dans le temps de l’arrêt de travail présentée par la salariée à son employeur et l’engagement par celui-ci d’une procédure disciplinaire à son encontre, la cour retient que la salariée présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

20. L’employeur réplique que le licenciement est fondé sur une faute grave de la salariée, étrangère à toute discrimination eu égard à son état de santé.

D’abord, il reprend les termes de la lettre de licenciement et explique qu’il reproche à la salariée son attitude face aux clients (insultes appuyées aux automobilistes devant les clients, plainte vis-àvis de son travail devant les clients, conduite brusque et jugée dangereuse), ses conflits permanents avec ses collègues par des insultes ('fouteur de merde') par des propos dégradants sur leur santé mentale et sur leur vie privée, ainsi que l’incident du 4 mars 2021 date à laquelle la salariée a refusé d’apporter son aide à un patient handicapé pour s’installer sur le brancard.

Ensuite, il fait valoir que la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident déclaré par la salariée le 11 mars 2021.

Au soutien de sa prétention, l’employeur produit :

— trois attestations de collègues de la salariée, dénonçant son attitude dénigrante à l’égard de ses collègues et de la société qui l’emploie. Ainsi :

— M. [I] : 'atteste être employé au sein de l’établissement [2] depuis le 1er octobre 2019 en tant qu’ambulancier diplômé d’Etat. La société [2] ainsi que son personnel ont toujours contribué à la qualité des services proposés ainsi qu’au respect entre patients, entre salariés.

Néanmoins, depuis le 23 novembre 2020 et l’embauche de Madame [A] [Q] les tensions n’ont cessé d’évoluer. En effet, cette employée fait prendre des risques aux patients négligeant tout protocole de sécurité, elle me crée des soucis auprès de mes employeurs en allant raconter des fausses allégations concernant mon professionnalisme, s’immisçant dans ma vie privée jusqu’à conseiller pour ma personne ainsi qu’à mes collègues des soins médicaux non fondés. A ce jour le dialogue entre cette employée et l’ensemble du personnel de la société [2] s’avère complètement altéré.'

— M. [H] : 'Auxiliaire ambulancier au sein de la société d’ambulance [2] depuis janvier 2019 je n’ai jamais connu aucun problème il y a toujours eu une très bonne ambiance entre collègues et même au niveau travail, il s’est fait dans un cadre idéal.

Depuis l’embauche de [Localité 7] [A] [Q], je dois avouer que l’ambiance générale s’est nettement dégradée, entre ralage sur le parking, ses plaintes sur le nombre de chaises à faire par équipage, sa conduite parfois dangereuse, les insultes répétitives à l’encontre des autres automobilistes même avec son patient en charge, dégradant au passage l’image de l’entreprise.

J’ai également constaté que [Localité 7] [A] s’est permise de critiquer viruleusement et avec propos choquants certains de ses collègues de travail devant moi et même d’autres ambulances d’autres sociétés en ma présence.

Elle a également divulgué des informations sur l’entreprise à des confrères ambulanciers extérieurs aux ambulances [2] dénigrant au passage la structure, l’ensemble du personnel ainsi que sa direction.

Je reconnais que tout cela affecte la bonne entente entre collègues et le fonctionnement de l’entreprise.

J’ai également ouidire qu’elle s’était permise de critiquer je cite 'c’est une fouteuse de merde’ et qu’elle m’incrimine dans les relations pourrait avoir avec les autres.'

— M. [W] : '[4] dans la société d’ambulance [2] depuis 7 ans, atteste sur l’honneur que M. [T] [I] a été embauché près de deux ans avant Mme [Q] [A] au sein de la dite société, que les deux protagonistes ne s’entendent pas et depuis peu refusent de travailler en équipe dans le but de ne pas envenimer davantage leurs relations.

Toute fois il semblerait que cette situation propice aux conflits prive les dirigeants de leur libre choix d’organiser correctement le roulement du personnel surtout dans les moments où la société est en sous effectif. Chacun campant sur ses positions, la situation ne semble pas pouvoir évoluer favorablement puisque les personnalités propres à chacun sont opposées et trop de rancoeurs s’est accumulée. En ce sens, j’entends que cette situation puisse nuire à la cohésion du groupe et que l’ambiance générale puisse en pâtir.

