COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2026

N° 2026/112

Rôle N° RG 22/09309 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJUVJ

S.A.S. [1]

C/

[T] [Y]

Copie exécutoire délivrée

le : 06 Mars 2026

à :

— M^e Fabien GUERINI

— M^e Séverine PENE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 03 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00917.

APPELANTE

S.A.S. [1] sise [Adresse 1]

représentée par M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Madame [T] [Y], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Séverine PENE, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 08 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [1] exploitant une résidence de retraite médicalisée, a embauché Mme [T] [D] en qualité d’agent de service hôtelier, selon contrat à durée déterminée à temps partiel en remplacement d’une salariée en congé payés du 19 juillet au 24 juillet 2005, puis selon contrat à durée déterminée à temps partiel du 18 novembre 2005 en remplacement d’une salariée en congé maternité, puis selon contrat à durée déterminée à temps complet en remplacement d’une salariée en congé parental à compter du 1er septembre 2006. Elle l’a ensuite embauchée en qualité d’auxiliaire de vie faisant fonction d’aide soignante, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 1er septembre 2008.

Le 9 avril 2018, Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu’au 23 avril 2018. L’arrêt de travail de Mme [D] a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 27 décembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2018, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable prévu le 9 novembre 2018 au cours duquel elle a été assistée par un conseiller extérieur. Par courrier recommandé du 26 novembre 2018, avec accusé de réception retourné signé le 5 décembre 2018, Mme [D] a été licenciée pour absence entraînant une perturbation dans le fonctionnement du service dans les termes suivants :

« Chère Madame,

Comme nous vous en avions informé lors de l’entretien en date du 09 novembre dernier, votre absence perturbe le fonctionnement du service et nous ne pouvons continuer à pallier votre absence ponctuellement; il nous faut trouver solution durable pour le bien-être de nos résidents. Nous vous précisons donc que votre contrat de travail prend fin à la date du 26 janvier 2019 au soir.

Vos indemnités et les sommes vous restant dues ainsi que les documents obligatoires (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) seront disponibles dès le vendredi 1er février 2019 à 12h30.

Je vous prie de croire, Chère Madame, en l’assurance de ma parfaite considération ».

2. Par requête reçue au greffe le 25 novembre 2019, Mme [D] a contesté son licenciement et sollicité diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial devant le conseil de prud’hommes de Toulon, lequel a, par jugement du 3 juin 2022, :

— rejeté la demande de prescription de la SAS [1] ;

— dit que le licenciement de Mme [T] [D] est injustifié ;

— jugé le licenciement de Mme [T] [D] comme étant sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le salaire retenu pour calculer le montant des indemnités est de 1 500,96 euros ;

— condamné la SAS [1] à payer à Mme [T] [D] les sommes suivantes :

—  9 005 euros nets correspondant à 6 mois de salaire au titre l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  70 euros nets correspondant à la prime ASQ du bulletin de paie de janvier 2019,

—  1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [T] [D] les documents de fin de contrat rectifiés sous une astreinte de 50 euros nets par jour de retard à compter du trente et unième jour de la notification de ce présent jugement ;

— rappelé que l’exécution provisoire dudit procès est de droit ;

— débouté Mme [T] [D] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 10 juin 2022 à la SAS [1] qui en a interjeté appel le 28 juin suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 26 décembre 2025.

3. Vu les dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 14 septembre 2022 par lesquelles la SAS [1] demande à la cour de :

à titre principal,

— dire que l’action engagée par Mme [T] [D] est prescrite à la date du 26 novembre 2019,

— réformer intégralement le jugement de première instance et déclarer prescrite l’action de Mme [D],

à titre subsidiaire,

— dire que Mme [T] [D] ne démontre en rien que la procédure de licenciement serait irrégulière et qu’elle aurait subi un préjudice à ce titre, puisqu’elle a assisté à l’entretien préalable avec un conseiller extérieur,

— confirmer le jugement de première instance sur ce point,

— dire que la lettre de licenciement de Mme [T] [D] est parfaitement motivée,

— dire que le licenciement de Mme [T] [D] est parfaitement justifié,

en conséquence,

— réformer le jugement de première instance sur le licenciement,

— débouter la salariée de ses demandes indemnitaires et salariales,

à titre reconventionnel,

— condamner Mme [T] [D] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamner Mme [T] [D] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

4. Vu les dernières écritures transmises à la partie adverse par voie électronique le 14 décembre 2022 par lesquelles Mme [D] demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident ;

— confirmer les dispositions du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

—  9 005 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre du préavis,

— condamner la SAS [1] à lui payer une prime de 70 euros ;

— infirmer les termes du jugement rendu par le conseil de prud’hommes et juger que la SAS [1] n’a pas respecté les amplitudes de travail ;

— condamner la SAS [1] à payer une somme de 3 000 euros pour le non-respect de l’amplitude de travail ;

— ordonner la remise des documents sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard :

certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte, fiches de paie ;

— condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de procédure.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription de l’action de la salariée

5. L’employeur soulève la prescription de l’action en contestation du licenciement de la salariée au motif que la notification par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 novembre 2018 a fait courir un délai de douze mois expirant le 25 novembre 2019, de sorte que l’action introduite postérieurement est irrecevable.

Sur l’action en paiement de dommages et intérêts fondée sur la violation des règles en matière d’amplitude de travail, il fait valoir, à titre subsidiaire, que la salariée qui avait connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit à saisir le juge de première instance depuis plus de deux ans au jour de la saisine du conseil de prud’hommes le 26 novembre 2018, doit être déclarée prescrite en sa demande.

6. La salariée réplique que si la lettre de licenciement a été adressée le 26 novembre 2018, le délai de douze mois pour contester le licenciement expirait le 26 novembre 2019 à minuit et non pas la veille. Elle ajoute que le point de départ du délai correspond au jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer de sorte que c’est la date de réception de la lettre de licenciement qui fait courir le délai. Elle en conclut que son action engagée par requête reçue au greffe du conseil de prud’hommes le 25 novembre 2019 n’est pas prescrite.

7. Aux termes des deux premiers alinéas de l’article L.1471-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018 : 'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.'

Il en résulte que le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. (Soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009).

En outre, aux termes de l’article 641 du code de procédure civile, 'Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas.

Lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois.

Lorsqu’un délai est exprimé en mois et en jours, les mois sont d’abord décomptés, puis les jours.'

En l’espèce, il résulte des pièces de l’employeur que la lettre de licenciement, datée du 26 novembre 2018, a été adressée par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé par la salariée le 5 décembre 2018, de sorte que le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de cette même dernière date pour expirer le 5 décembre 2019. L’action en contestation de la rupture de son contrat de travail par la salariée, introduite par requête reçue au greffe du conseil de prud’hommes le 25 novembre 2018, avant l’expiration du délai de prescription, est donc parfaitement recevable.

De surcroît, la demande en dommages et intérêts pour non respect de l’amplitude de travail est prescrite en deux ans à compter du jour où la salariée avait connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit, soit au plus tard, à compter de la date à partir de laquelle, elle a été placée en arrêt maladie, le 9 avril 2018. Il en résulte que l’action portant sur l’exécution du contrat, également introduite par requête reçue au greffe du conseil de prud’hommes le 25 novembre 2018, avant l’expiration du délai de prescription, est également parfaitement recevable.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le non respect de l’amplitude de travail

8. La salariée sollicite le paiement de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’amplitude de travail. Elle fait valoir qu’elle a subi une surcharge de travail en produisant l’attestation de Mme [N] [F] en date du 3 février 2022 qui indique :

'Ayant travaillé à [Localité 1] en 2014 et en CDD je peux attester les faits suivants :

— Des conditions de travail déplorables : temps imparti pour les toilettes réduit, dix huit minutes par résidents, sachant qu’il s’agit d’un secteur protégé, avec réfection des lits obligatoires

— Des repas payés 2 euros qui servent à payer les cigarettes de la directrice

— Une prime de 70 € qui ne m’a jamais été versé

— Des pauses imposées afin que nous ne puissions jamais voir les collègues des étages

— Un soir ils m’ont laissée seule à un étage pour coucher les résidents sans fiche de suivi (protection ou pas, appui ou pas etc). La directrice était au courant mais n’a rien fait pour autant

— Le lendemain matin, je suis allée dans le bureau de la direction ou se trouvait le medecin coordinateur, la directrice Madame [G], ainsi que l’IDEC pour leurs dires qu’ils étaient maltraitants envers les résidents et nous même les soignants

— Je les ai traité de « Malade » et de « Négriers »

— Une directrice qui vous crie dessus parce que vous n’allez pas assez vite dans vos toilettes ceci devant vos collègues

— Des soins imposés alors même qu’ils ne doivent être effectués que par un infirmier

— Des repas pris de force aux résidents

— Le non respect de l’intimité de ceux-ci

— Des repas portionnés (si le résident avait encore faim ont n’avait rien à lui donner)

— Des levers et des couchers sans respects de leurs rythmes de vie antérieur

— Une IDEC qui vous poursuit dans le couloir pour que je signe une CDI au vue des conditions de travail, vous comprendrez que je ne voulais pas signer. »

9. L’employeur rappelle que la juridiction de première instance a considéré que la salariée ne démontrait pas la prétendue surcharge invoquée et considère que la salariée n’ayant 'pas fait appel de ce jugement', celui-ci doit être confirmé.

10. La cour constate qu’elle demeure saisie d’une demande d’indemnisation pour non respect de l’amplitude horaire. La charge de la preuve du respect des seuils légaux en matière de durée du travail pèse intégralement sur l’employeur, et, en vertu respectivement des articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Ces dispositions sont d’ordre public. Elles ont pour objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect des limites des durées maximales de travail. Dès lors, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, ouvre droit à réparation sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail liant les parties que la salariée devait effectuer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, 'établie tous les mois, répartie en fonction des plannings de travail. Les horaires de travail sont répartis sur tous les jours de l’année, y compris les week-ends et jours fériés en fonction des besoins du service. La durée journalière sera de 10 heures par jour.' Le planning quotidien des aides-soignantes sur la période courant du 1er janvier 2018 au 31 mai 2019, produit par la salariée, indique que la salariée travaillait sur les créneaux horaires suivants :

'7h30 à 8h25 //

8h35 à 11h50 //

12h00-14h50 //

17h15- 20h15',

le signe // marquant un temps de pause. Il en ressort également qu’elle travaillait deux jours consécutifs et était en repos les deux jours consécutifs suivants. Le planning fait également mention de :

— une 'reprise’ le mardi 9 janvier 2018, les six jours précédents étant encadrés,

— vacances pendant 5 jours, du mardi 6 au samedi 10 mars 2018,

— l’arrêt maladie à compter du dimanche 25 mars 2018 avec prolongation jusqu’au lundi 30 avril 2018, les jours de travail prévus sur les pages suivantes du planning étant affublés d’autres noms que celui de la salariée ou de la mention 'INTERIM'.

Force est de constater que l’employeur ne produit aucune pièce en matière de contrôle de la durée du travail de la salariée et ne justifie ainsi pas du respect de l’amplitude de travail de celle-ci. L’entier préjudice en résultant, au vu de l’ampleur et de la durée du manquement, sera réparé par l’allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement de la prime du mois de janvier 2019

11. La salariée sollicite le paiement d’une prime de 70 euros, conformément au premier jugement qui a condamné l’employeur à lui payer 70 euros nets correspondant à la prime ASQ du bulletin de paie de janvier 2019. L’employeur conclut au débouté des demandes salariales de la salariée sans développer aucun moyen au soutien de sa prétention.

12. La charge de la preuve du paiement du salaire et ses accessoires incombe à l’employeur. En l’espèce, le contrat de travail liant les parties prévoit expressément qu’ 'une prime ASQ de 70€ sera versée en complément de salaire’ et il résulte des bulletins de salaire produits aux débats pour les mois de juillet à décembre 2018, que le paiement de cette prime était prévu à échéance mensuelle. L’employeur ne justifiant, par aucun élément objectif, le paiement de la prime sur mois de janvier 2019, il doit être condamné à payer à la salariée la somme de 70 euros à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

13. L’employeur fait d’abord valoir que la lettre de licenciement mentionne bien la perturbation du service et la nécessité de remplacer définitivement la salariée en visant la nécessité de trouver une 'solution durable', de sorte que la lettre est suffisamment motivée. Il considère que les premiers juges ont statué ultra petita en considérant qu’il ne justifiait pas suffisamment de la nécessité de remplacer définitivement la salariée, dès lors que celle-ci n’invoquait pas cet argument. Sur le fond, il fait valoir qu’alors que la salariée a affirmé, lors de la l’entretien préalable au licenciement, que son état de santé s’était amélioré, son arrêt de travail a encore été prolongé en novembre et décembre 2018, de sorte qu’un retour rapide à l’emploi n’était pas possible et que le licenciement de la salariée était parfaitement justifié.

14. La salariée réplique que l’employeur ne verse aux débats aucune pièce relative à la désorganisation de l’entreprise, ni même à la nécessité de la remplacer. Elle produit des plannings concernant la période antérieure à sa maladie pour établir que d’autres salariés ont été absents sans pour autant être licenciés et considère qu’il est absurde d’arguer qu’elle n’avait pas soulevé, dès la première instance, le défaut pour l’employeur, de justifier de la désorganisation et du fait de la remplacer définitivement.

15. L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. Le bien-fondé de la rupture est ainsi soumis à deux conditions cumulatives : l’employeur doit établir que l’absence du salarié a entraîné des perturbations dans la marche de l’entreprise ; il doit également démontrer qu’il s’est ainsi trouvé contraint de procéder au remplacement définitif du salarié.

En l’espèce, l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie, par aucun élément objectif, ni de la désorganisation de son entreprise, ni de la nécessité de remplacer définitivement la salariée. La seule mention de ces deux conditions dans la lettre de licenciement est, en effet, insuffisante. Il s’en suit que la cour, comme les premiers juges, ne peut que retenir que licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

16. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre 10 et 11 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois et 10,5 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée à la salariée (1.500,96 euros de salaire de base + 70 euros de prime mensuelle ASQ), de son ancienneté (10 ans et 3 mois), de son âge (57 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, étant précisé que la salariée ne produit aucun élément concernant sa situation depuis le licenciement, il convient de lui allouer la somme réclamée de 9.005 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur la demande d’indemnité de préavis

17. En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

18. La salariée sollicite le paiement de la somme de 3.000 euros à titre de préavis. L’employeur conclut au débouté des demandes indemnitaires de la salariée sans développer aucun moyen au soutien de sa prétention, mais en produisant les pièces suivantes non discutées par la salariée :

— les bulletins de salaire du mois de juillet au mois de décembre 2018, desquels il ressort la mention du paiement d’un maintien de salaire et des indemnités journalières, outre la prime de 70 euros,

— l’attestation Pôle Emploi faisant mention des sommes versées à l’occasion de la rupture suivantes : – 2.086 euros à titre de salaire brut sur la période du 1er au 26 janvier 2019

—  2.077 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

—  4.191,01, euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

19. La cour constate que l’employeur a régulièrement prévu un préavis de deux mois prenant fin au 26 janvier 2019, dans la lettre de licenciement datée du 26 novembre 2018. A l’exception de la prime mensuelle de 70 euros au paiement de laquelle l’employeur a déjà été condamné plus haut, la salariée ne conteste pas avoir été payée des salaires et accessoires sur le mois de décembre 2018 et du salaire dû sur le mois de janvier 2019. Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis. La salariée sera déboutée de sa demande de ce chef et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive présentée par l’employeur

20. La cour ayant accueilli l’ensemble des demandes de la salariée à l’exception de celle concernant les dommages et intérêts pour non respect de l’amplitude de travail, l’employeur n’est pas bien fondé à solliciter des dommages et intérêts pour procédure abusive. Il sera débouté de sa demande.

Sur les demandes accessoires

21. Il convient d’ordonner la remise par l’employeur des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

22. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des éventuels dépens de l’appel, en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

23. En application de l’article 700 du même code, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour non respect de l’amplitude de travail,

— dit que la rémunération mensuelle retenue pour calculer le montant des indemnités est de 1.500,96 euros,

— condamné la SAS [1] à payer à Mme [D] la somme de 3.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [D] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’amplitude de travail,

Dit que la rémunération mensuelle retenue pour calculer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est de 1.570,96 euros,

Déboute Mme [D] de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat par la SAS [1] à Mme [D] rectifiés conformément au présent arrêt sans assortir la condamnation d’une astreinte,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [D] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SAS [1] de sa demande en paiement de frais irrépétibles,

Condamne la SAS [1] au paiement des dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT