Arrêt n°25/00117

02 Avril 2025

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N° RG 22/02346 – N° Portalis DBVS-V-B7G-F2N3

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

09 Septembre 2022

21/00282

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

deux Avril deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [C] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Bertrand MARIOTTE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

Représenté par M^e Julie PICARD, avocat au barreau d’EPINAL, avocat plaidant.

INTIMÉE :

S.A.S. LE PRE BERCY

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [S] a été embauché à durée indéterminée à compter du 14 mai 2018 par la SARL Le Pré Bercy, en qualité de directeur du magasin Weldom de [Localité 4] (Moselle), moyennant un salaire mensuel de 2 800 euros brut.

La convention collective nationale du bricolage était applicable à la relation de travail.

A compter du 4 septembre 2019, M. [S] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Lors de la visite de reprise du 6 janvier 2020, le médecin du travail a émis l’avis suivant:

« Salarié vu ce jour en visite de reprise. Avis impossible à formuler.

A revoir le 20 janvier 2020 après étude de poste et échange avec l’employeur.

Entre dans une procédure éventuelle d’inaptitude".

La seconde visite médicale a eu lieu le 20 janvier 2020 à l’issue de laquelle ce même médecin a conclu :

« Inapte à tous les postes de travail dans l’entreprise :

pourrait occuper un emploi similaire chez un autre employeur".

Par courrier du 10 février 2020, la société Le Pré Bercy a indiqué à M. [S] être dispensée de l’obligation de reclassement « sur le site et dans tout le Groupe Schiever ».

Par lettre du 12 février 2020, l’employeur a convoqué M. [S] à un entretien préalable fixé au 24 février 2020 qui a été annulé.

Par courrier du 26 février 2020, la société Le Pré Bercy a indiqué à M. [S] avoir consulté la veille le comité économique et social et a proposé au salarié de nombreux postes au titre de l’obligation de reclassement à laquelle elle s’est finalement estimée tenue.

Par lettre du 25 mars 2020, M. [S] a refusé les offres de reclassement.

Par courrier du 17 avril 2020, la société Le Pré Bercy a convoqué M. [S] à un entretien préalable fixé au 30 avril 2020.

Par lettre du 28 avril 2020, l’employeur, constatant un défaut d’acheminement par les services postaux, a reporté la date de l’entretien préalable au 14 mai 2020.

Par courrier du 26 mai 2020, la société Le Pré Bercy a licencié M. [S] pour inaptitude et impossibilité de reclassement en raison du refus réitéré par le salarié des postes proposés.

Estimant avoir été victime de harcèlement moral, d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et d’un licenciement nul, M. [S] a, par lettre postée le 18 mai 2021, saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 9 septembre 2022, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz a :

— constaté que M. [S] n’avait pas fait l’objet d’une situation de harcèlement moral ;

— dit que la société Le Pré Bercy n’avait pas violé l’obligation de sécurité pesant sur elle ;

— rejeté l’ensemble des prétentions de M. [S] ;

— débouté la société Le Pré Bercy de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [S] aux dépens.

Le 6 octobre 2022, M. [S] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières écritures remises par voie électronique le 23 février 2024, M. [S] requiert la cour :

— d’infirmer la décision du 9 septembre 2022, en ce qu’elle a dit qu’il n’avait pas fait l’objet d’une situation de harcèlement moral, en ce qu’elle a jugé que l’employeur n’avait pas violé l’obligation de sécurité, en ce qu’elle a dit que son licenciement n’était pas nul et en ce qu’elle l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

statuant à nouveau,

— de dire recevables et bien fondées ses demandes ;

— de dire qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— de dire que l’employeur a violé l’obligation de sécurité ;

— de dire que son licenciement est nul ;

— de condamner la société Le Pré Bercy à lui payer les sommes suivantes :

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

* 20 000 euros au titre de la nullité et du caractère abusif du licenciement ;

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— de condamner la société Le Pré Bercy aux dépens de première instance et d’appel.

A l’appui de ses prétentions, il expose :

— que les pratiques managériales de sa supérieure hiérarchique, Mme [G][J], directrice régionale, lui ont fait subir une situation de harcèlement moral ;

— que Mme [G][J] a proféré des propos humiliants et vexants à son encontre ;

— qu’elle lui a donné des consignes incohérentes et contre-productives de gestion ;

— que le magasin dont il était le directeur est resté en situation de sous-effectif, malgré la progression du chiffre d’affaires et de la charge de travail liée à l’achalandage des rayons, à l’accueil des clients, aussi qu’aux changements de prix à effectuer ;

— que le turn-over des salariés était important en raison des pratiques managériales qu’ils devaient subir ;

— que la synthèse de visite du 29 août 2019 atteste de l’absence de remplacement de la responsable administrative ayant quitté l’entreprise et la prise en charge par d’autres salariés des missions de celle-ci ;

— que Mme [G][J] s’est opposée à des embauches ;

— qu’il a évolué dans un climat anxiogène ;

— que Mme [G][J] a tenté à plusieurs reprises de le joindre au magasin le samedi après 17 heures en demandant s’il serait bien présent le lundi suivant, alors qu’elle savait qu’il rentrait rejoindre sa famille pour ne revenir que le mardi ;

— qu’en tant que cadre soumis à un forfait en jours, il était présent au magasin du mardi au vendredi de 8 heures à 19 heures 15, ainsi que le samedi jusqu’à 17 heures, cette amplitude horaire résultant de la lourde charge de travail qui lui était imposée ;

— qu’il a dénoncé à plusieurs reprises le management toxique de sa supérieure hiérarchique ;

— que l’employeur s’est prévalu auprès de l’inspection du travail d’une enquête interne qui aurait été diligentée, sans pourtant en justifier ;

— que le harcèlement moral qu’il a subi a eu des conséquences dommageables sur sa santé, ce qui a entraîné un arrêt maladie de six mois, puis son inaptitude ;

— qu’il ressort des termes de l’avis du médecin du travail que son inaptitude était liée uniquement à son environnement professionnel toxique, de sorte que le lien entre cette inaptitude et le harcèlement moral est caractérisé, ce qui emporte la nullité du licenciement.

Il soutient :

— que la société Le Pré Bercy n’a pas respecté son obligation de reclassement ;

— que les offres qui lui ont été faites n’étaient pas conformes aux préconisations du médecin du travail ;

— que l’employeur ne lui a pas proposé de poste 'aussi comparable que possible avec l’emploi précédemment occupé’ ;

— que l’intimée ne justifie pas de la consultation du CSE les 28 janvier 2020 et 25 février 2020 ;

— qu’il est désormais retraité ;

— qu’il n’a pas exercé d’activité professionnelle de 2020 à 2022, excepté quelques missions ponctuelles d’auditeur.

Il ajoute :

— que, dès le 3 septembre 2019, la médecine du travail a été avisée du harcèlement moral qu’il a subi de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [G][J] ;

— que, le 14 février 2020, il a demandé l’annulation de l’entretien préalable afin de ne pas être confronté à Mme [G][J] ;

— que la société Le Pré Bercy admet implicitement avoir eu connaissance avant cette date des faits de harcèlement, puisqu’elle se prévaut d’avoir interrogé le 9 janvier 2020 Mme [G][J] sur l’existence d’un conflit ;

— que les directeurs ayant témoigné en faveur de l’intimée ne travaillaient pas avec lui dans son magasin.

Dans ses dernières conclusions remises le 14 novembre 2023, la société Le Pré Bercy sollicite que la cour confirme toutes les dispositions du jugement et condamne M. [S] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique :

— que le salarié se contente d’affirmer de façon non circonstanciée que des propos humiliants, dégradants, vexants et agressifs lui ont été adressés par Mme [G][J] ;

— que M. [S] allègue que d’autres collaborateurs auraient été victimes de tels faits, mais ne donne ni noms ni précisions ;

— que le salarié ne l’a informée que tardivement, le 14 février 2020, de la prétendue situation de harcèlement moral ;

— qu’elle n’avait connaissance ni du dossier médical de M. [S] ni du contenu d’échanges privés ;

— que les mentions du dossier médical ne sont qu’une simple transcription des affirmations du salarié et non des constatations du praticien ;

— qu’une enquête interne a été diligentée ;

— que les salariés travaillant habituellement avec Mme [G][J] ne rapportent aucun incident et évoquent au contraire une bonne relation d’échange et de travail, ainsi qu’une bonne ambiance ;

— qu’aucun élément ne corrobore l’existence de consignes incohérentes, le salarié n’ayant d’ailleurs jamais sollicité d’éclaircissements auprès de sa hiérarchie ;

— que, contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, il est logique de veiller à la fois à ne pas avoir un stock excédentaire et à ne pas avoir de produit en rupture ;

— que M. [S] a bénéficié de l’intervention du directeur formateur référent de la société pour l’aider à remédier aux ruptures de stock ;

— que les synthèses de visite ne concernaient pas personnellement M. [S], mais l’ensemble du magasin et des salariés ;

— que l’évaluation du travail du salarié fait partie des prérogatives de l’employeur et ne saurait à elle seule démontrer l’existence d’actes constitutifs de harcèlement moral ;

— que l’appelant ne démontre ni pression de la part de sa hiérarchie ni sous-effectif ni turn-over important ;

— que l’épuisement professionnel de M. [S] est sans lien avec le comportement de sa hiérarchie, celui-ci ayant d’ailleurs été placé en arrêt maladie 'simple’ ;

— que les tâches de la salariée qui a quitté l’entreprise ont été reprises par une autre sans que M. [S] démontre qu’il en est résulté une surcharge de travail pour lui.

Elle fait valoir :

— que le médecin du travail, à la suite d’une demande d’éclaircissement de l’avis d’inaptitude, a affirmé que l’impossibilité pour M. [S] d’être maintenu dans l’entreprise s’étendait à l’ensemble des sociétés du groupe, mais n’a pas pour autant dispensé l’employeur de recherches de reclassement, ce qui a conduit à une confusion ;

— que la démarche de reclassement ne résulte pas de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ni des échanges avec celui-ci, mais d’une concertation avec l’inspection du travail ;

— que la situation du salarié a été évoquée lors de la réunion du 25 février 2020 du comité social et économique ;

— qu’elle a présenté l’ensemble des postes au sein du groupe Schiever ;

— qu’elle a transmis au salarié deux offres de directeur de magasin et une de chef de secteur.

Elle ajoute :

— qu’il n’y pas de cadre juridique la contraignant à diligenter une enquête en cas de dénonciation de faits de harcèlement ;

— que M. [S] a bénéficié d’une formation en droit social au cours de laquelle a été évoquée la procédure à suivre dans une telle situation, notamment la nécessité d’alerter les représentants du personnel, les référents et la médecine du travail ;

— que les faits tardivement dénoncés par M. [S] ont été pris en considération, de sorte que Mme [G][J] a été interrogée à ce sujet dès le 9 janvier 2020 ;

— que les collaborateurs des deux protagonistes confirment l’absence de harcèlement ;

— qu’elle est toujours restée en contact tant avec la médecine du travail qu’avec l’inspection du travail ;

— que le fait que M. [S] ait été placé en arrêt de travail ne signifie pas ipso facto que la situation de 'burn-out’ résulte d’agissements répétés à son encontre dans l’environnement de travail.

Le 16 avril 2024, le magistrat chargé de la mise en état a rendu l’ordonnance de clôture.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.'1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande fondée sur une situation de harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

Le harcèlement moral peut aboutir à l’indemnisation cumulative de tous les préjudices qu’il cause, à la fois par l’octroi de dommages-intérêts et par le prononcé du licenciement nul.

En l’espèce, M. [S], qui soutient qu’il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et directrice régionale, Mme [G][J], présente les éléments suivants :

1 – la 'synthèse de visite’ du magasin le 13 février 2019 par Mme [G][J] qui mentionne une augmentation du chiffre d’affaires mensuel par rapport à l’année précédente de 18,44%, donne des éléments chiffrés sans commentaire particulier, puis énonce de nombreuses critiques ("Les conso de saison sont toujours en volume palette dans le sas et à l’entrée ; on y retrouve aussi les terreaux qui commencent à se vendre avec les belles journées. Pour autant, les tg de surconsommés ne sont pas toutes mises en place… Il y a encore beaucoup de ruptures dans les fonds de rayons (sauf les rayons qui ont été retravaillés avec [K] [D] tels que les flexibles alimentations, les joints sanitaires, les consoles..) et les façings ne sont pas réalisés. Il vous faut finir le paramétrage des top 3500, faire un relevé de rupture en masse comme vu avec [W] [D], et remettre tout le monde sur la tenue des rayons : il n’est pas possible de revenir sur ces items encore encore’ du retard est pris sur les implantations des familles à enjeux !"), suivies d’une liste de 'points à améliorer', de 'priorités’ et d’un plan d’actions de huit pages (pièce n° 2) ;

2 – l’entretien semestriel de M. [S] du 25 avril 2019, dans lequel la responsable régionale mentionne à la rubrique « points forts » que « Le CA continue de progresser sur le 1er semestre. Mais à partir de Juillet le magasin repasse sur son historique car le concurrent a fermé en Juillet 2018. La tenue du magasin est toujours très approximative avec des façings non faits, des ruptures non traitées et du balisage manquant (étiquette prix). Pour autant l’équipe s’occupe bien des clients. » (pièce n° 4) ;

3- la 'synthèse de visite’ du magasin le 29 août 2019 par Mme [G][J] qui mentionne une augmentation du chiffre d’affaires mensuel par rapport à l’année précédente de 11,34 %, donne des éléments chiffrés sans commentaire particulier, puis énonce de nombreuses critiques ("Les top 10 sont à la palette dans le sas et à l’entrée du magasin ; et des palettes de terreaux et qq expos plein air sont sortis devant le magasin. La tenue du magasin de façon générale reste encore très médiocre et insatisfaisante : les façings ne sont pas faits, il manque beaucoup d’étiquettes prix, et beaucoup de rupture. La mise en place de la saison automne hiver n’est pas du tout commencée ; à part 2 éléments de la gondole saisonnière qui sont en cours de vidage. Pour le reste, les TG ne sont pas puissantes car elle font vide, les grilles cross très pauvre en pdts achat impulsion, les panières indispensables à moitié vides… et le taux de rupture du top 3500 reste élevé. Suite à l’organisation revue le mois dernier après la démission de [K][M] au secrétariat, [E] a repris une partie de la gestion bureau et [R] [V] vient une fois par semaine depuis 1 mois ¿ pour former et suivre. [C] assure le suivi caisses, comptes clients, plannings’et [Y] sur le traitement et analyse des ruptures physiques dans le magasin, du traitement et suivi du sav. [Y] est garant des ruptures, du volume disponible aux clients des top ten, des TG pertinentes par rapport aux saisons, des cross en MDH et pertinents, et SURTOUT que les façings, les prix soient réalisés quotidiennement ; et que chaque client soit pris en charge."), suivies d’une liste de 'points à améliorer', de 'priorités’ et d’un 'plan d’actions’ de six pages (pièce n° 3) ;

4 – l’attestation de Mme [K][M], employée ayant travaillé sous l’autorité de M. [S] du mois de juin 2018 au mois de juillet 2019, qui témoigne notamment de l’agressivité de Mme [G][J] lors de l’inventaire annuel de novembre 2018 ('madame [G][J] a demandé à monsieur [S] quelque chose qu’il n’arrivait pas à comprendre. Il lui a demandé de lui expliquer ce qu’elle voulait. Elle s’est énervée, est devenue agressive et s’est mise à lui crier dessus. Dans le bureau se trouvaient plusieurs de mes collègues qui ont été choqués par son attitude"), d’une conversation houleuse relative au manque de personnel lors d’une visite de celle-ci le 13 février 2019 (Mme [G][J] 's’est énervée. Monsieur [S] a insisté et lui a dit que l’équipe, bien que pleine de bonne volonté, était fatiguée. On devait être plus nombreux pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions. Encore une fois, à court d’arguments, elle s’est énervée et lui a crié de se taire") et des appels réguliers de Mme [G][J] pour joindre M. [S] le samedi à 17h00 alors que celui-ci rentrait à son domicile lui reprochant 'de ne pas donner l’exemple à son équipe’ (pièce n° 34) ;

5 – une capture d’écran de SMS du samedi 16 février 2019, dans lequel un employé du magasin relate à M. [S] que la directrice régionale, Mme [G][J], 'vient d’appeler pour vous joindre je lui ai dit que vous veniez de partir. Elle m’a dit donc il sera là lundi.', alors que M. [S], à la lecture de ses conclusions, ne revenait au magasin que le mardi à 8h00 (pièce n° 21) ;

6 – une lettre du 14 février 2020 adressée à l’employeur par M. [S] qui précise notamment qu’il 'ne souhaite en aucun cas, rencontrer ou être reçu par Madame [G][J], qui pour moi, est à l’origine de mon burn-out professionnel et de mon inaptitude à tous les postes dans l’entreprise." (pièce n° 27) ;

7- un courrier du 4 mars 2020 envoyé par l’appelant à la responsable juridique de la société Le Pré Bercy, dans lequel il déclare notamment « d’ailleurs concernant mon burn-out professionnel, vous ne semblez pas empressé d’en connaitre les tenants et les aboutissements, puisque à aucun moment, vous ne m’avez sollicité à ce sujet. Je reste toutefois à votre disposition, afin d’échanger à ce propos et je pense ne pas être le seul concerné, dans la société. » (pièce n° 14) ;

8 – une lettre du 25 mars 2020 dans laquelle M. [S] expose à la responsable juridique de l’entreprise qu’il 'note également, qu’à aucun moment, vous ne faites état ou ne semblez intéressés de connaître les circonstances qui ont menées à mon burnout professionnel et cela malgré le fait que d’autres collaborateurs ont été tout comme moi, concernés par cette situation" (pièce n° 15) ;

9 – un courriel du 15 mai 2020 adressé par M. [S] à l’employeur avec en pièce jointe un historique qu’il a établi des agissements et propos de Mme [G][J] à son encontre (pièce n° 29) ;

10 – le courrier de licenciement du 26 mai 2020 (pièce n° 20).

Le salarié verse également aux débats des pièces relatives à son état de santé :

— son dossier de la médecine du travail mentionnant le 3 septembre 2019 dans la rubrique 'examen clinique’ « Nécessité de prise en charge médico-psychologique, Tableau de burn-out » (pièce n° 22) ;

— un SMS du 4 septembre 2019 rédigé par M. [S] à un collaborateur dans les termes suivants : "Bonjour [Y] Je suis effectivement en burn out. Je suis en arrêt jusqu’au 18 septembre inclus. L’arrêt de travail vient de partir, vous l’aurez demain. Tenez La Dr au courant, car je n’ai pas la force de le faire moi-même. Vous remercierai [B] pour son très gentil message, qui m’a beaucoup marqué. Là j’ai vraiment besoin de repos et de me reconstruire, car je suis vraiment détruit." (pièce n° 30) ;

— les arrêts de travail du 4 septembre 2019 au 19 janvier 2020 (pièce n° 5) ;

— les ordonnances des 4 septembre 2019, 2 octobre 2019, 30 octobre 2019, 23 décembre 2019, 21 janvier 2020 et 24 février 2020 et 20 mai 2020 lui prescrivant un médicament utilisé pour le traitement des épisodes dépressifs majeurs (pièce n° 6) ;

— l’avis d’inaptitude du 20 janvier 2020 (pièce n° 9).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral caractérisé par une attitude et des propos agressifs, des appréciations quasi systématiquement négatives et un climat de défiance à l’encontre de M. [S], ainsi que par une charge de travail très élevée en lien avec une situation de sous-effectif dans un contexte d’augmentation de l’activité du magasin qu’il dirigeait.

Pour justifier que les faits présentés par l’appelant sont étrangers à tout harcèlement moral, la société Le Pré Bercy produit les éléments suivants :

1 – un courrier du 30 mars 2020 qu’elle a adressé au salarié et qui précise « Vous affirmez que plusieurs personnes sont aussi victimes d’un burn out. Nous ne pouvons que contester ces propos. En effet, aucune autre situation similaire à la vôtre à savoir burn out ne nous a été remontée ni par les collaborateurs, ni par le médecin du travail ni par les partenaires sociaux. Devant ces faits, nous ne pouvons que réfuter vos propos. » (pièce n° 20) ;

2 – une lettre du 23 juin 2020 dans lequel elle conteste formellement les déclarations du salarié s’agissant des faits de harcèlement moral et lui indique qu’elle ne souhaite pas réserver une suite favorable à sa proposition de transaction (pièce n° 27) ;

3 – un courrier du 9 juin 2021, donc postérieurement à la rupture du contrat de travail, qui a été envoyé par la société Le Pré Bercy à la DIRECCTE et qui évoque la situation de M. [S] en ces termes :

« (…) Comme évoqué dans notre dernier courrier, M. [S] n’a alerté ni le CSE, ni les délégués syndicaux, ni l’inspection du travail, ni le responsable des ressources humaines.

Dans le cadre de cette enquête interne, et lors des entretiens annuels des collaborateurs du magasin, leur bien-être au travail a été évoqué oralement. Il en est ressorti que les relations étaient bonnes. D’ailleurs aucune alerte à ce sujet n’est à relever.

Par ailleurs, aucuns autres collaborateurs de la société, ou le CSE ne nous ont alerté de faits similaires à ce jour.

De même, les directeurs en lien direct avec Mme [G][J], n’ont pas constaté de pression ou forme quelconque d’harcèlement de sa part envers M. [S] dans le cadre de leur relation. Par ailleurs, les concernant, ils décrivent comme bonne leurs relations professionnelles avec leur responsable et dénuée de toute forme de pression morale.

Ainsi, il ressort des échanges et entretiens annuels des directeurs que, leur charge de travail ne leur impose pas de contraintes particulières, et qu’ils arrivent à avoir une bonne articulation entre leur vie professionnelle et personnelle. Il n’est donc apparu aucune forme de pression morale à leur égard.

En conclusion, cette enquête n’a révélé aucun fait permettant de décrire une situation d’harcèlement moral. (…)" (pièce n° 33) ;

4 – quatre attestations de directeurs de magasin (pièces n° 29 à 32) qui indiquent qu’ils n’ont jamais subi de pressions de la part de Mme [G][J] et qu’ils entretiennent de bonnes relations professionnelles avec celle-ci, M. [M][N] précisant même que 'lors de mes échanges avec mes homologues directeurs aucun ne c’est plaint de ses relations avec Mme [G][J]', ce qui est confirmé par M. [J][T], M. [K][K] ajoutant pour sa part qu’il a aidé M. [S] du 31 janvier 2019 au 2 février 2019 et qu''à l’issue de ce déplacement mon homologue était très satisfait de notre aide'.

À l’exception des attestations de quatre directeurs de magasin, les éléments ci-dessus reposent sur les seules affirmations de l’employeur.

La société Le Pré Bercy ne verse pas aux débats l’enquête interne qu’elle évoque se contentant de produire un compte rendu très sommaire adressé à l’inspection du travail par courrier du 9 juin 2021 (pièce n° 33) qui ne précise notamment pas les conditions dans lesquelles cette enquête a été conduite pour en garantir l’exhaustivité et l’objectivité.

Il doit être souligné que l’absence d’alerte donnée par le salarié au comité social et économique, aux délégués syndicaux, à l’inspection du travail ou encore à la responsable des ressources humaines n’est pas de nature à écarter l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [S]. Il en est de même s’agissant de l’absence d’alerte de la part d’autres collaborateurs de l’entreprise.

Les attestations des directeurs de magasin retracent les relations professionnelles de ceux-ci avec Mme [G][J], mais ils n’étaient pas présents au magasin de [Localité 4] pour apprécier les agissements de la directrice régionale envers l’appelant. L’absence de pressions exercées à leur encontre n’exclut pas l’existence d’un comportement harcelant de Mme [G][J] envers M. [S] en particulier.

Il doit, en outre, être relevé qu’aucun élément n’est produit par l’employeur quant à la situation des effectifs du magasin de [Localité 4] au regard de l’augmentation de l’activité, alors que les éléments présentés par le salarié font ressortir une hausse importante du chiffre d’affaires et un manque de personnel.

Mme [K][M] dont l’appelant produit l’attestation est une collaboratrice ayant démissionné au cours du mois de juillet 2019 faute d’avoir obtenu une augmentation de salaire. Elle témoigne avoir été présente lors d’événements qui sont également décrits par le salarié dans la pièce jointe au courriel qu’il a envoyé à la société Le Pré Bercy le 15 mai 2020. La similitude des faits détaillés dans les deux documents ne retire rien à la force probante du témoignage de Mme [K][M], étant observé que l’écrit de M. [S] détaille sur six pages rédigées informatiquement les divers comportements maltraitants qu’il indique avoir subis de la part de Mme [G][J] et que le témoignage de Mme [K][M] se limite à deux pages manuscrites.

En définitive, la société Le Pré Bercy ne produit pas d’éléments objectifs de nature à écarter une situation de harcèlement moral subie par le salarié, qui s’est traduite, au vu des avis d’arrêt de travail et de l’avis d’inaptitude, par une altération de sa santé.

La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés subis par M. [S] sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Compte tenu de la nature de ces agissements, de leur durée et des conséquences sur la santé de M. [S], il convient de fixer le montant du préjudice qui en est résulté pour celui-ci à la somme de 4 000 euros que la société Le Pré Bercy est condamnée à lui payer, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte de l’article L. 1152-3 du code du travail que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 (harcèlement moral), toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En conséquence, la rupture du contrat de travail de M. [S] a les effets d’un licenciement nul, le jugement étant infirmé sur ce point.

Dès lors qu’il est fait droit à la demande principale de nullité, il n’y a pas lieu d’examiner le respect par l’employeur de l’obligation de reclassement.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, compte tenu du montant de la rémunération versée à M. [S] (2 833,60 euros brut par mois), de son âge (59 ans) et de son ancienneté (2 années complètes) au moment de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

En conséquence, la société Le Pré Bercy est condamné à lui payer la somme de 20 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 1152-4 du même code prévoit spécifiquement que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’obligation de prévention du harcèlement moral et l’interdiction d’un tel harcèlement sont distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 19 nov. 2014, pourvoi n° 13-17.729).

L’employeur a la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité, en démontrant, non seulement qu’il a pris toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, mais également, en amont, toutes les mesures propres à prévenir une situation de harcèlement. Le résultat attendu de l’employeur est donc, en plus de la démonstration qu’il a fait cesser le trouble, la mise en 'uvre d’actions de prévention, d’information et de formation de nature à prévenir les risques d’atteinte à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés.

En l’espèce, au soutien de son affirmation selon laquelle elle n’a été 'interpellée’ pour la première fois que le 14 février 2020, soit postérieurement à la déclaration d’inaptitude, sur la situation de burn-out de M. [S], l’employeur produit les éléments suivants :

— un courrier du 14 février 2020 de l’intéressé qui a déclaré ne pas vouloir rencontrer Mme [G][J], à l’origine, selon lui, de son burn-out professionnel et de son inaptitude à tous les postes dans l’entreprise (pièce n° 10-1) ;

— un courriel du 15 février 2020 du salarié qui a mentionné : "(…) Je suis le directeur du magasin Weldom de [Localité 4] et je suis en arrêt de travail depuis le 04 septembre 2019 suite à un burn-out professionnel dont j’attribue la responsabilité à ma directrice de région, Madame [G][J] Son management toxique, et ses perpétuels harcèlements, mon fait craquer et mon conduit à une dépression sévère (…)". (pièce n° 10-3) ;

— un courrier du 12 juin 2020 dans lequel M. [S] a souligné le caractère abusif de son licenciement et rappelle la chronologie des faits ayant conduit à son burn-out (pièce n° 26).

Toutefois, il ressort des propres pièces de l’intimée qu’elle a en réalité été avisée de la problématique dès le début du mois de janvier 2020, soit antérieurement à l’avis d’inaptitude du 20 janvier 2020.

En effet, dans un message électronique du 9 janvier 2020, Mme [G][J] a informé la responsable juridique de l’entreprise qu’elle avait eu un rendez-vous le matin même avec le médecin du travail qui l’avait interrogée sur un conflit entre M. [S] et sa hiérarchie et qui avait ajouté que 'Monsieur [S] s’était mis dans un 'état pas possible’ et donc qu’il allait le déclarer inapte à tout poste dans l’entreprise'. (pièce n° 28)

Il doit ainsi être retenu que c’est à compter du 9 janvier 2020 au moins que l’employeur a été informé des faits évoqués par le salarié et plus précisément de difficultés relationnelles entre sa hiérarchie et lui.

L’employeur produit un courrier du 9 juin 2021, soit plus d’une année après la rupture du contrat de travail, qui a informé l’inspection du travail du résultat de l’enquête interne. Ce courrier, qui est particulièrement sommaire et tardif, ne précise toutefois ni la date ni les modalités de la réalisation de l’enquête interne ni le nombre ni le contenu des auditions de salariés.

La société Le Pré Bercy se prévaut d’une 'feuille d’émargement’ (pièce n° 35) dont il ressort que M. [S] a suivi, le 11 octobre 2018, une formation intitulée 'rencontre autour du droit social', mais le salarié verse aux débats le test d’évaluation rempli à cette occasion (pièce n° 41) dans lequel les thèmes des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral ne sont pas abordés. En tout état de cause, le fait que le salarié ait été initié, pendant une journée, aux questions de droit social ne démontre pas que l’employeur a pris des mesures propres à prévenir une situation de harcèlement moral.

Surabondamment, il ressort des échanges entre le salarié et l’employeur qu’à la suite du rendez-vous avec la médecine du travail le 9 janvier 2020, la société Le Pré Bercy a éludé la problématique de l’existence d’un harcèlement moral et s’est préoccupée uniquement des conséquences à tirer de l’inaptitude de M. [S].

En définitive, la société Le Pré Bercy ne justifiant d’aucune action de prévention, d’aucune écoute du salarié malgré les doléances exprimées et d’aucune mesure de nature à faire cesser la situation de harcèlement moral, sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité est engagée.

En conséquence, la société Le Pré Bercy est condamnée à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les allocations de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société Le Pré Bercy à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [S] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La cour infirme le jugement, en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné celui-ci aux dépens de première instance, mais le confirme, en ce qu’il a débouté la société Le Pré Bercy de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

La société Le Pré Bercy est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Elle est condamnée à payer à M. [S] les sommes de 1 000 euros et de 2 000 euros en remboursement des frais irrépétibles engagés par celui-ci respectivement en première instance et en cause d’appel.

La société Le Pré Bercy est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la SAS Le Pré Bercy de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare le licenciement nul pour harcèlement moral ;

Condamne la SAS Le Pré Bercy à payer à M. [C] [S] les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Le Pré Bercy à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [C] [S] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Déboute la SAS Le Pré Bercy de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SAS Le Pré Bercy à payer à M. [C] [S] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile les sommes de 1 000 euros et de 2 000 euros en remboursement des frais irrépétibles engagés par celui-ci respectivement en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SAS Le Pré Bercy aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Présidente