Sur le plan professionnel je n’ai aucun reproche à faire ni à l’un ni à l’autre. Cependant on ne peut ignorer que M. [T] [I] a une ancienneté au sein de la société plus importante que celle de Madame [Q] [A] [Y] qui a été embauchée il y a près de trois mois. Et avant l’arrivée de Madame [Q] [A] [Y], Monsieur [T] [I] n’a montré aucune difficulté d’ordre relationnel, avec aucun autre membre de l’équipe.'

— le témoignage de M. [B], patient se plaignant du comportement de la salariée en ces termes : 'Patient du Bleu Azur Ambulance depuis 2018 je n’ai jamais rencontré de problèmes avec le personnel et les patrons (toujours souriants, agréables et très professionnels). Cependant le 4 mars 2021, madame [Q] [Y] [A], employée des [1] a été d’une incorrection et d’un manque absolu de professionnalisme.

Je suis hémiplégique de tout le côté gauche et me déplace difficilement (depuis mon AVC en 2017) avec une canne + (terme illisible) Deux fois par semaine je vais chez mon kiné à [Localité 8]. Le 4 mars 2021, cette dame vient me chercher et a refusé de m’aider à m’installer sur le brancard, d’un ton autoritaire, elle m’a dit devant de ses collègues 'Puisque vous avez une canne vous n’avez qu’à vous débrouiller tout seul à monter sur le brancard'. J’ai été très surpris de cette réaction et vous vous en doutez bien j’ai énormément de mal à m’installer (au vu de mon handicap et de mon poids de 104 kgs) au risque de tomber. Je trouve inacceptable ce comportement et j’en ai averti aussitôt le directeur de [2]. Comment une ambulancière peut-elle se permettre un tel comportement ''

— la lettre adressée par la caisse primaire d’assurance maladie du Var à la société employeuse le 14 juin 2021, aux fins de lui notifier sa décision de refus de prendre en charge l’accident déclaré le 11 mars 2021 au titre de la législation sur les risques professionnels au motif qu’ 'il n’existe pas de preuve que l’accident invoqué se soit produit par le fait ou à l’occasion du travail, ni même de présomption favorables précises et concordantes en cette faveur.'

21. L’article L.1226-9 du code du travail dispose qu’ : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.' La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, il est établi par les attestations produites par l’employeur, précises, concordantes et non contredites par aucune autre pièce, que la salariée, bien qu’elle compte seulement trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, a dénigré celle-ci ainsi que le travail de ses collègues devant des patients ou d’autres salariés d’entreprises concurrentes, nuisant ainsi à la bonne entente entre les collègues et à l’image de la société employeuse. Il est également établi que la salariée a refusé d’aider un patient dont elle avait la charge, à s’installer sur le brancard malgré son handicap. Elle n’a ainsi pas eu le comportement basique attendu d’une ambulancière dont le rôle n’est pas seulement de transporter des patients entre différentes structures mais aussi notamment, d’assurer la manutention et l’installation de celui-ci dans un cadre de confort et de sécurité. Ces faits cumulés érodent inévitablement le lien de confiance qui doit exister entre un employeur et son salarié et constituent une faute rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Contrairement à ce que prétend la salariée, les dix jours écoulés entre la date du dernier fait reproché le 4 mars 2021 et l’envoi de la première lettre de convocation à l’entretien préalable le 15 mars suivant, prévoyant sa mise à pied conservatoire, ne contredisent en rien cette analyse. Il s’en suit que le licenciement pour faute grave est bien fondé et que l’employeur rapporte la preuve suffisante que la sanction de la salariée est étrangère à toute discrimination liée à son état de santé. La salariée doit donc être déboutée de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination.

Sur la nullité du licenciement tirée de l’irrégularité de la procédure

22. La salariée conclut également à la nullité du licenciement au motif que la procédure est irrégulière. L’employeur ne répond rien sur ce point.

23. La cour retient que, quand bien même la procédure serait entachée d’irrégularité, celle-ci n’entraîne pas la nullité du licenciement, de sorte que la salariée doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires consécutives. Le jugement sera confirmé sur ces points.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

24. La salariée conclut que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et sollicite à ce titre des indemnités. Elle fait valoir que les motifs du licenciement ne sont pas précis et que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits reprochés et de leur imputabilité. Elle considère que les attestations produites par l’employeur sont imprécises et, qu’émanant de collègues sous la subordination de l’employeur, elles manquent de crédibilité. Elle se prévaut ainsi d’un sms réconfortant de M. [H] en date du 14 mars 2021, rédigé comme suit, pour montrer sa duplicité :

'Coucou [Q], j’espère que ça va mieux, vraiment désolé de la tournure des choses, mais sache que je t’ai encore défendue sur ton travail et ta façon d’être avec moi. J’espère que ça va s’arranger.'

25. Mais la cour retient que les attestations produites par l’employeur, à la fois précises et concordantes, permettent, comme il a été vu plus haut au paragraphe 22 du présent arrêt, que l’employeur rapporte la preuve d’une faute grave de la part de la salariée justifiant son licenciement. Celui-ci est donc bien fondé et la salariée doit être déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande en dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

26. La salariée sollicite, à titre subsidiaire, le paiement de 2041,69 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait la procédure irrégulière. Elle fait valoir que la première lettre de convocation à un entretien préalable, datée du 16 mars 2021 et dont l’objet est intitulé 'lettre de licenciement pour faute grave’ rend nul le licenciement qui ne saurait être notifié hors entretien préalable et sans motivation alors même que le contrat de travail est suspendu pour accident du travail. Elle fait ensuite valoir que la seconde lettre de convocation à un entretien préalable datée du 24 mars suivant n’a pas pour effet de régulariser la procédure. En toute hypothèse, elle expose que l’absence de mention 'annule et remplace', interdit à l’employeur d’invoquer des fautes antérieures à la date du premier entretien préalable fixé au 25 mars 2021 au soutien du licenciement notifié postérieurement et qu’à défaut de fait postérieur au 25 mars 2021 invoqué à son appui, il est nul compte tenu de la suspension du contrat de travail pour accident du travail.

27. La cour retient que les termes de la première lettre de convocation de la salariée par l’employeur suffisent à établir que l’intitulé de son objet, visant une lettre de licenciement plutôt qu’une lettre en vue d’un licenciement, est une erreur de plume, qui ne saurait causer préjudice à la salariée, dès lors que celle-ci a effectivement été convoquée à un entretien préalable avant de recevoir notification de son licenciement par lettre reçue le 13 avril 2021. En outre, le report de la date de l’entretien préalable pour prendre en compte la prolongation de l’arrêt de travail de la salariée et ses horaires de sorties autorisées n’est pas non plus préjudiciable à la salariée, dès lors que la convocation de la salariée est intervenue le 24 mars 2021, dans les deux mois suivant la connaissance des faits reprochés par l’employeur courant le mois de février et le 4 mars 2021, peu important que la seconde lettre ne porte pas la mention 'annule et remplace'. Ainsi, à défaut d’irrégularité de la procédure, la salariée doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Sur la demande en dommages et intérêts pour procédure vexatoire

28. La salariée sollicite le paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère particulièrement vexatoire de la rupture du contrat de travail.

29. Mais la salariée ne présentant aucun élément permettant de retenir une quelconque circonstance qui rende la procédure vexatoire, il convient de la débouter de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice invoqué de ce chef.

Sur les demandes accessoires

30. L’employeur, succombant partiellement à l’instance, sera condamné à payer les dépens de la première instance et de l’appel, en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

31. En application de l’article 700 du même code, il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] de ses demandes en rappel de salaire, indemnité pour non respect des règles relatives à l’amplitude horaire journalière et la durée du travail, et dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau,

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

—  622,96 euros nets à titre de rappel de salaire sur la période du 1er au 11 mars 2021, – 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant du dépassement de l’amplitude journalière maximale de travail et de la durée de travail effectif maximale,

—  1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [A] la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

Condamne la SARL [1] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT